ROTINAS TRABALHISTAS

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ROTINAS E CÁLCULOS 
TRABALHISTAS 
AULA 1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Profª Paolla Hauser 
 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Olá alunos, bem-vindos à disciplina de Rotinas e Cálculos Trabalhistas. 
Eu sou a professora Paolla e mostrarei a vocês as principais rotinas do 
departamento de pessoal das empresas e escritórios. 
Em nossas aulas, vocês conhecerão conteúdos básicos que serão 
usados por qualquer profissional atuante em departamento de pessoal, desde 
as rotinas de admissão, passando pelos proventos e descontos, até chegarmos 
na rescisão de contrato de trabalho. 
A área de departamento de pessoal ou recursos humanos é uma das 
mais importantes dentro de uma empresa, necessária em qualquer 
organização. Assim, podemos dizer que o profissional que estuda e está 
atualizado nas mudanças constantes da legislação e entendimentos jurídicos 
sempre terá uma posição importante no mercado de trabalho. 
Nossas primeiras aulas serão um pouco mais teóricas. Aprenderemos as 
normas que regem os contratos de trabalho, os tipos de empregados e 
trabalhadores que existem no Brasil, as rotinas de admissão e jornada de 
trabalho, entre outros assuntos pertinentes à disciplina. 
A partir da nossa terceira aula, vamos aprender os cálculos da folha de 
pagamento, descontos, adicionais, férias, 13º salário e rescisão contratual. Em 
nossa última aula, conversaremos sobre os encargos patronais, ou seja, os 
valores devidos pelo empregador sobre a folha de salário. Veremos também os 
benefícios da previdência social. 
Na aula de hoje, você conhecerá o conceito comum de direito do 
trabalho, os tipos de trabalhadores que existem no Brasil, as rotinas de 
admissão e documentos necessários para tal e um breve conteúdo sobre o e-
Social. 
Desejo que todos aproveitem bastante esta disciplina. 
Bons estudos! 
CONTEXTUALIZANDO 
Nossa disciplina está relacionada a toda empresa, incluindo os 
empregados que ali estão todos os dias, sócios, prestadores de serviços e 
clientes. É no RH que se inicia o processo de sucesso ou não dos novos (e 
antigos) colaboradores. Esse setor guarda muitas informações importantes e 
 
 
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sigilosas para o ambiente corporativo. Portanto, para atuar nessa área, é 
necessário que o profissional seja discreto e respeite as diferenças entre as 
áreas e funções. 
Outra questão bastante importante ao departamento de pessoal de uma 
empresa é a atualização constante do profissional atuante. Nossa lei trabalhista 
não muda o tempo todo – pelo contrário, a CLT está até desatualizada. Por 
conta disso, temos tantas decisões como jurisprudência, soluções de consultas 
e outras legislações fora da Consolidação das Leis do Trabalho que é 
necessária bastante atenção na hora de tomar uma decisão que possa 
impactar nas relações trabalhistas. Um exemplo atual disso é a terceirização de 
mão de obra. 
Até pouco tempo, somente era permitida a terceirização das atividades-
meio da empresa, tais como limpeza e portaria. Com a publicação da Lei n. 
13.429/2017, essa regra foi alterada, passando a valer também a terceirização 
das atividades-fim, ou seja, a atividade operacional da organização. Mesmo 
que o tema esteja sendo bastante explorado, temos que levar em consideração 
o que a legislação traz em seu enunciado para que seja feita a melhor opção 
de contratação. 
Pesquise 
Pesquise sobre a nova lei de terceirização (Lei n. 13.429/2017, que 
altera a Lei n. 6.019/1974) para saber mais a respeito das novas regras de 
terceirização de mão de obra. 
TEMA 1 – DIREITO DO TRABALHO 
De acordo com Almeida (2009), antigamente, o trabalho era tido como 
uma punição, já que se destinava aos escravos. Atualmente, o trabalho é tido 
como necessário e imprescindível para qualquer classe econômica. É possível 
observar que praticamente todo ser humano com mais de 18 anos exerce ou já 
exerceu algum tido de atividade laborativa. 
Em meados do século XVIII nasceu a relação de emprego e, com ele, o 
trabalho assalariado. Em consequência disso, nasceu também o Direito do 
Trabalho que, para Nascimento (2006, p. 34), “é o ramo da ciência do direito 
que tem por objetivo as normas, as instituições jurídicas e os princípios que 
 
 
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disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos 
e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e 
atividade”. 
No Brasil, a Justiça do Trabalho foi criada em 1939. Em 1934 foi 
instituído o salário mínimo, previsto na Constituição Federal como “capaz de 
satisfazer, conforme as condições de cada região, as necessidades do 
trabalhador” (Brasil, 1934). No mesmo período foram também criadas a jornada 
diária de oito horas, liberdade sindical, isonomia salarial, repouso semanal 
remunerado (conhecido como RSR ou DSR), férias anuais remuneradas, 
proteção do trabalho das mulheres e menores, entre outras provisões do Art. 
121 daquela Constituição. 
Nove anos depois, em 1º de maio de 1943, as regras trabalhistas foram 
sistematizadas por meio do Decreto-Lei n. 5.452/1943 aprovando a 
Consolidação das Leis do Trabalho – a CLT. Importante ressaltar que a CLT 
não é um código, pois não traz um conjunto de regras novas, ela apenas reuniu 
as regras já existentes de forma ordenada. 
Para Martins (2016, p. 38), “direito do trabalho é o conjunto de princípios, 
regras e instituições atinentes à relação do trabalho subordinado e situações 
análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao 
trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas”. 
Assim, a Constituição Federal versa sobre os direitos dos trabalhadores 
rurais e urbanos conforme segue: 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de 
outros que visem à melhoria de sua condição social: 
I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem 
justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá 
indenização compensatória, dentre outros direitos; 
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
III – fundo de garantia do tempo de serviço; 
IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de 
atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com 
moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, 
transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe 
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para 
qualquer fim; 
V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do 
trabalho; 
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou 
acordo coletivo; 
VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que 
percebem remuneração variável; 
VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou 
no valor da aposentadoria; 
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
 
