Modelo Desafio Profissional 4º Sem TECS 2017 para envio

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NOME DO POLO
Deborah Gouveia de Camargo – RA 8353407235
 TUTOR EAD Gisele Moura Castro 
DESAFIO PROFISSIONAL
 SÃO PAULO - SP
 11/2017
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Deborah Gouveia de Camargo – RA 8353407235
 TUTOR EAD Gisele Moura Castro 
DESAFIO PROFISSIONAL
Trabalho apresentado ao Curso de Tecnologia em Recursos Humanos do Centro de Educação a Distancia - CEAD da Universidade Anhanguera UNIDERP, como requisito parcial para obtenção de nota nas disciplinas de Gestão corporativa, Gestão de Desempenho, Administração de cargos salários e benefícios, Gestão do conhecimento e treinamento e desenvolvimento.
 
 SÃO PAULO – SP
 11/2017
 
RESUMO
 Este trabalho propõe uma discussão sobre a necessidade de adaptação das empresas ao mercado globalizado e competitivo. Nesse novo contexto, a gestão de pessoas vem ganhando importância estratégica e passa a ser norteada pelo conceito de competências, tornando-se determinante para o aprimoramento dos modelos e para o alcance dos resultados. Com o objetivo de retratar essa nova forma de gestão de pessoas, este estudo apresenta uma discussão sobre a importância da condução da gestão da melhoria contínua, com base na gestão de competências, visando garantir o amadurecimento contínuo e o desempenho organizacional. Apresenta, também, um estudo de caso analisando o processo de implementação da Gestão por Competências. O modelo implantado é tido como ótimo, deve ser aplicado de uma maneira cuidadosa para privilegiar as peculiaridades de cada indivíduo dentro da organização, sem ser padronizado. Por fim, afirmam que as competências não se desenvolvem somente com cursos e treinamentos, sendo necessário compreender, mais e melhor, como se desenvolvem no dia-a-dia. 
Palavras-chave: Gestão de Pessoas; Comportamento Organizacional; Estratégia.�
SUMÁRIO
41	INTRODUÇÃO	�
52	PASSO 1	�
63	PASSO 2	�
74	PASSO 3	�
85	PASSO 4	�
96	CONSIDERAÇÕES FINAIS	�
10REFERÊNCIAS	�
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INTRODUÇÃO
Em tempos de turbulência econômica e incerteza em relação ao futuro, as empresas se vêem cada vez mais pressionadas a demonstrar um desempenho melhor do que o de seus concorrentes e a gerar resultados que atendam . ou superem as crescentes expectativas de seus stakeholders. A sua sobrevivência depende do retorno que proporcionam a seus investidores em comparação com outras opções de investimento disponíveis no mercado e a sustentabilidade do negócio a longo prazo está diretamente vinculada à rapidez com que conseguem apresentar resultados.
 Proprietário de uma grande metalúrgica busca reconstruir seu sistema de gestão e solucionar problemas decorrente dos tempos contemporâneos, a modernização e a chegada dos tempos onde as informações se propaga em tempo real e sem fronteiras devido a tecnologia e grande desenvolvimento, fizeram com que a organização compreendesse que era necessário a inclusão de sistema eficiente para solucionar problemas. 
Na busca por solucionar os problemas a organização se deparou com a necessidade de reter talentos de competir igualmente com mercado atualizado.
Sendo assim a área de Recursos Humanos entra para suprir as necessidades da organização realizando a reestruturação e as mudanças necessárias.
Utilizando de vários tipos de métodos para que possa obter resultados satisfatórios para todos. 
2 PASSO 1
	
	Dificuldades Encontradas
	Gestão por Competências, ao programa de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas na empresa
	Motivação: Colaboradores apáticos, insatisfeitos sem perspectivas de seu desenvolvimiento dentro da organização. 
Tuno ver: Alto índice de demissões devido a descontentamento ligado diretamente ao motivacional e pode ocorrer por contaminação de outros colaboradores já descontentes. 
Absentismo: Diretamente ligado aos fatores motivacionais e sem visão de futuro dentro da organização colaborador desenvolve processo faltas frequentes.
	Política de Cargos, Salários e Benefícios.
	Ausencia de Beneficios: Colaboradores não tem plano de implementação que inclua convênio médico, Auxilio alimentação e Bolsas de descontos em Universidades e escolas de idioma.
Necessidade de programa de implementação de sistema de cargos e salarios compativeis por faixas 
	Planejamento de Carreiras
	Empresa não possui plano de desenvolvimiento dos talentos internos.
Não existe banco Interno e externo de talentos.
Não existe plano de carreira para aproveitamento de talentos da empresa e a busca para retenção de talentos.
	Programa de Remuneração Estratégica
	Empresa não a presenta programa de gratificação por mérito do colaborador.
A empresa adere ao programa de PLR atreves de acordó colectivo establecido pelo sindicato sem flexibilidades para trabalhar a motivação via gratificação ao colaborador.
