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1
Diagnóstico e 
Intervenção Empresarial
Práticas da gerência administrativa e Pessoas no Contexto Organizacional
Aula 01
Professora Natália Woitas
Bacharela em Administração – UEL
MBA em ECommerce e plataformas
B2C – Pitágoras
Mestra em Gestão de Organizações
(Internacionalização e 
Sustentabilidade) - UEL 
Unidade1 - Práticas da Gerência Administrativa
� Seção 1 - O contexto da gerência administrativa
� Seção 2 - Análise Administrativa
Unidade 2 - As pessoas no contexto 
organizacional
� Seção 1 - Administração de Recursos Humanos
� Seção 2 - Motivação profissional e pessoal
� Seção 3 - RH estratégico com foco no cliente
Agenda
A globalização tem promovido 
mudanças e transformações 
globais, em diversos setores, 
como: social, político, econômico 
e tecnológico;
As organizações realinharam suas 
estratégias e sistemas 
organizacionais com a intenção de 
obterem vantagem competitiva 
neste novo mercado global;
É fundamental, nestes contextos, 
uma boa administração;
Gerência administrativa
Saber como conseguir alterar o que necessita ser 
mudado em uma organização é crucial para poder 
oferecer uma alternativa de melhoria contínua, mas 
então surge a dúvida:
� “Como administrar uma empresa fazendo com que 
esta seja bem sucedida e tenha sucesso?”
Tendo uma visão holística! 
Globalização -> Oportunidades 
-> novas formas de ver o mundo
A prática gerencial é pautada na 
competência da pessoa que exerce e 
nos recursos organizacionais 
colocados à sua disposição.
Gerência administrativa
Na atualidade o termo gestão tem sido 
muito utilizado, pois expressa a dinâmica 
administrativa existente nas 
organizações;
Essa definição está relacionada a um rol 
de tarefas que a pessoa realiza 
conforme o cargo que ocupa em uma 
determinada organização;
Na literatura administrativa há um certo 
consenso quanto às atribuições básicas 
da gerência, as quais são: 
� dirigir;
� organizar, e; 
� controlar pessoas ou grupos de 
pessoas.
Desempenho gerencial
2
Neste ambiente de intenção mudança, 
passa-se a valorizar mais a “competência”, 
baseia-se em:
“(...) um agir responsável e reconhecido 
que implicam mobilizar, integrar, 
transferir conhecimentos, recursos, 
habilidades, que agregue valor 
econômico à 
organização e valor social 
ao indivíduo”
(FLEURY, 2002, p. 55).
Por mais estável que uma empresa 
possa parecer, ela está sujeita a passar 
por crises, seja por motivos internos ou 
externos;
Nestas ocasiões deve existir 
responsáveis pela condução do negócio 
que atuem com tranquilidade e 
comprometimento para reverter o 
quadro de instabilidade que pode trazer 
consequências difíceis para empresa;
O que não pode acontecer é deixar a 
empresa sem rumo, à deriva;
O maior triunfo nos períodos de 
instabilidade é transformar a ameaça em 
oportunidade, pois são nesses 
momentos de crise que se tem a 
oportunidade de crescer ou ameaça de 
Crise organizacional
As crises são derivadas da falta de 
planejamento, 
Os dirigentes devem dar atenção aos 
fatores internos e procurar gerir de uma 
forma competente (organizações –
organismos vivos - fortalecer-se);
O posicionamento da empresa em uma 
situação de crise determina seu futuro 
promissor, se ela fingir que está tudo 
bem e que a crise não está acontecendo 
ali, estará fadada ao fracasso;
Para que os quadros de declínio não 
levem as empresas à morte, é 
necessário que os executivos trabalhem 
com o alinhamento organizacional;
Crise organizacional
Este alinhamento requer planejamento, 
disciplina e atuação na gestão 
compartilhada, diminuindo a distância 
