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Aula 03 2000 tribunais

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ADMINISTRAÇÃO P/ TRIBUNAIS, DP E MP (TODOS OS CARGOS) 
2000 questões comentadas 
Aula 03 – Prof. Adriel Sá 
 
 
Aula 03 
ADMINISTRAÇÃO GERAL 
CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL. 
 
Sumário 
Sumário .................................................................................................................................... 1 
Cronograma de Aulas ........................................................................................................... 2 
Introdução ............................................................................................................................... 4 
Questões Propostas – Clima organizacional. .................................................................... 5 
1. Questões sem comentários ........................................................................................... 5 
Gabaritos ........................................................................................................................... 12 
2. Questões comentadas ................................................................................................. 13 
Questões Propostas – Cultura organizacional. ................................................................ 35 
3. Questões sem comentários ......................................................................................... 35 
Gabaritos ........................................................................................................................... 50 
4. Questões comentadas ................................................................................................. 51 
Considerações Finais ......................................................................................................... 103 
 
 
 
 
 
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Cronograma de Aulas 
AULA CONTEÚDO DATA 
Aula 0 
Apresentação do curso. ADMINISTRAÇÃO 
GERAL - Introdução à Administração. A 
Administração, o Administrador e as 
Organizações. Áreas de atuação da 
Administração. Funções Administrativas. 
17/03/2017 
Aula 1 
ADMINISTRAÇÃO GERAL - Teorias Administrativas 
(parte 1). Abordagem Clássica da 
Administração. Abordagem Humanística da 
Administração. Abordagem Neoclássica da 
Administração. Abordagem Burocrática da 
Administração. Abordagem Estruturalista da 
Administração. 
24/03/2017 
Aula 2 
ADMINISTRAÇÃO GERAL - Teorias Administrativas 
(parte 2). Abordagem Comportamental. 
Abordagem Sistêmica da Administração. 
Abordagem Contingencial da Administração. 
31/03/2017 
Aula 3 
ADMINISTRAÇÃO GERAL - Clima e Cultura 
Organizacional. 
07/04/2017 
Aula 4 
ADMINISTRAÇÃO GERAL - Processo de 
Planejamento. Introdução ao Processo de 
Planejamento. Planejamento Estratégico. 
Introdução ao Planejamento Estratégico. 
14/04/2017 
Aula 5 
ADMINISTRAÇÃO GERAL - Estratégia e Análise 
Competitiva. Intenção Estratégica (Missão, visão 
e valores). Diagnóstico de Ambiente. Matriz 
SWOT. Matriz GUT. Planejamento baseado em 
cenários. Eficiência, eficácia e efetividade. 
Indicadores. 
21/04/2017 
Aula 6 
ADMINISTRAÇÃO GERAL - Gerenciamento pelas 
Diretrizes. Balanced Scorecard. Redes e 
Alianças. Planejamento Tático. Planejamento 
Operacional. Processo Decisório (Tomada de 
Decisão). Empowerment e Gestão Participativa. 
Gestão por Resultados. 
28/04/2017 
Aula 7 
ADMINISTRAÇÃO GERAL - Organização e 
Desenho Organizacional. Estrutura 
Organizacional. Departamentalização. 
Organização, Sistemas e Métodos (OSM). 
Representações gráficas. Arranjo físico ou 
layout. Delegação, Centralização e 
Descentralização. Técnicas de Levantamento 
05/05/2017 
 
 
 
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de Dados e Informações. Formulários e Manuais 
Administrativos. 
Aula 8 ADMINISTRAÇÃO GERAL - Motivação. 12/05/2017 
Aula 9 ADMINISTRAÇÃO GERAL - Liderança. 19/05/2017 
Aula 10 
ADMINISTRAÇÃO GERAL - Controle. 
Comunicação. 
26/05/2017 
Aula 11 
ADMINISTRAÇÃO GERAL - Gestão de Conflitos. 
Gestão por Processos. Gestão por 
Competências. Responsabilidade Social e 
Corporativa. 
02/06/2017 
Aula 12 
ADMINISTRAÇÃO GERAL - Gestão da Qualidade. 
Ciclo PDCA. 
09/06/2017 
Aula 13 
ADMINISTRAÇÃO GERAL - Equipes e Grupos. 
Gestão do Conhecimento. 
16/06/2017 
Aula 14 
GESTÃO DE PESSOAS OU RECURSOS HUMANOS - 
Recrutamento e Seleção. Análise e Desenho de 
Cargos. 
23/06/2017 
Aula 15 
GESTÃO DE PESSOAS OU RECURSOS HUMANOS - 
Desempenho. Remuneração. Benefícios e 
Incentivos. Treinamento, Desenvolvimento e 
Educação. Qualidade de Vida no Trabalho 
(QVT). 
30/06/2017 
Aula 16 
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA - Diferenças e 
Convergências entre a Gestão Pública e a 
Gestão Privada. Governança e 
Governabilidade. Accountability e 
Transparência. 
07/07/2017 
Aula 17 
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA - Tipos de Estado. 
Federalismo. Organização do Estado e da 
Administração Pública. 
14/07/2017 
Aula 18 
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA - Reformas 
Administrativas. Modelos de Gestão Pública. 
21/07/2017 
Aula 19 
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA - Excelência e 
qualidade nos Serviços Públicos. GESPUBLICA e 
MEGP. 
28/07/2017 
Aula 20 
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA - Gestão para 
Resultados. Mudanças institucionais: Conselhos, 
OS e OSCIP. Novas tecnologias gerenciais e sua 
aplicação no Setor Público. Processos 
Participativos de Gestão Pública. Governo 
Eletrônico. 
04/08/2017 
 
 
 
 
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Introdução 
Nessa aula, trataremos de questões que versam sobre o clima e a cultura 
organizacional, proposições relativas ao tema “comportamento organizacional”. 
Algumas questões cobram, de forma conjunta, os dois temas. No entanto, a fim de 
que a didática seja a melhor possível, vamos separar os assuntos. Primeiramente, 
trataremos de questões sobre o clima organizacional. Na sequência, estudaremos 
a cultura organizacional. 
Vamos em frente?
 
