UNID 2 FONTES OK

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Prof. Elsa Maria L S. Ferreira Pepino 
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UNIDADE 2: FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
 
2.1 FONTES 
Fonte, em sentido metafórico, significa início, princípio, origem. No plano jurídico é uma 
expressão para designar a origem das normas jurídicas. 
Como ensina Délio Maranhão, significa a origem, o manancial de onde provém o Direito. 
Investigar a fonte de uma norma jurídica é procurar a sua origem. Fontes são os meios pelos 
quais se estabelecem as normas jurídicas. 
Não há uniformidade na doutrina quando o assunto diz respeito às fontes do direito. A expressão 
pode ter diversas acepções, como o estudo da sua origem, o de fundamento de validade e da 
própria exteriorização do direito. 
Várias são as classificações adotadas quando se trata das fontes de direito: 
- Primárias (imediatas), a lei e o costume; 
- Secundárias (mediatas), a doutrina e jurisprudência; 
- Formais, são as formas de exteriorização do direito, os meios pelos quais a ordem 
jurídica é estabelecida, conferindo à regra jurídica o caráter de direito positivo. 
- Materiais são os fatores reais (sociais, psicológicos, econômicos, históricos etc) que 
ocasionam o surgimento das normas, envolvem fatos e valores; 
- Heterônomas são aquelas em que os seus destinatários (agentes sociais) não tiveram 
imediata participação, são produzidas por sujeitos diversos integrantes de uma 
estrutura criada pelo Estado (origem estatal). Ex: Constituição, leis, sentença 
normativa e súmula vinculante; 
- Autônomas (não estatais ou profissionais) quando elaboradas pelos próprios 
interessados (agentes sociais) sem a intervenção do Estado, ou seja, quando 
estabelecidas pela vontade dos destinatários (autodisciplinamento das condições de 
vida e de trabalho). Ex: convenção coletiva, acordo coletivo, regulamento de empresa 
e contrato individual de trabalho. 
Há fontes comuns a todos os ramos do direito, como a Constituição, mas há fontes peculiares ao 
direito do trabalho. Este se caracteriza pelo seu pluralismo jurídico (origem estatal e não 
estatal), admitindo diversos processos de formação do direito (diferentes centros de positivação). 
 
2.1.1 Fontes Formais 
As fontes que mais nos interessam são as formais, pois é nelas que o direito se manifesta. 
a) A lei – fonte mais importante é a norma jurídica escrita. Em sentido estrito é a norma jurídica 
emanada do Poder Legislativo, sancionada e promulgada pelo Chefe do Executivo, ou seja, é a 
norma jurídica oriunda do Poder Legislativo; em sentido amplo é toda a regra jurídica de caráter 
geral, abstrato, impessoal e obrigatória. Entre as leis temos: 
- Constituição Federal e as Emendas Constitucionais; 
- Lei: 
• complementar 
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• ordinária 
• decreto-lei (Ex: CLT) 
• medida provisória (são atos do Presidente da República que tem força de lei 
por um período de 60 dias (§ 3°, art.62 CF), perdendo sua eficácia se não 
convertidas em lei pelo Congresso) 
• tratados e convenções internacionais – fontes de direito internacional, no 
direito do trabalho tem especial importância as convenções da Organização 
Internacional do Trabalho (OIT).Tanto os tratados como as convenções 
internacionais dependem de ratificação para passarem a fazer parte do 
ordenamento jurídico brasileiro. 
- Decretos, regulamentos, decretos legislativos, portarias, ordens de serviço, 
resoluções, instruções normativas etc. 
Tratam-se de atos normativos secundários oriundos dos três Poderes da República 
(mesmo os expedidos por autoridades de escalão inferior) explicativos da lei, que não 
inovam a ordem jurídica e que, via de regra, não podem ser considerados verdadeira fonte 
do direito. No entanto, há possibilidade desses instrumentos se tornarem fonte do direito 
do trabalho, seja quando expressamente referidos pela norma trabalhista primária (o que 
acontece, por exemplo, quando se trata de explicitar as operações consideradas perigosas, 
a própria CLT no art. 193 informa que a especificação deve ser feita por portaria do 
Ministério do Trabalho), seja pelos espaços em branco deixados pelo Legislativo. 
