Aula 2

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BARRA – M – AULA 2 – ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA 
PROF DOUGLAS ARAUJO 
 
Características básicas das organizações formais modernas: 
Tipos de estrutura organizacional 
Estrutura Linear 
 
É a estrutura organizacional mais simples e antiga, baseada na 
autoridade linear. A autoridade linear é uma decorrência do 
princípio da unidade de comando: significa que cada superior 
tem autoridade única e absoluta sobre seus subordinados e que 
não a reparte com ninguém. A organização linear ou estrutura 
linear tem suas origens na organização dos antigos exércitos e 
na organização eclesiástica dos tempos medievais. Entre o 
superior e os subordinados existem linhas diretas e únicas de 
autoridade (que significa o direito organizacional de exigir o 
cumprimento de ordens e execução de tarefas) e de 
responsabilidade (que significa o dever ou incumbência de 
seguir ordens e executar tarefas). Devido a estas linhas de 
autoridade e responsabilidade ocorre a cadeia escalar. 
 
 
Estrutura Funcional 
 
A organização funcional é a estrutura organizacional que aplica 
o princípio funcional ou princípio da especialização das funções. 
O staff ou assessoria funcional decorre desse princípio, que 
separa, distingue e especializa. 
É aquela em que se encontra uma chefia para cada função, de 
modo que os subalternos exerçam mais de uma função, ficando 
sob o mando de mais de um chefe. 
 
Taylor foi um dos defensores da organização funcional ao 
defrontar-se com o excessivo e variado volume de atribuições 
concentradas nos mestres de produção de uma siderúrgica 
americana que adotava a organização linear. Achava que a 
especialização do operário deveria ser acompanhada pela 
especialização dos supervisores e da gerência por meio da 
estrutura funcional. 
 
 
 
 
 
 
Estrutura Linha Staff 
Com o crescimento e complexidade das tarefas das empresas, a 
estrutura linear mostrou-se insuficiente para proporcionar 
eficiência e eficácia. As unidades e posições de linha (que têm 
autoridade linear) passaram a se concentrar no alcance dos 
objetivos principais da empresa e a delegar autoridade sobre 
serviços especializados e atribuições marginais a outras 
unidades e posições da empresa. Assim, as unidades e posições 
de linha se livraram de uma série de atividades e tarefas para se 
dedicarem exclusivamente aos objetivos básicos da empresa, 
como produzir, vender etc. As demais unidades e posições da 
empresa que receberam aqueles encargos passaram a 
denominar-se assessoria (staff), cabendo-lhes a prestação de 
serviços especializados e de consultoria técnica, influenciando 
indiretamente o trabalho dos órgãos de linha por meio de 
sugestões, recomendações, consultoria, prestação de serviços 
como planejamento, controle, levantamentos, relatórios etc. 
Assim, os órgãos de staff assessoram os órgãos de linha por 
meio de sua especialização técnica. Enquanto os especialistas 
de staff se aprofundam em um determinado campo de 
atividades, os gerentes de linha tornam-se os detentores da 
hierarquia da organização. 
 
 
 
 
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Estrutura Matricial 
A estrutura matricial constitui uma composição da estrutura 
funcional com uma administração de projetos. Neste caso, o 
gerenciamento fica dividido entre gerências funcionais e 
gerências de projetos, buscando a ação integrada para a 
realização dos objetivos empresariais. 
 
 
 
Departamentalização 
 
É o agrupamento, de acordo com um critério específico de 
homogeneidade, das atividades e correspondentes recursos 
(humanos, financeiros, materiais e equipamentos) em unidades 
organizacionais. Visa fortalecer o desempenho funcional, que 
deverá ocorrer por meio de procedimentos apropriados: 
Quando uma empresa é pequena e constituída de poucas 
pessoas, nenhum arranjo formal para definir e agrupar as suas 
atividades é necessário. As pequenas empresas não requerem 
diferenciação ou especialização para distinguir o trabalho de 
uma pessoa ou unidade dos demais. Mas, à medida que as 
empresas se tornam maiores e envolvem atividades mais 
diversificadas, elas são forçadas a dividir as principais tarefas 
empresariais e transformá-las em responsabilidades 
departamentais ou divisionais. 
 
Departamento designa uma área, divisão ou um segmento 
distinto de uma empresa sobre o qual um administrador (seja 
diretor, gerente, chefe, supervisor, etc...) tem autoridade para o 
desempenho de atividades específicas. Assim, um 
departamento ou divisão é empregado com um significado 
genérico e aproximativo: pode ser um órgão de produção, uma 
divisão de vendas, a seção de contabilidade, a unidade de 
pesquisa e desenvolvimento ou o setor de compras. Em algumas 
empresas, a terminologia departamental é levada a sério e 
indica relações hierárquicas bem definidas: um superintendente 
cuida de uma divisão; um gerente de um departamento; um 
chefe de uma seção; um supervisor de um setor. Em outras 
empresas, a terminologia é simplesmente casual e pouco 
ordenada. Daí a dificuldade de uma terminologia universal. 
 
