DESAFIO PROFISSIONAL EMPRESA METALFORCA

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Centro Universitário Anhanguera
Polo Mace CEAD (Centro de Educação a Distância)
CURSO DE TECNOLOGIA DE GESTAO EM RECURSOS HUMANOS
4 Semestre – 2 Bimestre
ROSIMAR APARECIDA RAMOS RA: 5323545056
DESAFIO PROFISSIONAL
CAMPO GRANDE/MS
2017
	
	
Centro Universitário Anhanguera
Polo Mace CEAD (Centro de Educação a Distância)
CURSO DE TECNOLOGIA DE GESTAO EM RECURSOS HUMANOS
4 Semestre – 2 Bimestre
ROSIMAR APARECIDA RAMOS RA: 5323545056
DESAFIO PROFISSIONAL
Desafio de Aprendizagem apresentado como requisito para obtenção de nota nas disciplinas –Treinamento e Desenvolvimento, Gestão de Desempenho ,Admistração de Cargos/Salários e Benefícios e Educação Corporativa - Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humano – Universidade Anhanguera –UNIDERP, Polo Mace CEAD, sob a orientação da Professora Tutora Presencial: Lucia Helena Miranda –Tutor EAD Marcio Pereira de Oliveira
CAMPO GRANDE/MS
2017
SUMÁRIO
Introdução.............................................................................................................................pag.01
A Empresa Metalforça .........................................................................................................pag.02
Gestão por Competencia ,Programa de Treinamento e Desenvolvimento,Política de Cargos,Salários e Planos de Carreira , Remuneração Estratégica ,Implantação do Projeto de Educação Corporativa (passo 01 )........................................................................pag.03,04,05 e 06 
Implantando os Subsistemas de RH na Metalforça (passo 02 )......................................pag.07 e 08
Gestão por Competencia, Treinamento e Desenvolvimento ,Remuneração Estratégica - Plano de Cargos e carreiras e Educação Corporativa (passo 03 )...............................................pag.09,10 e 11
Conclusao (passo 04 )..............................................................................................................pag.12
Referencias Bibliográficas......................................................................................................pag.13
INTRODUÇÃO
 
O presente trabalho vem à luz trazer a importância da reestruturação operacional da empresa Metalforça. Com foco no setor de RH o mesmo pretende esclarecer a mudança de visão e como o RH evoluiu nas últimas décadas, destacando a transformação de empregados em colaboradores, base essencial ao bom funcionamento da organização. O presente trabalho também destaca como o novo RH deve se encarregar da criação de ambientes de geração de conhecimento, por meio do treinamento inicial e contínuo, e da manutenção de um clima organizacional saudável através da educação. Além disso, cabe ao RH, em nível estratégico, promover práticas de gestão que estimulem a motivação e a satisfação no trabalho e fortaleçam o comprometimento de todos com as metas corporativas. Gerar uma cultura empresarial única, que respeite os valores locais e priorize o reconhecimento e a recompensa pelos resultados das equipes e dos indivíduos. Nesse sentido, o papel da área é o de ser mais consultiva e atuar junto aos gestores, mostrando as ferramentas disponíveis, quais as opções que eles têm para desenvolver dentro da equipe, a forma como podem trabalhar os liderados e qual é o caminho para alcançar as metas estratégicas da Metalforça.
A empresa Metalforça 
A Metalforça é uma grande empresa de metalúrgica que atua no mercado a 12 anos. A algum tempo o Sr.Alexandre tem observado as falhas referentes à área de Gestão de Pessoas. Foram identificados questões preocupantes em relação a seus colaboradores tais como :baixa motivação falhas nos procedimentos de fabricação ,conflitos internos e no modelo de gestão atual da empresa.
Preocupado com o cenário atual o Sr. Alexandre optou por contratar um profissional para o setor de Recursos Humanos da empresa, a fim de auxiliar no desenvolvimento e implementação dos subsistemas de RH.
