Trabalho Cassiano N2

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Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho. 
12 de Abril de 2017​. 
 
Na interrupção do contrato de trabalho o empregado não exerce sua obrigação principal, mas mesmo 
assim ele receberá por ela. Já na Suspensão do contrato de trabalho às obrigações principais do 
empregado e do empregador estarão suspensas. 
 
1 - Hipótese de interrupção: 
 
1. Férias; 
2. Descanso semanal remunerado; 
3. Os 15 primeiros dias de licença do empregado; 
4. As hipóteses do Art. 473, entre outros. 
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (Redação dada 
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
 
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou 
pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência 
econômica; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
 
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 
28.2.1967) 
 
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; (Inciso incluído pelo 
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
 
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue 
devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
 
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva. 
(Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
 
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do 
art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). (Incluído pelo Decreto-lei nº 757, 
de 12.8.1969) 
 
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em 
estabelecimento de ensino superior. (Inciso incluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997) 
 
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Incluído pela Lei nº 9.853, 
de 27.10.1999) 
 
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, 
estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Incluído 
pela Lei nº 11.304, de 2006) 
 
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de 
gravidez de sua esposa ou companheira; (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016) 
 
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. 
(Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016) 
 
2 - Hipótese de Suspensão: 
 
1. Aposentadoria por invalidez; 475 CLT; 
2. Greve; art. 7 da lei 7783/89; 
3. Serviço militar obrigatório; 
4. A partir do 16 dia do auxílio doença, lei 8213 e súmula 378 TST. 
 
Obs.1: Na interrupção haverá a contagem do tempo de serviço do empregado e consequentemente 
os depósitos de FGTS de todo o período. Na Suspensão não haverá contagem do tempo de serviço 
nem os depósitos Fundiários. Porém, quanto a Suspensão, existem 2 exceções: 
1. Quando o empregado estiver recebendo auxílio doença decorrente de acidente do trabalho 
(somente acidente decorrente do trabalho, LER não entra); 
2. Serviço Militar obrigatório. 
 
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do 
empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. 
 
Parágrafo único - Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e 
estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar ... 
(VETADO) ... e por motivo de acidente do trabalho. (Incluído pela Lei nº 4.072, de 16.6.1962) 
 
Obs. 2: É possível haver a extinção do contrato de trabalho quando este estiver interrompido ou 
suspenso. Basta que haja uma violação positiva do contrato, ou seja, uma quebra da boa fé objetiva. 
 
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
 
a) ato de improbidade; 
 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato 
de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da 
execução da pena; 
 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
 
g) violação de segredo da empresa; 
 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
 
i) abandono de emprego; 
 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas 
mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores 
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
 
l) prática constante de jogos de azar. 
 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente 
comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo 
Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966) 
 
Obs. 3: Em regra a greve será hipótese de Suspensão do contrato de trabalho, porém o período de 
paralisação poderá ser negociado entre empregado e empregador. Nesse caso, caso haja 
pagamento do período não trabalhado a greve se transformará em hipótese de Interrupção 
contratual. 
 
LEI Nº 7.783, DE 28 DE JUNHO DE 1989. (Lei de greve). 
Art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de 
trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo 
arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. 
 
Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação 
de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos arts. 9º e 14. 
 
 
Alterações Contratuais 
17 de abril de 2016 
 
Em regra as alterações no contrato de trabalho só serão permitidas quanto: 
1- mútuo consentimento; 
2- ausência de prejuízo (financeiro ou moral). 
 
Porém, com base no princípio da alteridade (os riscos do negócio correm por conta do empregador), 
a doutrina e a jurisprudência tem permitido algumas alterações unilaterais por parte do empregador. 
Ex.: Transferência, alteração de jornada, supressão de adicionais entre outros. 
 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo 
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, 
sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia 
 
Transferencia: Art. 469 CLT - 
a) Caput (consentimento); 
b) Unilateral (necessidade do serviço súmula 43 do TST: 
1. Cargo de confiança (Art. 62 CLT); 
2. Cláusula Implícita (Circo) e Explícita (Bancário); 
3. $2​o​ extinção da empresa; 
4. Provisória ($3​o​) + ​25%. 
 
 
OST da STI - 1 
 
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa 
da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretarnecessariamente a 
mudança do seu domicílio . 
 
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de 
confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando 
esta decorra de real necessidade de serviço. (Redação dada pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975) 
 
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. 
 