 
 
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QUESTÕES PROPOSTAS – CLIMA ORGANIZACIONAL. 
1. Questões sem comentários 
 
 (FCC - Analista Judiciário (TRT 23ª Região)/Administrativa/"Sem 
Especialidade"/2016) 
O Clima Organizacional é constituído, basicamente, por elementos de natureza 
a) intrínseca, ligada ao sistema de recompensas e punições, diretas e indiretas, 
estabelecidos no bojo da organização. 
b) cultural e é formado a partir das crenças e valores disseminados, implícita ou 
explicitamente, pela organização. 
c) afetiva, correspondente à forma como o indivíduo percebe os diferentes 
procedimentos, práticas e política da organização. 
d) cognitiva, resultante da percepção compartilhadaacerca de diversos aspectos 
formais e informais da organização. 
e) transacional, contemplando tanto aspectos objetivos como subjetivos, de cunho 
eminentemente pessoal e psicológico. 
 
 (CESPE - Analista do Ministério Público da União/Administrativo/2010) 
Julgue o próximo item, a respeito de cultura e de clima organizacionais. 
Clima organizacional é um fenômeno relacionado às percepções e interpretações 
comuns das dimensões das atividades, do ambiente e das políticas que 
caracterizam a organização. 
 
 (CESPE - Analista do Ministério Público da União/Saúde/Psicologia/2010) 
A respeito de clima e cultura organizacional, julgue o item subsequente. 
Os constituintes do clima organizacional não variam mesmo que se refiram a 
organizações e países diferentes. 
 
 (FCC - Auxiliar Judiciário (TRT 4ª Região)/Serviços Gerais/2006) 
Observe a figura que mostra uma situação do cotidiano. 
 
 
 
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Considerando a situação e o desejo do indivíduo pode-se afirmar que para “se dar 
bem” com os colegas de trabalho é necessário, dentre outras ações, 
a) estabelecer diálogos francos. 
b) impor sua forma de pensar e agir. 
c) bater longos “papos” durante o horário de expediente. 
d) mostrar-se rigoroso para manter o respeito. 
e) oferecer presentes àqueles que julgar mais simpáticos. 
 
 (CESPE - Auditor Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Gestão de Pessoas/2008) 
Uma empresa tem apresentado, nos últimos meses, perda de qualidade dos 
resultados, conflitos entre os membros das equipes e aumento no número de 
atestados médicos. Após levantamento, verificou-se que o clima organizacional 
não estava favorável e que algumas medidas deveriam ser tomadas para melhorar 
o quadro descrito. 
Na situação hipotética em apreço, a empresa deve utilizar os dados do 
levantamento para construir diagnóstico do clima organizacional, o qual deverá ser 
repassado à diretoria para que possa ser encaminhado ao arquivo permanente de 
pesquisas. 
 
 (CESPE - Auditor Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Gestão de Pessoas/2008) 
Uma empresa tem apresentado, nos últimos meses, perda de qualidade dos 
resultados, conflitos entre os membros das equipes e aumento no número de 
atestados médicos. Após levantamento, verificou-se que o clima organizacional 
não estava favorável e que algumas medidas deveriam ser tomadas para melhorar 
o quadro descrito. 
Na situação hipotética em apreço, a empresa deve buscar ações efetivas que 
aumentem a motivação dos empregados, pois o clima organizacional é fator 
intimamente relacionado ao nível de motivação dos membros da organização. 
 
 
 
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 (CESPE - Auditor Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Gestão de Pessoas/2008) 
Uma empresa tem apresentado, nos últimos meses, perda de qualidade dos 
resultados, conflitos entre os membros das equipes e aumento no número de 
atestados médicos. Após levantamento, verificou-se que o clima organizacional 
não estava favorável e que algumas medidas deveriam ser tomadas para melhorar 
o quadro descrito. 
Na situação hipotética em apreço, a empresa deve manter em sigilo os resultados 
do diagnóstico de clima organizacional, ou seja, não divulgá-los aos participantes 
da pesquisa. 
 
 (CESPE - Auditor Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Gestão de Pessoas/2008) 
Uma empresa tem apresentado, nos últimos meses, perda de qualidade dos 
resultados, conflitos entre os membros das equipes e aumento no número de 
atestados médicos. Após levantamento, verificou-se que o clima organizacional 
não estava favorável e que algumas medidas deveriam ser tomadas para melhorar 
o quadro descrito. 
Na situação hipotética em apreço, a empresa deve tomar medidas que visem à 
melhoria do clima organizacional, as quais deverão ser fundamentadas 
exclusivamente na experiência da equipe técnica da área de gestão de pessoas 
da organização. 
 
 (CESPE - Auditor Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Gestão de Pessoas/2008) 
Uma empresa tem apresentado, nos últimos meses, perda de qualidade dos 
resultados, conflitos entre os membros das equipes e aumento no número de 
atestados médicos. Após levantamento, verificou-se que o clima organizacional 
não estava favorável e que algumas medidas deveriam ser tomadas para melhorar 
o quadro descrito. 
Na situação hipotética em apreço, a empresa deve definir indicadores para o 
acompanhamento das ações de melhoria do clima organizacional, visando à 
checagem da efetividade dessas ações. 
 
 (CESPE - Auditor Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Educação Corporativa/2007) 
Com relação à liderança, que tem um importante papel nos processos 
organizacionais, julgue o item que segue. 
 
 
 
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O clima organizacional adequado é em grande parte responsabilidade do estilo de 
liderança do gestor, embora dimensões extra organizacionais, ocupacionais e 
individuais também sejam relevantes. 
 
 (CESPE - Analista do Ministério Público da União/Administrativo/2010) 
Julgue o próximo item, a respeito de cultura e de clima organizacionais. 
O clima organizacional resulta da percepção compartilhada entre indivíduos, de 
ênfase afetiva e cognitiva, acerca de práticas, políticas e procedimentos formais e 
informais de uma organização. 
 
