Trabalho QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

1. INTRODUÇÃO 
O trabalho trata-se de um estudo de caso fictício, que conta a história de uma equipe de gestores que fora convidada a realizar plano de ação que revertesse problemas de clima organizacional de um Banco (tal banco é resultante de uma fusão).
 O desafio começa a partir da implementação de uma pesquisa de satisfação quanto a Qualidade de vida no Trabalho, para sucesso de tal pesquisa era necessário conseguir a absoluta sinceridade dos envolvidos. 
 A partir dos resultados adquiridos com a pesquisa os gestores precisariam montar um plano Q.V.T� além de elaborar soluções que sanassem problemas referentes ao clima organizacional insatisfatório do novo banco. 
 A problemática do estudo está atrelada ao fato de existir a necessidade de duas empresas com culturas tão divergentes passarem a atuar como se uma fossem, e apesar dos ganhos financeiros é notório que algo não estava funcionando, dado o número de colaboradores que optaram por sair da empresa até mesmo mudar de ramo. 
	 A relevância desse estudo é elevar as possibilidades administrativas do leitor a partir das alternativas criadas pelos envolvidos nessa obra que buscaram fazer do uso de seus conhecimentos para elaborar soluções realistas e aplicáveis para um questionamento complexo; Como unir culturas organizacionais tão distintas com o intuito de crescimento e qualidade laboral? 
	 Essa obra foi elaborada por um grupo de autoras de diversas áreas de atuação com vivencias e conhecimentos diversificados, (administração, gestão de Recursos humanos, biblioteconomia e psicologia), deste modo todas as perspectivas aqui apresentadas foram cuidadosamente selecionadas e refletidas, com o cuidado de oferecer ao leitor uma perspectiva mais íntima do real possível. 
2. DESENVOLVIMENTO
2.1 Crescer gestão em R.H
 A empresa Crescer gestão em R.H é uma empresa formada por cinco amigas que se aventuraram no empreendedorismo com o intuito de fazer a diferença em gestão de pessoas, buscando por qualidade de vida e trazendo para empresas contratantes a bagagem de conhecimento diversificado e holístico de 5 mulheres com formações/vivencias diversificadas e singulares no mercado de trabalho. 
Está empresa atua com soluções em gestão priorizando pessoas em busca de resultado, o que faz com que a mesma seja diferente de tudo que existia no mercado empresarial nos anos 2000.
No final do século 20 começos do século 21 as empresas apostavam em resultados obtidos através de pessoas, neste cenário os resultados eram os percussores/motivadores de ganhos/satisfação profissional, e como conseqüência o colaborador teria/sentiria realização profissional.
A Crescer gestão R.H por sua vez chega ao mercado com a aposta em um caminho oposto, focando no bem estar do colaborador, trazendo consigo a missão de fazer com o que o colaborador sinta identificação com a missão/valores empresariais da empresa onde atua.
De forma sucinta e direta a missão da CRER� é fazer o colaborador acreditar e querer ser parte da empresa a qual está inserido.
No final do ano de 2003 a empresa Crescer Soluções em R.H recebe o maior desafio até então vivenciado, trata-se de gerir os conflitos e insatisfações dos colaboradores do banco Brasdesen.
2.2 Brasdesen
O |Brasdesen é o maior Banco privado do Brasil, no ano de 2003 contava com 3.820 colaboradores entre contratados e terceirizados, esses números eram resultantes de um ano conturbado no qual ocorreu 630 desligamentos e 150 contratações. 
Para entender como se criou tal situação conflitante é necessário conhecer o histórico dessa fusão, para tal feito segue explanação do histórico dos bancos fundidos.
O Banco Brasdesen é um banco Comercial privado, dono do seguinte histórico (2000 a 2002) ;
 
Ano 2000
Obteve Lucro de 26%, com crescimento de 68% no faturamento, aumento de clientes em 30% da carteira já existente.
Nesse ano seu RH manteve-se estável, com 2.090 colaboradores no quadro geral, 230 desligamentos e 350 admissões, a empresa não investiu em treinamento de forma representativa, de fato resumiram-se a realizar a integração dos novos contratados. 