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade 
diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará 
obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o 
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. (Parágrafo incluído pela Lei nº 
6.203, de 17.4.1975) 
 
Obs.1: Mesmo quando a alteração for unilateral, o empregado só poderá ser transferido quando 
houver real necessidade do serviço, súmula 43 do TST. 
 
Obs. 2: O empregado que exerça cargo de confiança ou que tenha cláusula implícita ou explícita 
também faz jus ao adicional de 25%, desde que a transferência seja provisória. 
 
Obs. 3: O dirigente sindical não poderá ser transferido. E caso a transferência seja solicitada por ele, 
perderá o cargo e consequentemente a estabilidade. 
 
SALÁRIO 
Sal - romanos 
Pagamento - salários 
Art. 457 e seguintes CLT. 
Remuneração = salário + gorjetas. 
 
Gorjetas: ​paga por terceiros. Poderá ser cobrada ou espontânea. Só poderá ser recebida através do 
salário. 
 
Salário: ​salário base + sobre salário. 
Poderá ganhar só em comissão. 
 
O salário deriva do elemento fático-jurídico onerosidade, ou seja, ele receberá a contraprestação por 
serviço prestado em benefício do empregador. 
Segundo a CLT, a remuneração compreende além dos salários os pagamentos feitos de forma 
espontânea ou cobrado por terceiros, são as chamadas gorjetas (art. 457, CLT). 
Por sua vez, o salário compreende o salário base (aquele ajustado entre empregado e empregador) 
e o sobre salário (as comissões, percentagens, gratificações). 
 
Não engloba ajuda de custo. 
 
Salário base:​ salário em pecúnia + S. in natura. 
S. in natura= não todo - 30% em $. 
 
No caso do salário base, este se divide em salário em pecúnia ($) e salário in natura (utilidades 
fornecidas pelo empregador para serviço prestado). EX.: moradia, alimentação, transporte. 
 
Obs. 1: o salário in natura não poderá ser pago através de bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
 
Obs. 2: o automóvel utilizado pelo empregado, inclusive nos finais de semana, não terá natureza 
salarial quando também for utilizado para a prestação do serviço. 
 
O salário do empregado poderá sofrer desconto em 3 hipóteses: 
1 - em caso de adiantamento salarial; 
2 - quando houver previsão legal; 
3 - previstos em negociações coletivas. 
 
Obs.: Em caso de prejuízo ou dano causado por empregado o salário só poderá sofrer descontos se 
a conduta do empregado for dolosa ou houver previsão contratual. 
 
FÉRIAS 
- Art. 7, XVII, CF. 
- Att. 129, CLT. 
Recebe férias + ⅓ do salário: inteiros (2000 x 12/12) e proporcionais (2000 x 3/12). 
 
As férias são um direito constitucional do trabalhador previstas no artigo 7, XVII, CF. Além dos 30 
dias do gozo de férias o trabalhador terá direito ao pagamento das mesmas acrescidas do terço 
constitucional. 
As férias poderão ser fracionadas em 2 períodos, desde que um dos períodos não seja inferior a 10 
dias. 
 
Obs. 1: ao menor de 18 anos e ao maior de 50 anos é vedado o fracionamento das férias . 
 
Obs. 2: o empregado menor de 18 anos tem direito que suas férias no emprego se coincidam com 
suas férias escolares. 
 
O empregado poderá vender ⅓ de suas férias ao empregador, desde que o requerimento tenha sido 
feito antes dos últimos 15 dias do período aquisitivo. 
 
O empregador deverá cientificar o empregado pelo menos 30 dias antes do gozo das férias. 
 
As férias e o abono serão pagos dois dias antes do gozo das férias, sob pena de pagamento em 
dobro. 
 
26 de Maio de 2017. 
Art. 133, CLT. 
 
O empregado poderá perder o direito ao fisco das férias nas hipóteses previstas no artigo 133, CLT: 
1 - quando o empregado deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes a 
sua saída; 
2 - quando o empregado permanecer em gozo de licença com percepção de salário por mais de 30 
dias; 
3 - deixar de trabalhar com percepção de salário por mais de 30 dias em virtude de paralisação total 
ou parcial da empresa; 
4 - quando o empregado tiver percebido da previdência social prestações de acidente do trabalho ou 
auxílio doença por mais de 6 meses, mesmo que descontínuos. 
 
Obs.: A prescrição quanto ao direito das férias só se iniciará ao final do período concessivo (art. 149, 
CLT). 
12 meses adquire, 12 meses concede (concessivo). 
 