 
O desenho departamental decorre da diferenciação de 
atividades dentro da empresa. À medida que ocorre a 
especialização com o trabalho e o aparecimento de funções 
especializadas, a empresa passa a necessitar de coordenação 
dessas diferentes atividades, agrupando-as em unidades 
maiores. Daí o princípio da homogeneidade: as funções devem 
ser atribuídas a unidades organizacionais na base da 
homogeneidade de conteúdo, no sentido de alcançar operações 
mais eficientes e econômicas. As funções são homogêneas na 
medida em que o seu conteúdo apresente semelhanças entre si. 
O desenho departamental é mais conhecido como 
departamentalização. 
 
A departamentalização é uma característica típica das grandes 
empresas e está relacionada com o tamanho da empresa e com 
a natureza de suas operações. Quando a empresa cresce, as 
suas atividades não podem ser supervisionadas diretamente 
pelo proprietário ou pelo diretor. Essa tarefa de supervisão 
pode ser facilitada atribuindo-se a diferentes departamentos a 
responsabilidade pelas diferentes fases ou aspectos dessa 
atividade. Visa fortalecer o desempenho funcional, que deverá 
ocorrer por meio de procedimentos apropriados: O desenho 
departamental ou departamentalização apresenta uma 
variedade de tipos. 
 
 
 
 
Vantagens da Departamentalização 
A Departamentalização oferece a oportunidade da 
Especialização do Trabalho, o que impacta na Economia de 
Escala, que representa a produção em quantidade de 
determinado bem a custo menor à medida que o número de 
produtos produzidos aumenta. O tempo de produção também 
pode ser reduzido de acordo com o planejamento e controle da 
produção. 
 
 
Desvantagens da Departamentalização 
Entre os possíveis impactos negativos resultantes da 
Departamentalização, estão a competição desleal entre os 
departamentos, a perda da visão do todo pela vivência exclusiva 
no departamento e a resistência a mudanças pela incerteza que 
estas trazem ao pessoal especializado. 
 
 
 
 
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Tipos de Departamentalização 
 
Funcional 
Por produtos e serviços 
Por base Territorial 
Por clientela 
Por processo 
Por projeto/matriz 
 
 
Departamentalização Funcional: A Departamentalização 
funcional agrupa funções comuns ou atividades semelhantes 
para formar uma unidade organizacional. Assim todos os 
indivíduos que executam funções semelhantes ficam reunidos, 
todo o pessoal de vendas, todo o pessoal de contabilidade, todo 
o pessoal de secretaria, todas as enfermeiras, e assim por 
diante. 
A Departamentalização funcional pode ocorrer em qualquer 
nível e é normalmente encontrada muito próxima à cúpula. 
 
 
- Vantagens de departamentalização por função ou funcional: 
• Maior estabilidade, sendo que esta situação esta 
relacionada em termos relativos a outrostipos de 
departamentalização, tais como de projetos, matricial; 
• Garante plena utilização das utilidades técnicas das 
pessoas; 
• Permite economia de escala pela utilização integrada de 
pessoas, maquinas e produção em massa; 
• Aconselhada para empresas que tenham poucas linhas 
de produtos ou serviços e que permaneçam inalterados 
por longo tempo; 
• Reflete elevado nível de auto-orientação e de 
introversão administrativa por parte da organização. 
 
Desvantagem da departamentalização funcional: 
• É inadequada quando a tecnologia e as circunstâncias 
externas são mutáveis ou imprevisíveis; 
• A responsabilidade pelo desempenho total está 
somente na cúpula, já que cada gerente fiscaliza apenas 
uma função estreita; 
• A responsabilidade pelo desempenho total está 
somente na cúpula, assim dificultando as respostas 
ambientais. 
 
 
Departamentalização por Produto: organizando-se em 
unidades independentes responsáveis por um grande produto 
ou uma linha de produtos. 
 
As vantagens da departamentalização de produtos e serviços: 
• Facilita a coordenação dos resultados esperados de cada 
grupo de produtos, pois cada um destes grupos funciona 
como uma unidade estratégica de negocio; 
• Propicia a alocação de capital especializado para cada 
um dos grupos de produtos; 
• Facilita a inovação, que requer cooperação e 
comunicação de vários grupos contribuintes para o 
produto. 
 
 
 Desvantagens departamentalização por produtos e serviços. 
• Pode ser de coordenação mais difícil, quando do 
estabelecimento das políticas gerais de empresas; 
• Propicia o aumento dos custos pelas duplicidades de 
atividades nos vários grupos de produtos; 
 
 
 
Departamentalização Geográfica: utilizado em grandes 
empresas, onde a dispersão de atividades é importante para o 
atendimento de necessidades logísticas ou culturais. 
 
- As vantagens da departamentalização geográfica: 
• Obter as vantagens econômicas de determinadas 
operações locais; 
• Possibilidades de maior treinamento de pessoal pela 
atuação direta no território considerado; 
 
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• Possibilidade de uma ação mais imediata em 
determinada região; 
• Maior facilidade de conhecer os fatores e problemas 
locais por ocasião da decisão. 
 
 
 Desvantagens departamentalização geográfica. 
• Duplicidade de instalação e de pessoal se não houver 
um planejamento muito efetivo; 
• Pode deixar em segundo plano a coordenação, tanto 
nos aspectos de planejamento, execução ou controle da 
empresa como nos aspectos de métodos, em face do 
grau de liberdade e autonomia colocadas nas regiões ou 
filiais; 
• A departamentalização territorial ocorre principalmente 
nas áreas de marketing e produção. 
 