A Equipe Administrativa foi homenageada pela redução recorde de despesas.
A Equipe de prospecção teve um desempenho dentro do esperado, com destaques individuais. 
Dois mil colaboradores, de diversos cargos foram premiados por suas performances e outros 350 tiveram aumento salarial. 
Ano 2001 
Compra o Banco BECE (Banco do estado do Ceará) 
Efetua fusão entre os bancos mantendo o nome Brasdesen (Brasil desenvolvimento) 
Chega a possuir um total de 3.900 colaboradores, mas decide desligar casos de cargos profissionais repetidos, como por exemplo, os gerentes de agências “novas” Brasdesen, antigas agências BECE,( houve exceções, mas em sua maioria os profissionais desligados por faziam parte do banco BECE), tais desligamento são justificados como necessários para se manter as despesas no menos valor estipulado. 
Dessa forma Terminasse o ano com 3.820 colaboradores. 
 Ano 2002 
O banco Brasdesen alcança lucro de 12%, com crescimento de 108% no faturamento, aumento de clientes em 80% da carteira já existente.
O R.H se mantém apático, com iniciando ano 3.820 colaboradores, o R.H atravessa 630 desligamentos e 150 admissões, totalizando um total de 3.340 colaboradores.
Mesmo com a adesão de um outro banco o R.H da Brasdesen mantém o posicionamento de não realizar treinamentos de grande porte, resumindo-se a “integração dos novatos”. 
2.3 Bece 
 O Banco BECE era um Banco estadual com o seguinte histórico; 
Ano de 1964
O Banco do Estado do Ceará ou BECE(Banco do Estado do Ceará ) foi fundado em 1964 pelo então presidente da república do Brasil Castelo Branco em sintonia com o Governador do Ceará Virgílio Távora. 
Anos de atuação e reconhecimento (1965 – 2000)
Com uma cultura organizacional clara e bairrista e funcionários concursados de sociedade mista com estabilidade.
O banco tinha a missão de levar desenvolvimento para o estado do Ceará. 
O BECE possui 70 agências bancárias espalhadas por todo o estado do Ceará, além de estar presente também em vários estados, como Rio de Janeiro e São Paulo.
Todos os pagamentos de funcionários dos órgãos estaduais do Ceará são realizados através do BECE.
Ano 2000 
Foi privatizado, passando a pertencer ao grupo Brasdesen .
Os funcionários passam a pertencer a um banco privado de sociedade anônima. 
Ano de 2001 
Atravessa um processo de fusão, sem acompanhamento psicológico, onde a junção dos bancos é feita somente com integração dos “novos contratados” ao Brasdesen.
Passa a usar a marca Brasdesen .
Ano de 2002
 Muitos funcionários do antigo Banco Bece aceitam acordos de PDV�.
Alguns funcionários de carreira aceitam permanecer em cargos menores e até mesmo mudanças de agências para completar o tempo necessário para aposentadoria integral. 
Cem funcionários se dedicam a estudar para o concurso do Banco do Brasil , sessenta obtiveram êxito.
Cinqüenta ex gerentes decidem aceitar outras propostas de emprego em outros bancos particulares levando consigo alguns clientes fidelizados. 
2.4 Novo Brasdesen. 
Após uma reunião da diretoria do banco, onde foi realizada uma análise de dados que constata-se que a estratégia do RH em manter-se instável, com 3820 colaboradores no quadro geral, vivenciando 630 desligamentos e 150 admissões sem maiores investimentos no capital humano, limitando-se a integrar “novatos’, trouxeram consequências infelizes. 
A Equipe Administrativa e Equipe de prospecção tiveram uma performance abaixo do esperado, com poucos destaques, e esses destaques por sua vez eram individuais. 
A política de recompensa para com os colaboradores limitou-se a premiar 200 funcionários com bônus, deixando uma lacuna de porque e como esses funcionários conquistaram esse ganho e sem aumento real no salário. 
Observou-se ainda que a grande maioria dos desligamentos foram de
profissionais que optaram para trabalhar em outro ramo ou foram trabalhar para um banco concorrente.