 
03 de Maio de 2017. 
JORNADA DE TRABALHO 
 
Horas IN ITINERE: 
- Artigo 4 CLT - Tempo a Disposição. 
- Artigo 58, $2 e Súmula 90 do TST 
 
Fórmula: 
IN = Transporte fornecido pelo empregador + Local de difícil acesso “ou” não servido por transporte 
público. 
 
A Jornada máxima prevista no artigo 7,XIII CF, estabelece jornada máxima de 8 horas diárias, 44 
semanais e 220 mensais, salvo negociação coletiva. 
O critério utilizado pela CLT para averiguação da jornada é o ​“Tempo a disposição” ​(art 4, CLT). 
Quando o empregador fornecer transporte ao seu empregado para local de difícil acesso ou não 
servido por transporte público terá que pagar pelas horas IN TINERE (art 58,$2 CLT e Súmula 90 
TST). 
 
Obs. 1: Quando houver incompatibilidade de horários de início e término da jornada e o do transporte 
público, o empregado terá direito às horas IN ITINERE. 
 
Obs. 2: A mera insuficiência de transporte público não gera direito às horas IN ITINERE. 
 
Obs. 3: O fato do empregador cobrar pelo transporte fornecido não retira do empregado o direito às 
horas IN ITINERE (Súmula 320 TST). 
 
Artigo 58 CLT​, 
 
“§ 2o O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio 
de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil 
acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. (Parágrafo incluído pela 
Lei nº 10.243, de 19.6.2001)” 
 
 
Súmula n 90 TST 
 
HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO (incorporadas as Súmulas nºs 324 e 325 e as Orientações 
Jurisprudenciais nºs 50 e 236 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
 
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho 
de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na 
jornada de trabalho. (ex-Súmula nº 90 - RA 80/1978, DJ 10.11.1978) 
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte 
público regular é circunstância que também gera o direito às horas "initinere". (ex-OJ nº 50 da SBDI-1 - 
inserida em 01.02.1995) 
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere". (ex-Súmula nº324 – Res. 16/1993, DJ 21.12.1993) 
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as 
horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. (ex-Súmula nº 
325 – Res. 17/1993, DJ 21.12.1993) 
V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola 
a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. (ex-OJ nº 
236 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001) 
 
 
PRONTIDÃO E SOBREAVISO 
 
O artigo 244 da CLT, estabelece dois regimes: 
1 - prontidão - quando o empregado está nas dependências da empresa aguardando o chamado. 
Neste caso poderá ficar no aguardo no máximo 12 horas e receberá ⅔ da hora. 
2 - Sobreaviso - permanece em sua residência (ou qualquer outro lugar que não seja sua residência) 
aguardando as ordens. Receberá ⅓ do salário normal e poderá ficar neste regime por no máximo 24 
horas. 
 
Obs. 1: O uso de instrumentos telemáticos fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não 
caracteriza o regime de sobreaviso (súmula 428, I, TST). 
 
Obs. 2: Considera-se em sobreaviso o empregado que permanecer em regime de plantão, 
aguardando o chamado a qualquer momento para o serviço durante o período de descanso (súmula 
428, II, TST). 
 
Súmula n 428 
 
SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação alterada na sessão do 
Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
 
I - O uso de instrumentos telemáticos (celulares, pagers, etc) ou informatizados fornecidos pela empresa 
ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. 
 
II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por 
instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, 
aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso. 
 
 
POSSIBILIDADES LEGAIS DE ULTRAPASSAR A JORNADA. 
 
Existem algumas hipóteses previstas em lei, em que a jornada de trabalho poderá ser 
ultrapassada: 
 
1 - Prorrogação de jornada (art. 59, CLT): o artigo 59 da CLT, permite que a jornada de 
trabalho seja ultrapassada em no máximo 2 horas diárias. Ultrapassado a jornada normal o 
empregador pagará ao seu empregado a hora de trabalho mais uma gratificação de 50%, é 
a chamada hora extra. 
 
Obs. 1: a hora extra só poderá acontecer mediante contrato escrito entre o empregado e o 
empregador ou previsão em negociação coletiva. 
 
Obs. 2: caso o empregado preste horas extras ​habituais por mais de 1 ano, caso o 
empregador resolva tirá-lo do labor extraordinário deverá indenizá-lo conforme a súmula 
291 TST. 
Obs. 3: Caso o empregado ultrapasse a limitação prevista no artigo 59 da CLT, o 
empregador deverá pagar como horas extras todas aquelas que ultrapassem a jornada 
normal do empregado (súmula 376 do TST). 
 