 
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X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua 
retenção dolosa; 
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da 
remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da 
empresa, conforme definido em lei; 
XII – salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de 
baixa renda nos termos da lei; (Redação dada pela Emenda 
Constitucional nº 20, de 1998) 
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e 
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e 
a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de 
trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943) 
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos 
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; 
XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
XVI – remuneração do serviçoextraordinário superior, no mínimo, em 
cinquenta por cento à do normal; (Vide Del 5.452, art. 59 § 1º) 
XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço 
a mais do que o salário normal; 
XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com 
a duração de cento e vinte dias; 
XIX – licença-paternidade, nos termos fixados em lei; 
XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante 
incentivos específicos, nos termos da lei; 
XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no 
mínimo de trinta dias, nos termos da lei; 
XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas 
de saúde, higiene e segurança; 
XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, 
insalubres ou perigosas, na forma da lei; 
XXIV – aposentadoria; 
XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o 
nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; 
(Redação dada pela Emenda Constitucional nº 53, de 2006) 
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de 
trabalho; 
XXVII – proteção em face da automação, na forma da lei; 
XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, 
sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer 
em dolo ou culpa; 
XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de 
trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os 
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a 
extinção do contrato de trabalho; (Redação dada pela Emenda 
Constitucional nº 28, de 25/05/2000) 
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e 
de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e 
critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; 
XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e 
intelectual ou entre os profissionais respectivos; 
XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a 
menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis 
anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
(Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998) 
XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo 
empregatício permanente e o trabalhador avulso. 
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores 
domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, 
XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII 
e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a 
simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e 
acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, 
 
 
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os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a 
sua integração à previdência social. (Redação dada pela Emenda 
Constitucional nº 72, de 2013) (Brasil, 1988) 
Desta forma, com o surgimento da relação de emprego, aparecem os 
sujeitos responsáveis por essa relação: o empregador e o empregado. 
A Consolidação das Leis do Trabalho conceitua empresa em seu art. 2º 
como sendo a que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Ou seja, o empregador é 
aquele que assume 100% da atividade realizada, independentemente da 
pessoa que esteja fazendo o trabalho. Por exemplo, o atraso de uma obra com 
pagamento de indenização é de inteira responsabilidade da empresa, uma vez 
que é ela quem assume o risco do seu negócio. 
O art. 3º da CLT conceitua empregado como sendo a pessoa física que 
presta serviços de natureza não eventual a um empregador sob a dependência 
deste e mediante salário. Identificamos, então, que o empregado será sempre 
uma pessoa física que tenha habitualidade. Ou seja, que esteja presente na 
empresa diariamente (ou periodicamente), no mesmo horário, que tenha 
subordinação. Isso quer dizer que deve cumprir ordens do empregador e, o 
mais importante: o conceito sob a dependência financeira deste significa que a 
prestação do serviço é mediante pagamento. Ou seja, o empregado conta que 
receberá todo mês para arcar com suas obrigações. 
Depois de estudado o conceito de empregado e empregador, temos 
então a relação de emprego entre ambos, em que devem ser observados 
alguns elementos legais para que seja configurada tal relação. São eles: 
 pessoalidade: o serviço é prestado pela mesma pessoa, podemos dizer 
que essa é a pessoa esperada para realização do trabalho; 
 habitualidade: o comparecimento ao trabalho é contínuo e não eventual; 
 subordinação: o empregado cumprirá as regras do empregador para 
prestar seus serviços; 
 dependência econômica ou onerosidade: o trabalhador é assalariado 
pelo contratante e depende deste rendimento para cumprir suas 
obrigações, não possuindo (em regra) outras formas de remuneração. 
O empregado é, portanto, uma pessoa física que presta serviços de 
natureza continua a um empregador, pessoalmente, sob subordinação e 
mediante pagamento de salário. (Martins, 2016) 
 
 
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TEMA 2 – TIPOS DE TRABALHADORES NO BRASIL 
Independentemente da forma de contrato, a pessoa física que prestar 
serviços a um terceiro, seja este pessoa física, seja jurídica, será um 
trabalhador. Temos diversos tipos de trabalhadores no Brasil que não são 
caracterizados como empregados por não cumprirem integralmente os 
elementos da relação de emprego. 
Vamos conhecer agora as espécies de trabalhadores que temos em 
nossas relações de trabalho. 
 Autônomos – O autônomo é uma pessoa física que exerce por conta 
própria atividade econômica com fins lucrativos ou não. É um 
trabalhador não habitual, isto é, não cumpre jornada com habitualidade. 
Também não há subordinação na relação de trabalho, o autônomo é 
contratado para entregar um determinado trabalho no prazo acordado 
não estando sujeito a cumprir ordem do contratante. Outro elemento 
importante a ser observado na distinção entre empregado e trabalhador 
autônomo é a dependência financeira. O autônomo trabalha em mais de 
um local, não dependendo da renda de somente um contratante. 
 Eventual – O trabalhador eventual é a pessoa física contratada para 
trabalhar em certa ocasião específica e não há habitualidade. Para 
Martins (2016), o empregador eventual é aquele contratado para prestar 
serviços em certo evento, como reparar instalações elétricas. 
 Avulso – É o trabalhador que presta serviço a várias empresas sem 
vínculo empregatício, seja rural ou urbano, com intermediação do 
sindicato (Lei n. 8.212/1991). 
 Estagiário – É o estudante contratado para se desenvolver 
profissionalmente. As regras para contratação de estagiário estão 
previstas na Lei n. 11.788/2008, qual dispõe que: 
Art. 1o Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido 
no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho 
produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular 
em instituições de educação superior, de educação profissional, de 
ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino 
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e 
adultos. 
§ 1o O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de 
integrar o itinerário formativo do educando. 
§ 2o O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da 
atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o 
 