Muitos dos Funcionário de Bece, não compraram os valores do Brasdesen, está previsto ainda que ao final do ano de 2003/2004 outros funcionários do Brasdesen se desliguem da empresa, antigos funcionários do banco Bece estavam apenas no aguardando atingir o tempo de serviço necessário para recebimento de aposentadoria integral.
Diante do exposto na reunião e envoltos a culturas e vivencias distintas, a diretoria composta em suam maioria por funcionários de carreira do Bradesen (que nunca enfrentaram uma situação tão desapontadora, vindos de uma trajetória de aquisições e ganhos) e seus poucos diretores que conseguiram manter suas posições de destaque advindos do Bece, percebem que nesse caso o melhor a ser feito é criar um plano de ação para reversão do quadro, mas para o sucesso desta estratégia se faz necessário a intervenção de uma equipe externa, que faça observações sem está “contaminada” pelas questões emocionais e achismo que rondam o Brasdesen.
A diretoria então decide pela contratação da CRER.
3. Metodologia.
	 
	A empresa CRER, recebe as primeiras informações colhidas pela diretoria e parte para a pesquisas de campo com cunho até então só observatório, com ajuda de pesquisa bibliográfica, estudo do material colhido as diretoras de gestão R.H fazem algumas observações. 
3.1 Beatriz Gestora de RH com ênfase em Resultados. 
	As gestoras deram inícios as seguintes observações, cada uma de acordo com sua principal área de atuação; 
Em 2002 se pode ver uma grande queda na qualidade e vida dos colaboradores, caindo também à motivação dos funcionários, sem aumento de salário e projetos de qualidade de vida, fazendo com que aumentasse o número de desligamentos, e a migração de funcionários para a concorrência.
	Houve um aumento na cartela de cliente, um crescimento de 80% advindo da junção dos bancos, 70 % é resultante da cartela de clientes do Banco Bece e outros s outros 10% são conseqüência do marketing positivo da compra milionário do banco estadual.
Desta forma o quadro se apresenta com mais trabalho para o colaborador, mais lucratividade bancaria, nenhum incentivo salarial, consequentemente o crescimento não tem como atingir o esperado e os desligamentos são fatores naturais neste cenário, se nada for feito a tendência será uma diminuição na cartela de cliente
3.2 Brenna Gestora de R.H com ênfase em no social. 
	
A queda do lucro era esperada, pois os funcionários não podem estar satisfeitos em fazer suas funções (máquina, sem autonomia). É visível que eles estão sobrecarregados, sem qualquer motivação ou gratificação, menos da metade é agraciada com algum tipo de reconhecimento. 
Tal cenário pode estar gerando estresse ou desgaste, os funcionário buscam a qualquer custo se sobressair pra fazer parte da “seleta lista de bonificados”.
Sabemos que tanto a empresa quanto os funcionários devem ser analisados holisticamente, outro ponto tocante é o faturamento e a cartela de clientes que aumentaram, somando isso a diminuição de funcionários, chegaram a uma sobrecarga absurda, pois aumenta a atividade da função, bem como responsabilidade de cada funcionário. 
Estamos falando do o maior o banco privado do mercado nacional, como se justifica não haver investimento nenhum na qualidade de vida do colaborador? 
Tal padrão gera, aos que estão dentro, competitividade em vez da parceria, esforço exacerbado físico e psicológico. 
Se renda do banco aumentou e se não existe qualidade de vida, como se esperar que o funcionário lute pela empresa?
Quais atitudes estão sendo tomadas em prol da vida social? 
É importante pensar na QVT dentro do contexto social, principalmente devido às preocupações que os trabalhadores têm com o seu bem estar e com sua saúde física e mental por causa do stress.
3.2 Priscila psicóloga laboral.
Dadas às observações das gestoras, percebo a necessidades de atitudes voltadas ao bem está do colaborador, para não “chover no molhado” repetindo observações já prescritas, acho pertinente descrever quais as atitudes que parecem ser necessárias para começarmos um processo de Reestruturação Organizacional e Busca pela Motivação dos Trabalhadores.