- Sentenças normativas 
Fonte peculiar (exclusiva) do direito do trabalho, a sentença normativa é a decisão 
proferida pelos Tribunais Regionais do Trabalho ou pelo TST no julgamento dos 
dissídios coletivos. Tem estrutura de sentença, mas é verdadeira norma jurídica dada a 
competência atribuída à Justiça do Trabalho pelo art. 114, caput, e seus §§ 2º e 3º, da CF 
para dirimir os conflitos usando do chamado “Poder Normativo” (formalmente é uma 
sentença, mas materialmente é uma lei). Tem efeito ultra partes, ou seja, vale para todos 
os integrantes das categorias econômicas e profissionais envolvidas, fixando normas 
gerais, impessoais e ad futurum (pelo seu prazo de vigência – máximo 4 anos). 
- Sentença arbitral – enquanto instrumento de solução de conflitos também a sentença 
arbitral é apontada como fonte pela doutrina, apesar da mesma reconhecer não ser 
comum a sua utilização na ordem jurídica brasileira. No âmbito do direito individual é 
questionável a compatibilidade do instituto, uma vez que prevalece a idéia da 
indisponibilidade dos direitos trabalhistas; já no âmbito do direito coletivo do trabalho a 
aplicação tem respaldo legal, com previsões legais expressas de recurso à arbitragem, 
como ocorre, por exemplo, na CF/88 (art. 114, §§ 1º e 2º), na Lei 7.783/89 (Lei de Greve, 
art. 7º) e na Lei 10.101/00 (art. 4º, II). 
- Convenções coletivas e acordos coletivos – art. 611 CLT. 
Convenções coletivas são os acordos firmados (negócio jurídico) entre dois ou mais 
sindicatos (de um lado o patronal do outro o profissional). Os acordos são os pactos 
realizados entre uma ou mais empresas e o sindicato profissional. Constituem outra fonte 
peculiar do direito do trabalho estabelecendo normas gerais, abstratas e impessoais de 
observância obrigatória para as categorias envolvidas nas negociações, com vigência 
temporal máxima de dois anos (CLT, art. 614, § 3º). São o resultado de um processo de 
negociação coletiva entre os sujeitos do Direito Coletivo de Trabalho, com a participação 
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obrigatória da representação sindical dos trabalhadores (CF, art. 8º, VI). Constituem 
fontes formais autônomas porque o Estado não participa da sua formulação. 
- Regulamentos da empresa 
O regulamento de empresa (regimento interno, regulamento de serviço etc) é ato 
normativo oriundo do poder diretivo do empregador, pois se destina a estruturar e 
organizar a empresa. Tecnicamente não deveria estipular condições gerais de trabalho 
(regras contratuais), mas na prática muitas vezes contém cláusulas que conferem direitos 
aos seus trabalhadores (são exemplos as cláusulas relativas aos planos de cargos e 
salários, de complementação de aposentadoria, de prêmios etc). Seja unilateral, seja 
bilateral, ao fixar condições de trabalho cria direitos e tem de ser considerado como fonte. 
Na verdade, o regulamento adere ao contrato de trabalho, vincula todos os trabalhadores 
admitidos no quadro da empresa e só pode ser alterado(para pior) para os empregados 
contratados após sua modificação – Irretroatividade da alteração – Súmula. 51, I, do TST. 
- contrato de trabalho 
O contrato de trabalho é o acordo de vontades firmado entre empregado e empregador, é 
uma norma concreta e pessoal que pode criar direitos e obrigações. 
Observação: em relação ao regulamento de empresa e ao contrato de trabalho, há corrente 
doutrinária que lhes nega a natureza de fonte de direito sob o argumento de que suas normas não 
são gerais, abstratas e impessoais. Filiamo-nos aqui à corrente que considera fonte todo o 
elemento gerador de direito. 
b) O costume – não é codificado, surge espontaneamente na sociedade (fonte autônoma), 
como resultado de uma prática social reiterada (uso repetido, constante e prolongado, transmitido 
oralmente de geração em geração) caracterizada pela convicção de obrigatoriedade, isto é, os 
membros da sociedade devem ter consciência, mais ou menos precisa, de que deve ser assim, de 
que aquela prática é jurídica e obrigatória. Costumes são as práticas sociais (modos de agir) que 
pela sua repetição e habitualidade se tornam verdadeiras normas jurídicas. Doutrinariamente 
reconhecem-se três espécies de costume: 
- o secundum legem (de acordo com a lei), é aquele em que a lei foi feita, mas 
intencionalmente apresenta alguns vazios (faz referência à aplicação dos usos e 
costumes) que são integrados pelos costumes que já estão arraigados na sociedade – 
é o que acontece, por exemplo, no art. 5º da Lei 5.889/73 (trabalho rural) quando 
estipula o intervalo intrajornada; 
- o praeter legem (além da lei) é aquele que integra as lacunas da lei, a norma 
consuetudinária exerce função supletiva. A norma reguladora existe, o legislador não 
teve a intenção de deixar espaços vazios, mas eles existem e o costume vem supri-los, 
integrando a lei no particular; 
- o contra legem (contrário à lei). Ao contrário de outros ramos do direito, no Direito 
do Trabalho os costumes contra legem podem ter eficácia, se mais favoráveis ao 
trabalhador, salvo no caso de leis proibitivas do Estado (por exemplo, o pagamento 
com bebidas alcoólicas ou com drogas nocivas – art. 458, in fine, da CLT). 