 
 
Departamentalização por Cliente: situação em que as unidades 
organizacionais são projetadas em torno de grupos de clientes e 
suas respectivas necessidades. 
 
 
 
Vantagens da Departamentalização por clientes: 
• Proporcionar para a empresa uma situação favorável 
para tirar proveito das condições de grupos de clientes 
bem definidos; 
• Assegurar reconhecimento e atendimento continuo e 
rápido aos diferentes tipos e classes de clientes; 
• Permite a organização concentrar seus conhecimentos 
sobre as distintas necessidades e exigências dos canais 
mercadológicos; 
 
 
 Desvantagens da Departamentalização por clientes: 
• Provável utilização inadequada de recursos humanos e 
de equipamentos em termos de grupos de clientes; 
• Podem existir dificuldades de coordenação entre este 
tipo de departamentalização e outros tipos, devido os 
gerentes dos departamentos por clientes exigirem em 
boa parte das vezes um tratamento especial; 
• Demais atividades da organização (como produção, 
finanças etc.) podem tornar-se secundaria ou 
acessórias, em face da preocupação compulsiva pelo 
cliente; 
 
 
Departamentalização por Processo: onde pessoas e recursos 
são alocados de acordo com o fluxo de trabalho. 
 
 
 
Vantagens da Departamentalização por processo: 
• Procura extrair vantagens econômicas oferecidas pela 
própria natureza do equipamento ou da tecnologia; 
• Tecnologia passa a ser o foco e o ponto de referência 
para o agrupamento de unidades e posições; 
• A reengenharia procura reinventar as organizações por 
meio do total redesenho dos processos empresariais; 
• Maior especialização de recursos alocados; 
• Possibilidade de comunicação de informações técnicas 
de maneira mais rápida. 
 
 Desvantagens da Departamentalização por processo: 
• Possibilidade de perda da visão global do andamento do 
processo; 
• Flexibilidade restrita para ajuste no processo; 
• A tecnologia utilizada passa por intenso 
desenvolvimento e mudança que alteram o processo 
produtivo. A departamentalização por processo peca 
pela absoluta falta de flexibilidade e de adaptação. 
 
 
 
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Departamentalização Matricial: caracterizada pela união da 
Departamentalização Funcional, com a de Projetos ou Produtos. 
 
Vantagens da Departamentalização por projetos: 
• Enorme concentração de diferentes recursos em uma 
atividade complexa e que exige pontos definidos de 
inicio e termino, com datas e prazos determinados; 
• Cada projeto tem seu ciclo de vida especifico; 
• É o tipo departamentalização para resultados; 
• Possibilita melhor atendimento ao cliente do projeto; 
 
 Desvantagens da Departamentalização por projetos: 
• Cada projeto é único e inédito e envolve muitas 
habilidades e conhecimentos dispersos na empresa; 
• Geralmente não apresenta um sistema adequado de 
comunicação e de tomada de decisão, principalmente 
porque procura dedicar-se ao seu próprio projeto 
esquecendo que é parte integrante da empresa. 
 
Planejamento, Organização, Direção e Controle. 
 
Ciclo das Funções Administrativas 
 
 
Organização 
 
Corresponde à divisão de trabalho, agrupamento de atividades, 
designação de pessoas, alocação de recursos, coordenação de 
esforços e melhor aproveitamento possível de todos os recursos 
disponíveis, sejam humanos, tecnológicos, materiais ou 
financeiros. 
 
Para Chiavenato Organizar consiste em: 
 
-Determinar as atividades específicas necessárias ao alcance dos 
objetivos planejados (especialização) 
 
-Agrupar as atividades em uma estrutura lógica 
(departamentalização) 
 
-Designar as atividades às especificas posições e pessoas (cargos 
e tarefas) 
 
 
 
 
Processo organizacional 
Direção 
 
 
Direção é o processo administrativo de condução e 
coordenação das execuções de tarefas que foram planejadas 
anteriormente. 
 
 As pessoas precisam ser admitidas, aplicadas em seus cargos, 
doutrinadas e treinadas: elas precisam conhecer aquilo que se 
espera delas e como elas devem desempenhar seus cargos; 
precisam ser guiadas e motivadas para alcançarem os 
resultados que delas se espera. Envolve: Empregados, 
Investidores, fornecedores e Distribuidores. 
 
 
Sistemas Administrativos 
 
Sistema l: autoritário-coercitivo 
Para incentivar as pessoas a trabalharem, utiliza punições e 
castigos - a motivação negativa - de modo a impor intimidação e 
medo e reforçar a obediência cega. 
 
Sistema 2: autoritário-benevolente 
O sistema utiliza punições e castigos, mas já se preocupa com 
recompensas, que são estritamente materiais e salariais, frias e 
calculistas. 
 
Sistema 3: consultivo 
O sistema utiliza mais recompensas - que são 
predominantemente materiais e ocasionalmente sociais - e 
poucas punições. 
 
Sistema 4: participativo 
 
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O sistema utiliza amplamente as recompensas salariais como 
parte do seu esquema de remuneração variável pelo alcance de 
metas e resultados, bem como recompensas sociaisou 
simbólicas. As punições são raras e, quando acontecem, são 
decididas e administradas pelas equipes ou grupos de trabalho. 
 