 Empresa não apresenta programa de gratficação variavel para alcance de metas establecidas.
	Implantação do Projeto de Educação Corporativa
	A empresa não possui programa estratégico para desenvolvimiento dos conceitos corporativos. 
A empresa não possui programa de insentivo ao desenvolvimento a educação corporativa e universitaria.
Como consequencia desta situação muitos colaboradores tem nivel médio de ensino impactando diretamente em um banco de talentos internos que possa ser revertidos em cargos de sucessão.
	
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PASSO 2
Provisão Uma empresa que não conhece as suas concorrentes pode ser ultrapassada a qualquer momento, por este motivo que surge a necessidade de se realizar estudo sobre a concorrência, procurando saber o que ela oferece, utilizando deste sistema se tem a extrema importância para no âmbito organizacional realizar as melhorias necessárias, utilizando deste recurso com frequência para acompanhar constantemente as mudanças no mercado.
Na sequência, a Provisão passa para etapa de recrutamento, que funciona através da adoção de estratégias de captação de pessoas que possuem talento para desenvolver as atividades e preencham o perfil que a empresa necessita. Este procedimento pode ser feito dentro da própria organização ou externamente.
A seleção é a terceira e última fase da Provisão, que é o processo em que a empresa terá a oportunidade de estudar de maneira mais aprofundada as pessoas que recrutou, podendo avaliar as suas habilidades através da aplicação de testes. A partir daí, o responsável pela seleção terá embasamento suficiente para contratar os profissionais adequados para preencher as vagas disponíveis e ajuda no recrutamento interno.
Subsistema de Aplicação
Para que remanejamento não seja falho é importante a descrição e perfil dos colaboradores para assumirem seus cargos, para isto entra sitema de aplicação.
A aplicação tem como objetivo analisar e descrever o cargo, ou seja, estudar e deixar em evidência quais são as características básicas que uma pessoa tem que ter para desenvolver as atividades que lhes serão solicitadas e que a ajudarão a se adaptar à empresa.
Feito isso, o setor de RH passa a desenvolver um plano de carreira, que é essencial para o profissional ampliar as suas qualidades através da capacitação, além de desejar galgar cargos dentro da empresa.
Por último, é aplicada uma avaliação de desempenho, a qual identifica as contribuições dadas pelos colaboradores, averiguando os pontos positivos e negativos que devem ser trabalhados. A avaliação tem que ser realizada periodicamente para acompanhar a evolução dos empregados.
Subsistemas de Manutenção
Apenas contratar funcionários e exigir que cumpram as suas tarefas não é o suficiente para fazer com que eles progridam juntamentecom a empresa. Pensando nisso, o setor de RH conta com o subsistema denominado Manutenção, que serve para desenvolver programas que possam compreender as necessidades dos colaboradores e ajudá-los a crescer e atingir bons resultados.
Uma das premissas da Manutenção é criar planos de benefícios, programas desenvolvidos a partir de estudos e interação com os empregados, visando identificar do que eles precisam e posteriormente tentar suprir tais necessidades, obviamente, na medida do possível.
Além disso, este subsistema também se preocupa em oferecer as condições necessárias para que o trabalho seja desenvolvido com qualidade, observando as questões de higiene e segurança.
Subsistemas de Desenvolvimento
Um erro muito comum entre as empresas é contratar funcionários e não ensiná-los o modo correto de realizar as suas atividades. Para evitar este problema, é necessário praticar o subsistema de RH Desenvolvimento, que tem como objetivo preparar e qualificar o funcionário para dar o seu melhor dentro do cargo que exerce.
Portanto, o subsistema Desenvolvimento começa oferecendo treinamento aos funcionários, tanto no início da carreira quanto ao longo do processo, fazendo com que eles possam manter-se atualizados. Depois, ocorre o desenvolvimento em si, que enxerga e ajuda o profissional a aprimorar o seu potencial.
Subsistema Monitoramento
Não basta apenas oferecer todos os recursos necessários para os colabores desenvolverem as suas atividades com competência, também é preciso que a empresa se encarregue de cobrar resultados e fiscalizá-los. É por isso que existe o subsistema Monitoramento, que controla todos os processos realizados.
Veja, cobrar resultados é importante, por isso à importância de estabelecer metas para os funcionários, principalmente no setor de vendas, no qual se tem uma maior ‘autonomia’ por parte dos trabalhadores. Outra boa dica é trabalhar com a famosa comissão, na qual a pessoa sente-se incentivada a atingir o objetivo.
Assim, no tocante ao subsistema de RH Monitoramento, cria-se um banco de dados em que se cadastra e controla todas as informações profissionais dos funcionários, tendo como objetivo acompanhar o desempenho de forma individual. Por fim, também é realizada uma auditoria periodicamente, que fiscaliza os processos realizados em cada setor.
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PASSO 3
Meu conselho é – e eu recomendaria algo simples, objetivo e direto: faça um questionário, por exemplo. Algo que busque as principais questões de uma empresa, como comunicação interna, gestão, remuneração e benefícios, histórico da empresa, segurança, relacionamento interpessoal. 