 (CESPE - Analista do Ministério Público da União/Saúde/Psicologia/2010) 
A respeito de clima e cultura organizacional, julgue o item subsequente. 
A concepção metafórica de clima organizacional favorece a mensuração mais 
precisa de seus componentes. 
 
 (FCC - Técnico Judiciário (TRF 5ª Região)/Administrativa/"Sem 
Especialidade"/2013) 
O clima organizacional influencia a motivação, o desempenho humano e a 
satisfação no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas sobre as quais se 
seguem consequências em decorrência de diferentes ações. Nesse sentido, as 
pessoas 
a) sugerem mudanças que, se executadas, podem trazer benefícios aos clientes e 
consequentemente à organização. 
b) esperam certas recompensas, satisfações e frustrações na base de suas 
percepções do clima organizacional. 
c) preparam ações no sentido sempre negativo para provocar paralisações 
constantes nas atividades. 
d) concorrem entre si para que a organização adquira capital e obtenha retornos 
financeiros positivos. 
e) participam nos processos motivacionais para que os gerentes desenvolvam 
intervenções que não alterem os sistemas de recompensas e remuneração. 
 
 (FCC - Analista Judiciário (TRT 2ª Região)/Administrativa/2014) 
Nas últimas décadas, muitas instituições vêm dando importância à pesquisa de 
clima organizacional, que dentre os seus principais objetivos NÃO se enquadra: 
a) Criar canal de comunicação direta entre os colaboradores e a direção da 
organização, onde possam manifestar suas opiniões com garantia do anonimato.Prof. Adriel Sá www.estrategiaconcursos.com.br 9 de 103 
 
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b) Avaliar o grau de satisfação dos colaboradores em relação à organização. 
c) Possibilitar a melhoria nas condições de infraestrutura para o trabalho, após 
aprovação de investimentos julgados como necessários para aumentar a 
satisfação das pessoas. 
d) Permitir mudança da cultura organizacional onde for constatado o maior grau 
de insatisfação no ambiente de trabalho. 
e) Identificar, avaliar e monitorar o impacto das intervenções contempladas na 
Pesquisa de Clima Organizacional no decorrer do tempo. 
 
 (FCC - Analista Judiciário (TRT 5ª Região)/Administrativa/2013) 
Reflete o grau de satisfação do pessoal com o ambiente interno da empresa. Está 
vinculado à motivação, à lealdade e à identificação com a empresa, à 
colaboração entre as pessoas, ao interesse no trabalho, à facilidade das 
comunicações internas, aos relacionamentos entre as pessoas, aos sentimentos e 
emoções, à integração da equipe e outras variáveis intervenientes, conforme 
definidas por Likert. (Lacombe, 2011) 
O conceito de Likert converge para 
a) o treinamento e desenvolvimento de pessoal. 
b) a cultura organizacional. 
c) a avaliação do desempenho. 
d) o clima organizacional. 
e) a comunicação empresarial. 
 
 (FCC - Agente de Defensoria Pública (DPE SP)/Administrador/2010) 
O clima organizacional mostra-se positivo quando 
a) frustra as expectativas de ganho imediato em troca de ganhos de longo prazo. 
b) atende às expectativas imediatas de ganho salarial dos funcionários. 
c) incentiva conflitos de expectativas, gerando comportamentos competitivos. 
d) provoca diferentes tipos de motivação para o trabalho nos funcionários. 
e) produz expectativas de acomodação aos padrões de eficiência estabelecidos. 
 
 (FEPESE - Analista do Ministério Público (MPE SC)/2014) 
Analise as afirmativas abaixo sobre o Clima Organizacional: 
1. Clima organizacional refere-se ao ambiente externo que existe entre os 
participantes de uma organização. 
 
 
 
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2. A estrutura organizacional, a cultura organizacional, os sistemas de 
comunicações são aspectos que influenciam o clima organizacional. 
3. Entre as principais contribuições que se pode obter com uma Pesquisa de Clima 
Organizacional está a de identificar o melhor local para estabelecer o seu negócio. 
Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas. 
a) É correta apenas a afirmativa 2. 
b) São corretas apenas as afirmativas 1 e 2. 
c) São corretas apenas as afirmativas 1 e 3. 
d) São corretas apenas as afirmativas 2 e 3. 
e) São corretas as afirmativas 1, 2 e 3. 
 
 (FEPESE - Analista do Ministério Público (MPE SC)/2014) 
O modelo proposto para avaliação do Clima Organizacional, que leva em 
consideração as dimensões estrutura, responsabilidade, riscos, recompensa, 
conflito, identidade, foi proposto por: 
a) Marras. 
b) Chiavenato. 
c) Wenger e Lave. 
d) Litwin e Stringer. 
e) Dubeux e Trubois. 
 
 (CESPE - Analista do Ministério Público da União/Técnico-
Especializado/Gestão Pública/2013) 
Acerca de clima e cultura organizacional, julgue o item subsecutivo. 
O gerente de uma organização não é capaz de intervir, por intermédio da 
avaliação de desempenho ou do sistema de remuneração, na melhoria ou piora 
do clima organizacional, a despeito de este impactar sobre o desempenho da 
organização. 
 
 (CESPE - Analista Judiciário (STJ)/Administrativa/2008) 
Com respeito à gestão do clima e da cultura organizacional, julgue o item que se 
segue. 
O clima organizacional pode e deve ser gerenciado por meio de estratégias como 
desenvolvimento gerencial. 
 
 
 
 
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 (CESPE - Analista Judiciário (STJ)/Administrativa/"Sem 
Especialidade"/2015) 
Com referência à gestão de pessoas, julgue o item que se segue. 
Os instrumentos de avaliação de clima organizacional detêm-se no exame de 
quanto o indivíduo “gosta ou não” de determinados aspectos do ambiente 
organizacional, ao passo que os instrumentos de avaliação de satisfação verificam 
como e o que os indivíduos percebem no ambiente de trabalho e na organização, 
referindo-se à detecção e à descrição desses aspectos. Logo, a satisfação no 
trabalho possui uma natureza predominantemente cognitiva, enquanto o clima 
organizacional apresenta natureza mais afetiva. 
 