Diante dos problemas expostos iremos auxiliar o Sr. Alexandre na construção conjunta de um modelo estratégico para melhoria da metalforça.
Sabemos que os desafios sãos os mais muitos e levaram os colaboradores a solicitaram desligamento por não haver consolidado um plano de carreira na organização.
Apesar da grande experiência do Sr Alexandre na área ,ele não acompanhou os avanços e as transformações que ocorreram no mercados nos últimos anos, com isso sua empresa perdeu mercado.
 Em virtude do novo mercado globalizado , principalmente no que se refere ao modelo de Gestão de Pessoas, os colaboradores acabaram procurando outras oportunidades de trabalho. Este motivo maximizou os problemas da Metalforça.
Muito embora a empresa possua profissionais qualificados, suas atividades resumem-se em rotinas de departamento pessoal, recrutamento e seleção de pessoas. Para uma empresa com grande quantidade de colaboradores em seu quadro pessoal, as atividades de um setor de gestão de pessoas precisam estar alinhadas às demandas oriundas das transformações organizacionais.
A direção da Metalforça sabe que precisa realizar mudanças e tomar decisões para retomar o espaço no mercado e com isso precisa investir em melhorias nos mais diversos setores da empresa 
 
PASSO 01
1-Gestão por competências
É um sistema da área de Gestão de Recursos Humanos desenvolvido no sentido de identificar e gerir perfis profissionais que proporcionem um maior retorno a um negócio, identificando os pontos de excelência e as oportunidades de melhoria, suprindo lacunas e agregando conhecimento.
Falta de motivação
Causa – A correria dentro da empresa, inúmeras atividades a desempenhar ( acumulo de funçoes), trabalho fora do expediente, lidar com chefes e subordinados, levaram a baixa motivação na empresa Metalforça.
.2- Falha nos processos de trabalho
Causa – Há falhas em esforços individuais e de trabalho em grupo. Faltam definições de cada pessoa envolvida, cada um deve entender claramente qual a sua função e responsabilidade, assim como qual é a função e a responsabilidade do seu setor.
3 – Colaboradores pouco comprometidos
Causa – Colaboradores não envolvidos com os trabalhos prejudica a própria imagem e atrapalha o alcance das metas organizacionais.Falhas comuns ocorrem da empresa como :atrasos,falta de atenção,trabalhos feitos pela metade são alguns erros encontrados.
2-Programa de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas na empresa
1-Falha de Contratação e comportamento
Causa - O aspecto comportamental é algo não tão fácil de mensurar, e pela necessidade de preencher vagas rapidamente, as empresas acabam levando pouco em consideração esse ponto, contratando indivíduos de baixa aderência com a cultura interna. pessoa tem talento para a função, um ótimo currículo, fala três idiomas, mas é indolente, ou tem dificuldades em cumprir horários, ou trabalha mal em grupo, não consegue ser proativa, ou é desagregadora.O desalinhamento de expectativas, tanto da empresa como do profissional, acaba caracterizando uma má contratação – a organização esperando resultados e o funcionário na expectativa de desenvolvimento e reconhecimento. Esse desencontro compromete a performance, podendo gerar fatores como absenteísmo, presenteísmo e baixa produtividade.
2-Falha no acompanhamento da chefia -liderança
Causa - não há o acompanhamento de desenvolvimento feito pela liderança; direcionamento e sentimento de pertencer; a forma de retenção é voltado somente a recursos financeiros, etc, já há tantos problemas dentro da empresa com clima, liderança, processos que realmente o dono da empresa fica com a sensação de que formou seu colaborador para o concorrente.
 3 – Falta de Conhecimento
Causa – não ter o devido conhecimento de suas funções somos levados a cometer erros diários,destacamos o domínio de competênciastécnicas e comportamentais, na empresa em questão os colaboradores desconhecem o que a empresa esperam deles.
3- Política de Cargos e Salários e Planejamento de Carreiras
A estratégia visa atingir resultados, aliando o interesse das empresas com o dos colaboradores e utilizando benefícios que atraiam pessoas e ajudem a reter talentos.