 
Processo organizacional 
Controle 
 
A função de controle está relacionada com as demais funções 
do processo administrativo: o planejamento, a organização e a 
direção repercutem nas atividades de controle da ação 
empresarial. Muitas vezes se torna necessário modificar o 
planejamento, a organização ou a direção, para que os sistemas 
de controle possam ser mais eficazes. 
 
1. Controle como função restritiva e coercitiva. 
 
2. Controle como um sistema automático de regulação. 
 
3. Controle como função administrativa. 
 
 
O processo de controle apresenta quatro etapas ou fases, a 
saber: 
 
1. Estabelecimento de objetivos ou padrões de 
desempenho. 
 
2. Avaliação ou mensuração do desempenho atual. 
 
4. Comparação do desempenho atual com os objetivos ou 
padrões estabelecidos. 
 
5. Tomada de ação corretiva para corrigir possíveis 
desvios ou anormalidades. 
 
CARACTERÍSTICAS DO CONTROLE 
- Orientação estratégica para resultados. 
- Compreensão. 
- Orientação rápida para as exceções. 
- Flexibilidade. 
- Autocontrole. 
- Natureza positiva. 
-Clareza e objetividade 
TIPOS DE CONTROLE 
Controles estratégicos: Balanço e relatórios financeiros, 
Controle dos lucros e perdas; Controles táticos: Controle 
orçamentado, Contabilidade de custos, 
Controles operacionais: Disciplina 
 
 
Planejamento 
 
Em linhas gerais o planejamento é decidir de forma antecipada 
o que deverá ser feito para atingir um determinado objetivo ou 
meta. 
 
Partes do planejamento e suas características 
- Planejamento dos fins: definição da missão, propósitos, 
objetivos; 
- Planejamento dos meios: proposição de caminhos para a 
empresa chegar aos objetivos; 
- Planejamento organizacional: esquematização dos requisitos 
organizacionais para realizar os meios; 
- Planejamento de recursos: dimensionamento dos recursos 
humanos e materiais; 
- Planejamento de implantação e controle: planejar o 
gerenciamento do planejamento. 
. 
Planejamento Estratégico, Tático e Operacional 
 
 
 
 
Estratégico 
 
É o planejamento mais amplo e abrange toda a 
organização. É projetado para longo prazo e seus 
efeitos e conseqüências são estendidas para vários 
anos. 
É definido pela cúpula da organização e corresponde 
ao plano maior no qual todos os demais estão 
subordinados. Grande responsável pela motivação. 
É importante lembrar que os ocupantes de cargos 
estratégicos devem evitar ao máximo, atividades 
administrativas de nível tático e atividades de execução 
de nível operacional. 
 
 
Estratégico
Tático
Operacional
 
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Tático 
 
Projetado para o médio prazo, também integra a estrutura da 
organização para fazer frente aos desafios estratégicos, 
desdobrando os objetivos institucionais em objetivos 
departamentais. Possui objetivo de otimizar apenas 
determinada área de resultado e não a organização como um 
todo. 
Observa-se que o planejamento tático é realizado pela média 
gerencia, tais como, supervisores e chefes, que determinam 
conjuntos similares da estrutura organizacional, para 
trabalharem no gerenciamento dos recursos organizacionais, 
que possa haver melhoria nos resultados. 
 
 
 
Operacional (chão de fábrica) 
 
Projetado para Curto Prazo. É voltado para a eficiência 
organizacional, pois a sua ênfase é nos meios, de modo 
a direcionar a organização para atingir os objetivos 
traçados. Apesar de todas as pressões e contingências 
do ambiente externo, o nível operacional precisa 
funcionar como um mecanismo de relojoaria, isto é, 
tecnologia e máquinas em operação, ritmo e cadência 
para alcançar produtividade, cuidados para evitar 
possíveis paralisações ou esperas e uma constante 
regularidade. Para tanto, o nível operacional precisa de 
um tipo de planejamento o mais próximo possível de 
um sistema fechado às intempéries ambientais, a 
menos que estas sejam de tal porte e intensidade a 
ponto de provocar um profundo choque no 
funcionamento da empresa (Chiavenato) 
 
 
 
 
 
GESTÃO DE PESSOAS 
 
São uma associação de Habilidades, Métodos, políticas, técnicas 
e práticas definidas, com os Objetivos de administrar os 
comportamentos internos e potencializar o capital humano nas 
organizações. 
 
Os Recursos Humanos “RH” da empresa é o principal 
responsável por garantir, que os funcionários possam exercer 
bem suas funções garantindo seus direitos e deveres, visando a 
satisfação plena dos funcionários como a da empresa, desde a 
contratação, treinamento e monitoramento. O processo de 
gestão de pessoas envolve processo de provisão, de aplicação, 
de manutenção, de desenvolvimento e de monitoração, aonde 
trabalhamos com pessoas diferentes e com personalidade 
própria, com capacidade suficiente para conduzir a empresa ao 
sucesso. 
 
 
Os três pilares de uma identidade organizacional 
 
Missão: É tida como o detalhamento da razão de ser da 
empresa, ou seja, é o porquê da empresa. Na missão, tem-se 
acentuado o que a empresa produz e como espera ser 
reconhecida pelos clientes e demais. 
 