 
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desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho. 
(Brasil, 2008) 
Conforme exposto no trecho da lei, o estagiário visa o aprendizado 
prático do que aprende em sala de aula. Desta forma, esse trabalhador não 
pode ser o responsável direto pelo trabalho, devendo estar acompanhado de 
um supervisor da empresa contratante.A jornada de trabalho do estagiário é diferente da jornada normal dos 
empregados. No caso de estágio, as horas não poderão ultrapassar: 
 Quatro horas diárias e vinte horas semanais, no caso de estudantes de 
Educação Especial e dos anos finais do Ensino Fundamental, na 
modalidade profissional de Educação de Jovens e Adultos; 
 Seis horas diárias e trinta horas semanais, no caso de estudantes do 
Ensino Superior, da Educação Profissional de nível médio e do Ensino 
Médio regular. 
O contrato de estágio não poderá exceder dois anos, exceto quando se 
tratar de estagiário portador de deficiência. Além disso, a eventual concessão 
de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não 
caracteriza vínculo empregatício. 
 
 Rural – O empregado rural é regido pela Lei n. 5.889/1973, a qual prevê 
que “empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou 
prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador 
rural, sob a dependência deste e mediante salário.” Segundo Martins 
(2016), trabalhador rural é aquele que planta, aduba, ordenha e cuida do 
gado, o tratorista, o peão, o boiadeiro etc. 
A diferença entre o trabalhador rural e o urbano é que o primeiro presta 
serviços a um empregador que explora atividade rural com finalidade 
lucrativa. 
 Doméstico – É a pessoa física que presta serviço de forma continua, 
subordinada, onerosa, pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou 
à família em seu âmbito residencial por mais de dois (2) dias por 
semana. 
Com a publicação da Lei Complementar n. 150 de 2015, o empregado 
doméstico passou a ter novas regras e benefícios, como a 
obrigatoriedade do pagamento do FGTS, que era facultativo aos 
 
 
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empregadores, limite de jornada de trabalho diária com marcação em 
cartão ponto, entre outros. 
 Temporário – É o trabalho prestado por pessoa física a uma empresa, 
para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal 
regular e permanente ou devido ao acréscimo extraordinário de serviços. 
O trabalhador temporário somente poderá ser contratado por empresa 
registrada no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do 
Trabalho e Previdência Social nas disposições previstas na Lei n. 6.019 
de 1974. 
O contrato do trabalhador temporário tem prazo de três meses, podendo 
ser prorrogado por mais três meses, desde que autorizado pelo 
Ministério do Trabalho. 
 Aprendiz – É o trabalhador empregado com idade entre quatorze e 
vinte e quatro anos que esteja inscrito em programa de aprendizagem. O 
aprendiz possui todos os direitos de um empregado comum com 
algumas diferenças, tais como o FGTS, que é de 2%. Já a jornada de 
trabalho é de: 
 seis horas diárias, no máximo, para os que ainda não concluíram o 
Ensino Fundamental, computadas as horas destinadas às atividades 
teóricas e práticas, cuja proporção deverá estar prevista no contrato 
(Art. 432, caput, da CLT); 
 oito horas diárias, no máximo, para os que concluíram o Ensino 
Fundamental, computadas as horas destinadas às atividades teóricas 
e práticas (Art. 432, § 1º, da CLT), cuja proporção deverá estar 
prevista no contrato. 
Não é, portanto, possível uma jornada diária de 8 horas somente com 
atividades práticas. Por isso, a jornada normal do aprendiz na empresa é 
de quatro horas. 
 
Saiba mais 
Aprofunde seus conhecimentos sobre o aprendiz, acesse o Manual da 
Aprendizagem em: <http://acesso.mte.gov.br/data/files/8A7C816A454D74C101
459564521D7BED/manual_aprendizagem_miolo.pdf>. 
Terceirização é a contratação de uma empresa prestadora de serviços 
por outra para a realização de atividades determinadas e específicas. Não há 
 