Importa salientar que o costume contra legem não pode, no nosso sistema jurídico, 
revogar a lei, mas há hipóteses em que pode provocar o desuso (desuetudo – retira-lhe 
a capacidade de ser aplicada). 
c) A Jurisprudência – em sentido amplo é o conjunto de decisões proferidas pelos juízes e 
tribunais. Em sentido estrito, é o conjunto de decisões judiciais uniformes (num mesmo sentido) 
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e reiteradas (repetidas), sobre determinados assuntos. A ausência de caráter geral, abstrato e 
impessoal, além de força obrigatória (salvo as súmulas vinculantes) faz com que parte 
substancial da doutrina não a considere fonte (para alguns é fonte secundária ou subsidiária). 
Apesar das controvérsias, a Súmula de Jurisprudência uniforme assume, no mínimo, a condição 
de fonte auxiliar do direito, dado o seu papel de dirimir divergências de entendimentos ao nível 
de tribunais. A unificação da jurisprudência é encargo dos tribunais mediante procedimento 
próprio de que resultam as súmulas e as orientações jurisprudenciais. As súmulas (sumário) são 
pequenos textos (extratos) que sinteticamente exprimem o posicionamento uniforme do tribunal 
a respeito de alguma matéria. As orientações jurisprudenciais em status são inferiores às 
súmulas, ainda não refletem a uniformidade, mas indicam a inclinação do tribunal sobre 
determinados assuntos. Podem ou não ser transformadas em súmulas (se o entendimento se 
solidifica e se mantém normalmente é transformada em súmula, de contrário permanece OJ até 
ser cancelada). No direito do trabalho súmulas e OJ’s têm especial importância [na verdade, tem 
tanta importância que o legislador na Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) se preocupou em 
estabelecer requisitos para a elaboração de Súmulas e outros enunciados de jurisprudência pelo 
TST, como se vê na alínea “f” do art. 702 da CL, e impediu expressamente que criem obrigações 
não previstas em lei – art. 8º, § 2º da CLT]. 
Súmula vinculante – A Emenda Constitucional 45/04 criou súmulas vinculantes, mas somente 
no âmbito do STF e desde que votadas e aprovadas nos termos do art. 103-A da CF/88. As 
súmulas vinculantes não são apenas orientações, mas apresentam caráter vinculante, ou seja, são 
obrigatórias para todos, o que torna indiscutível sua natureza de fonte de direito. 
d) A doutrina - é o trabalho dos doutrinadores consubstanciado nas teorias, ensaios, estudos 
que formam o conjunto de informações ou de conhecimentos. Embora não seja propriamente 
uma fonte normativa, a doutrina exerce inquestionável influência. 
O art. 8º da CLT dá uma orientação acerca das fontes de direito e da integração de lacunas no 
direito do trabalho. Assim, face à necessidade de manter a plenitude da ordem jurídica, sempre 
que inexistir uma norma adequada ao caso concreto, ou seja, na ausência de normas legais 
(estatais) ou contratuais (autônomas), existindo lacunas de fontes do Direito do trabalho, aplicar-
se-á: a jurisprudência; a analogia (consiste em aplicar na solução de um caso concreto uma 
norma jurídica destinada a um caso semelhante. Há duas espécies de analogia, a analogia legis 
que consiste na aplicação de uma lei e a analogia iuris que consiste na aplicação de um princípio 
de direito. A analogia tem como pressupostos: caso não previsto em lei, semelhança entre os 
casos, o não previsto e o previsto, e que a semelhança seja real e fundamental); a equidade 
(possibilidade de fazer justiça temperando a lei. Face à generalidade das normas e aos avanços e 
modificações das condições gerais, nem sempre as normas prescrevem decisões que se 
coadunem com os valores em cada época e, de sua aplicação pode surgir uma injustiça, a 
equidade é a possibilidade de suprir a imperfeição da lei ou torná-la mais branda para moldá-la à 
realidade); os princípios gerais de direito e do direito do trabalho, fundamentos que permitem 
uma direção coerente na construção de uma ciência, são integradores da norma jurídica quando 
se trata de resolver um caso, não regulado de forma expressa; os Usos e costumes; e o Direito 
comparado (são as normas jurídicas de outros paises). 