Visão: É algo responsável por nortear a organização. É um 
acumulado de convicções que direcionam sua trajetória. A visão 
pode ser percebida como a direção desejada, o caminho que se 
pretende percorrer, uma idéia do que a empresa pensa em ser a 
médio e longo prazo. 
Valores: São princípios, ou crenças, que servem de guia, ou 
critério, que na busca dos seus objetivos, estejam executando 
Missão na direção da Visão. Valorização e respeito ao cliente. 
 
 
Com a finalidade de construir a melhor equipe e, 
conseqüentemente, a melhor empresa, a área de Recursos 
Humanos tem uma série de responsabilidades, que – de acordo 
com Idalberto Chiavenato – podem ser agrupadas em 6 
processos básicos de Gestão de Pessoas: 
1. Agregar pessoas: são os processos realizados para 
inserir novas pessoas na empresa, abrangendo 
atração e seleção de talentos. É a atração e seleção 
do profissional mais adequado, de acordo com os 
conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias 
ao desempenho na função. 
2. Aplicar pessoas: Constitui o desenho 
organizacional, análise e descrição de cargos, 
direcionamento das pessoas e avaliação de 
desempenho. O modelo de trabalho adotado 
contribui para a construção da empresa que se 
deseja. 
 
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3. Recompensar pessoas: são os processos que 
consideram a satisfação das necessidades das 
pessoas que compõem a empresa. Inclui o 
atendimento a necessidades básicas, como 
remuneração, benefícios diretos e indiretos, 
transporte, estudo e alimentação, mas também 
considera a satisfação de necessidades mais 
elevadas, como realização pessoal e profissional, 
motivação, colaboração, reconhecimento, 
autonomia. 
Apesar de a questão financeira ser fundamental, os anseios dos 
profissionais em relação à empresa vai muito além de dinheiro. 
Ter um ambiente que facilite as relações e o aprendizado, 
apoiar o desenvolvimento dos colaboradores, respeitarem suas 
necessidades e anseios e reconhecer o seu trabalho devem ser 
considerados pela Gestão de Pessoas como fatores tão ou mais 
importantes para a motivação de equipes e a retenção de 
talentos. 
4. Desenvolver pessoas: são alguns dos processos 
mais aplicados. Corresponde às ações sistemáticas 
para, através da aprendizagem, gerar novos 
conhecimentos e promover o desenvolvimento dos 
talentos da empresa. Envolve gestão do 
conhecimento, treinamento e desenvolvimento, 
gestão de competências, aprendizagem, gestão da 
mudança, inovação, e estratégias de comunicação. 
Os desafios para a área de Gestão de Pessoas são desenvolvercompetências essenciais, garantir a atualização de informações, 
o compartilhamento do conhecimento e a aprendizagem 
contínua. Desta forma, ela contribui para a formação de equipes 
preparadas para atuarem em um cenário de constantes 
mudanças, tornando a empresa adaptável ao mercado e 
competitiva. 
5. Manter pessoas: são os processos para criar 
condições ambientais e psicológicas favoráveis ao 
bom desempenho do trabalho. Inclui cultura 
organizacional, gestão do clima, segurança no 
trabalho, programas de qualidade de vida, relações 
sindicais. 
6. Monitorar pessoas: são os processos cuja 
finalidade é acompanhar as atividades realizadas 
pelas pessoas e os respectivos resultados gerados. 
Inclui banco de dados e sistemas de informações 
gerenciais. 
Esses processos são importantes para que a área de Recursos 
Humanos possa avaliar se todos os demais processos estão 
sendo efetivos, direcionando todas as práticas de Gestão de 
Pessoas. 
OBS: A Consulplan algumas vezes não usa os Seis processos e, 
além disto, inverte o processo de Agregar e usa Provisão. 
 
 
Processo de Agregar Pessoas (Recrutamento e Seleção) 
 
DEFINIÇÃO DE RECRUTAMENTO (Chiavenato) 
 
“Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que 
visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes 
de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um 
sistema de informação, através do qual a organização divulga e 
oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de 
emprego que pretende preencher”. 
 
A importância do recrutamento Eficaz 
 
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A cada dia que passa as empresas são cada vez mais cobradas. 
As cobranças são por melhores resultados, maior qualidade em 
seus produtos e serviços e mais inovação. 
No serviço público não é diferente. Os órgãos pesquisam suas 
necessidades humanas e as encaminham para a Administração 
Pública, com sugestão de abertura de Edital, com criação de 
vaga naquela Instituição, visando reposição de mão de obra. 
Os Editais dos Concursos Públicos são elaborados com ajuda dos 
Gestores de RH, aliados aos Psicólogos que traçam o perfil 
daquele que deverá ser o servidor ideal para a futura 
organização. Assim, atrair as pessoas certas, pelo custo certo, na 
hora certa é o resultado de um sistema de recrutamento eficaz. 
 
 
Recrutamento Interno 
Quando existe um cargo para o qual é necessário efetuar 
Recrutamento, a prioridade para o seu preenchimento recai 
sobre os colaboradores da empresa efetuando-se promoções, 
transferências ou transferências com promoção. 
 