 
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vínculo empregatício entre a empresa contratante e os trabalhadores ou sócios 
das prestadoras de serviços. Saiba mais a respeito da terceirização. Leia esta 
reportagem: <http://g1.globo.com/economia/blog/samy-dana/post/terceirizacao-
como-fica-partir-de-agora.html> e a Lei n. 13.429/2017 disponível 
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13429.htm>. 
TEMA 3 – ROTINAS DE ADMISSÃO 
É comum que as empresas iniciem seus processos de contratação por 
meio de anúncios em redes sociais específicas para o mercado de trabalho, 
jornais, agencias de empregos e até empresas especializadas em 
recrutamento e seleção de pessoal. 
Após o processo de recrutamento, seleção e escolha do candidato, é 
iniciado o processo de contratação do empregado, quando a empresa irá 
solicitar documentação necessária para o registro do empregado. 
Vamos agora conhecer a documentação inicial para que o registro do 
empregado seja realizado: 
 CPF (Cadastro de Pessoas Física) – Sem CPF, o empregado não 
poderá ser registrado, pois ele é o documento de cadastro junto à 
Previdência Social e a Receita Federal do Brasil. 
 RG (Registro Geral) – Também chamado de carteira de identidade, é a 
identificação da pessoa física. Caso o candidato não a possua, deverá 
procurar a Secretaria de Segurança Pública para emitir o documento. 
 Título de eleitor – Não é um documento obrigatório no momento do 
registo para empresas privadas. Porém, o empregado que tiver 
pendências com a Justiça Eleitoral poderá ser chamado para 
regularização devendo se afastar do trabalho sem prejuízo do salário. 
Ou seja, não poderá ocorrer desconto do salário do empregado para tal 
ausência. 
 Certificado de reservista – Trabalhadores do sexo masculino devem 
provar que cumpriram a obrigação do alistamento militar. Caso contrário, 
poderão se ausentar do trabalho a pedido da justiça militar sem prejuízo 
do salário. 
 Cadastramento no PIS (Programa de Integração Social) – Caso o 
empregado não tenha o cadastro no PIS, a própria empresa deve 
 
 
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providenciar seu registro junto à Caixa Econômica Federal. Sem o PIS, 
não há como o empregador realizar os depósitos do FGTS na conta do 
empregado. 
 Comprovante de escolaridade – É exigido quando o cargo assim o 
determinar. Por exemplo, engenheiros, arquitetos, advogados, médicos, 
enfermeiros, motoristas e outras profissões devem possuir formação 
para sua função específica. Será necessária a carteira de habilitação 
para o exercício da profissão. Por exemplo, registro no CREA, OAB, 
CRM ou CRC. 
 Foto 3x4 – Utilizada para a ficha de registro, crachá etc., tantas quantas 
forem necessárias. 
 Certidão de nascimento – Filhos até quatorze anos ou inválidos. Para 
que o empregado tenha direito ao salário família, quando aplicável. 
Podemos incluir os filhos até 21 anos para que sejam considerados 
dependentes para fins do imposto de renda. 
 Caderneta de vacinação – Filhos de até sete anos. Na admissão e 
anualmente no mês de novembro, para pagamento do salário família. 
 Comprovante de frequência escolar – Filhos com idades entre sete e 
quatorze anos. Anualmente, nos meses de maio e novembro. A não 
apresentação dos documentos dos filhos pode suspender o pagamento 
do salário família. 
 Comprovante de residência – Para o pagamento do vale transporte e 
envio de correspondências, caso necessário. 
 Exame médico admissional – A Norma Regulamentadora n 7 (NR7) 
determina que o exame admissional deve ser realizado antes que o 
trabalhador assuma as suas atividades. São obrigatórios o exame 
admissional, o periódico, o de retorno ao trabalho, o de mudança de 
função e o demissional, por conta do empregador. 
Os exames médicos compreendem avaliação clínica, abrangendo 
análise ocupacional e exame físico e mental, bem como exames 
complementares, realizados de acordo com os termos especificados na 
citada NR7. Assim o Atestado médico de Saúde Ocupacional(ASO) é 
emitido pela empresa de medicina em duas vias, uma ficará em poder 
da empresa e outra, do empregado. O exame admissional é realizado 
por clínica especializada e assinado pelo médico do trabalho. 
 
 
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 CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) – É documento 
obrigatório para o exercício de qualquer emprego. A carteira de trabalho 
é o documento mais importante na vida de qualquer trabalhador 
assalariado. Ao mesmo tempo em que ela garante a relação de emprego 
com as devidas anotações, ela servirá como prova do tempo de 
contribuição para aposentadoria. Portanto, a CTPS deve ser guardada, 
independentemente da quantidade de carteiras o trabalhador tenha. 
Uma outra questão importante que deve ser observada é a data de 
emissão da CTPS, pois o INSS pode não reconhecer o vínculo de 
emprego, com data anterior à emissão da carteira de trabalho. Caso seja 
necessária segunda via da carteira de trabalho, o empregado deve 
solicitar ao empregador cópia autenticada da ficha de registro. 
TEMA 4 – CARTEIRA DE TRABALHO E OUTROS REGISTROS 
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é obrigatória para o 
exercício de qualquer emprego regido pela CLT, conforme previsto em seu art. 
13, inclusive para trabalhadores rurais e trabalhador temporário. A carteira de 
trabalho é emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho – DRT. 
Por ocasião de esgotamento de páginas destinadas ao registro do 
emprego ou caso a carteira esteja danificada, o empregado deverá solicitar 
segunda via de sua CTPS, mantendo o número da carteira anterior. 
A carteira de trabalho carrega toda a vida profissional do trabalhador. 
Por este motivo, tal documento deve ser guardado pelo empregado para que 
ele o utilize quando for solicitar sua aposentadoria. 
As anotações na carteira ficam limitadas às informações previstas no 
documento de admissão, sendo proibidas anotações que desabonem ou 
possam prejudicar direta ou indiretamente o empregado causando danos à sua 
conduta profissional. O empregador que não cumprir tal determinação, que 
está prevista no art. 29 da Consolidação das Leis do Trabalho, fica sujeito a 
multa e indenização junto à Justiça do Trabalho. 
O empregador deverá cumprir o prazo de 48 horas contadas da 
admissão para devolver a carteira de trabalho ao empregado com as devidas 
anotações conforme previsto no art. 29 da CLT e art. 5º da Portaria n. 41 MTE 
de 28 de março de 2007. 
 