 
2.1.2 Hierarquia das fontes no caso concreto 
A CF/88 no art. 59 enumera as normas jurídicas existentes no sistema jurídico brasileiro, 
silenciando a respeito da hierarquia (ordem). No direito comum, Kelsen explicou a hierarquia 
das leis através da teoria escalonada da formação da ordem jurídica, segundo a qual a ordem 
jurídica surge de um desdobramento de normas a partir da Constituição. Da Constituição 
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derivam todas as outras espécies normativas, cuja validade depende de sua conformidade com as 
normas superiores. 
E no direito do trabalho existe hierarquia? Aplica-se a pirâmide de Kelsen? 
Se partirmos da análise do processo legislativo de cada uma das normas trabalhistas (hierarquia 
formal), somos forçados a admitir a existência de hierarquia entre as diversas normas. A 
Constituição sempre será hierarquicamente superior a uma lei, a uma convenção coletiva, a uma 
sentença normativa ou a um contrato individual de trabalho. O próprio sistema nos dá indícios 
dessa hierarquia,basta olhar os arts. 619 e 623 da CLT. Pelo art. 619 nenhuma disposição do 
contrato individual de trabalho que contrarie normas de convenção ou acordo coletivo pode 
prevalecer, logo, o contrato encontra-se hierarquicamente abaixo da convenção e do acordo 
coletivo. Por sua vez, o art. 623 prevê que não terá validade o acordo ou convenção coletiva que 
contrarie a política salarial governamental, logo, o acordo e a convenção coletiva são 
hierarquicamente inferiores à lei. 
Todavia, quando se trata do direito do trabalho não se pode esquecer sua vocação social, de 
proteção do hipossuficiente, de modo que se em concreto surge um conflito de normas 
trabalhistas é hierarquicamente superior e, portanto aplicável ao caso concreto, a norma que 
for mais favorável ao empregado. Portanto, em concreto, no topo da pirâmide da hierarquia das 
normas trabalhistas está a norma mais favorável ao trabalhador, independente do seu modo de 
formação, salvo no caso de leis proibitivas (leis de ordem pública). Significa dizer, que em caso 
de conflito de normas de diversa natureza, deve prevalecer aquela que se apresentar mais 
benéfica ao trabalhador, ainda que formalmente ocupe um lugar inferior na hierarquia normativa. 
O princípio da norma mais favorável tem fundamento legal no art. 7º, caput, da CF, que ao 
estabelecer os direitos fundamentais dos trabalhadores o faz como garantias mínimas, outras 
garantias poderão ser obtidas pelos trabalhadores por outros meios. 
No direito comum a hierarquia é rígida. Há no dizer de Maurício Godinho Delgado, uma 
“verticalidade fundamentadora’ entre as normas jurídicas, em que uma encontra respaldo e 
fundamento naquela que lhe é superior. Nada agride a Constituição (constitucionalidade e 
legalidade). No direito do trabalho a necessidade de adequar o critério da hierarquia jurídica ao 
sentido teleológico (finalístico) leva ao afastamento do critério rígido e formalista do direito 
comum. Assim, prevalecerá, no prisma hierárquico, a norma que melhor expresse e responda ao 
objetivo teleológico do direito do trabalho, isto é, aplicar-se-á ao caso concreto, sendo naquele 
caso hierarquicamente superior, a norma mais favorável ao trabalhador. A hierarquia não é 
estável e imutável, mas dinâmica e variável. 
Tal critério só não prevalece ante normas proibitivas expressas do Estado, que preservarão sua 
preponderância. É o que ocorre, por exemplo, com a nova redação do art. 620 da CLT (Lei 
13467/17), que determina a prevalência do acordo coletivo sobre as convenções coletivas de 
trabalho. 
A determinação da norma mais favorável pressupõe, pois, um procedimento de seleção, análise e 
classificação das normas cotejadas. Na indicação desses critérios duas teorias se destacam: a da 
acumulação e a do conglobamento. 