Mesmo sendo um assunto frequente no setor de RH, esse plano precisa ser alinhado a todas as áreas da empresa e, principalmente, às de gestão. 
Perda da Competividade
Causa –a falta de uma equipe sólida ,dedicada e remunerada de acordo com que esperam implicou na competividade da empresa junto ao mercado .
Erros no fechamento da folha
Causa – Não ha uma política de cargos e salários bem definida, o fechamento da folha de pagamento esta comprometido. A empresa precisa rever: reajuste salarial, mediante convenção coletiva, horas extras, benefícios etc
 3. Instabilidade ou problemas financeiros
Causa - Gastos constantes com rescisões de contratos de trabalho impactam as finanças do negócio e estão fugindo do planejamento anual feito pelo RH. Além de dispender maior tempo da equipe com os processos operacionais. 
4-Programa de Remuneração Estratégica
É um conjunto de diferentes maneiras para remunerar os funcionários, representando um elo entre os indivíduos e a nova realidade das organizações. A remuneração estratégica deve considerar todo o contexto em que a organização está inserida, levando em conta as suas características e planejamentos atuais e futuros. Os empregados sentem-se mais valorizados e melhor remunerados, maximizando a sua contribuição individual para o sucesso da organização e cumprimento das metas estabelecidas .Certamente, a remuneração estratégica é uma forma de obter maior vínculo entre as empresas e seus colaboradores.
1-Visão Limitada da Realidade
Causa - o organograma da estrutura organizacional estabelecido não representa a situação atual, bem como os procedimentos e normas internas. Sendo assim, há uma visão limitada da realidade organizacional, o que pode causar prejuízos nos planejamentos e decisões. 
2. Conservadorismo
Causa -  a estrutura organizacional mantida é extremamente burocrática, privilegiando muitos níveis hierárquicos, morosidade na comunicação interna e aumento dos processos críticos.
3.Divergências
Causa - há dificuldades na convergência dos esforços para objetivos comuns em função da falta de visão futurista e orientação estratégica da organização, no que tange os conceitos praticados pelos sistemas de remuneração tradicionais.
5-Implantação do Projeto de Educação Corporativa
Não ter um gestor: É importante saber que nem sempre é possível fazer tudo sozinho, ainda mais quando não temos um porto seguro. E o que poderia ser visto como investimento acaba virando de fato um custo, um fardo.
2-Não saber como Treinar seus colaboradores: Para treinar bem é preciso, primeiramente, nivelar o conhecimento e, partir daí, com uma didática e metodologia adequada subir o nível, propor novos conhecimentos, técnicas e procedimentos. De nada adianta querer falar difícil para intimidar, pois ao invés de aproximar e estimular, você estará, simplesmente, afastando o seu treinando.
3 – Não avaliar o desempenho: Não basta apenas querer implantar uma Universidade Corporativa , é preciso resolver os simples problemas ,se a sua empresa não tiver um gestor focado nisso, não será possível definir as melhores formas de treinamento, avaliar o que realmente é preciso para resolver os problemas da empresa e tampouco avaliar o desempenho dos seus funcionários.
PASSO 02 
 
IMPLANTANDO OS SUBSISTEMAS DE RH NA METALFORÇA
A importância do planejamento, controle e condução do processo de gestão de pessoas é de extrema importância também em pequenas organizações, pois elas também são compostas de pessoas, pessoas com necessidades, com anseios e expectativas de crescimento e desenvolvimento profissional. Alguns empresários resumem a gestão de pessoas no seu negócio apenas a questões burocráticas de departamento pessoal tais como: recrutamento e seleção, admissão, demissão e controle de benefícios e folha de pagamento. Estamos em pleno ano 2017, sabemos mais do que nunca que fazer gestão de pessoas é muito mais do que isso, daí surge à importância do desenvolvimento de subsistemas de RH. Ainda que sejam implantados de maneira mais simples, eles se aplicam perfeitamente em pequenas organizações. Para que ocorra a implantação de um departamento de RH em uma pequena organização ,primeiramente o profissional que vai conduzir este processo, deve vender para os sócios, a idéia do RH. Os responsáveis pela empresa devem estar conscientes e confiantes que isso será um importante passo para o sucesso da organização. Realizada a primeira etapa, temos um roteiro simples de ações que devem ser estruturadas e planejadas, para que aos poucos sejam implementadas na empresa Metalforça.