 Identificar e mapear a área de RH
Ápos diagnóstico realizado Agora é seguir o próximo passo, que nada mais é do que mapear todo o processo que já existe. 
 Esse passo é importante para que você localize os possíveis pontos de melhoria para que possa promover qualquer mudança.
Criar novos fluxos e desenhos de processos
Chegamos ao terceiro passo, já diagnosticamos o departamento, já identificamos e mapeamos todos os processos atuais, agora chegou o momento de organizar tudo e promover as mudanças necessárias.
agora você tem que redesenhar seus processos e fluxos de trabalho de acordo com as melhores práticas e técnicas.
Comece pelos mais importantes, os que causam mais impactos, ou os que tem maior custo, ou ainda aqueles que você considera essenciais para uma área de RH como, por exemplo: R&S, T&D, Remuneração e Benefícios, Pagamento de Salários, e assim por diante.
É importante redesenhar seus processos e fluxos de trabalho de acordo com as melhores práticas e técnicas.
Implantar procedimentos e políticas
Depois de implementar os novos fluxos e redesenhar os novos processos, chegou a hora de começarmos a montar os procedimentos e políticas. O que é um procedimento? Explicando de uma forma simples, consiste num passo a passo de como você deve proceder em relação a algum assunto de RH.
Quando fala em procedimento, eu ligo imediatamente às regras da ISO 9001 – Qualidade. Você não precisa fazer isso, esse link que eu faço é imediato porque trabalho com qualidade desde o início de minha carreira, então uma coisa me leva diretamente à outra.
Se sua empresa está no processo de implementação da ISO 9001, automaticamente você terá que fazer isso de forma obrigatória, mas por outro lado, você terá uma consultoria por trás disso e isso te ajudará em todo o processo.
Descrever todos os cargos e funções
Todo bom departamento de RH precisa ter descrito todos os cargos e funções de sua empresa. Isso é muito importante.
Toda empresa necessita de uma direção e organização das descrições de seus cargos. Todo colaborador precisa saber quais são suas atribuições, o que a empresa esperar do mesmo e até onde ele pode crescer na organização profissionalmente. Também é importante que ele entenda o que a empresa espera dele diante da estrutura que existe.
A descrição de cargos também funciona para discriminar quais as competências técnicas, comportamentais, a formação necessária, os cursos necessários, a língua, e assim por diante.
É tremendamente importante a descrição de um cargo para uma organização, pois é a base para implementar todo processo de avaliação, remuneração, remuneração variável, e para isso é necessário entender como são exercidas diariamente todas as funções de todos os colaboradores dos diversos setores de uma empresa.
Da mesma forma, você tem duas opções: terceirizar o serviço ou fazer por si mesmo, buscando modelos de descrição de funções na internet.
 Implantar uma tabela salarial básica
O melhor dos mundos seria onde pudéssemos contratar uma empresa de ponta para implementar um departamento de Remuneração e Benefícios e para isso estamos falando de consultorias como a Hay Group, por exemplo. Eles são os mais respeitados e conhecidos nesse mercado, com uma técnica infalível de avaliação de cargos e salários. Conheço pouquíssimas empresas com esse processo implementado. Primeiro pelo custo que isso tem para as empresas, mas principalmente pela dificuldade de as empresas offshore se adaptarem a esse processo. 
Por outro lado, toda empresa precisa de uma organização salarial básica. Então vamos pensar dessa forma.
Criar um sistema salarial, mesmo que básico, não é fácil e se engana quem acredita nisso. É preciso muito conhecimento e experiência para se implementar uma área como essa.
É preciso saber como avaliar um cargo, as técnicas que existem, conhecer como fazer uma pesquisa salarial no mercado que você trabalha (que na maior parte das vezes é totalmente e completamente fechado), é preciso saber fazer os comparativos com o mercado, criar uma tabela salarial, fórmulas de cálculos, uma política de renumeração e benefícios, com regras, etapas, passo a passo.
 Recrutar e selecionar com qualidade
Bem, eu preciso confessar que eu amo essa área. Então, em minha opinião, uma empresa ou um colaborador que realmente valoriza os melhores profissionais, precisa implementar uma área de Recrutamento e Seleção de qualidade, por meio das seguintes atitudes:
Desenvolva um procedimento de Recrutamento e Seleção;
Crie um fluxo de contratação rápido e eficaz;
Tenha um ótimo banco de currículos, seja local ou na internet, ou contratando uma boa empresa de recrutamento;
Tenha alguém com experiência em entrevistas técnicas e comportamentais;
Implemente testes básicos para melhor avaliação de candidatos;
Faça entrevistas em grupo, pois te ajuda a ter uma visão mais global;
Prepare um check list de todo o processo de R&S;
Tenha parcerias com empresas de testes psicotécnicos;
Prepare todos os processos de exames, testes etc.;
Pesquise sobre seu candidato, busque referências;
Acredite no seu feeling... Normalmente ele diz algo importante.