A teoria da acumulação (cumulação, soma, atomista) propõe o fracionamento do conteúdo 
normativo das normas comparadas, retirando de cada uma delas os preceitos e institutos mais 
favoráveis aos trabalhadores (soma de vantagens) - é criticada por fracionar e fragmentar demais 
o conteúdo da norma; a teoria do conglobamento (em bloco, do conjunto), pelo contrário, não 
admite o fracionamento de preceitos ou institutos jurídicos, defende a comparação das normas e 
a aplicação daquela que, no seu conjunto, for mais favorável ao empregado. 
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2.2 EFICÁCIA DA LEI TRABALHISTA NO TEMPO 
O problema da eficácia da lei no tempo diz respeito à entrada em vigor da lei. Em regra, as 
normas de Direito do Trabalho entram em vigor a partir da data da publicação, isto é, os conflitos 
de leis no tempo, em Direito do trabalho, são resolvidos pelo princípio do efeito imediato 
(princípio da irretroatividade). A lei nova tem aplicabilidade imediata, recai sobre todos os 
contratos em curso, embora constituídos anteriormente, mas ainda não extintos. 
Normalmente, as leis trabalhistas entram em vigor na data da sua publicação, porém, o período 
de vacatio legis pode variar de acordo com a vontade do legislador (por exemplo, a nova Lei 
13.467/17, tem vacatio legis de 120 dias) e, se inexistir ressalva expressa na lei, obedece-se ao 
período de vacatio legis previsto na Lei Civil, quarenta e cinco (45) dias depois de da publicação 
dentro do território nacional (art. 1º da LINDB) e três (3) meses depois da publicação no 
estrangeiro (§ 1º do art. 1º da LINDB). 
A vigência dos instrumentos normativos de origem autônoma (CCT e ACT), bem como das 
sentenças normativas, possui algumas peculiaridades. Em relação às normas autônomas, uma 
vez celebradas, no prazo de 8 (oito) dias, uma cópia deve ser depositada (para registro e arquivo) 
junto ao Ministério do Trabalho (CLT, art. 614), sua vigência se inicia 3 (três) dias após o 
depósito (CLT, art. 614, § 1º). Por sua vez o prazo de vigência deve constar expressamente do 
referido instrumento normativo, mas, por imposição legal, não poderá ser superior a 2 (dois) 
anos (CLT, art. 614 e §§). 
No que respeita as sentenças normativas, a vigência se inicia com a publicação, salvo se houver 
uma CCT, um ACT ou uma Sentença Normativa em vigor e o dissídio coletivo tiver sido 
ajuizado dentro dos 60 (sessenta) dias que antecede o seu termo final (CLT, art. 616, § 3º), 
quando a sentença normativa retroage a essa data (CLT, art. 867, § único, “b”). Também a 
sentença normativa deve fixar seu prazo de vigência, que não poderá ser superior a 4 (quatro) 
anos (CLT, art. 868, § único). 
 
2.3 EFICÁCIA DA LEI TRABALHISTA NO ESPAÇO 
Quando se trata da aplicação da lei no espaço interessa saber o local, o território em que vai ser 
aplicada a norma. No Direito Comum seguem-se dois critérios básicos: a territorialidade e a 
nacionalidade. No Direito do trabalho prevalece o princípio da territorialidade (princípio de 
direito internacional reconhecido pela Convenção de Havana em 1928), a lei nacional é aplicada 
tanto a trabalhadores nacionais como a estrangeiros. 
Prevalece o princípio lex loci executini, ou seja, é a lei vigente no país da prestação do serviço 
que regula a relação jurídica trabalhista. 
Todavia, tratando-se de um contrato de trabalho entre um estrangeiro e um nacional, respeitam-
se as condições mais vantajosas estabelecidas pelos interessados e são consideradas ineficazes as 
condições de trabalho menos favoráveis que as condições mínimas do nosso direito positivo. 
Os técnicos estrangeiros (serviço provisório) são regulados pelo Decreto-lei nº 691/69 que segue 
a orientação acima. 
A Lei nº 7.064/82 (regulamentada pelo Decreto 89.393/84) prevê a aplicação da lei brasileira no 
exterior no caso de empregado contratado ou transferido do Brasil para trabalhar para empresa 
de engenharia no exterior, quando, aplicar-se-á a norma mais favorável ao trabalhador (inciso II 
do art. 3º).