 
Obs.: o art. 59, no parágrafo primeiro fala de hora extra de 20%, Erro, é inconstitucional. 
- Hora extra = 1 hora + 50% 
- Máximo de 2 horas extra por dia (Súmula 376 TST) as horas extra integra o salário, 
jamais incorpora. 
- A Hora extra integra o salário, de forma que incide sobre férias e FGTS. 
- Súmula 291 TST. Aberração, pois pune o empregador por retirar o funcionário de 
sobre jornada. O TST deveria incentivar e não punir o empregador por retirar o 
funcionário de sobre jornada. 
 
 
10 de Maio de 2017. 
2 - Compensação de Jornada: 
A compensação de jornada é permitida pela CLT (att. 58, $2), e regulamentado pelo TST, 
através da súmula 85. 
Para que haja Compensação é necessário acordo escrito entre empregado e empregador 
(salvo negociação coletiva em sentido contrário), convenção coletiva e acordo coletivo. 
 
Súmula n 85 
 
COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item V) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 
31.05.2011 
 
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo 
ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) 
 
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido 
contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000) 
 
III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando 
encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada 
normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. 
(ex-Súmula nº 85 - segunda parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) 
Dentro da semana será pago apenas o 50% de adicional, caso não tenha acordo escrito, isso se a jornada 
semanal não ultrapassar 44 horad. 
 
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta 
hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas 
extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional 
por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001) 
Dentro da semana o empregado trabalha de sobre jornada e não tem compensação. A lei dispõe que ele 
receberá adicional de 50% das horas a mais de cada dia e receberá horas extras 1h + 50% do total 
passado da soma da semana. 
 
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco 
de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva. 
O banco de horas se trata de um acordo em que o empregador em determinado tempo precisa mais do 
empregado e em outras ele precisa menos. O banco é fictício, e às horas de sobre jornada são 
depositadas em um período e resgatadas em outro. 
 
 
Obs.: O instituto do banco de horas só poderá ser utilizado entre empregado e empregador 
quando houver negociação coletiva. O banco poderá ser utilizado por um período máximo 
de 1 ano. E caso o empregador não compense a jornada dentro desse período pagará às 
horas não compensadas como extraordinárias. 
 
15 de Maio de 2017​. 
3 - Motivo de força maior: nos casos de força maior o empregador poderá explorar a força 
de trabalho do seu empregado por período que ultrapasse a jornada normal e sem nenhum 
tipo de limitação, desde que a hora seja paga com o acréscimo de 50% e que haja 
comunicação ao ministério do trabalho e emprego no prazo de 10 dias. 
Ex.: Incêndio, enchente. 
 
1 hora + 50% (sem limitação de jornada) art. 61 e § 1º, CLT. 
 
Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou 
convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão 
de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. 
 
§ 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato 
coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de 
trabalho, ou, antes desseprazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação. 
 
 
4 - Serviços inadiáveis: nesses casos o empregador poderá utilizar ou explorar a energia 
de trabalho do seu empregado por no máximo 12 horas, desde que tenha comunicado 
dentro do período de 10 dias o ministério do trabalho e desde que a hora seja paga com o 
adicional de 50%. 
Ex.: Manuseio de produtos perecíveis. 
 
1 hora + 50% (máximo de 12 horas diárias). Art. 61 e § 2º, CLT. 
 
§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não 
será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, 
pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 
(doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite. 
 
5 - Recuperação de Horas: o empregador poderá explorar a energia de trabalho por no 
máximo 2 horas ou 10 horas diárias, por um período máximo de 45 dias, sob prévia 
autorização do ministério do trabalho e emprego e desde que a hora seja paga com 
adicional de 50%. 
 
1 hora + 50% (máximo de 10 horas diárias). Art. 61 e § 3º, CLT 
 
§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que 
determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo 
necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do 
tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta 
e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente. 
 
 
TRABALHO NOTURNO. 
 
- Empregado Urbano - 22 às 05, adcional de 20%, hora de 52’30”. 
- Empregado Doméstico - 22 às 05, adcional de 20%, e hora de 52’30”. 
- Rural: 
a. Pecuarista - 20 às 04, adcional de 25% e hora de 60”. 
b. Agricultor - 21 às 05, adcional de 25% e hora de 60”. 
- Advogado Empregado - 20 às 04, adcional de 25%, hora de 60”. 
 