 
13 
A empresa que infringir as disposições da CLT concernentes às 
anotações da CTPS incorrerá na multa de R$ 402,53. O extravio ou inutilização 
da CTPS por culpa da empresa terá multa de R$ 201. 
Vale ressaltar que há penalidades para a falta do registro do empregado, 
conforme a Lei n. 13.467/2017: 
O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do 
Artigo 41 desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 
3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de 
igual valor em cada reincidência. 
§1º Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste 
artigo, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos 
reais) por empregado não registrado, quando se tratar de 
microempresa ou empresa de pequeno porte. 
§ 2º A infração de que trata o caput deste artigo constitui exceção ao 
critério da dupla visita. (...) 
Art. 47-A. Na hipótese de não serem informados os dados a que se 
refere o parágrafo único do art. 41 desta Consolidação, o empregador 
ficará sujeito à multa de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado 
prejudicado. 
4.1 Principais anotações na carteira de trabalho 
Descrevemos agora quais são e onde são feitas as anotações na 
carteira de trabalho do empregado. Veja a seguir um exemplo de como são 
feitas as anotações. 
Foto 1 – Exemplo de anotações na carteira de trabalho 
 
4.2 Página do Contrato de Trabalho 
 Empregador – razão social da empresa contratante; 
 CNPJ – número do cadastro nacional de pessoa jurídica do contratante; 
 Endereço – local da empresa (rua, avenida, travessa etc.); 
 
 
14 
 Município/UF - município e estado do empregador; 
 Esp. do estabelecimento – espécie do estabelecimento (residencial, 
comercial, industrial); 
 Cargo e CBO. 
A Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), instituída pela Portaria 
n. 397 de 9 de outubro de 2002, tem por finalidade a identificação das 
ocupações no mercado de trabalho para fins classificatórios junto aos registros 
administrativos e domiciliares. 
Os códigos de ocupações estão disponíveis na página do Ministério do 
Trabalho. Visite: <www.mte.gov.br>, em seguida clique em Dados Estatísticos, 
Classificação Brasileira de Ocupações – CBO e depois, Buscas. A pesquisa 
pode ser feita por título, código ou estrutura. Veja a seguir alguns exemplos de 
CBO. 
Tabela 1 – Exemplos de CBO 
Títulos 
1422-05 - Gerente de recursos humanos 
Coordenador de RH, Gerente de planejamento de salários e benefícios, Gerente de relações 
de recursos humanos, Gerente de relações humanas, Gerente de relações industriais 
1422-10 - Gerente de departamento pessoal 
Administrador de pessoal, Coordenador de administração de pessoal, Gerente de 
administração de pessoal, Gerente de divisão de pessoal, Gerente de setor de pessoal, 
Gerente de sistemas administrativos de pessoal 
Descrição Sumária 
Gerenciam atividades de departamentos ou serviços de pessoal, recrutamento e seleção, 
cargos e salários, benefícios, treinamento e desenvolvimento, liderando e facilitando o 
desenvolvimento do trabalho das equipes. Assessoram diretoria e setores da empresa em 
atividades como planejamento, contratações, negociações de relações humanas e do 
trabalho. Atuam em eventos corporativos e da comunidade, representando a empresa. 
 
Continuando os itens a serem preenchidos: 
 Data de admissão – data de início da atividade da pessoa física junto ao 
empregador (dia, mês e ano). 
 Número de registro – este registro é interno e particular para cada 
empresa, sendo informado o número sob o qual o empregado foi 
admitido, deve ser sequencial e utilizado como parâmetro o sistema de 
folha da empresa ou o livro de registros. 
 Remuneração – deve ser informado o valor do salário inicial do 
empregado em valores numéricos e também por extenso. Caso o 
 
 
15 
empregado receba comissão, o percentual sobre as vendas deve 
também ser informado nestas linhas. 
 Assinatura do empregador – sem a assinatura do empregador, o registro 
na carteira de trabalho não é valido. 
 Data de saída e assinatura da saída – deve ser informado o último dia 
do empregado na empresa e, novamente, a assinatura do empregador 
quando da saída. A não assinatura do empregador incorre no não 
resgate do FGTS por parte do empregado e na impossibilidade de 
recebimento do seguro desemprego, quando aplicável. 
Essas foram as informações iniciais que devem constar no momento da 
admissão do empregado. A seguir, veremos outras anotações que devem 
constar na CTPS. 
4.3 Contribuição sindical 
Em algumas carteiras antigas existem páginas específicas para 
anotação da contribuição sindical descontada do salário do empregado no mês 
de março. Já as carteiras de trabalho mais novas não possuem mais este 
campo. Neste caso, o empregador deve efetuar tal anotação nas páginas de 
Anotações Gerais. Devem constar: 
 valor da contribuição; 
 nome do sindicato; 
 ano da contribuição. 
É importante lembrar que a contribuição sindical é equivalente a um dia 
do salário do empregado, devendo ser descontada, em regra geral, no mês de 
março. Caso o empregado tenha sido admitido dentro do mês de março e 
ainda não tenha contribuído para o sindicato, o descontodeve ser realizado 
pela empresa nesse mesmo mês. Em caso de admissão depois do mês de 
março e quando o empregado ainda não tiver contribuído, o desconto deve ser 
efetuado no mês subsequente à sua admissão. 
O empregado que se encontra afastado da empresa no mês de março 
sem receber salário deverá sofrer o desconto da contribuição sindical no 
primeiro mês subsequente ao de retorno ao trabalho. 
 