 (FCC - Analista Judiciário (TRF 3ª Região)/Administrativa/2016) 
Cultura e clima organizacional são conceitos fortemente imbricados entre si, o que 
não impede, contudo, a identificação de elementos e aspectos próprios de cada 
um deles. Nesse sentido, a literatura enfatiza que 
a) uma das funções do clima organizacional é gerar senso de identidade aos 
membros da organização. 
b) a cultura organizacional retrata o grau de identificação e satisfação do indivíduo 
com os valores perseguidos pela organização. 
c) o clima organizacional é verificado no âmbito psicológico de cada colaborador, 
enquanto a cultura organizacional corresponde à percepção coletiva de aspectos 
materiais e emocionais. 
d) a cultura organizacional diz respeito, exclusivamente, a aspectos tangíveis da 
instituição e, portanto, claramente identificados e praticados. 
e) o clima organizacional está relacionado diretamente com o grau de satisfação 
dos membros da organização e influencia a produtividade. 
 
 
 
 
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Gabaritos 
 
 
 
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 
D CERTO ERRADO A ERRADO CERTO ERRADO ERRADO CERTO CERTO 
11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 
ERRADO ERRADO B D D D A D ERRADO CERTO 
21 22 
ERRADO E 
 
 
 
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2. Questões comentadas 
 
 (FCC - Analista Judiciário (TRT 23ª Região)/Administrativa/"Sem 
Especialidade"/2016) 
O Clima Organizacional é constituído, basicamente, por elementos de natureza 
a) intrínseca, ligada ao sistema de recompensas e punições, diretas e indiretas, 
estabelecidos no bojo da organização. 
b) cultural e é formado a partir das crenças e valores disseminados, implícita ou 
explicitamente, pela organização. 
c) afetiva, correspondente à forma como o indivíduo percebe os diferentes 
procedimentos, práticas e política da organização. 
d) cognitiva, resultante da percepção compartilhada acerca de diversos aspectos 
formais e informais da organização. 
e) transacional, contemplando tanto aspectos objetivos como subjetivos, de cunho 
eminentemente pessoal e psicológico. 
Comentário: 
A palavra clima tem origem no termo grego “klima” e significa tendênciaou 
inclinação. Portanto, o clima é algo que não se pode ver ou tocar, mas ele é 
facilmente percebido. 
Observe o exemplo adiante: 
 
A ideia é a seguinte: hoje algum amigo ou amiga convida você para ir ao cinema. No 
entanto, você está estressado(a) com o dia no trabalho (derramou café na sua agenda e 
ninguém notou seu novo penteado), responde: “hoje não estou no clima”. Realmente, seu 
dia não foi dos melhores! 
No outro dia, porém, o(a) “insistente” amigo(a) refaz o convite. Você, que nesse dia, 
recebeu uma excelente avaliação de desempenho e um elogio da “chefia”, agora 
responde: “Hoje vamos ao cinema, e deixa que as entradas e a pipoca são por minha 
conta!”. 
Do exemplo acima, podemos tirar algumas conclusões sobre o clima no ambiente 
organizacional: 
 É um espelho que reflete o estado de ânimo dos integrantes de uma 
organização num dado momento; 
 Influencia a motivação; 
 Influencia os comportamentos; 
 
 
 
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 Altera-se com muita facilidade; 
 Depende muito da cognição individual, ou seja, o modo de o indivíduo 
perceber e interpretar algo. 
Pois bem! Com esses conceitos, vamos analisar as alternativas da questão. 
O Clima Organizacional é constituído, basicamente, por elementos de 
natureza 
a) intrínseca, ligada ao sistema de recompensas e punições, diretas e 
indiretas, estabelecidos no bojo da organização. 
INCORRETA. Pode-se dizer que o clima possui natureza intrínseca, pois se 
baseia na percepção de cada indivíduo. No entanto, apenas um sistema de 
recompensas ou punições não é hábil a aferir o clima organizacional. 
b) cultural e é formado a partir das crenças e valores disseminados, implícita 
ou explicitamente, pela organização. 
INCORRETA. O clima não se confunde coma cultura organizacional. O clima 
organizacional está ligado à maneira de como o colaborador percebe a 
organização. É como ele interpreta a organização e como ele reage, de 
forma positiva, negativa ou neutra, a essa interpretação. Portanto, pode-se 
afirmar que o clima é parte da cultura. 
No entanto, o que é formado a partir das crenças e valores disseminados é a 
cultura organizacional. A cultura é o compartilhamento de valores, crenças e 
suposições, ou seja, refere-se à uma estrutura mais profunda do que a 
estrutura do clima. 
c) afetiva, correspondente à forma como o indivíduo percebe os diferentes 
procedimentos, práticas e política da organização. 
INCORRETA. De fato, a forma como o indivíduo percebe os diferentes 
procedimentos, práticas e política da organização está diretamente ligada à 
interpretação e ao seu estado de ânimo. No entanto, essa relação não é 
simplesmente afetiva, pois cada indivíduo pode ter uma interpretação 
diferente. A natureza afetiva está relacionada à satisfação, e não ao clima. 
d) cognitiva, resultante da percepção compartilhada acerca de diversos 
aspectos formais e informais da organização. 
CORRETA. O clima possui natureza essencialmente cognitiva. 
e) transacional, contemplando tanto aspectos objetivos como subjetivos, de 
cunho eminentemente pessoal e psicológico. 
INCORRETA. O clima até pode possuir natureza transacional, ou seja, a 
organização pode influenciar na percepção do clima. No entanto, o clima, 
definitivamente, não possui aspecto objetivo, mas sim subjetivo. Isso quer dizer 
que uma recompensa, por exemplo, pode agradar a uns e desagradar a 
outros. 
 
 
 
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GABARITO: D. 
 
