RESUMO DIREITO DO TRABALHO I

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DIREITO DO TRABALHO I – RESUMO.
Conceito e Características do Direito do Trabalho:
É o conjunto de princípios e regras que regulam as relações jurídicas entre trabalhadores e empregadores.
Características:
1- Direto do Trabalho sempre foi intervencionista (O Estado interfere diretamente nas relações de trabalho para equilibra-las). Órgão Fiscalizador: Ministério Púb. Trabalho.
2- Característica Principal: PROTECIONISMO. O dir. Trab. Surgiu apenas para proteger o lado mais fraco nas relações entre Empregador e Empregado, sendo assim sempre beneficiando o Empregado.
3- Fontes do Dir. Trab: 
Fonte Formal: CRFB, convenções internacionais do OIT (Organização Internacional do Trabalho), normas federais, as portarias (órgãos menores que ditam regras, ex: Sindicatos), Ministério do Trabalho e Prev. Social, Regulamentos Empresariais (Regras internas nas empresas, porém não podem se sobrepor a Lei)
Fonte material: Súmulas do TST, OJ’s (das seções do TST), Jurisprudências, Doutrina, direito comparado (com outros países), acordos coletivos e convenções coletivas.
CONCEITO DOS PRINCÍPIOS DO TRABALHO:
São referências construídas em cima de Doutrinas e Jurisprudências que servem de base pro Legislador.
“Obs: Diante de qualquer fonte de Direito que tenha mais de uma interpretação prevalecerá a condição mais benéfica para o Empregado.”
CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA:
O Contrato de Trabalho se alonga no tempo por isso, é comum que haja modificação na condição de trabalho, por isso, sendo assim implementada uma condição benéfica ao trabalhador não se pode ser modificada para pior. Ex: Não pode Diminuir o Salário do Empregado conforme o passar do tempo.
“Obs: De acordo com o Art 444 da Nova CLT, se o trabalhador tiver Ensino Superior, e receber duas vezes a cima do Teto do INSS (Em torno de R$11.000,00) Poderá este alterar as condições sejam elas benéficas ou prejudiciais.”
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO:
Sempre preza pela Proteção do Empregado aplicando sempre a condição mais benéfica e a norma mais favorável. Serve para regular as relações trabalhistas e compensar a desigualdade econômica desfavorável ao trabalhador, como a proteção jurídica favorável.
Induto Pró Operário: Quando há mais de uma interpretação para uma norma. Nesse caso sempre prevalecerá a mais Benéfica ao Trabalhador.
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE:
Nesse princípio é prezado que o que acontece nas relações de trabalho não é o que está escrito e sim o que acontece durante o Labor (trabalho). Neste princípio a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, ou seja, caso haja conflito entre o que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato.
PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE:
É a impossibilidade jurídica de privar o empregado de uma ou mais vantagens concedidas, isso significa, que as partes não podem abrir mão de direitos de ordem pública os quais para proteger o empregado foram criadas como conteúdo mínimo a serem estabelecidos no contrato.
“Obs: De acordo com o Art 444 da Nova CLT, se o trabalhador tiver Ensino Superior, e receber duas vezes a cima do Teto do INSS (Em torno de 11.000,00) Poderá este alterar as condições sejam elas benéficas ou prejudiciais.”
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE:
O princípio da continuidade de trabalho é um dos mais importantes princípios do direito do Trabalho, que fundamenta a manutenção do pacto laboral (Contrato de Trabalho) visando a conservação do posto de trabalho, dando segurança econômica ao trabalhador, deve ser interpretado em benefício do empregado o que torna que os contratos não tenham prazos estipulados, e os que são de prazo determinado só são válidos de maneira escrita formal e expressa sobre sua duração.
REGRA DE EFÍCACIA IMEDIATA:
denomina-se regra de eficácia imediata aquela que impõe que as normas trabalhistas afetem os contratos em curso SEM, no entanto, retroagir.
CRITÉRIO DE APLICAÇÃO DA NORMA TRABALHISTA NO ESPAÇO:
A regra geral determina a prevalência da legislação no local da prestação do serviço, trata-se do princípio da LECI LUCI EXECUTIONES, segundo qual pouco importa a nacionalidade das partes ou a localidade da celebração do contrato.