entre os níveis estratégico, tático e 
operacional, utilizando-se de diversas 
metodologias e ferramentas para vencer 
a crise;
Crise organizacional
Em meio a crise uma empresa necessita 
contar muito com seu capital humano, 
levando as pessoas a pensarem de 
maneira inovadora, mantendo a 
empresa viva;
É evidente a preocupação em corrigir o 
rumo, fazer o que for preciso para 
manter-se no mercado de forma 
competitiva. Essas decisões devem ser 
tomadas pela organização de forma 
estruturada e com coerência, para que 
não se agrave ou determinem um 
período de crise;
Crise organizacional
Para combater as forças da concorrência para sobreviver as 
organizações buscam o aperfeiçoamento de seus processos 
administrativos e produtivos que objetivam o desenvolvimento 
de produtos e serviços competitivos e com qualidade;
A partir de 1990, a abordagem sistêmica se fortalece e insere 
nas organizações sua visão de totalidade organizacional, em 
que as pessoas e a ganham importância dentro da máquina 
administrativa;
As pessoas são parte do contexto da organização;
Análise administrativa – Uma abordagem 
sistêmica
3
A organização do trabalho possui vários elementos e 
subsistemas, por isso uma abordagem sistêmica, que considera 
a organização como um organismo vivo em constante 
movimento;
O indivíduo, a sociedade, o ambiente e a organização tornam-se 
um conjunto indissociável e interdependente;
O administrador deverá apresentar uma visão holística e 
integrada da empresa como um todo, e, também da sua relação 
com o ambiente externo.
Análise administrativa – Uma abordagem 
sistêmica A análise administrativa é um processo que passa a fazer parte 
da rotina da empresa com o objetivo de efetuar diagnósticos e 
estudar soluções para os constantes problemas administrativos;
Logo, para a análise de uma organização pode ser realizada de 
três maneiras:
� Equipe interna; 
� Equipe externa,e; 
� Equipe mista.
A empresa deve avaliar de acordo com sua necessidade e 
recursos disponíveis. O importante é o 
comprometimento da alta administração 
com os negócios da empresa, para que os 
objetivos sejam bem delineados.
Desenvolvimento a análise administrativa
A gestão por processos é uma metodologia utilizada para 
maximizar a utilização de recursos internos, aumentando a 
eficiência e, consequentemente, os resultados gerais;
É necessário se ter uma estratégia bem elaborada, e saber 
como aplicá-la na rotina diária, até que se torne uma rotina para 
todos, todos na empresa devem conhecer o negócio. A 
execução nesse processo é primordial;
O novo sistema gerencial apresenta três dimensões distintas, 
sendo elas:
� Estratégia;
� Foco, e;
� Organização.
Desenvolvimento a análise administrativa
Uma empresa com ênfase nas estratégias não deve perder o 
alinhamento e o foco que são responsáveis por resultados 
extraordinários, desde que a estratégia seja bem elaborada e 
compreendida. 
Desenvolvimento a análise administrativa
A habilidade de gerenciar o processo é essencial para 
profissionais, gerentes e executivos;
O gerenciamento de projetos possibilita um maior inter-
relacionamento da cadeia de valor, em que inclui o cliente 
e o fornecedor como parceiros no processo;
Sendo que o processo baseia-se em qualquer atividade 
que recebe os insumos (entrada), agrega valor, utilizando 
os recursos disponíveis e gerando um produto ou serviço 
(saída), criando um processo;
Gestão por processos de análise 
administrativa
A clareza do objetivo do processo é fundamental para que 
os envolvidos entendam qual é o foco da ação e da razão. 