Dê feedback sempre aos seus candidatos, seja ele positivo ou não;
Por fim, faça um bom processo de admissão e um ótimo processo de integração do novo funcionário;
Nunca deixe de acompanhar seu novofuncionário!
 
8. Treinar e manter a segurança da empresa
Muitas empresas, em sua maioria, vêem o treinamento como algo obrigatório. Isso também é visto no caso das empresas offshore, que normalmente só investem naqueles que são contratuais, ou legais.
São poucas as que vêem o treinamento como um complemento, como um desenvolvimento para o seu profissional.
Eu tive a infelicidade, não sei se essa é melhor palavra, mas, enfim... de trabalhar numa empresa que entendia o treinamento como algo obrigatório e somente investia naquilo que era contratual. Nada mais! Mas também tive o grande privilégio de trabalhar numa empresa que tinha um grande investimento no desenvolvimento dos seus funcionários.
Antes de qualquer coisa, quando se cria um departamento de treinamento, você precisa entender e classificar da seguinte forma:
1.Treinamentos Obrigatórios – normalmente os que são contratuais exigidos pelos clientes, os que são legais exigidos de acordo com Lei, Normas regulamentadoras, ou ainda, em função da Marinha do Brasil, por exemplo.
2. Treinamentos de Segurança – aqueles exigidos pelos clientes e por normas regulamentadoras, legislação da área. Normalmente são obrigatórios também.
3. Treinamentos Técnicos – são aqueles que existem para melhor desempenho da função. São determinados pela própria empresa diante de sua matriz de treinamento.
4. Treinamentos Extras – são aqueles que são identificados durante o período de trabalho e podem existir em função de novo equipamento, de algum acidente, de nova tecnologia, nova legislação ou reciclagem. 
Depois desse passo, você precisa criar alguns itens básicos:
 1º Criar um procedimento e passo a passo da área de treinamento;
 2º Criar uma matriz de treinamento padrão de sua empresa, separando e classificando os treinamentos conforme dito acima;
 3º Fazer um levantamento das necessidades de treinamentos dos seus colaboradores de acordo com a legislação e necessidade;
 4º Definir os colaboradores, as funções x treinamentos necessários;
 5º Definir um calendário anual de treinamentos;
 6º Organizar o agendamento e a logística dos treinamentos;
 7º Preparar a avaliação de reação dos treinamentos;
 8º Preparar a avaliação de eficácia dos treinamentos;
 9º Acompanhar as alterações da legislação relacionadas aos treinamentos;
 10º Preparar o orçamento de treinamento para o próximo ano.
Desenvolver sua equipe de trabalho
Quando se pensa em Recursos Humanos, automaticamente se pensa em equipe. Não se constrói um departamento de RH se não tiver uma equipe preparada, treinada para aquilo.
Todas as atividades ligadas à área de RH, ou seja, que demandam diretamente do trabalho humano, necessitam ser feitas com dedicação. É o sentido de coletividade, de trabalho em equipe e, para isso, todo líder tem que saber preparar uma equipe, tem que desenvolver sua equipe.
A equipe consegue trabalhar de forma que cada um de seus integrantes saiba exatamente o que o outro faz, sua forma de agir, sua função, sua atividade e o seu espaço dentro do grupo. Todos dentro do time são responsáveis por uma tarefa e consequentemente pelo sucesso ou pelo fracasso da mesma.
Primeiro você contrata, depois você treina, e consequentemente você vai desenvolvendo, ensinando, promovendo conhecimento para que eles possam não somente crescer, mas também andarem com suas próprias pernas.
Desenvolver uma equipe não é somente uma tarefa do líder, é uma missão. Sem isso não existe equipe e sem equipe, não é possível estruturar uma área de RH. 
 Preparar a liderança do futuro
Não preciso entrar em detalhes sobre a importância de uma liderança bem preparada, bem desenvolvida.
Muitas empresas, na hora de contratar um profissional, já procuram alguns pontos que sejam interessantes para elas. E uma das principais competências desejada pelas organizações é a capacidade de gestão.
 Michael Page fez uma pesquisa onde diz que na hora da contratação, cerca de 42% das empresas buscam futuros profissionais com este diferencial em gestão, 32% com foco em resultados e 31% com facilidade de relacionamento interpessoal.
Isso mostra a importância da liderança e das competências necessárias para sua boa formação. Mas nem sempre você consegue achar e identificar esses profissionais no mercado e é aí que a empresa precisa tomar uma decisão: desenvolver sua própria liderança! Investir no futuro da liderança da empresa!
E para isso, o profissional de RH precisa buscar treinamentos focados em produtividade, organização, planejamento, liderança, trabalho em equipe, financeiro, e por aí vai.
Liderar não é uma tarefa fácil. Portanto, investir em treinamentos de liderança para seus colaboradores é uma excelente oportunidade de desenvolver competências de gestão na equipe, além de poder de uma forma também ampliar e diversificar a visão estratégica.