Na situação atual do ambiente, alguns pontos podem ser melhorados, estabelecendo políticas e condutas, traçandos objetivos, metas e estratégias.Estruturar e padronizar processos e rotinas (organizar os processos, criar formulários, check lists , padrões para recrutamento e seleção, controle de benefícios, etc).  No clima organizacional  é possível aplicar um questionário e fazer um pequeno levantamento entre os colaboradores para identificar como está a motivação, relacionamento, perspectivas, entre outros. Através dos resultados será possível obter idéias sobre quais projetos podem ser desenvolvidos no futuro da organização.
 Comunicação Interna pequenas ações como um Mural, e-mails ou jornais informativos podem melhorar bastante a troca de informações. Encontros para comemorar aniversários também são um ótimo momento para desenvolver as relações e aproximar o grupo.
No quesito treinar e desenvolver cursos e treinamentos podem e devem ser oferecidos aos colaboradores: sejam de informática, português, atendimento ao cliente ou comportamentais entre outos. Na Avaliação de Desempenho  as pessoas sentem necessidades de serem avaliadas, de receber feedback e de saber o que podem melhorar. Essa ferramenta é útil para estimular a reflexão do colaborador sobre o seu desempenho, criando uma visão de futuro dentro da empresa e motivando-o para planejar a sua carreira.). Pequenas ações, como as citadas acima, podem trazer mudanças significativas para melhorar a gestão, transformar o clima e a cultura organizacional. Qualquer organização que não tenha um setor de recursos humanos, pode começar a estruturar este departamento começando por este roteiro. Gestão de pessoas vai muito além de admissão e demissão, envolve criatividade, preocupação e inovação, pois somente assim será possível manter os talentos que proporcionam o sucesso das empresas
 Podemos definir a Educação Corporativa como uma prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização. É mais do que treinamento empresarial ou qualificação de mão-de-obra. Trata-se de articular coerentemente as competências individuais e organizacionais no contexto mais amplo da empresa. Nesse sentido, práticas de educação corporativa estão intrinsecamente relacionadas ao processo de inovação nas empresas e ao aumento da competitividade de seus produtos (bens ou serviços).
PASSO 03
O objetivo é de crescimento, estabelecido pela empresa através do esforço humano organizado, pelo grupo, com um objetivo especifico. As funções do gestor são em princípio fixar as metas a alcançar através do planejamento, analisar e conhecer os problemas a enfrentar, solucionar os problemas, organizar recursos financeiros, tecnológicos, ser um comunicador, um líder, ao dirigir e motivar as pessoas, tomar decisões precisas e avaliar, controlar o conjunto todo.
Através dessa nova maneira de administrar a Metalforça e o Sr Alexandre junto asua nova equipe deverá adotar os procedimentos que elencaremos a seguir.
PLANO DE AÇÃO E METAS PARA NOVA GESTÃO DA METALFORÇA
Gestão por competências ( Metas e Ações) 
Haverá mudanças nas instalações da empresa , meios de comunicação, como telefones celulares , computadores , sistemas eletrônicos de gerenciamento e administração, condições de transporte e outras que vão garantir um bom trabalho. Como fator motivador a empresa passara a recompensar seus funcionários, com ganhos extras, viagens e prêmios por seu desempenho individual. 