 (CESPE - Analista do Ministério Público da União/Administrativo/2010) 
Julgue o próximo item, a respeito de cultura e de clima organizacionais. 
Clima organizacional é um fenômeno relacionado às percepções e interpretações 
comuns das dimensões das atividades, do ambiente e das políticas que 
caracterizam a organização. 
Comentário: 
O item está CERTO. 
Opa, calma aí, Professor! Percepções e interpretações comuns? Mas o clima não é 
algo cognitivo, individual? 
Vamos com calma... evoluindo no raciocínio. 
De fato, o clima tem sua percepção no indivíduo, mas é a soma dessas percepções 
que irá sinalizar o clima que prevalece na organização. Quando eu digo ou ouço 
que determinada organização possui um ambiente agradável de trabalho (seu 
clima é bom), isso não quer dizer que essa percepção é absoluta! 
Ou seja, o clima não é absoluto, pelo menos, em dois sentidos: 
 1º - significa dizer que é quase impossível todos os indivíduos avaliarem o clima 
da mesma maneira; 
 2º - significa dizer que o clima hoje pode ser agradável e amanhã 
desagradável. 
Logo, se uma organização possui um clima bom, essa análise é compartilhada pela 
maioria de seus integrantes, ou seja, é uma percepção comum entre eles. 
Entendido? 
Lembra-se do ditado: “uma só andorinha não faz verão”? Pois é, a percepção de 
um integrante, apenas, não reflete o clima organizacional, mas apenas a sua 
interpretação. 
Por isso, a correção da afirmativa de que o clima organizacional é um fenômeno 
relacionado às percepções e interpretações comuns das dimensões das atividades, 
do ambiente e das políticas que caracterizam a organização. 
GABARITO: CERTO. 
 
 (CESPE - Analista do Ministério Público da União/Saúde/Psicologia/2010) 
A respeito de clima e cultura organizacional, julgue o item subsequente. 
Os constituintes do clima organizacional não variam mesmo que se refiram a 
organizações e países diferentes. 
Comentário: 
 
 
 
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O item está ERRADO. 
Com o aprofundamento, já sabemos que o clima organizacional é a percepção 
coletiva que as pessoas têm da organização, por meio da experimentação de 
práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas e a consequente reação a essa 
percepção. 
Também sabemos quer não é correto acreditar que todos, dentro da organização, 
interpretem e reajam da mesma maneira às suas políticas, normas e costumes. Ou 
seja, significa que uma mesma situação existente na organização, num 
determinado momento, será percebida de maneira diferente pelos diversos grupos 
de colaboradores. 
Logo, se já existe essa dissemelhança dentro de uma mesma organização, imagine 
quanto a organizações e países diferentes. Então, os constituintes do clima 
organizacional variam quando nos referimos a organizações e países diferentes. 
GABARITO: ERRADO. 
 
 (FCC - Auxiliar Judiciário (TRT 4ª Região)/Serviços Gerais/2006) 
Observe a figura que mostra uma situação do cotidiano. 
 
Considerando a situação e o desejo do indivíduo pode-se afirmar que para “se dar 
bem” com os colegas de trabalho é necessário, dentre outras ações, 
a) estabelecer diálogos francos. 
b) impor sua forma de pensar e agir. 
c) bater longos “papos” durante o horário de expediente. 
d) mostrar-se rigoroso para manter o respeito. 
e) oferecer presentes àqueles que julgar mais simpáticos. 
Comentário: 
A questão é bem lógica, não é mesmo? 
Nos ambientes de trabalho e no campo das relações interpessoais, o 
comportamento pode desencadear conflitos e comprometimentode resultados. 
 
 
 
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Assim, o ideal é estabelecer diálogo franco e objetivo, mostrando a necessidade de 
rever seu comportamento e conceitos. As consequências dos atos devem ser 
claramente explicitadas de forma que a pessoa possa assumir sua parcela de 
responsabilidade. 
A letra A traz a característica de um indivíduo que quer manter relações com os 
demais. Isso é positivo em relação ao clima organizacional. 
A letra B traz a caraterística de um indivíduo autoritário. Isso é negativo em relação 
ao clima organizacional. 
A letra C traz a caraterística de um indivíduo indolente, ocioso. Isso é negativo em 
relação ao clima organizacional. 
A letra D traz a caraterística de um indivíduo que quer manter “aparências”. Isso é 
negativo em relação ao clima organizacional. 
A letra E traz a caraterística de um indivíduo bajulador. Isso é negativo em relação 
ao clima organizacional. 
GABARITO: A. 
 
 (CESPE - Auditor Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Gestão de Pessoas/2008) 
Uma empresa tem apresentado, nos últimos meses, perda de qualidade dos 
resultados, conflitos entre os membros das equipes e aumento no número de 
atestados médicos. Após levantamento, verificou-se que o clima organizacional 
não estava favorável e que algumas medidas deveriam ser tomadas para melhorar 
o quadro descrito. 
Na situação hipotética em apreço, a empresa deve utilizar os dados do 
levantamento para construir diagnóstico do clima organizacional, o qual deverá ser 
repassado à diretoria para que possa ser encaminhado ao arquivo permanente de 
pesquisas. 
Comentário: 
Sabemos que o clima organizacional é a percepção coletiva que as pessoas têm 
da organização. Mas como a organização consegue aferir (medir) essa percepção 
do clima, ou seja, como ela levanta esse diagnóstico do clima organizacional? 
A resposta é: por meio da pesquisa de clima organizacional. 
A pesquisa de clima organizacional proporciona resultados que possibilitam aferir o 
grau de interação positiva, negativa ou indiferente entre a organização e seus 
colaboradores. Uma pesquisa serve para subsidiar ações ou decisões no assunto a 
que se refere, permitindo assim a oportunidade de melhorias do clima. 
 