Vantagens 
Motivação e valorização dos empregados. É mais econômico, 
pois evita despesas com anúncios em jornais, custos de 
integração do novo empregado; É mais rápido, evita as demoras 
frequentes, pois os candidatos já estão na organização; 
 
Desvantagens 
Fica uma nova vaga disponível. Ao aceitar um novo cargo, o 
colaborador deixa um novo lugar por preencher. 
 
A empresa não renova seu quadro de funcionários, e com isso 
impede a entrada de sangue novo. 
 
Recrutamento Externo 
O recrutamento externo realiza-se quando se pretende 
preencher o cargo vago com candidatos externos a organização. 
 
Vantagens 
Reciclagem de funcionários do quadro (renovando 
principalmente a cultura da empresa). Renova e enriquece os 
recursos humanos 
 
Desvantagens 
Processo demorado e os custos podem ser maiores. Não 
aproveitamento feito em treinamentos. Podem gerar conflitos 
nos candidatos não escolhidos. 
 
O recrutamento externo é feito através de: 
Anúncios em Jornais agencia de recrutamento cartazes, 
anúncios em lugares visíveis indicações dos funcionários. 
Caçadores de talentos (Headhunter) 
 
 
Seleção 
Escolher e classificar os candidatos aptos a necessidade da 
organização. A pessoa certa para o lugar certo. Em termos, a 
seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais 
adequados aos cargos, visando a manter ou aumentar a 
eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da 
organização. 
 
Eficácia: “é o resultado: baseia-se no alcance dos objetivos 
propostos e na consequência final do trabalho”. 
 
Eficiência: “é o meio: baseia-se no método, no procedimento, 
na rotina e no caminho 
 
(Consunplan cobra nas maiorias das provas) 
Modelo de colocação: SO 1 CANDIDATO PARA 1 (UMA) VAGA 
Modelo de Seleção: VÁRIOS CANDIDATOS PARA 1 (UMA) VAGA 
Modelo de Classificação: EXISTEM VÁRIOS CANDIDATOS PARA 
CADA VAGA E VÁRIAS VAGAS PARA CADA CANDIDATO. 
 (Chiavenato) 
Técnicas de seleção 
Segundo Chiavenato (1999), as técnicas de seleção permitem 
um rastreamento das 
Características pessoais do candidato através de amostras de 
seu comportamento. E o resultado que alcançou quando 
submetido a essas técnicas. 
 
Entrevista, Entrevista Comportamental (CHA), Dinâmica de 
Grupo e 
Provas ou Testes de Conhecimentos ou de Capacidade (Oral, 
Escrita, Especifica e Objetivas) 
 
 
 
 
 
 
 
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1) Um Assistente em Administração, integrante 
de uma comissão responsável para realizar 
estudos do funcionamento administrativo de 
uma Universidade Federal Brasileira, 
participou dos trabalhos para definição do 
que deve ser feito, ou seja, os resultados e 
intenções futuras a serem alcançados por 
essa instituição de ensino, e como deve ser 
feito, correspondendo aos recursos e ações 
necessários para alcance dos resultados. 
Neste trabalho, o servidor percebeu que a 
universidade estava estruturada em um aspecto 
piramidal, em decorrência da centralização da 
autoridade no topo da organização - na reitoria - 
demonstrando claramente a unidade de comando e o 
escalonamento hierárquico. Constatou ainda que 
apresentava uma departamentalização constituída da 
agregação de tarefas de acordo com as funções 
principais desenvolvidas dentro da universidade. 
 
Esse assistente, em seu setor de trabalho e quando 
não estava na comissão, era responsável pela análise 
de processos administrativos para concessão de 
bolsas de auxílio estudantil, que compreendia a 
conferência dos documentos presentes nos 
processos administrativos, e, ao listar todos os 
processos, verificou que uma bolsa era requerida por 
sua esposa, fato que exigiu um posicionamento do 
Assistente. 
 
Qual o tipo de estrutura organizacional da universidade? 
 
a) Linear 
 
b) Matricial 
 
c) Virtual 
 
d) Rede 
 
2) Aplicada em: 2014 - Banca: CETRO - Órgão: IF-PR - 
Prova: Auxiliar em Administração 
 O organograma é a representação gráfica de 
determinados aspectos da estrutura organizacional, 
dentre eles a departamentalização. Um dos tipos de 
departamentalização é a funcional, que representa... 
 
a) As atividades agrupadas de acordo com as 
funções da empresa, mas não é considerado o 
critério mais usado pelas empresas, pois é 
complexo e cria morosidade nas comunicações. 
 
b) O agrupamento de acordo com as atividades 
inerentes a cada produto ou serviço da empresa, 
podendo ser considerado o melhor critério para 
departamentalização. 
 
c) As atividades agrupadas de acordo com as 
necessidades variadas de resultado para os 
clientes. Sua vantagem é assegurar 
reconhecimento e atendimento contínuo e rápido 
aos diferentes tipos e classes de clientes. 
 
d) As atividades agrupadas de acordo com as 
funções da empresa, podendo ser considerado o 
critério mais usado pelas empresas. 
 
e) O agrupamento de atividades de acordo com suas 
funções, aliado às atribuições temporárias de 
profissionais. Tem característica de 
responsabilidade compartilhada. 
3) Aplicada em: 2013 - Banca: CESPE - Órgão: BACEN - 
Prova: Analista - Infraestrutura e Logística 
 
Julgue os itens seguintes, acerca de teorias das 
organizações. 
 