Para isso é muito importante, desenhar um programa de desenvolvimento de líderes, identificando as principais competências que a empresa entende serem importantes, montando um plano de treinamento, com cronograma, e principalmente avaliando os resultados desse projeto.
Caso existam profissionais bem preparados e com as devidas competências necessárias, esse programa pode ser feito internamente. Mas como na maioria das empresas não temos esses profissionais, existe ainda a possibilidade de investir em empresas de treinamento específicas na área, ou ainda contratar com uma consultoria especializada em treinamentos de liderança. O importante é saber identificar qual a melhor opção para sua empresa e colocar em prática.
Mensurar os resultados dos trabalhos realizados
Todo bom administrador sabe, ou pelo menos deveria saber, que para um projeto ser bem realizado e completo, é necessário que se siga o ciclo do PDCA, conforme abaixo:
Para explicar um pouco sobre esse assunto, eu não posso deixar de citar Peter Drucker quando diz: “Se você não pode medir, você não pode gerenciar.”
Quero falar mais especificamente sobre o "Check" (checar) do ciclo PDCA. Esse ponto do ciclo serve exatamente para que o departamento de RH possa mensurar os seus resultados, ou seja, medir e verificar se o seu plano de ação ou se a forma como você executou o seu plano ou ainda, de forma bem objetiva, se a forma como você colocou o seu plano em prática está realmente funcionando, e se funcionou bem.
Não basta saber que você realizou algum plano, é preciso entender que é preciso verificar se você atingiu a meta que você colocou para seu departamento.
E como podemos fazer isso?
1º No momento em que você colocar seu plano em prática, é preciso primeiramente "Estabelecer uma meta", ou seja:
A partir do momento que você preparou essa primeira parte, definiu suas metas, objetivos e está executando, aí você parte para o segundo passo dentro dessa parte do ciclo PDCA, que é medir os seus indicadores. Sim! Quando você segue os passos acima, você acaba de montar seus indicadores.
2º Com suas metas estabelecidas e definidas, você agora tem os indicadores de desempenho em mãos e, a partir daí, é necessário criar uma rotina de mensuração, de medição. Veja abaixo um exemplo:
Exemplo:
O que você quer alcançar? Treinar todos os colaboradores da empresa (vamos dizer que são 240 funcionários);
Quando você quer alcançar? Durante os 12 meses do ano, iniciando a partir de janeiro, por exemplo;
Como você vai alcançar? Agendar, em média, 20 treinamentos por mês;
Quanto você quer alcançar? 100% dos colaboradores treinados no período de 12 meses;
Como você vai medir? Mensal
Nº de colaboradores treinados/mês  x 100 =>         20 x 100 = 8,33%
Nº de colaboradores programados/mês                       240
 Medir a temperatura/clima da organização
Você pode estar me perguntando agora:
Como se mede a temperatura de uma empresa? O que é exatamente “a temperatura de uma empresa”? Como traduzir essa temperatura de uma forma mais objetiva?
Podemos dizer que a Pesquisa de Clima Organizacionalé um processo muito importante para avaliar vários fatores que interferem na satisfação ou insatisfação do trabalhador em relação à empresa. É uma forma de mapear as percepções sobre o ambiente interno da organização. Ela também analisa a forma como a empresa gere seus recursos. Assuntos como Gestão, Comunicação, Remuneração e Benefícios, Segurança, Liderança, Treinamentos, etc... são normalmente levantados numa pesquisa de clima.
Bem até agora, falamos de conceitos, mas como podemos colocar isso em prática? Essa técnica é altamente bem desenvolvida e demanda um profundo conhecimento no assunto. Não é simples montar uma pesquisa de clima, ela demanda algumas fases.
Para finalizar, lembro que esse trabalho, sendo bem feito, traz resultados importantíssimos para uma empresa. 
 Avaliar o desempenho dos colaboradores
Temos falado desde o início nas várias ações que o departamento de RH poderia e deveria implementar numa empresa.
E todas, exatamente todas, têm seu grau de importância dentro do RH, sem exceção.
Falamos anteriormente sobre medir os resultados das atividades, medir as ações implementadas e medir até mesmo o clima organizacional de uma empresa. E agora chegou o momento de falar sobre medir o desempenho dos colaboradores.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta muito eficaz, pois através dela é possível identificar os pontos de melhoria dentro de uma organização, especificamente do profissional dessa empresa.
O que é uma avaliação de desempenho?
Uma definição muito interessante e completa: “Avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários de uma determinada empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho etc”.
Quais os tipos de avaliação de desempenho mais conhecidas ou utilizadas?
Avaliação 360º - normalmente mais adotado pelas empresas atualmente. Método que proporciona a participação de todas as pessoas que se relacionam com o colaborador: pares, superiores, subordinados, clientes e fornecedores.
Balanced Scoredcard – visa alinhar o processo de avaliação com o planejamento estratégico, partindo dos parâmetros e objetivos esperados pela organização. Aqui se considera toda perspectiva de gestão, financeira, cliente, aprendizado e processos internos.