E esta deve estar alinhada com a missão da organização;
Gestão por processos de análise 
administrativa
4
Unidade 2 - As pessoas no contexto 
organizacional
As pessoas são responsáveis pelo sucesso e fracasso das 
organizações, e se não houver um direcionamento com regras e 
políticas bem definidas pela Gestão de Recursos, a empresa 
estará a deriva;
A Gestão de Pessoas busca a aplicação de conhecimentos, 
habilidades, ferramentas e técnicas necessárias às atividades 
dos processos críticos ao negócio para que os resultados 
positivos sejam alcançados; 
Na atualidade, afirma-se que a Administração está relacionadaa 
todas as atividades de planejamento, 
organização, direção e controle 
desenvolvidas no âmbito das organizações;
Introdução à administração de pessoas
Os estudos sobre as teorias administrativas foram ganhando 
corpo lentamente, a partir do século XIX esses estudos 
aprimoraram-se e no século XX consolidaram-se com os 
estudos realizados por dois engenheiros: o americanos 
Frederick Winslow Taylor e o francês Jules Henri Fayol;
Introdução à administração de pessoas
Frederick Winslow Taylor, ficou 
conhecido como o “pai da 
Administração Científica”, pois propôs a 
utilização de métodos científicos 
cartesianos para melhorar a 
produtividade nas empresas. Tinha 
como prioridade gerar a eficiência e 
eficácia operacionais na administração 
industrial;
Taylor visava comprovar que com um 
controle inflexível, mecanicista, poderia 
elevar o desempenho das indústrias da 
época;
Introdução à Administração de Pessoas
Frederick 
Taylor
(1856-1915) 
A teoria da Administração Científica de 
Taylor caracteriza-se pela ênfase na 
organização de tarefas e na eficiência 
dos custos, priorizando a 
racionalização, padronização e 
prescrição de normas e rotinas de 
trabalho da empresa;
A base dos estudos de Taylor mostram-
se como:
� ao desenvolvimento das pessoas e 
seus resultados;
� ao planejamento e atuação dos 
processos;
� à produtividade X participação das 
pessoas.
Introdução à Administração de Pessoas
Frederick 
Taylor
(1856-1915) 
Jules Henri Fayol elaborou a “Teoria 
Clássica da Administração” que se 
caracterizou por partir do todo 
organizacional e de sua estrutura em 
busca da eficiência das partes 
envolvidas no composto organizacional, 
priorizando áreas e pessoas;
O foco desta teoria estaria na estrutura 
e na forma de organização da empresa 
na inter-relação entre as partes que a 
compõem;
Para Fayol a eficiência da organização 
estaria na funcionalidade de sua 
estrutura (CHIAVENATO, 1983);
Princípios de Fayol
Henri Fayol
(1841 – 1925)
5
Os estudos de Fayol foram focados no 
comando, autoridade e 
responsabilidade, a partir da gerência 
administrativa, priorizando sempre a 
visão empresarial;
A empresa trabalha em um sistema 
fechado com um comando excessivo e 
manipulador de trabalho, pois 
considera o planejamento como pilar de 
sustentação na empresa, e a partir da 
definição deste planejamento a 
empresa deve se mobilizar totalmente 
para cumprí-lo;
Princípios de Fayol
Henri Fayol
(1841 – 1925)
Taylor X Fayol
Vem com o advento da “Grande 
Depressão” de 1929, a quebra da bolsa 
de valores de NY, pois neste momento 
houve a necessidade de contar com o 
ser humano para que a economia 
voltasse a crescer;
Neste contexto o trabalhado passa a ter 
importância dentro das organizações, 
humanizando a rotina trabalhista, passa 
a ser visto como um ser social, recebe 
informações sobre o processo e 
conhece o todo da empresa;
A experiência de Hawthorne contribuiu 
para este fato, aplicada pelo médico e 
sociólogo australiano Elton Mayo, o qual 
deu inicio a Escola das Relações 
Humanas com seu experimento;
Contribuições de Hawthorne 
Elton Mayo
1880 - 1949
Hawthorne é o nome do bairro em 
Chicago, onde fica a Fábrica, na qual a 
pesquisa foi realizada; 
Mayo fez testes na linha de produção 
buscando por variáveis que 
influenciassem, positivamente ou 
negativamente, o desempenho da 
produção;
Contribuições de Hawthorne 
Elton Mayo
1880 - 1949
Hawthorne é o nome do bairro em Chicago, onde fica a 
Fábrica, na qual a pesquisa foi realizada; 
Mayo fez testes na linha de produção buscando por 
variáveis que influenciassem, positivamente ou 
negativamente, o desempenho da produção;
Conclusão: Se os empresários adotassem o cuidado com 
os aspectos sociais, isso lhes seria favorável, pois evitaria 
danos à a saúde dos trabalhadores e reduziria a 
rotatividade;
Fábrica na qual foi realizado o experimento de Hawthorne
Contribuições de Hawthorne 
Segundo Fischer (2002) a Administração de RH foi 
fundamentada por teóricos americanos, caracterizado 
pelos Departamentos de Pessoal, cujo trabalho era 
voltados para eficiência com apoio dos procedimentos e 
processos. As pessoas eram consideradas recursos de 
produção;
Com o advento da globalização, por volta da década de 80 
e 90, o foco da ARH desloca-se das tarefas para o 
comportamento das pessoas, que se dispunham a 
vivenciar os desafios provindos pela globalização;
As pessoas passam a ser consideradas 
recursos vivos e fundamentais para o 
êxito da organização;
O termo Administração de Recursos Humanos 
6
A abertura da economia leva os indivíduos a 
buscarem cada vez mais aperfeiçoamento e 
qualificação profissional, pois caso contrário as 
chances de trabalho diminuem;
As empresas buscam se modernizar, e tornar o RH 
mais estratégico, buscando produzir mais com menos 
custos, ou seja, produzir mais com menos gente.