De acordo com os princípios gerais da administraçãode 
Fayol, o administrador de uma organização logística deve 
utilizar a estrutura matricial, com gerentes funcionais e 
 
11 
 
gerentes de projeto, para conduzir adequadamente as 
equipes e conseguir entregar, no devido prazo, os diversos 
produtos e serviços que estão sob a responsabilidade da 
organização. 
( ) Certo 
( ) Errado 
4) Aplicada em: 2013 - Banca: FCC - Órgão: MPE-AP - 
Prova: Analista Ministerial - Administração 
Harmonizar todos os atos da empresa ou do órgão 
público, com o objetivo de facilitar seu funcionamento, é a 
função definida por Fayol como 
a) Prever. 
 
b) Comandar. 
 
c) Organizar. 
 
d) Coordenar. 
 
e) Controlar 
5) Aplicada em: 2014 - Banca: CESPE - Órgão: Câmara dos 
Deputados Prova: Analista 
Em relação à administração moderna, julgue os itens 
a seguir. 
O modelo de gerenciamento de Fayol, que deu 
origem ao que se conhece atualmente como 
organograma, embasa-se em estratégias. 
 
( ) Certo 
( ) Errado 
6) Aplicada em: 2014 - Banca: CESGRANRIO - Órgão: 
CEFET-RJ - Prova: Assistente em Administraçã 
 
 A organização de uma empresa envolve diversas 
atividades para que haja maior eficiência. Uma dessas 
atividades é o agrupamento das tarefas de tal forma que 
se torne mais fácil a coordenação e integração das 
atividades. 
 
 O processo de agrupar as tarefas é a (o) 
 
a) Competitividade 
 
b) Departamentalização 
 
 
c) Descentralização 
 
d) Produtividade 
 
e) Planejamento 
 7) Aplicada em: 2014 - Banca: CESPE - Órgão: MDIC 
- Prova: Agente Administrativo 
 
A respeito das organizações administrativas e dos 
tipos de estruturas organizacionais, julgue os itens a 
seguir. 
 
Embora o modelo funcional de departamentalização 
seja apropriado para organizações de pequeno porte, 
ele também pode ser utilizado pelas grandes 
empresas que executam suas operações em uma 
mesma área geográfica. 
 
( ) Certo 
 
( ) Errrado 
 
8) Aplicada em: 2013 - Banca: FCC - Órgão: 
HEMOBRÁS - Prova: Assistente Administrativo 
 
A tendência de grande parte das organizações é manter 
estruturas tradicionais ou departamentalizadas. Este 
 
12 
 
modelo, chamado de departamentalização, pode ser 
desenhado baseando-se em alguns critérios, como, por 
exemplo, um departamento industrial que reúne 
subdivisões de seções técnicas como usinagem leve, 
usinagem pesada, montagem, try-out etc. Trata-se de 
Departamentalização 
a) Funcional 
 
b) Por cliente 
 
c) Por processo 
 
d) Por produto 
 
e) Geográfica 
9) Aplicada em: 2013 - Banca: IESES - Órgão: CRA-SC - 
Prova: Agente Administrativo 
 
O modelo de departamentalização que se vale das 
características das tarefas realizadas nos setores 
para definir as partes componentes da estrutura 
organizacional, é conhecido por: 
 
a) Departamentalização matricial. 
 
b) Departamentalização por produto. 
 
c) Departamentalização funcional. 
 
d) Departamentalização regional. 
10) Aplicada em: 2013 - Banca: FCC - Órgão: TRT - 15ª 
Região - Prova: Técnico Judiciário - Área Administrativa 
O conceito de departamentalização das organizações 
corresponde. 
a) A um conceito superado de divisão de atribuições 
dentro de uma organização, fortemente ligado ao 
modelo burocrático. 
 
b) Ao grupamento de atividades logicamente em 
órgãos, bem como a divisão dos órgãos em 
unidades menores, segundo critérios que podem 
ser, entre outros, funcional ou por produto. 
 
c) À separação de funções em uma estrutura de 
plano de cargos e salários, segundo critérios que 
podem ser, entre outros, por clientela. 
 
d) À segregação de atividades em setores da 
organização, centrais ou periféricos, de acordo 
com a maior ou menor importância da atividade. 
 
e) À descentralização das atividades, com delegação 
de atribuições e maior autonomia aos 
colaboradores da organização. 
11) Aplicada em: 2011 - Banca: FCC - Órgão: TRT - 24ª 
REGIÃO (MS) - Prova: Analista Judiciário - Área 
Administrativa 
Tipo de estrutura organizacional em que cada superior 
tem autoridade única e absoluta sobre seus subordinados 
e que não a reparte com ninguém: 
a) Gerencial. 
 
b) Funcional. 
 
c) Staff. 
 
d) Linear. 
 
e) Operacional. 
12) Ano: 2017 - Órgão: DPE-PR - Prova: Administrador 
A LINHA-STAFF é o tipo de organização que resulta da 
combinação dois tipos: linear e funcional, buscando 
incrementar as suas vantagens e reduzir as suas 
desvantagens. Quanto ao tipo de organização LINHA-
STAFF é correto afirmar: 
 
13 
 
a) Existem três critérios para distinguir as 
organizações de LINHA-STAFF. 
b) Existência de conflitos entre os órgãos de linha é 
uma vantagem da organização de LINHA-STAFF. 
c) A organização LINHA-STAFF mantém o princípio 
da hierarquia (cadeia escalar). 
d) Não existe separação entre os órgãos 
operacionais (executivos) e os órgãos de apoio e 
suporte (assessores). 
e) Nos órgãos de LINHA-STAFF a medida que sobe a 
escala hierárquica diminui a proporção das 
funções de assessoramento e aumenta as funções 
de serviço. 
 