Obs: exceção Lei 7064/62 – Formas Extraterritoriais.
SENTENÇA NORMATIVA:
É a decisão judicial proferida numa ação coletiva (dissídio coletivo) ajuizada pelo Sindicato dos Trabalhadores em face da empresa ou do sindicato dela. Essa sentença é denominada “normativa” porque se assemelha muito mais a uma lei do que propriamente a um Ato do Poder Judiciário, ela cria regras que valeram pelo prazo definido no próprio texto.
REGULAMENTO EMPRESARIAL:
Regulamento interno aplicado pela empresa para que seja cumprido pelos trabalhadores.
SÚMULA VINCULANTE:
A Emenda Constitucional 45/2004 atribui ao STF a prerrogativa de editar as súmulas com eficácia de lei. Por enquanto, só uma súmula que trata da matéria Trabalhista (SV- nº4 STF).
ACORDO COLETIVO x CONVENÇÃO COLETIVA:
O Acordo Coletivo é um apanhado de questões decididas entre o Sindicato e a Empresa.
A convenção Coletiva é o “acordo” entre o Sindicato das Empresas, e o sindicato da Categoria.
 Quando há conflito entre estas duas formas de acordos, prevalece sempre o ACT (Acordo Coletivo de Trabalho) mesmo que a convenção seja mais benéfica ao trabalhador (essa norma vai contra o princípio da condição mais benéfica, porém é a nova determinação que irá valer na nova CLT).
 Quando a empresa não tem acordo ou convenção compete a qualquer entidade sindical ajuizar na justiça uma Ação para que saibam o que irá valer, e essa ação coletiva, tem o nome de DISSÍDIO.
REQUISITOS DE CONSIDERAÇÃO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO. (REQUISITOS SÃO CUMULATIVOS)
“Art 3ºCLT: considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador sob dependência desta e mediante salário.”
Pessoalidade: Literal, o empregado não pode ser substituído por outra pessoa, não pode outra pessoa exercer a função por ele, sendo assim, INTRANSFERÍVEL. 
Habitualidade: Aquilo que tem Frequência. É previsível a frequência com que o serviço é prestado. (Todos os dias, ou a cada 15 dias toda segunda), ou seja, há de ser haver constância na execução.
Dependência: Hierarquia. É a sujeição do trabalhador a os poderes do empregador, são esses poderes: Poder Diretivo (Ato de dar ordens) Poder de Fiscalização (possibilidade de controlar do empregado prestar contas ao Empregador) Poder Disciplinar (Poder de Punir).
Mediante Salário: Onerosidade. Característica ou presença de retribuição, ou promessa de.
O VINCULO DE EMPREGO NÃO DEPENDE DE CONTRATO DE CARTEIRA ASSINADA. CONTENDO OS 4 REQUISITOS, JÁ SE PODE CONSIDERAR VINCULO ENTRE EMPREGADOR E EMPREGADO, CONFORME PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE.
ESTAGIÁRIO:
Requisitos:
Termos de Compromisso – Matrícula e Frequência em Unidade de Ensino – Compatibilidade (teoria e prática) / Ofertar instalações adequadas / Indicar supervisor de Estágio / Contratar e custear seguro contra acidentes pessoais / fornecer declaração de estagio ao término deste / enviar a instituição de ensino relatório assinado pelo Concedente e estagiário / observar limite de carga horária / ensino superior, 6 horas diárias / observar limite de duração máxima do Estagio (2 anos) / Bolsa Auxilio, Renumeração / Auxilio Transporte / Conceder recesso de 30 dias por anos, sendo assegurado a proporcionalidade.
*Estágio não gera vinculo de emprego, se observado os requisitos acima. 
EMPREGADOR:
Características:
Admissão de Trabalhadores / Exercício de poder de comando / Pagar salário / Assumir os riscos do empreendimento- art 462 CLT trata de descontos no salario – Regra geral, os descontos são vedados, porém há exceções: 
1- Autorizado por lei – Sindical (vedado pela nova CLT), INSS, Imposto de Renda, etc.
2- Previstos em Acordo Coletivo ou CCT (Convenção Coletiva Trabalho).
3- Autorizado pelo Empregado ( Plano de saúde, odontológico, Previdência etc.)