# macete para OAB - todas as outras categorias obedecerão os mesmos padrões do 
advogado empregado, e sobre a hora reduzida só acontece com empregado Urbano e 
Doméstico. 
 
24 de Março de 2017. 
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE (ART. 189, CLT), E ADICIONAL DE 
PERICULOSIDADE (ART. 192, CLT). 
 
A constituição Federal prevê 3 tipos de adicionais: insalubridade, periculosidade e 
penosidade. Porém, por se tratar de norma constitucional de eficácia limitada só os dois 
primeiros adicionais serão devidos ao empregado, uma vez que a penosidade não foi 
regulamentada por lei infraconstitucional. 
Toda vez que o empregado estiver exposto à agentes químicos ou biológicos acima do 
limite de tolerância receberá o adcional de insalubridade. A insalubridade será calculada em 
10, 20 ou 40% do salário mínimo. 
Quando o empregado tiver contato com explosivos, energia elétrica ou combustível, 
receberá adicional de periculosidade de 30% sobre o salário base. 
 
Obs. 1: Quando o empregado trabalhar em construção vertical que tenha armazenamento 
de combustível receberá o adicional de periculosidade independentemente do pavimento 
em que estiver (OJ 385 SDI -1). 
 
O empregado que trabalhar nas mesmas condições em prédio horizontal com 
armazenamento de combustíveis não receberá adicional por periculosidade (aberração). 
 
Obs. 2: Para o recebimento do adicional de insalubridade / periculosidade, o contato com o 
agente nocivo deverá ser abitual, e até intermitente, mas jamais eventual. 
 
Súmula 39 TST. 
 
Atividades consideradas insalubres e perigosas estão constantes na NBR 11, 12 e 13. 
 
O empregado que trabalha na loja de conveniência em um posto de gasolina também 
receberá adicional por periculosidade. 
 
Possível tema de TCC: nova redação dada pela lei, diz que empregada gestante não 
poderá trabalhar em local insalubre. O que ocorre é que tem trabalho que é insalubre em 
todos os departamentos, a exemplo do Hospital. Como o empregador deverá lidar com seu 
empregado? 
 
No código civil, a prova é relativa e de livre convencimento motivado. Mas no caso da 
insalubridade e periculosidade, caso o juiz der uma sentença sem ter um laudo pericial 
constando se o ambiente é insalubre e seu grau, ou perigoso, a sentença será nula. É 
indispensável o laudo pericial neste quesito. 
 
Caso o empregador ofereça equipamento de EPI, poderá com avaliação de perito, retirar a 
periculosidade, baixar o grau de insalubridade, e podendo até deixar de pagar a 
insalubridade. Entretanto, o mero fornecimento do equipamento de proteção individual, não 
afasta o risco. O empregador deverá fornecer o equipamento e fiscalizar o empregado. 
Caso o empregado deixe de utilizar o equipamento, poderá ser advertido, suspenso e na 
reincidência da conduta, poderá ser dispensado por justa causa. Esse tipo de Justa causa 
não está descrita no hol de motivos de justa causa disposta no artigo 482 da CLT, o que 
nos apresenta que existem hipóses diversas de dispensa por justa causa além das 
dispostas no referido artigo. 
 
29 de Maio de 2017. 
DIFERENÇA ENTRE REINTEGRAÇÃO E READMISSÃO. 
 
Haverá a Reintegração do Empregado quando a extinção do contrato for declarada nula ou 
inválida. São exemplos de suspenção nulas aquelas em que o empregado é portador de 
algum tipo de estabilidade (gestante, dirigente sindical, empregado acidentado, dentre 
outros), e a dispensa é efetivada sem justa causa. 
Readmissão, quando a dispença é valida, porém por interesse de alguma das partes ou 
interesse mútuo, o empregado retorna ao serviço. 
 
Obs. 1: Na Reintegração, o tempo de serviço do empregado será sempre contado, uma vez 
que a dispensa nula não gera efeitos. 
 
Obs. 2: O tempo de serviço do empregado também será contado na readmissão, salvo 
quando o empregado for dispensado por justa causa, receber a indenização legal ou 
aposentar-se espontâneamente. 
 
Art. 453 (CLT) - No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, 
ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido 
despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente. (Redação 
dada pela Lei nº 6.204, de 29.4.1975)