 
13) Ano: 2014 Banca: CONSULPLAN Órgão: CBTU 
Prova: Técnico de Gestão - Administração 
A empresa Transportes Urbanos Ltda. precisa contratar 
profissionais da área de gestão para ocuparem vagas 
em vários departamentos, visando à melhoria dos 
serviços prestados pela empresa. O gestor de recursos 
humanos da empresa solicitou às escolas e às 
universidades da região onde a empresa atua um 
espaço para divulgação da existência das vagas. 
Levando em consideração os meios de recrutamento, 
que tipo de recrutamento o gestor de recursos 
humanos optou para divulgar a existência das vagas ao 
utilizar escolas e universidades? 
 
a) Misto. 
b) Interno. 
c) Externo. 
d) Organizacional. 
 
 
14) Ano: 2012 - Banca: CONSULPLAN - Órgão: TSE 
Prova: Analista Judiciário - Área Administrativa 
 
O processo de seleção de pessoas apresenta os segui
ntes modelos, a saber: modelo de classificação, modelo d
e seleção e modelo de colocação de candidatos. Os m
odelos de processo seletivo de classificação e colocaçã
o equivalem a, respectivamente, 
a)Vários candidatos para uma vaga e vários candidatos par
a diversas vagas. 
b)Vários candidatos para diversas vagas e vários candidato
s para uma vaga. 
c)Vários candidatos para diversas vagas e um candidat
o para uma vaga. 
d)Vários candidatos para uma vaga e um candidato pa
ra uma vaga. 
 
 
15) Ano: 2012 Banca: CONSULPLAN - Órgão: TSE 
Prova: Analista Judiciário - Área Administrativa 
 
O recrutamento é considerado um conjunto de téc
nicas e procedimentos que são utilizados com o int
uito de atrair candidatos potenciais e qualificados 
para ocupar cargos em uma organização. O recrutam
ento pode ser interno, externo e misto. No que se re
fere ao recrutamento interno, assinale a alternativa
 que apresenta um aspecto negativo desse tipo de rec
rutamento. 
 
14 
 
a)O impacto negativo na motivação dos funcionários d
a organização. 
b)A necessidade de desenvolvimento de esquemas de 
socialização. 
c)Funcionar como um sistema fechado de reciclagem c
ontínua. 
d)Ser o processo mais oneroso de recrutamento. 
 
16)Ano: 2014 - Banca: CONSULPLAN - Órgão: CBTU - Prova: Técnico 
de Gestão - Administração 
As organizações, atualmente, têm sido beneficiadas 
por uma abordagem denominada gestão porprocessos. Dentro dessa abordagem, a área de 
recursos humanos ou gestão de pessoas possui 5 
processos básicos definidos por Chiavenato (2009): 
processo de provisão, de aplicação, de manutenção, de 
desenvolvimento e de monitoração. Diante do exposto, 
relacione adequadamente as colunas. 
1. Provisão. 
2. Aplicação. 
3. Manutenção. 
4. Desenvolvimento. 
5. Monitoração. 
( ) Como manter as pessoas trabalhando na 
organização? 
( ) Como saber o que são e o que fazem as pessoas? 
( ) Quem irá trabalhar na organização? 
( ) Como preparar e desenvolver as pessoas? 
( ) O que as pessoas farão na organização? 
 
A seqüência está correta em 
a) 1, 2, 3, 4, 5. 
b) 3, 1, 5, 4, 2. 
c) 3, 5, 1, 4, 2. 
d) 5, 2, 1, 4, 3. 
 
 
17)Ano: 2012 - Banca: CONSULPLAN - Órgão: TSE 
Prova: Analista Judiciário - Psicologia 
 
No meio organizacional, a equipe é um grupo de 
pessoas com habilidades que se completam e que 
buscam alcançar um objetivo comum pelo qual são 
responsáveis. Entre as vantagens do trabalho em 
equipe, pode-se citar: 
 
I. Maior aprofundamento na abordagem dos 
problemas. 
 
II. Maior criatividade e motivação no trabalho. 
 
III. Pouca diversidade de idéias. 
 
Analisando-se os itens anteriores, verifica-se que 
a) Apenas os itens I e II estão corretos. 
b) Apenas os itens I e III estão corretos. 
c) Apenas os itens II e III estão corretos. 
d) Todos os itens estão corretos. 
 
 
18)Ano: 2012 - Banca: CONSULPLAN - Órgão: TSE 
Prova: Técnico Judiciário - Área Administrativa 
NÃO é uma atribuição da gestão de pessoas 
 
a) Analisar e descrever cargos. 
b) Desenhar cargos. 
c) Avaliar desempenho de funcionários. 
d) Realizar planejamento de produção. 
 
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