4- Dano gerado pelo Empregado ( Empregado quebra um pc no trabalho, poderá descontar nosalário do Empregado na ocorrência do Dolo).
“Obs: De acordo com o Art 444 da Nova CLT, se o trabalhador tiver Ensino Superior, e receber duas vezes a cima do Teto do INSS (Em torno de 11.000,00) Poderá este alterar as condições sejam elas benéficas ou prejudiciais.” 
TEORIA DO CONTRATO DE TRABALHO:
Relação Jurídica de Empregado e Empregador: 
Contratual: Prevalece a Vontade das partes. O estado interfere minimamente na relação de trabalho. Institucional: O estado através da Lei dita as regras atribuindo liberdade mínima as partes.
TEORIA CONTRATUALISTA: 
(Clássica). “É comparado com o Contrato de Compra e Venda”, deve ser Regido pela lei de Venda e Oferta
(Moderna) Típico contrato por adesão, uma das partes dita as regras e a outra aceita ou não.
TEORIA ANTICONTRATUALISTA:
Institucional, pois é o Estado através do Art3º da CLT, diz o que é a relação Empregatícia.
TIPOLOGIA DO EMPREGADO:
Categorias profissionais Diferenciadas: é aquela regida por lei especial, e representada por sindicato específico. Ex: Advogado, Aeronauta, Marítimo.
Rural: Local de trabalho: Propriedade Rural ou Prédio Rustico (Local no perímetro urbano, que desenvolve atividade Rural) Ex: Sacolão, venda de ovos etc.
Empregador Rural: Pessoa Física ou Jurídica que explora Atividade Agroeconômica.
** Necessariamente será empregado Rural para quem trabalha com empregador que comercialize produtos agro **
CONTRATO SAFRISTA:É aquele que realiza atividade temporária de característica Sazonal (estação).
Quem pode Contratar Safrista? Pequeno Produtor Rural (pessoa física) que não está obrigado a assinar CTPS, e com contrato de duração máxima de 2 meses.
 ELEMENTOS ESSENCIAIS DO CONTRATO DE TRABALHO:
1) Capacidade das partes: podemos dizer que capacidade trabalhista é a aptidão reconhecida pelo Direito do Trabalho para o exercício de atos da vida laboral. Observadas as definições do quanto ao empregador quanto ao empregado, será necessário proceder exame no tocante à capacidade jurídica (plena e relativa) dos sujeitos integrantes do contrato de trabalho. A capacidade plena para os atos da vida civil inicia-se aos 18 (dezoito), inclusive a legislação trabalhista 
Em relação à denominada menoridade, são assim considerados os trabalhadores de 14 (catorze) até 18 (dezoito) anos. Lembremos que é proibido o trabalho de menores de 14 anos e que os jovens com idade entre 14 e 16 anos só poderão trabalhar na condição de aprendizes. Os jovens menores com idade entre 16 e 18 anos são considerados, de acordo com o Código Civil de 2002, relativamente capazes e, em assim sendo, NÃO PODEM celebrar contrato de trabalho sem assistência de representante legal
2) Licitude do Objeto: neste momento vale a pena invocar o conteúdo normativo relativo aos requisitos de validade do negócio jurídico (art. 104, incisos I a III, do Código Civil de 2002) - capacidade das partes; licitude do objeto; forma prevista ou não vedada por Lei. Estes 3 (três) requisitos são aplicáveis ao Direito do Trabalho.
3) Forma Regular ou Não Proibida: O contrato de trabalho é pacto não solene. Com efeito, um dos elementos caracterizadores do contrato de trabalho é a consensualidade (possibilidade de ajuste tácito), conforme art. 442 da CLT: "Contrato Individual de Trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego". Como regra, são válidos os acordos verbais e destituídos de formalidades, excetuadas algumas espécies de contrato que exigem forma específica (atleta profissional de futebol, artista profissional, trabalho terceirizado, entre outros)
4) Legitimidade da Manifestação de Vontade: É necessário que não haja vício de consentimento na celebração do contrato (independentemente da forma de sua formalização). Provada a existência de qualquer vício na manifestação de vontade (regra geral por parte do empregado), e o contrato de trabalho será passível de anulação.