O termo Administração de Recursos Humanos 
A postura requerida do gerente é a de coordenador das 
equipes de trabalho, valorizando-as e reconhecendo-as 
para obter um bom desempenho organizacional;
“O trabalho humano constitui o principal ativo da 
organização”;
Importância do investimento em capacitação, treinamento 
e motivação dentro das organizações;
Avaliar constantemente o comprometimento e 
desempenho dos colaboradores (alta direção) em 
disseminar uma cultura empresarial que motive e busque 
excelência para todos os envolvidos;
Função do gerente de Recursos Humanos 
A postura estratégica do RH visa que seu gerente não atue 
como um mero administrador, mas como um líder. Deve 
coordenar o processo como um todo, para que todos se 
envolvam na obtenção de lucro para a organização;
É importante buscar o equilíbrio da equipe trabalhando o 
comprometimento de cada membro, aprimorando produtos 
e serviços que vão conquistar mai clientes e buscar a 
fidelidade de quem faz a empresa existir.
Função do gerente de Recursos Humanos Vídeo
Tempos Modernos (Charles Chaplin)
Fonte:
https://www.youtube.com/watch?v=XolZOPk533w
O líder (gerente) deve 
conhecer a atividade da 
empresa como um todo?
É um estado interior que induz o sujeito à ação e que o 
leva a se comportar de maneira específica, cabe a 
organização ampliar sua eficácia por meio do 
conhecimento sobre o que motiva seus colaboradores;
É uma necessidade, a vontade e até mesmo o desejo do 
sujeito em alcançar objetivos e metas, sendo estes 
diferentes em cada pessoa, fazendo com que os indivíduos 
tenham comportamentos diferenciados;
Por meio da interação (entre indivíduos e organização) é 
possível compreender a inter-relação 
entre as expectativas da organização, 
os resultados alcançados e o nível de 
satisfação que envolve as pessoas que 
participam de todo o processo;
Conceitos de motivação
7
As organizações querem os indivíduos motivados pelo 
mesmo objetivo comum, que é o de oferecer resultados 
positivos para a empresa, LUCRO!
Conceitos de motivação
• Há recompensas 
psicológicas para o 
indivíduo 
(reconhecimento, 
valorização e respeito);
• Difícil com resultados 
duradouros;
Intrínseca
• Há recompensas 
tangíveis para o 
indivíduo (salários, 
benefícios e 
promoções);
• Fácil, com resultados 
rápidos;
Extrínseca
Tipos de motivação
O líder de entender 
qual o tipo de 
motivação que irá 
gerar mais influência 
no indivíduo é 
fundamental para que 
as ações sejam 
focadas nas 
expectativas de cada 
um.