 
 
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Segundo Luz (2003)1, o objetivo geral da pesquisa de clima organizacional é analisar 
o ambiente de trabalho e as variáveis que o influenciam, positiva ou 
negativamente, além da satisfação dos colaboradores da organização em relação 
a diversos fatores, como ambiente de trabalho, comunicação, liderança, 
motivação, relacionamento interpessoal e outros, possibilitando a resolução dos 
problemas identificados. 
Já em relação aos objetivos específicos, a pesquisa de clima organizacional busca: 
 Avaliar o grau de satisfação dos colaboradores em relação à organização; 
 Criar canal de comunicação direta entre os colaboradores e a direção da 
organização, onde possam manifestar suas opiniões com garantia do 
anonimato; 
 Permitir melhoria do clima organizacional onde for constatado o maior grau 
de insatisfação no ambiente de trabalho; 
 Identificar, avaliar e monitorar o impacto das intervenções contempladas na 
pesquisa de clima organizacional no decorrer do tempo e criar meio, junto 
aos colaboradores, para o aperfeiçoamento da comunicação. 
Certamente você já adentrou em uma organização e visualizou um formulário para 
preenchimento, com perguntas do tipo “O que você achou do nosso 
atendimento?”, “Você está satisfeito com as instalações?” etc.? Pois é! Isso é 
apenas uma das inúmeras formas de pesquisa organizacional. 
O enunciado da questão diz que o clima organizacional da empresa não estava 
favorável e que algumas medidas deveriam ser tomadas para melhorar o quadro 
descrito. 
Perceba que as medidas devem se basear nas informações que foram levantadas. 
Ou seja, só haverá ações em tal área se soubermos, especificamente, quais 
problemas foram denunciados na pesquisa. 
A primeira parte da assertiva está certa: “Na situação hipotética em apreço, a 
empresa deve utilizar os dados do levantamento para construir diagnóstico do clima 
organizacional, (...)”. 
Nesse sentido, a pesquisa de clima organizacional proporciona resultados que 
possibilitam aferir o grau de interação positiva, negativa ou indiferente entre a 
organização e seus colaboradores. 
No entanto, a parte final da assertiva está errada. Ora, se uma pesquisa serve para 
subsidiar ações ou decisões no assunto a que se refere, então seus dados não são 
levantados para serem encaminhados ao setor de arquivo, mas ao setor de recursos 
humanos, para que a política de pessoas seja revista, alterada, enfim, melhorada. 
GABARITO: ERRADO. 
 
1 LUZ, R. S.. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003. 
 
 
 
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 (CESPE - Auditor Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Gestão de Pessoas/2008) 
Uma empresa tem apresentado, nos últimos meses, perda de qualidade dos 
resultados, conflitos entre os membros das equipes e aumento no número de 
atestados médicos. Após levantamento, verificou-se que o clima organizacional 
não estava favorável e que algumas medidas deveriam ser tomadas para melhorar 
o quadro descrito. 
Na situação hipotética em apreço, a empresa deve buscar ações efetivas que 
aumentem a motivação dos empregados, pois o clima organizacional é fator 
intimamente relacionado ao nível de motivação dos membros da organização. 
Comentário: 
O item está CERTO. 
Segundo Chiavenato (2005)2, o clima organizacional está intimamente relacionado 
com o grau de motivação de seus participantes. 
Assim, quando há elevada motivação entre os membros, o clima motivacional se 
eleva e se traduz em relações de satisfação, de animação, interesse, colaboração 
etc. Todavia, quando há baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou 
barreiras à satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a baixar, 
caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação etc. 
GABARITO: CERTO. 
 
 (CESPE - Auditor Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Gestão de Pessoas/2008) 
Uma empresa tem apresentado, nos últimos meses, perda de qualidade dos 
resultados, conflitos entre os membros das equipes e aumento no número de 
atestados médicos. Após levantamento, verificou-se que o clima organizacional 
não estava favorável e que algumas medidas deveriam ser tomadas para melhorar 
o quadro descrito. 
Na situação hipotética em apreço, a empresa deve manter em sigilo os resultados 
do diagnóstico de clima organizacional, ou seja, não divulgá-los aos participantes 
da pesquisa. 
Comentário: 
O item está ERRADO. 
 
2 CHIAVENATO, I.. Gerenciando com as pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. 
 
 
 
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Os participantes de uma pesquisa de clima organizacional são, em regra, pessoas 
que influenciam diretamente os resultados da pesquisa de clima organizacional. 
Logo, a empresa deve mantê-los satisfeitos. 
É certo que essa divulgação de diversas percepções sobre o clima tende a torná-lo 
mais compreensível entre os indivíduos pelas suas diferenças. Portanto, a empresa 
deve manter tornar conhecidos os resultados do diagnóstico de clima 
organizacional, ou seja, divulgá-los aos participantes da pesquisa. 
GABARITO: ERRADO. 
 
 (CESPE - Auditor Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Gestão de Pessoas/2008) 
Uma empresa tem apresentado, nos últimos meses, perda de qualidade dos 
resultados, conflitos entre os membros das equipes e aumento no número de 
atestados médicos. Após levantamento, verificou-se que o clima organizacional 
não estava favorável e que algumas medidas deveriam ser tomadas para melhorar 
o quadro descrito. 
Na situação hipotética em apreço, a empresa deve tomar medidas que visem à 
melhoria do clima organizacional, as quais deverão ser fundamentadas 
exclusivamente na experiência da equipe técnica da área de gestão de pessoas 
da organização. 
Comentário: 
O item está ERRADO. 
É essencialmente pela percepção do universo que compõe o clima organizacional, 
que as mudanças e alterações na gestão do clima deverão ser efetuadas. 
Portanto, a experiência da equipe técnica da área de gestão de pessoas da 
organização não é o único subsídio para a formação de medidas que visem a 
melhoria do clima organizacional. Por exemplo, muitas pesquisas de clima 
organizacional possuem campos destinados à sugestões e críticas que irão 
proporcionar fundamentos para essas medidas. 
GABARITO: ERRADO. 
 
 (CESPE - Auditor Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Gestão de Pessoas/2008) 
Uma empresa tem apresentado, nos últimos meses, perda de qualidade dos 
resultados, conflitos entre os membros das equipes e aumento no número de 
atestados médicos. Após levantamento, verificou-se que o clima organizacional 
não estava favorável e que algumas medidas deveriam ser tomadas para melhorar 
o quadro descrito. 
 
 
 
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Na situação hipotética em apreço, a empresa deve definir indicadores para o 
acompanhamento das ações de melhoria do clima organizacional, visando à 
checagem da efetividade dessas ações. 
Comentário: 
O item está CERTO. 
O indicador é uma forma de representação quantificável de características de 
produtos, serviços ou processos, visando acompanhar e melhorar resultados ao 
longo do tempo. 
Logo, um indicador busca informar e mensurar o alcance de objetivos, comparando 
o desempenho atual com a meta definida para esse indicador. 
 