 
 
16 
4.4 Reajuste salarial 
Os aumentos salariais, por qualquer motivo, data base (dissídio), 
promoção, espontâneo, por mudança de horário, entre outros, devem ser 
anotados nas páginas específicas de reajuste de salário. Devem constar: 
 data do reajuste; 
 valor do reajuste; 
 função e CBO; 
 motivo do reajuste. 
Caso as páginas para essa anotação tenham se esgotado, poderá ser 
utilizada a página anotações gerais. 
4.5 Férias 
As férias devem ser anotadas na página anotações de férias. O 
empregado não pode entrar em gozo de férias sem apresentação da carteira 
de trabalho para a devida anotação. Devem constar: 
 período aquisitivo das férias; 
 período de gozo; 
 assinatura do empregador. 
Caso as páginas para essa anotação tenham se esgotado, poderá ser 
utilizada a página anotações gerais. 
4.6 Outras anotações necessárias 
Outras anotações devem ser feitas nas páginas anotações gerais. 
Também devem constar, além das informações previstas anteriormente: 
 anotações sobre afastamentos; 
 alteração de endereço da empresa; 
 alteração de contrato; 
 contrato de experiência; 
 retificações. 
 
 
 
17 
4.7 Uso da Previdência 
A página uso do INSS/Previdência será preenchida pelo INSS quando 
houver afastamento do empregado por auxílio-doença e acidente de trabalho 
superiores a 30 dias. Este espaço não deve ser preenchido pelo empregador. 
4.8 Demais Registros 
Estagiário. O Ofício-Circular n. 2 – MTE/1999 dispensa a anotação do 
estágio na Carteira de Trabalho, uma vez que o contrato é celebrado é um 
Termo de Compromisso de Estágio e inexiste vínculo empregatício. No 
entanto, algumas empresas realizam a anotação nas páginas anotações 
gerais. Tal anotação não cria vínculo de empregado, porém é utilizada pelo 
estagiário como forma de comprovação do estágio. 
Trabalho Temporário. Nos contratos temporários, a CTPS deve ser 
anotada com tal condição na página anotações gerais. Poderá ser realizada a 
anotação mediante carimbo padronizado, seguindo o modelo: 
“O titular desta carteira de trabalho presta serviço temporário, nos termos da 
Lei nº 6.019/1974, conforme contrato escrito em separado, a contar de 
____/____/____, pelo prazo máximo de 90 dias, auferindo o salário de R$ 
__________ por _____ (hora, mês).” 
Aprendiz. Também em Anotações Gerais será anotado o contrato de 
aprendizagem, sem o qual a anotação não terá validade. Devem ser 
registrados o número do contrato de aprendizagem e a data de sua 
homologação. Poderá ser realizada a anotação mediante carimbo padronizado, 
conforme o exemplo: 
“Contratado como aprendiz para exercer a função de Eletromecânico, com um 
ano de duração conforme o contrato firmado, sob o número XXX, homologado 
na DRT-XX, em ___/___/___.” 
Aviso Prévio Indenizado. A anotação do aviso prévio indenizado na 
Carteira de Trabalho e Previdência Social deve ser feita nas páginas anotações 
gerais em conformidade com a Instrução Normativa n. 15 de 2010 projetando a 
saída para o aviso indenizado devido à contribuição ao INSS. A data de saída a 
ser colocada na CTPS contará o dia do aviso como se este fosse trabalhado. 
Poderá ser feita a anotação conforme exemplo a seguir: 
 
 
18 
“O empregado foi demitido com aviso prévio indenizado de 33 dias (aviso 
prévio proporcional) em ___/___/___.” 
Estrangeiro. A emissão da CTPS para estrangeiro, desde que tenha 
visto para trabalhar em território nacional, é de exclusividade da SRTE – 
Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego. A Resolução Normativa 
CNI n. 74 de 2007 estabelece que a empresa que tiver interesse em contratar 
estrangeiros em caráter permanente ou temporário deverá solicitar autorização 
de trabalho junto ao Ministério do Trabalho e Emprego (tem) mediante o 
“Formulário de Requerimento de Autorização de Trabalho”. A solicitação deve 
estar acompanhada de documentação da pessoa jurídica e da pessoa física, 
assim como o contrato assinado por ambas às partes. 
4.9 Etiquetas 
As anotações na CTPS podem ser feitas por meio de etiquetas, 
autenticadas pelo empregador. 
 
Saiba mais 
Assista a um vídeo para conhecer mais sobre a CTPS. 
Visite: <https://www.youtube.com/watch?v=Z9M9lJYaohQ>. 
TEMA 5 – E-SOCIAL 
O eSocial é um projeto do Governo Federal e um instrumento de 
unificação da prestação das informações referentes à escrituração das 
obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas. Ele tem por finalidade 
padronizar sua transmissão, validação, armazenamento e distribuição, 
constituindo um ambiente nacional. 
Desde 1 de outubro de 2015, está disponível a ferramenta que 
possibilitará o recolhimento unificado dos tributos e do FGTS para os 
empregadores domésticos a fim de unificar o recolhimento do INSS patronal e 
do empregado e do FGTS, que são devidos mensalmente. 
O projeto eSocial é uma ação conjunta dos seguintes órgãos e entidades 
do Governo Federal: Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB), Caixa 
Econômica Federal (CEF), Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e 
Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). 
 