Diálogos Diários de Segurança: Compreendem ações que acontecem diariamente nas unidades operacionais sempre tratando temas de relevância à segurança do trabalho e à promoção da qualidade de vida. Este é um momento aberto para o diálogo, onde os colaboradores possam contribuir com suas visões dos processos e sugestões de melhorias.
Treinamento em Ergonomia:  Está iniciativa específica tem que está voltada para todos os colaboradores, visando conforto e maior produtividade da equipe.
Projetos Internos: Aproveitamento das habilidades; Autonomia na atividade desenvolvida;
Integração social e interna: Criação de áreas comuns para integração dos servidores; Promoção dos relacionamentos interpessoais; Senso comunitário.
Condições de segurança e saúde no trabalho: Acesso para portadores de deficiência física;
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA;
 Controle da jornada de trabalho
Ergonomia: equipamentos e mobiliário
3.3 Tereza Administradora de conceitos e cultura organizacional.
	De todos os pontos batidos, concordando e ressaltando problemas já ditos por minhas sócias, sinto necessidade de ressaltar o choque cultural desses dois bancos, e o desgaste emocional dos ex -funcionários do Bece, a aquisição de um banco menor por um banco maior já é algo desgastante para o funcionário que será “aculturado”, mas me parece deveras assustadora a situação de um colaborador que apesar de ser funcionário Celetista, trazia consigo a certeza de ter estabilidade. 
	Acho cabível se realizar “momentos de interação”, estimular o desabafo dos funcionário. 
Fundir não só pessoas, mas fundir visões. 
Atualizar os valores do banco.
Nedhile, gestora de R.H com ênfase em custos.
O cuidado com despesas é algo necessário para o desenvolvimento e saúde econômica de qualquer empresa, mas a gestão de R.H da Brasdesen confunde economia com corte de investimentos.
Investir em pessoas é gestão de bens não intangíveis, percebo que a equipe Administrativa ter sido homenageado pela redução recorde de despesas (ano 2000), levou os gestores a uma utopia econômica, ao ponto de se vivenciar uma fusão de tal porte sem o mínimo de preparo. 
Acho necessária uma mudança nos gestores de pessoas da diretoria e cursos de atualização de mercado aos gerentes das agências, todos, mas com atenção especial as agências onde ficavam os bancos Bece.
3.5 Neide cientista da informação gestora de metodologia. 
Dentre várias técnica aplicadas para se melhorar Q.V.T e cultura organizacional, acho mais adequado nesse caso específico 5W2H para cuidados com clima organizacional, tal plano deverá ser trabalhado pós estudar os resultados da pesquisa de Q.V.T (com os devidos cuidados para obter veracidade das informações) . Ressalta-se a importância de um projeto de QVT bem elaborado e efetivo nas empresas, pois traz benefícios constantes a seus colaboradores. 
Em paralelo considero importante que seja monte-se um de Programa de Qualidade Total, voltado a clima organizacional. 
4.Coleta e análise de dados
4.1 Estruturando a pesquisa.
Para obter sucesso e veracidade das informações as gestoras aplicaram o seguinte modelo de Q.V.T onde as respostas eram depositadas em urnas sem nenhum tipo de identificação, bem como os endereços de e-mail das gestoras foi repassado ao funcionário, eles foram estimulados a descrever seus problemas tendo o sigilo garantido. 
O plano de ação foi elaborado e executado a princípios na Agência Bárbara de Alencar, antigo diretório do Banco Bece, onde se encontrava o maior número de insatisfeito, as gestoras também fizeram treinamento do seu próprio pessoal para que as mesmas decisões e treinamentos, fossem repassadas e aplicadas em outras
agências.
A gestão de Q.V.T começou a partir de uma pesquisa aplicada, segue modelo;
 
Após aplicar a pesquisa, confirmou-se que; 
A elaboração e aplicação de um plano de ação se faziam extremamente necessárias, pois os colaboradores estavam trabalhando desmotivados. Deste modo realizaram-se ações para desviar foco das metas e pressões do dia a dia, atividades que buscavam a descontração e criação de um time unificado, a busca por uma interação e relaxamento era uma necessidade naquele contexto.
A ações para melhoras da qualidade de vida no trabalho foram estruturadas através dos 5w2h .