Treinamento e desenvolvimento ( Metas e Ações )
A contratação e o comportamento : esse processo deverá obedecer o critério do Gerenciamento de Impressão (GI) que possui grande impacto sobre a entrevista de seleção. Nessa estratégia, encontram-se os comportamentos de autopromoção e insinuação do candidato. Tal aspecto pode influenciar diretamente no resultado da entrevista.O GI é vista por muitos como uma habilidade social importante, que poderá ser perpetuada na empresa com relação aos clientes e vêm crescendo nos últimos tempos.
O acompanhamento do líder- Esse profissional deve liderar pelo exemplo e possuir um comportamento e conduta de acordo com os valores da empresa.Ser capaz de gerenciar eventuais conflitos que podem ocorrer entre os liderados, ouvindo cada ponto de vista e tomando as melhores decisões para sanar os problemas identificados.O líder deve se autoconhecer, identificar suas qualidades, pontos de melhoria, gerenciar suas emoções, ansiedade e desenvolver inteligência emocional. Precisa ser proativo e estar sempre em busca de conhecimento, além de motivar seus colaboradores com desafios inéditos.Deve ter habilidade de comunicação, buscar por soluções congruentes e em equipe, o que permite que todos os colaboradores participem das tomadas de decisões e sintam-se parte dos processos da organização. Incentivar o desenvolvimento dos profissionais.
Conhecimento: os gestores podem estimular a aquisição do conhecimento tácito através do uso de Serious Games ou Simuladores Virtuais. Enquanto os serious games utilizam elementos lúdicos para capturar a atenção dos profissionais, os simuladores os imergem em uma situação hipotética, mas semelhante à realidade. Através deles, os colaboradores podem aprender com os próprios erros, ganhar experiência e, assim, adquirir o conhecimento tácito.
Esses simuladores abrangem testes de Conhecimento, Habilidade e Atitude, não expõem a equipe e a empresa a riscos e incentivam os profissionais a aprenderem mais rápido , o que é bom para o caixa da empresa. Oferecem uma experiência diferente a cada vez que o processo de treinamento é reiniciado.
Plano de Cargo, Salários, Carreira (Metas e Ação)
Novos Procedimentos e normas serão adotados para o funcionamento do Plano de Cargos e Salários ,avaliações para promoção tais como: Disciplina ,Pontualidade ,Colaboração
com a equipe, superiores e colegas de trabalho, Qualidade do trabalho ,Conhecimento
da Função, Desenvolvimento Técnico-Profissional, Aceitação de mudanças ,Comunicação ,Liderança(para encarregados e acima) ,Resolução de conflitos (para encarregados e acima)
Competitividade : Os colaboradores precisam sentir que fazem parte da empresa e que podem crescer com ela ,por isso a empresa irá investir em programas de saúde e bem-estar, bonificação, reuniões para feedback e comunicação interna.
Folha de pagamento: É fundamental contar com funcionários com conhecimentos específicos na área de Recursos Humanos. É essencial que esses colaboradores tenham, além de vivência em RH, noções de leis trabalhistas e, até mesmo, de matemática financeira. Outro ponto importante é contar com um time qualificado para dar suporte a esses colaboradores, como contadores (externos ou internos) e advogados. 
Instabilidade e Problemas Financeiros: O gestor terá que coletar os dados financeiros mediante ao contador e por meio de certos ajustes e análises; precisa olhar além das demonstrações financeiras, para perceber problemas que estão surgindo ou existem.
A Remuneração Estratégica
Uma das formas de estimular essa busca pela excelência e superação é por meio da remuneração estratégica.Trata-se de remunerar aquele que mais contribui para o sucesso da organização, com projetos sólidos e resultados mensuráveis.
Pensando nisso a Metalforça ira adotar dois sistemas : Sistema de PLR e o de Benefícios não Monetários
PLR-Programa de Participação nos Lucros e Resultados que é uma forma de remuneração monetária variável e de natureza não salarial que é difundida no mundo inteiro. 