Utilizaremos como exemplo um indicador determinado como "ÍNDICE DE 
ABSENTEÍSMO". Em gestão de pessoas, absenteísmo refere-se à soma dos períodos 
em que os colaboradores se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, atraso 
ou a algum outro motivo. 
INDICADOR1: ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO 
OBJETIVO ESTRATÉGICO2: APLICAR MELHORAS CONTÍNUAS À SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA NO 
TRABALHO 
META3 
Reduzir em 30% o índice de absenteísmo até 2019. 
2015 2016 2017 2018 2019 
4% 6% 5% 5% 7% 
Obtido 3,82%4 6% 
Tipo de 
indicador 
Eficácia 
O que mede Ausências de magistrados e servidores nas suas jornadas normais de trabalho. 
Quem mede Núcleo de Desenvolvimento de Pessoas 
Quando medir Mensalmente 
(1) Perceba que, apesar de o indicador ser algo quantificável, ele não é, 
necessariamente, um valor numérico. São os seus desmembramentos que 
 
 
 
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fornecerão esse valor numérico. No entanto, quando a banca vincular o indicador 
como algo quantificável numericamente, tenha isso como correto. 
(2) A seleção do indicador corresponderá sempre a um objetivo pretendido. 
(3) Note que a meta, utilizando-se de medidas e fórmulas, apresenta um valor 
numérico pretendido, ou seja, um estado de futuro esperado. Sempre será um valor 
atrelado a um prazo. 
(4) Verifica-se que o índice, assim como a meta, apresenta um valor numérico, mas 
agora não mais ao futuro, mas sim considerando determinado momento. 
GABARITO: CERTO. 
 
 (CESPE - Auditor Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Educação Corporativa/2007) 
Com relação à liderança, que tem um importante papel nos processos 
organizacionais, julgue o item que segue. 
O clima organizacional adequado é em grande parte responsabilidade do estilo de 
liderança do gestor, embora dimensões extra organizacionais, ocupacionais e 
individuais também sejam relevantes. 
Comentário: 
O item está CERTO. 
A maneira como a organização é liderada influencia a percepção do clima 
organizacional. No entanto, outros fatores também podem exercer influência no 
modo como as pessoas interpretam esse clima, como dimensões 
extraorganizacionais (momento político, por exemplo), dimensões ocupacionais 
(conteúdos dos cargos, por exemplo) e dimensões individuais (situações familiares, 
por exemplo). 
Ou seja, podemos dizer que o clima organizacional é influenciado tanto pelo 
ambiente interno quanto pelo ambiente externo. 
GABARITO: CERTO. 
 
 (CESPE - Analista do Ministério Público da União/Administrativo/2010) 
Julgue o próximo item, a respeito de cultura e de clima organizacionais. 
O clima organizacional resulta da percepção compartilhada entre indivíduos, de 
ênfase afetiva e cognitiva, acerca de práticas, políticas e procedimentos formais e 
informais de uma organização. 
Comentário: 
O item está ERRADO. 
 
 
 
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De fato, o clima organizacional possui natureza cognitiva. Depende muito da 
cognição individual, ou seja, do modo como o indivíduo percebe e interpreta algo. 
Já a natureza afetiva está relacionada à satisfação no trabalho. A satisfação é uma 
resposta de cunho afetivo e possui um caráter avaliativo das condições de trabalho. 
 
Clima organizacional Satisfação no trabalho
Natureza, predominantemente, 
AFETIVA
Natureza, predominantemente, 
COGNITIVA (percepção)
 
Assim, corrigindo o item, temos: 
O clima organizacional resulta da percepção compartilhada entre indivíduos, 
de ênfase afetiva e cognitiva, acerca de práticas, políticas e procedimentos 
formais e informais de uma organização. 
GABARITO: ERRADO. 
 
 (CESPE - Analista do Ministério Público da União/Saúde/Psicologia/2010) 
A respeito de clima e cultura organizacional, julgue o item subsequente. 
A concepção metafórica de clima organizacional favorece a mensuração mais 
precisa de seus componentes. 
Comentário: 
Vamos por partes! 
Concepção metafórica?! 
Bem, a metáfora é uma figura de linguagem onde se usa uma palavra ou umaexpressão em um sentido que não é muito comum. Assim, quando digo que você, 
estudante da disciplina de Administração, tem uma mente fotográfica, quero dizer 
que você tem a capacidade de memorizar e entender uma imensidão de temas e 
assuntos. 
Portanto, a concepção de clima organizacional é conceito metafórico que deriva 
da meteorologia. Assim, o clima, em sentido meteorológico, faz referência às 
condições do tempo num determinado lugar, durante um período de tempo. 
Logo, a expressão “clima”, em sentido metafórico, designa “atmosfera”, que se 
modifica e está associada a vários movimentos. 
 
 
 
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Não sei se aí na sua região o “homem do tempo” é preciso, mas aqui na minha ele, 
definitivamente, não é! Ele quase sempre erra a previsão do tempo! 
Portanto, essa concepção metafórica de clima organizacional significa entender o 
clima organizacional não como algo preciso, exato, mas algo que pode mudar a 
qualquer instante, a depender dos “ventos” que sopram na organização! 
Bah, professor, você é filósofo? Serei, se for preciso para fazer você gabaritar todas 
as questões sobre clima organizacional! 
GABARITO: ERRADO. 
 