 
19 
Atualmente, o eSocial tem a funcionalidade de folha de pagamento para 
empregados domésticos, mas a ideia surgiu para simplificar as obrigações 
acessórias trabalhistas nas empresas. 
O eSocial foi instituído pelo Decreto n. 8.373/2014, que dispõe: 
Art. 2º O eSocial é o instrumento de unificação da prestação das 
informações referentes à escrituração das obrigações fiscais, 
previdenciárias e trabalhistas e tem por finalidade padronizar sua 
transmissão, validação, armazenamento e distribuição, constituindo 
ambiente nacional composto por: 
I - escrituração digital, contendo informações fiscais, previdenciárias e 
trabalhistas; 
II - aplicação para preenchimento, geração, transmissão, recepção, 
validação e distribuição da escrituração; e 
III - repositório nacional, contendo o armazenamento da escrituração. 
A prestação das informações ao eSocial, irá substituir, outras obrigações 
que contenham as mesmas informações declaradas na escrituração. O eSocial 
se rege pelos seguintes princípios: 
 viabilizar a garantia de direitos previdenciários e trabalhistas; 
 racionalizar e simplificar o cumprimento de obrigações; 
 eliminar a redundância nas informações prestadas pelas pessoas físicas 
e jurídicas; 
 aprimorar a qualidade de informações das relações de trabalho, 
previdenciárias e tributárias; 
 conferir tratamento diferenciado às microempresas e empresas de 
pequeno porte. 
A obrigatoriedade de utilização do eSocial já passou por diversas 
alterações. Portanto, o profissional deve ficar atento ao cronograma de 
exigência do fisco. Atualmente, a Resolução n. 2 de agosto de 2016 disciplinou 
as seguintes datas para o início da obrigatoriedade de utilização do eSocial: 
 1º de janeiro de 2018 para empregadores e contribuintes com 
faturamento no ano de 2016 acima de R$ 78.000.000,00 (setenta e oito 
milhões de reais); 
 1º de julho de 2018, para os demais empregadores e contribuintes. 
A norma diz ainda que será disponibilizado aos empregadores e 
contribuintes até julho de 2017 um ambiente de produção restrito para que o 
sistema seja aperfeiçoado. 
 
 
20 
Essa resolução mantém o compromisso de tratamentodiferenciado às 
menores empresas e prazos mais longos para envio dos eventos associados a 
Saúde e Segurança do Trabalhador (SST). Eles somente serão devidos seis 
meses após o início do novo prazo de obrigatoriedade. 
O eSocial, instituído pelo Decreto n. 8.373/2014, já está parcialmente em 
operação por meio de um de seus módulos: o módulo do Empregador 
Doméstico. Ele materializa o disposto na Lei Complementar n. 150 de 1º de 
junho de 2015 que amplia e garante os direitos dos trabalhadores domésticos. 
O Módulo do Empregador Doméstico é responsável pela emissão mensal de 
mais de 1,2 milhões de guias de pagamento, os chamados Documentos de 
Arrecadação do eSocial, ou DAE. 
 
Saiba mais 
Veja as principais dúvidas a respeito do eSocial, obrigatório para as 
empresas. Acesse: <http://sped.rfb.gov.br/estatico/1C/094674E9BCA2BE805A
2DBFA0681BE144F8026F/PerguntaseRespostas_versao_2_final.pdf>. 
Conheça o manual do eSocial aplicável aos empregados domésticos. 
Disponível em: <http://www.esocial.gov.br/doc/Manual_de_Orientacao_do_eSo
cial_para_o_Empregador_Domestico.pdf>. 
TROCANDO IDEIAS 
Leia as três reportagens indicadas a seguir e compartilhe sua opinião a 
respeito da terceirização da atividade-fim nas empresas em nosso fórum. 
Você encontra a primeira reportagem 
em <https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2017/03/23/dez-perguntas-
para-entender-o-que-e-terceirizacao-e-como-ela-afeta-sua-vida.htm>. A 
segunda reportagem está disponível 
em: <http://brasilescola.uol.com.br/geografia/terceirizacao-trabalho.htm>, e a 
terceira poderá ser acessada 
em: <http://www1.folha.uol.com.br/mercado/2017/04/1873956-terceirizacao-
pode-enfraquecer-fiscalizacao-de-condicoes-de-trabalho.shtml>. 
NA PRÁTICA 
Leia a situação a seguir e responda à questão proposta. 
 
 
21 
No início do ano, um gestor em sua empresa pede para você (o 
responsável pelo RH) contratar um autônomo para trabalhar na sua empresa 
por um período indeterminado. Essa pessoa será subordinada ao gestor 
financeiro, o qual, segundo ele próprio, não pretende manter o trabalhador por 
muito tempo. Porém, esse executivo não tem previsão do término do contrato. 
Então você recebe mais informações para a busca do prestador de 
serviços: horário de trabalho de segunda a sexta das 9h às 17h com 1h de 
intervalo para almoço. 
Agora responda à seguinte questão: qual seria sua posição como 
responsável pelo departamento pessoal e controle de processos trabalhistas? 
FINALIZANDO 
Nesta aula, vimos a importância dos conceitos de empregado e 
empregador e as diferenças importantes entre o que podemos chamar de 
trabalhador e de empregado. O empregado possui os elementos essenciais 
previstos na CLT. Por outro lado, trabalhadores podem, em alguns casos, não 
serem considerados empregados. 
Também analisamos a rotina de admissão descrevendo a importância 
de cada documento solicitado ao empregado. Assim, podemos guardar toda 
documentação necessária para contratação e qualquer comprovação que 
venha a ser necessária. 
Por fim, conhecemos um pouco sobre o eSocial, que é uma ferramenta 
para facilitar a entrega das obrigações acessórias trabalhistas e 
previdenciárias. Também serve para a aplicação das normas trabalhistas com 
mais eficácia. 
 