Avaliação por Competências – tem como objetivo identificar os conhecimentos e aptidões dos colaboradores de uma organização em contrapartida com as expectativas e metas das competências apresentadas pela organização.
Que competências devemos avaliar?
Abaixo seguem algumas competências básicas para fazerem parte da avaliação de desempenho do colaborador. Mas é necessário avaliar e validar de acordo com as metas, objetivos e expectativas de sua empresa, ou seja, que tipo de competência você espera de seu colaborador. Exemplos: 
1. Excelência
2. Desenvolvimento de Carreira
3. Ética
4. Produtividade
5. Planejamento
6. Comprometimento
7. Responsabilidade
8. Melhoria de processo no trabalho
9. Visão estratégica
10. Foco em resultados
11. Foco no cliente
12. Liderança
13. Trabalho em Equipe
14. Relacionamento Interpessoal
15. E outras...
Que etapas devemos seguir?
1. Análise e diagnóstico
2. Preparação dos instrumentais
3. Treinamento para avaliação
4. Tabulação e diagnóstico
5. Divulgação de Resultados
6. Plano de ação.
 Manter uma comunicação direta e eficaz com seu colaborador
1ª Manter um canal direto, diário e eficaz de comunicação com o seu cliente interno, seu colaborador.
O ideal é implementar uma Central de Atendimento ao Cliente Interno, com uma pessoa focada apenas no atendimento, na resolução dos problemas, na resposta às dúvidas e questões do dia-a-dia do funcionário.
A Central, de preferência, deve ser uma área à parte da Folha de Pagamento, ou da área de Administração de Pessoal, assim poderá dedicar melhor e mais tempo ao funcionário.
2ª Manter comunicação com habitualidade sobre todos os assuntos de interesses dos funcionários através de:
Memorandos
Reuniões
Emails
Cartas explicativas
Procedimentos
Políticas
Quadros de Avisos
Intranet e outros
O cuidado com a linguagem, com a escrita e com o conteúdo é essencial para um profissional que se preocupa com a comunicação. 
Manter pacote de benefícios e salários dos colaboradores em dia
Discutimos vários assuntos, de várias formas, citamos várias técnicas, sugestões, mas não podemos esquecer que os funcionários esperam duas coisas principais:
1. Pacote de benefícios atrativo
Um bom pacote de benefícios é essencial hoje para atrair bons candidatos à empresa. Para se ter bons benefícios...
É importante conhecer como o mercado oferece seus benefícios para você estabelecer o próprio pacote de forma a poder concorrer com seus competidores;
Buscar seguradoras que possam oferecer o melhor custo/benefício, e também possam oferecer maior suporte, acompanhamento e melhor serviço.
2. Pagamento salarial em dia
Para um pagamento correto e bem organizado, são necessários alguns pontos importantes:
1.Um sistema de folha de pagamento automatizado, de preferência um que seja interligado com outras áreas, como financeiro, RH, contabilidade, etc... Alguns exemplos de sistemas conhecidos:
ADP
TOTVs (RM Labore)
SAP
E outros
2. Processos bem estruturados;
3. Checklists bem organizados; 
4. Cronograma Mensal de Fechamento da Folha de Pagamento;
5. Procedimentos bem definidos;
6. Fluxos de trabalho bem desenhados;
7. Agenda de pagamento dos encargos.
Muito importante: para realizar o processamento de uma folha de pagamento, não basta apenas conhecer o sistema, mas tem que conhecer muito bem a Legislação Trabalhista e Previdenciária. Por isso a importância de treinamentos focados nesses assuntos, pontos de pesquisa para os profissionais e acompanhamento diário das mudanças na legislação, o que é muito mais frequente do que imaginamos.
Manter uma rede eficiente de contatos - networking
Networking (em inglês) é uma expressão que representa uma rede de contatos. Diz respeito às pessoas que um indivíduo conhece e aos relacionamentos pessoais, comerciais e profissionais que mantém com elas.
A palavra é a união dos termos em inglês "net", que significa “rede” e “working”, que é trabalhando”. O termo, em sua forma resumida, significa que quanto maior for a rede de contatos de uma pessoa, maior será a possibilidade de essa pessoa conseguir uma boa relação profissional, realizar bons negócios, obter informações e várias outras vantagens que se pode obter da rede formada.
Todo departamento de RH, todo profissional de RH, precisa de parcerias para colaborarem entre si, tirarem dúvidas e trocar informações. E nada melhor que o networking.
E como podemos criar e ampliar nosso networking?
Participando de reuniões de grupos e comitês de RH. No mercado offshore temos vários: Fórum de RH ABEAM, ABESPETRO, Comitê de RH ABRAN, ARH Macaé, etc.;
Seminários da área: ABHR, CONARH, ABTD – são apenas alguns deles.
Encontros de grupos de RH;
Treinamentos nas áreas;
Palestras da área;
Participações em eventos específicos do mercado;
Indicações de amigos.
