Cultura e Clima Organizacional

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Administração – CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
Sara Lúcia Silva Reis - 265442016
Portfólio 1
Cultura e Clima Organizacional
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Guarulhos
2017
Sara Lúcia Silva Reis
PORTFÓLIO 1
Cultura e Clima Organizacional
Trabalho apresentado ao Curso (Administração) do Centro Universitário ENIAC para a disciplina [Cultura e Clima Organizacional].
Prof. Silvia Regina Guberovic
Guarulhos
2017
Respostas
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VOLKSWAGEN do Brasil LTDA .
Total de funcionários: aproximadamente 600mil colaboradores mundialmente, e mais de 22.500 funcionários no Brasil.
Segmento: Automotivo
Missão: A Volkswagen é uma fabricante de veículos de alto volume orientada para a qualidade, satisfação do cliente, inovação e responsabilidade socioambiental. Concentra seus esforços em agregar valor aos acionistas, colaboradores, clientes, concessionárias, fornecedoras e à sociedade.
Visão: Ser líder em qualidade, inovação vendas e lucratividade da indústria automobilística na América do Sul, com um time de alta performance e focado no desenvolvimento sustentável. 
Valores: Alta performance, adicionar valor, renovação, respeito, responsabilidade, sustentabilidade, proximidade ao cliente.
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- partir da implantação do BSC, a Volkswagen do Brasil, colocou a estratégia no centro da gestão, desenhou seu mapa estratégico, definindo métricas, metas e projetos. O engajamento da liderança e a mobilização das equipes alinhadas e orientadas aos resultados ajudaram a empresa a reconquistar a liderança nacional no ranking de vendas de automóveis, Há alguns anos, a Volkswagen iniciou um processo de reestruturação interna que ia além do operacional, englobava uma mudança de cultura, orientada aos resultados, a cultura de alta performance. Essa nova filosofia tinha como fundamentos a preocupação com o desenvolvimento dos colaboradores – de executivos até oprerários da linha de produção, a orientação aos resultados, o reconhecimento e o engajamento. Seu objetivo é colocar a estratégia no centro da gestão e acompanhar a execução do que foi planejado, direcionando comportamento e performance de todos aos objetivos e metas definidas. A escolha das métricas dessa organização não se restringirem unicamente no foco econômica-financeiro. As organizações também se utilizam de métricas focadas em ativos intagíveis como o desenvolvimento e engajamento dos colaboradores, melhoria dos processos, inovação e tecnologia.
A organização da produção, o ambiente e as condições de trabalho são a expressão dos valores da cultura da empresa, assim como o sistema de produção cuida de ritualizar as funções do indivíduo na organização. Elementos como excelência, produtividade e competitividade simbolizam mais do que uma construção discursiva da cultura empresarial, eles pesam, sensivelmente, no desempenho desejado do indivíduo-trabalhador
Com uma cultura própia e defenindo uma missão, metas e objetivos, as empresas envolvem o trabalhador nos propósitos competitivos do mercado, tornando-os e denominando-os de ‘colaboradores’. Devem pois tornar-se parceiros e cada vez mais comprometidos tanto dos erros como dos acertos, e responsabilizam-nos pelo sucesso ou não dos negócios.
O comprometimento leva o trabalhador à aceitação do discurso e ideário da empresa e a submenter-se à tacionalidade organizacional, muitas vezesem detrimento da vida pessoal, pois defenrem a empresa mediantes valores, sìmbolos empresariais absorvidos na sua conduta em sitações de trabalho. Portanto, a construção social e discursiva da mudança, doo comprometimento da subjetividade do trabalhador e da forma como a mudança de perfil é impulsionada pelas transformações do trabalho em empresas como a estudada, onde prevalece um modelo ditado pela sua cultura é o foco deste artigo.
A cultura da empresa também denominada cultura organizacional criou seu primeiro conceito no início dos anos 1950. Elliot Jacques a definiu como um “modo habitual de pensar e agir” que “ deve ser apreendido e aceito” e que é “mais ou menos compartilhado por todo os empregados da empresa”. De lá para cá, houveram muitas mudanças, evoluções e transformações no aspecto culturas, porém o conceito permanece.
Os princípios culturais da Volkswagen são compartilhado a todos os funcionários, desde o início da criação dos conceitos até o dia de hoje.
O Volkswagen disponibiliza um treinamento, onde os funcionários conhecem toda a cultura organizacional da empresa e começam a trabalhar
No discurso da empresa percebe-se pelas falas dos trabalhadores que a prioridade está no fazer o melhor, sempre na primeira vez; o ritual deve ser perfeito principalmente no quesito da ‘qualidade’, que a marca sedimentou no mercado e que faz com que o padrão de qualidade seja o símbolo maior, símbolo do lema da empresa em termos globais. O trabalhador assimila este valor, mas exibe no relato o conflito existente entre o que a empresa dá como valor simbólico, “a qualidade”, em contraponto ao que valoriza no seus trabalhadores.