A partir do sucesso deste primeiro processo foi que a empresa pode pensar em como gerir o clima organizacional já que clima está intimamente relacionado com a motivação dos membros.
Segue modelo de implementação 5w2h criado para o banco Brasdesen;
4.2 Preparando um plano de cultura organizacional.
 Como já fora mencionado o clima organizacional está relacionado à satisfação do trabalho, após aplicação da pesquisa e realização de um plano para melhoria da qualidade de vida no trabalho, a empresa pode pensar em ações que trouxessem novos rumos ao clima organizacional.
Com as atividades de Q.V.T em curso, as gestoras puderam perceber o tamanho do desgastes emocionais dos funcionários, nas rotinas diárias, foram entendendo que em vários casos funcionários adoeceram, e desenvolveram transtornos durante a fusão, e que mesmo com a melhoria da qualidade de vida, a reformulação do clima organizacional era uma necessidade. 
Dentre vários transtornos alguns eram recorrentes; 
Síndrome do Pânico: é um tipo de transtorno de ansiedade caracterizado por crises inesperadas de desespero e medo intenso de que algo ruim aconteça sem um motivo aparente. É mais comum em mulheres.
— Sintomas: durante as crises, com duração de até 30 minutos, é comum sentir falta de ar, taquicardia, angústia, aperto no peito, sudorese, tontura, dor de cabeça e mal estar generalizado (similar à labirintite).
Síndrome de Burnout: é uma variação do transtorno de ansiedade e do pânico, porém está diretamente associada a situações de estresse nas relações trabalho. É uma doença mais comum em carreiras nas quais há contato direto com pessoas, como professores, por exemplo, além de trabalhos que proporcionam situações de pressão, como profissionais de banco e atendentes de telemarketing.
— Sintomas: são iguais aos da síndrome do Pânico (falta de ar, taquicardia, angústia, aperto no peito, sudorese, tontura, dor de cabeça e mal estar generalizado), a diferença está no motivo que a desencadeia, no caso da Síndrome de Burnout é o trabalho.
Estresse pós-traumático: doença desencadeada por situações traumáticas como um assalto, situações de violência em geral, tragédias naturais e acidentes.
— Sintomas: são similares aos da síndrome do pânico, porém as crises estão associadas à situação traumática vivida pelo paciente ou familiar, seja por lembrar-se do ocorrido ou contato com situações similares. Além disso, é possível também que o paciente tenha sonhos frequentes com o trauma e perca a qualidade do sono.
O desafio era criar um novo clima organizacional, tendo conhecimento da realidade dos funcionários e mantendo as ações de Q.V.T
Os transtornos mentais tem sido uma das principais causas de perda de dias de trabalho. Os transtornos menores quatro dias por ano e os transtornos maiores até duzentos dias por ano (Kessler e Ustun, 2004).
A respeito de tudo já relatado, deve ser mencionado que o nível de análise é o individual, logo, embora clima seja um construto relativo ao coletivo, seja ele a organização ou as equipes que nela existem, as análises dos casos onde eram notórios a apatia/desgaste emocional foram realizadas levando-se em consideração percepções de indivíduos. 
Para não criar um transtorno maior, alguns funcionários que estavam perto da aposentadoria esperando só o momento de completar os anos necessários para aposentar-se integralmente e não reagiam as ações de Q.V.T e demonstrava depressão foram afastados para tratamento, com licença remunerada. (dada às pressões sofridas anteriormente era a melhor atitude para se evitar processos trabalhistas). 
	Outros casos de funcionário do Bece resistentes às mudanças de cultura, foram oferecidos P.D.V.
	Infelizmente houve casos de aposentadoria por invalidez dado o tamanho do trauma de ser aculturado e dos anos de “abandono” dos gestores de R.H.
	 “Clima Organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento”.
	Portanto infelizmente mesmo com os esforços não foi possível “recuperar tantas almas”, a decisão do banco em investir em gestão de pessoas veio tardiamente. 
CONCLUSÃO
� Q.V.T , abreviação para qualidade de vida no trabalho.
� CRER nome fantasia da empresa crescer gestão em R.H 
� PDV- Plano de demissão voluntária.