O networking também tem uma grande função! Ele te ajuda a se manter ativo no mercado e conhecer e aprender sobre as melhores práticas de RH. E essa pode ser uma grande oportunidade de aprendizado e troca para todo profissional de Gestão e RH. 
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PASSO 4
Partimos da importância de concentrar os passos e resultados elaborados neste documento, a importância da identificação das diversidades do sistema organizacional entendesse que para a estruturação de uma empresa devemos diagnosticar cada área para a reconstrução da mesma.
Após analisar e encarar as necessidades de colaboradores e organização é possível intender que é de responsabilidade da organizaçãoinstruir motivar e trabalhar em prol de reter talentos e aloca-los nas adequadas funções. 
A melhor forma de iniciar as correções a realizar na organização inicia-se aplicando os subsistemas de Recursos Humanos. 
Ápos identificação chegamos a etapa de mapeamento de funções e a busca pelas principais estratégias utilizadas para a reconstrução da organização devendo mensurar todo trabalho realizado para que cada peça dentro da organização funcione como uma engrenagem perfeita, porem devemos considerar que “pessoas” não funcionam como maquinas elas são diretamente influenciadas pelo meio que convivem e por estímulos que lhe causam a “Motivação” esta é a força que desenvolve as organizações utilizadas apropriadamente. 
Os recursos variáveis para o desenvolvimento das etapas para desenvolvimento da estrutura organizacional permitem a reconstrução das áreas em etapas:
A implementação da área de RH, mapeamento da área de RH, criação de fluxograma de processos, implementar procedimentos e políticas, descrição de cargos e funções, implementação da tabela salarial básica, desenvolvimento de recrutamento e seleção, treinamento e segurança, desenvolvimento de equipe, feedback dos resultados, pesquisa de clima e medição de resultados proveniente de mudanças na organização, avaliação de desempenho em vários tipos, estratégia de benefícios e uma avaliação final dos resultados obtidos.
Após a implementação destes sistemas a inclusão de todos estes passos descritos e o mais importante o reconhecimento dos talentos e a destinação correta para a retenção dos mesmos, observou-se uma significativa melhora nos setores.
Os colaboradores se sentem amparados e reconhecidos pelo desempenho que efetuam dentro da organização, e obtendo plano de carreira para continuar desenvolvendo seus talentos e ao mesmo tempo a Organização pode alocar adequadamente realizando a retenção dos mesmos e reduzindo índices de Tuno ver que era evidentemente preocupante.
Absenteísmo também foi reduzido tendo em vista que trabalho motivacional é realizado através de treinamentos pontuais e com a inclusão do plano de carreia os colaboradores se demonstram interessados em assumir novas posições dentro da organização movidos por suas ambições de crescimento, o provimento de educação corporativa e gestão de conhecimento impulsionaram para que a busca de conhecimento constante e crescimento profissional tornassem a força de trabalho para alcance de metas não somente da organização mas das duas forças de trabalho colaborador e organização. 
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CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Toda organização saudável e que busca se manter, de forma sustentável, tem por finalidade transformar recursos em produtos (bens ou serviços) com retorno econômico favorável, em harmonia com o meio ambiente e a sociedade. Em resumo, sua existência está condicionada à sua capacidade de interagir com o ambiente, monitorar as variáveis de impacto e adotar as estratégias mais adequadas. No entanto, o desafio estratégico principal, na Era do Conhecimento, é reconfigurar a estrutura das organizações de um modelo tipicamente industrial, de cadeia de agregação de valor, que já apresenta sinais de esgotamento, para um novo modelo, de rede de valor, mais alinhado com uma visão de sistemas. Na Era do Conhecimento, as vantagens competitivas somente são sustentáveis quando há alicerces baseados na experiência, na criatividade e na inovação. Assim, pode-se apontar para a necessidade das organizações considerarem o aprimoramento da gestão do capital social como um fator competitivo muito importante. Neste particular, a questão da confiança deve ser entendida como ponto de equilíbrio, além de elemento aglutinador e articulador das competências individuais no desenvolvimento e valorização da organização, com apoio de um melhor uso gerencial das redes informais e da comunicação. A organização é, em si, uma grande abstração, pois, em essência, ela é constituída pelas pessoas que a compõem. Sua excelência, a despeito do talento e brilhantismo de alguns indivíduos, depende, portanto, da capacidade de seus membros de colaborarem mutuamente. Apesar da existência da devida orientação estratégica, essa colaboração, só atingirá seu ápice se for genuinamente calcada na confiança e no respeito mútuos entre as pessoas. É assim que deve ser constituída a rede robusta que estrutura o elevado capital social. Extremamente valioso e cobiçado, esse capital resulta da notável capacidade de compartilhar idéias, informações, recursos e responsabilidades, características bastante comuns nas organizações de sucesso.
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REFERÊNCIAS
Subsistemas de RH
http://casadaconsultoria.com.br/subsistemas-de-rh/
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/16-acoes-que-todo-rh-deveria-saber-fazer/88632/
GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
http://www.scielo.br/pdf/rae/v41n1/v41n1a02
. Conceito de remuneração:
Remuneração nas organizações - Artigos - Carreira - Administradores ...