Analisando a empresa Volkswagen podemos ver que ela não se preocupa apenas com a parte financeira, pois isso é uma consequencia de um trabalho qualificado, e a mesma tem um olhar focado para a qualidade e bem-estar de todos, fazendo com que funcionários trabalham mais motivados e tem resultados melhores, e que esses resultados que chegue ao cliente. Ou seja, eles visam um serviço perfeito, pessoas satisfeitas e etc.
Itáu Unibanco Holding S.A..
 
Total de Funcionários: Cerca de 90 mil colaboradores
Segmento: Banco
Missão: A ‘missão do Itaú Unibanco é fornecer soluções, produtos, serviços financeiros e de seguros de forma ágil e competente, promevendo a mobilidade social, contribuindo para o desenvolvimento sustentável e para um relacionamento duradouro com acionistas e clientes.
Visão: Ser um banco líder em performance sustentável e em satisfação dos clientes.
Valores: A humanidade – o respeito ao ser humano. A ética e o respeito as leis. O progresso – a vocação para o desenvolvimento. E a objetividade- a solução racional dos problemas
O Itaú pauta sua atuação por princípios que sustentam todo o seu modelo organizacional. Ao longo do tempo, quatro valores básicos, associados à cultura do Itaú, definiram o núcleo da identidade corporativa da empresa e se tornaram os alicerces sobre os quais o Itaú construiu seu modo de agir e de se relacionar: A humanidade, ética, progesso e a objetividade.
Desde o início o Banco Itaú trabalha com o propósito de promover mudanças na vida das pessoas e da sociedade. A responsabilidade com o desenvolvimento do país está na essencia do banco. Investem em projetos ligados à educação, cultura, esportes e mobilidade, eles buscam os resultados sustentáveis.
Eles buscam um crescimento com o cliente, fazem com que todos os calaboradores busquem realizar um bom serviço, e para eles a hierarquia que prevalece é sempre a da melhor idéia.
Sempre buscaram seguir a visão de ser um banco líder em perfomance sustentável e em satisfação dos clientes, e com o decorrer do tempo, e até os dias atuais esse é o objetivo principal da empresa.
O Itaú disponibiliza um treinamento, onde os funcionários conhecem toda a cultura organizacional da empresa e começam a trabalhar
No Itaú sabe-se que é importante sonhar grande e fazer cada vez mais e melhor, porque essa é a essência sem tirar os pés do chão, com persamentos grandes, eles estabelecemdesafios ambiciosos, assim, tornando um dos maiores bancos do mundo.
Espiritualidade no trabalho é saber conviver com a diversidade generalizada, desde o pornto de vista das idéias até as emoções. A espiritualidadeno trabalho é grande entre os funcionários, com uma visão mais profunda e menos critica de tudo ao seu redor, todo funcionário terá a responsabilidade de se relacionar melhor com as suas idéias e a dos outros, buscando sempre um resultado positivo e não sómente visando as metas
Pontos Positivos: Ambas as empresas pesquisadas sabem se relacionar com pessoas, as duas visam o crescimento profissional e pessoal da própria empresa e de seus colaboradores. Eles através de meta, objetividade, visão, valores e missão, traçam um objetivo de crescimento e fazem com que seus colaboradores sintam-se motivados, com o ambiente em que trabalha. Sendo assim os trabalhadores produzem mais em menos tempo, genrando mais lucro e crescimento para a empresa. Ou seja pessoas motivadas geram melhores resultados.
Pontos Negativos: Por ser duas empresas de grande porte, ambas já tem seus objetivos, metas, valores e missão traçadas. Ou seja, alguns dos colaboradores podem ficar desmotivados por não gostar de algo que acontece, porém não pode expressar sua opinião e mudar algo que não lhe agrada na empresa.
Conclusão
Com base neste trabalho pude aprender mais sobre a cultura e clima organizacional de uma empresa. Escolhi a Wolswagen por ser uma empresa de grande porte no ramo automotivo, já o Banco Itaú escolhi por ser uma empresa de muita responsabilidade, não que as demais empresas existentes no Brasil e no mundo não sejam, e é uma das lideres em gestão de pessoas. As duas empresas tem uma cultura organizacional muito ampla, seja na gestão de pessoas, foco na sociedade, sustentabilidade etc. Aprendi que as pessoas que se identificam com uma missão tendem a ser muito mais participativas do que outras que estão apenas por benefícios materiais e se você trabalha em um ambiente com os mesmos valores que os seus pessoais, isso o tornará muito mais feliz e confortável.
 A cultura organizacional de uma empresa inspira orgulho e a empresa terá pessoas mais engajadas e felizes e esses funcionários produzem mais. Um bom clima organizacional resultará em um retorno sobre o investimento de uma empresa. Alinhar os valores culturais com as habilidades técnicas das pessoas faz com que o índice de pessoas que se desligam da empresa seja muito menor. Isso por que a cultura faz você alinhar corretamente desde o processo de recrutamento e seleção até de avaliação individual.