Benefícios não Monetários : É cada vez mais comum que os profissionais optem por empresas que tenham uma gama de benefícios que agreguem valor em vez das que ofertam os salários mais altos. Nesse aspecto, é importante considerar o oferecimento das tais remunerações indiretas, como ,refeitório , folgas extras, cursos externos para aperfeiçoamento, Assistencia médica. Tudo relacionado ao cumprimento de metas estabelecidas pela empresa.
A Educação Coorporativa
Trabalhar as deficiências relacionadas ao mal desempenho do gestor, falhas no treinamento dos seus colaboradores e a má avaliação do seu desempenho levou a empresa a repensar sobre a educação coorporativa. Algumas características já são bem marcantes nesse cenário, principalmente quanto ao local de realização dos cursos, ao perfil do corpo docente e do público impactado. Um novo trabalhador é exigido nesse contexto, que enfatiza as competências segundo um “comportamento independente na solução de problemas, a capacidade de trabalhar em grupo, de pensar e agir em sistemas interligados, e de assumir a responsabilidade no grupo de trabalho. Disposta também a investir neste novo sistema a empresa vai oferecer cursos técnicos de: informática, aprendizagem , educação básica e cursos EAD entre outros. Dessa forma a empresa pretende atender aos ‘colaboradores internos’ – os funcionários –, ‘os colaboradores externos’ – os familiares dos funcionários, fornecedores, clientes e a comunidade em geral que são atendidos, principalmente, por intermédio das ações de responsabilidade social. Essa ferramenta ira capacitar seus colaboradores no: desenvolvimento de habilidades profissionais, competência de liderança para seu gestor, instrução de cultura empresarial, melhoria na gestão de processos ,incentivo ao manuseio correto de máquinas e equipamentos e a qualificação dos funcionários em geral.
PASSO 04
Conclusão
O presente estudo trás ao conhecimento algumas das principais teorias sobre
os subsistemas da administração de recursos humanos. Ao analisar a revisão literária é
possível compreender a importância dos subsistemas para a gestão de pessoas de forma
científica. A aplicação das técnicas corretas, das teorias de recursos humanos faz parte do que
é conhecido atualmente como gestão por competência. As organizações que trabalham de
forma empírica deixam de aplicar estes conhecimentos, e por tanto, não exploram todo o seu
potencial. Os subsistemas auxiliam o gestor em suas atividades para a condução de forma
organizada, consistente e já experimentada das ações administrativas com relação às pessoas
envolvidas no processo organizacional.
Pode-se concluir que o conhecimento sobre os processos dos subsistemas de recursos humanos podem contribuir para a administração eficaz de organizações pequenas, grandes, públicas, privadas, de produção, de serviços, etc., ou seja, qualquer tipo de empreendimento. No entanto, é necessário conhecer suas aplicações para saber filtrar o que serve ou não para cada tipo de negócio e situação que envolve pessoas. Também é importante ressaltar que existem outras teorias que se diferem ou completam as apresentadas neste trabalho, cabe ao gestor utilizar o conhecimento adequado para cada situação.
Referência Bibliográfica: 
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários. 15. Ed. São Paulo: LTR, 2011. PLT 358.DAVENPORT, Thomas H.; PRUSAK, Laurence. Conhecimento Empresarial: como as 
organizações gerenciam o seu capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus, 1998. 
Engelmore, R.; Morgan, T. (1989) Blackboard Systems. Addison-Wesley Publishing 
Company. Jagannathan, V.; Dodhiwala, R.; Baum, L. S., (1989) Black board Architectures and Applications. Academic Press Inc – Harcourt Brace Jovanovich, Publishers. 
 
Figueiredo, S. P. 2005, "Gestão do Conhecimento: Estratégias Competitivas para a Criação e Mobilização do Conhecimento na Empresa", Quality mark Editora, Rio de Janeiro. 
 
THOMPSON, A. A. Planejamento Estratégico: elaboração, implementação e execução. São Paulo: Pioneira, 2000. 
 
http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Artigo/4380/afinal-salario-e-fator-motivador.html 
 
http://www.sobreadministracao.com/a-piramide-hierarquia-de-necessidades-de-maslow