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. Tipos de remuneração: 
Os diferentes tipos de remuneração - Artigos | Salário BR
www.salariobr.com/Artigos/Os-diferentes-tipos-de-remuneracao/2583
http://www.ibccoaching.com.br/portal/conheca-os-7-tipos-de-remuneracao-mais-comuns/
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Conceito Plano de Cargos e Salários
IMPORTÂNCIA DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS - RH Portal
www.rhportal.com.br/artigos-rh/importncia-do-plano-de-cargos-e-salrios/
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/plano-de-cargos-e-salrios/
Conceito e objetivos da Pesquisa Salarial	
Pesquisa Salarial - Faculdade Machado Sobrinho
www.machadosobrinho.com.br/revista_online/.../PainelAcademico08REMS1.pdf
. Conceito de treinamento e desenvolvimento e . Conceito de treinamento e desenvolvimento
Conceito de Treinamento e Desenvolvimento - Portal Educação
https://www.portaleducacao.com.br/.../conceito-de-treinamento-e-desenvolvimento/1732...
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ANEXOS
ANEXOS são os documentos não elaborados pelo autor, que servem de fundamentação, comprovação ou ilustração, como mapas, leis, estatutos etc
APÊNDICES são textos elaborados pelo autor a fim de complementar sua argumentação.
DICAS PARA CITAÇÃO (NBR 10520)
Citação direta 
É a cópia literal de um trecho. As transcrições de até três linhas devem estar contidas entre aspas duplas. As aspas simples são utilizadas para indicar uma citação no interior da citação.
a) de um só autor 
Ayerbe (2003, p. 15) afirma que “a atitude imperial de permanente conquista de novos mercados e territórios impulsiona a descoberta científica [...]”.
OU
Podemos considerar também que “a atitude imperial de permanente conquista de novos mercados e territórios impulsiona a descoberta científica [...]” (AYERBE, 2003, p. 15).
b) de 2 ou 3 autores
Segundo Medeiros, Paiva e Lamenha (2012, p. 154), o Mercosul “surge da vontade dos países do Cone Sul, após o fortalecimento do regime democrático, em integrar suas economias”. 
OU
O Mercosul “surge da vontade dos países do Cone Sul, após o fortalecimento do regime democrático, em integrar suas economias.” (MEDEIROS; PAIVA; LAMENHA, 2012, p. 154).
c) mais de 3 autores 
Em meados dos anos 80, “quando a política brasileira empreendeu o caminho do estreitamento das relações com a Argentina, a idéia do universalismo não foi abandonada [...].” (VIGEVANI et al., 2008, p. 6). 
OU
Para Vigevani et al. (2008, p. 6), em meados dos anos 80, “quando a política brasileira empreendeu o caminho do estreitamento das relações com a Argentina, a idéia do universalismo não foi abandonada, mas ganhou novo significado”. 
Obs.: A palavras et al. não fica em itálico.
Citação com mais de três linhas 
As transcrições de texto com mais de três linhas devem ser destacadas com recuo de 4cmda margem esquerda, com caractere menor que o do texto, sem aspas e com espaçamento simples entre linhas. 
Na tradição ocidental, a atitude imperial de permanente conquista de novos mercados e territórios impulsiona a descoberta científica – com aplicações nas comunicações, na indústria e na guerra – e contribui para a formação de uma elite empreendedora capaz de formular estratégias de expansão de alcance mundial. (AYERBE, 2003, p. 15).
Citação indireta 
Apresenta a ideia de outros autores utilizando suas próprias palavras (é opcional indicar página neste caso). 
Segundo Ayerbe (2003), o fortalecimento das cidades europeias oferece um clima propício ao empreendimento e também à livre iniciativa, mas [...] 
OU
O fortalecimento das cidades europeias oferece um clima propício ao empreendimento e à livre iniciativa, segundo Ayerbe (2003), mas [...] 
OU
O fortalecimento das cidades europeias oferece um clima propício ao empreendimento e à livre iniciativa (AYERBE, 2003), mas [...]
Citação indireta e simultânea de vários autores 
Indicar todos os autores em ordem alfabética. (ABREU; SILVA, 2007; VARGAS, 2001; YIN, 2010)
Citação da citação 
Quando se utiliza uma citação que consta no documento que você está lendo. 
“A indústria da informação, isoladamente, não produz conhecimento.” (BARRETO, 1990 apud SOUZA; ARAUJO, 1991, p. 183). 
OU 
Para Barreto (1990 apud SOUZA; ARAUJO, 1991, p. 183), a indústria da informação não elabora conhecimento de forma isolada. 
Obs.1: Barreto é citado por Souza e Araújo na obra deles. Souza e Araújo (1991) são autores do documento que você tem em mãos (está consultando) e precisa indicá-lo na lista de referências. 
Obs. 2: A palavra apud não fica em itálico.