Em um ambiente 
organizacional o 
gestor deve motivar 
e estimular seus 
colaboradores;
Ciclo da motivação
Necessidades 
individuais não 
satisfeitas;
Escolhe-se uma 
possibilidade de 
satisfazê-la;
Elege-se uma 
ação para suprir a 
necessidade;
Reavalização da 
situação
Verificação para 
identificara 
satisfação da 
necessidade
SUPERAÇÃO 
OU
FRUSTRAÇÃO
Ciclo 
Motivacional
Metas -> Ação Humana -> Indivíduo Motivado -> Objetivo que o 
motive
MOTIVAÇÃO X COMPORTAMENTO HUMANO X 
DESEMPENHO
O desempenho se manifesta por meio do comportamento
humano, que é reflexo de uma motivação interna ou externa;
Motivação para o desenvolvimento pessoal e 
profissional
Interna: Natureza psicológica e fisiológica
Externa: Estímulos e incentivos externos
Objetivo: Administrar estrategicamente as pessoas
Conforme maior for o comprometimento organizacional, 
maior será o desempenho organizacional ;
A ARH atua com o comprometimento organizacional, que 
vai impactar nos resultados da empresa avaliados por 
meio do desempenho de cada colaborador;
Feedback: Ferramenta estratégica gerencial que busca 
direcionar melhor a atitude de cada colaborador na 
obtenção de melhores resultados
Recursos humanos estratégicos
Expõe aquilo que é bom e aquilo que pode ser melhorado;
Permite conhecer pontos fortes e fracos de cada um;
Estimula e não inibe;
Reforça as atitudes positivas e ajuda o colaborador a 
melhorar frente a um determinado problema;
Deve ser dado com respeito e profissionalismo.
Recursos humanos estratégicos
8
1990: A ARH passa a ser conhecida como Gestão de 
Pessoas (GP);
Tem como foco de atuação a gestão de competências, em 
que a gestão tem caráter de ação com atenção voltada 
para pessoas, demonstrando preocupação com o fator 
humano da empresa (FISHER, 2002);
Neste novo formato a GP propicia à organização 
desenvolver uma cultura organizacional de competência e 
resultado, o que pressupõe mudanças profundas na 
organização como um todo;
Gestão de Pessoas
Cabe a organização articular uma combinação equilibrada 
das várias competências que possui em seu quadro de 
pessoal e criar, desenvolver e oferecer ao mercado 
produtos e serviços diferenciados, criando vantagem 
competitiva.
Gestão de Pessoas
Para atender às exigências de um mercado que se 
torna cada vez mais vulnerável e suscetível, o gerente 
deve:
Desenvolver competências para por em prática ações 
inovadoras que gerem resultados de acordo com o 
que foi definido no planejamento estratégico 
empresarial;
Liderar; 
Ser estrategista; 
Motivar.
A atuação da gerência estratégica
O líder é o responsável pelo sucesso ou fracasso do 
empreendimento, as falhas gerenciais relacionadas a 
GP produzem efeitos negativos tanto para a 
organização como para a vida pessoal dos envolvidos;
Para tal o gerente, líder, deve possuir um bom 
desempenho de sua função gerencial;
Planejar e acompanhar os projetos, observando 
sempre a limitação e competências dos envolvidos;
Falhas gerenciais
Focando sempre no fato de que o sucesso ou 
fracasso de um empreendimento depende do grau de
comprometimento das pessoas envolvidas.
Falhas gerenciais
O papel estratégico dos ativos intangíveis não pode ser 
abordado de maneira isolada. É necessário um programa 
integrado para suportar o aprimoramento de todos os ativos 
intangíveis da organização;
Os ativos intangíveis devem estar alinhados com os processos 
internos da empresa, que criam valor para o cliente e geram 
lucro para o acionista;
Ao desenvolver, alinhar e integrar o capital humano, o capital da 
informação e o capital organizacional compatibilizando-os com 
os processos críticos, a empresa gera maior retorno para os 
seus ativos intangíveis.
RH – um ativo intangível
9
Vídeo 2
Mesmo objetivo – trabalho em grupo
Fonte:
https://www.youtube.com/watch?v=NfBnh3hcst8
Atividade
Você consegue enxergar a importância das 
pessoas (capital intangível) dentro das 
organizações?
Cite uma situação, na qual as pessoas são 
essenciais para a empresa, seja em uma tarefa 
específica, negociação ou relacionamento dentro 
e fora da empresa.
Perguntas

Outros materiais