 
 
22 
REFERÊNCIAS 
ALMEIDA, A. L. P. de. Direito do Trabalho. 6. ed. São Paulo: Rideel, 2009 
BRASIL. Constituição (1934). Diário Oficial da União, Rio de Janeiro, DF, 16 
de julho de 1934. 
_____. Constituição (1988). Diário Oficial da União, Brasília, DF, 5 de outubro 
de 1988. 
_____. Decreto n. 8.373, de 11 de dezembro de 2014. Diário Oficial da União, 
Brasília, DF, 12 dez. 2014. 
_____. Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Diário Oficial da União, 
Rio de Janeiro, DF, 9 ago 1943. 
_____. Instrução Normativa n. 15, de 14 de julho de 2010. Diário Oficial da 
União, Brasília, DF, 15 jul 2010. 
_____. Lei n. 5.889, de 8 de junho de 1973. Diário Oficial da União, Rio de 
Janeiro, DF, 11 jun 1973. 
_____. Lei n. 11.788, de 25 de setembro de 2008. Diário Oficial da União, 
Brasília, DF, 26 set. 2008. Disponível 
em <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11788.htm>. 
Acesso em: 23 out. 2017. 
_____. Lei n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974. Diário Oficial da União, Brasília, 
DF, 4 jan. 1974. Disponível 
em <http://www.planalto.gov.br/CCivil_03/leis/L6019.htm>. Acesso em: 23 out. 
2017. 
_____. Lei n. 13.429 de 31 de março de 2017. Diário Oficial da União, 
Brasília, DF, 31 mar. 2017. Edição extra. 
_____. Lei n. 13.467 de 13 de julho de 2017. Diário Oficial da União, Brasília, 
DF, 14 jul 2017. Disponível 
em <http://legis.senado.leg.br/legislacao/ListaTextoSigen.action?norma=17728
053&id=17728058&idBinario=17728664&mime=application/rtf>. Acesso em: 23 
out. 2017. 
BRASIL. Lei Complementar n. 150, de 1o de junho de 2015. Diário Oficial da 
União, Brasília, DF, 2 jun. 2015. 
 
 
23 
_____. Portaria n. 3.214, de 8 de junho de 1978. Diário Oficial da União, 
Brasília, DF, 6 jul. 1978. 
_____. Portaria MTE n. 41, de 28 de março de 2007. Diário Oficial da União, 
Brasília, DF, 30 mar. 2007. 
_____. Portaria MTE n. 397, de 9 de outubro de 2002. Diário Oficial da União, 
Brasília, DF, 10 out. 2002. 
_____. Resolução Normativa CNI n. 74, de 9 de fevereiro de 2007. Diário 
Oficial da União, Brasília, DF, 13 fev. 2007. 
FABRETTI, L. C. Contabilidade tributária. 13. ed. São Paulo: Atlas, 2013. 
FERRARI, E. L. Contabilidade geral: teoria e 1.000 questões. 12. ed. rev. 
Niterói: Impetrus, 2012. 
FAVERO, H. L., et al. Contabilidade: teoria e prática. 1. ed. 3. tri. São Paulo: 
Atlas, 1997. 
GOMES, E. D. Rotinas trabalhistas e previdenciárias. 13. ed. Belo 
Horizonte: Líder, 2013. 
GONÇALVES, G. Resumo prático de cálculos trabalhistas. 1. ed. 5. tri. 
Curitiba: Juruá, 2007. 
LEMES, E. C. Manual dos cálculos previdenciários – benefícios e revisões. 
2. ed. Curitiba: Juruá, 2012. 
MARTINS, S. P. Manual de direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: Saraiva, 
2016. 
MASSAMBANI, V. Resumo de Previdência Social. 2. ed. Curitiba. Juruá, 
2013. 
MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Classificação Brasileira de 
Ocupações. Disponível em: <http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/pesquis
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NASCIMENTO, A. M. Iniciação ao direito do trabalho. 32. ed. São Paulo. 
LTR, 2006. 
 
 
24 
RESPOSTAS 
Na aula de hoje, você aprendeu que algumas condições previstas em lei 
conceituam um trabalhador como empregado. Vamos revisar quais são elas. 
Elementos da relação de emprego: 
 pessoalidade – o serviço é prestado pela mesma pessoa, é a pessoa 
esperada para realização do trabalho; 
 habitualidade – o comparecimento ao trabalho é contínuo e não 
eventual; 
 subordinação – o empregado cumprirá as regras do empregador para 
prestar seus serviços; 
 dependência econômica ou onerosidade – o trabalhador é 
assalariado pelo contratante e depende desse rendimento para cumprir 
suas obrigações, não possuindo (em regra) outras formas de 
remuneração. 
Portanto, podemos observar que o gestor financeiro quer contratar um 
empregado. Entendemos isso pois o trabalhador será necessário com 
habitualidade. Isso nos levará a outro elemento do vínculo empregatício, que é 
a dependência econômica. Afinal, o trabalhador não poderá prestar serviços 
para outros tomadores, não terá como obter outras fontes de renda. 
Ao contratar esse trabalhador como autônomo, a empresa ficaria sujeita 
a uma ação trabalhista com pedido de reconhecimento de vínculo 
empregatício. 
Consequentemente, a melhor opção para este caso é a contratação deum empregado celetista ou um temporário conforme a legislação em vigor.