 (FCC - Técnico Judiciário (TRF 5ª Região)/Administrativa/"Sem 
Especialidade"/2013) 
O clima organizacional influencia a motivação, o desempenho humano e a 
satisfação no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas sobre as quais se 
seguem consequências em decorrência de diferentes ações. Nesse sentido, as 
pessoas 
a) sugerem mudanças que, se executadas, podem trazer benefícios aos clientes e 
consequentemente à organização. 
b) esperam certas recompensas, satisfações e frustrações na base de suas 
percepções do clima organizacional. 
c) preparam ações no sentido sempre negativo para provocar paralisações 
constantes nas atividades. 
d) concorrem entre si para que a organização adquira capital e obtenha retornos 
financeiros positivos. 
e) participam nos processos motivacionais para que os gerentes desenvolvam 
intervenções que não alterem os sistemas de recompensas e remuneração. 
Comentário: 
Muito cuidado com esse tipo de questão! 
Observe que o enunciado diz: “Nesse sentido, (...)”; logo, precisamos inferir que a 
resposta correta é aquela que completa o raciocínio iniciado no enunciado da 
questão. 
O enunciado diz que o clima organizacional cria certos tipos de expectativas sobre 
as quais se seguem consequências em decorrência de diferentes ações. Ou seja, 
há uma sequência a ser observada: “expectativa” e, depois, “ações”. 
A palavra-chave, portanto, é “expectativa”. E se estou falando em expectativa, 
qual o melhor verbo que se encaixa aqui? “Sugerir” (letra A), “Esperar” (letra B), 
“Preparar” (letra C), “Concorrer” (letra D) ou “Participar” (letra E)? 
Claro que a ideia é: se eu tenho “expectativas”, logo eu “espero algo”. Assim, nosso 
gabarito é a letra B. 
 
 
 
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É certo que o clima organizacional influencia a motivação. Isso porque o clima é 
espelho do ânimo dos integrantes de uma organização, em um dado momento. As 
pessoas esperam certas recompensas, satisfações e frustrações na base de suas 
percepções do clima organizacional. Essas expectativas tendem a conduzir à 
motivação. 
GABARITO: B. 
 
 (FCC - Analista Judiciário (TRT 2ª Região)/Administrativa/2014) 
Nas últimas décadas, muitas instituições vêm dando importância à pesquisa de 
clima organizacional, que dentre os seus principais objetivos NÃO se enquadra: 
a) Criar canal de comunicação direta entre os colaboradores e a direção da 
organização, onde possam manifestar suas opiniões com garantia do anonimato. 
b) Avaliar o grau de satisfação dos colaboradores em relação à organização. 
c) Possibilitar a melhoria nas condições de infraestrutura para o trabalho, após 
aprovação de investimentos julgados como necessários para aumentar a 
satisfação das pessoas. 
d) Permitir mudança da cultura organizacional onde for constatado o maior grau 
de insatisfação no ambiente de trabalho. 
e) Identificar, avaliar e monitorar o impacto das intervenções contempladas na 
Pesquisa de Clima Organizacional no decorrer do tempo. 
Comentário: 
De todas as alternativas, apenas a letra D não se apresenta como objetivo de uma 
pesquisa de clima organizacional. Vejamos. 
Primeiramente, uma pesquisa serve para subsidiar ações ou decisões no assunto a 
que se refere. Assim, uma pesquisa de clima organizacional pode apresentar dados 
em que se revelem a necessidade de uma alteração na cultura organizacional. De 
maneira alguma a pesquisa permite, por si só, essa mudança. 
A mudança de uma cultura organizacional envolve fatores muito mais abrangentes 
do que a simples pesquisa. Ações voltadas à consolidação de uma mudança 
requerem um planejamento envolvendo desde a organização, membros, 
integrantes e sociedade. Ou seja, é algo bastante complexo. 
Por fim, vejamos a referência bibliográfica na qual se baseou a questão. 
Segundo Luz (2003)3, o objetivo geral da pesquisa de clima organizacional é analisar 
o ambiente de trabalho e as variáveis que o influenciam, positiva ou 
negativamente, além da satisfação dos colaboradores da organização em relação 
a diversos fatores, como ambiente de trabalho, comunicação, liderança, 
 
3 LUZ, R. S.. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003. 
 
 
 
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motivação, relacionamento interpessoal e outros, possibilitando a resolução dos 
problemas identificados. 
Já em relação aos objetivos específicos, a pesquisa de clima organizacional busca: 
 Avaliar o grau de satisfação dos colaboradores em relação à organização; 
 Criar canal de comunicação direta entre os colaboradores e a direção da 
organização, onde possam manifestar suas opiniões com garantia do 
anonimato; 
 Permitir melhoria do clima organizacional onde for constatado o maior grau 
de insatisfação no ambiente de trabalho; 
 Identificar, avaliar e monitorar o impacto das intervenções contempladas na 
pesquisa de clima organizacional no decorrer do tempo e criar meio, junto 
aos colaboradores, para o aperfeiçoamento da comunicação. 
GABARITO: D. 
 
 (FCC - Analista Judiciário (TRT 5ª Região)/Administrativa/2013) 
Reflete o grau de satisfação do pessoal com o ambiente interno da empresa. Está 
vinculado à motivação, à lealdade e à identificação com a empresa, à 
colaboração entre as pessoas, ao interesse no trabalho, à facilidade das 
comunicações internas, aos relacionamentos entre as pessoas, aos sentimentos e 
emoções, à integração da equipe e outras variáveis intervenientes, conforme 
definidas por Likert. (Lacombe, 2011) 
O conceito de Likert converge para 
a) o treinamento e desenvolvimento de pessoal. 
b) a cultura organizacional. 
c) a avaliação do desempenho. 
d) o clima organizacional. 
e) a comunicação empresarial. 
Comentário: 
A resposta é a letra D. 
Vejamos algumas conclusões sobre o clima noambiente organizacional: 
 É um espelho que reflete o estado de ânimo dos integrantes de uma 
organização num dado momento; 
 Influencia a motivação; 
 Influencia os comportamentos; 
 Altera-se com muita facilidade; 
 
 
 
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 Depende muito da cognição individual, ou seja, o modo de o indivíduo 
perceber e interpretar algo. 
Apenas a primeira frase do enunciado já nos localizaria no conceito de clima 
organizacional: “Reflete o grau de satisfação do pessoal com o ambiente interno 
da empresa”. 
O clima organizacional está ligado à maneira de como o colaborador percebe a 
organização. É como ele interpreta a organização e como ele reage, de forma 
positiva, negativa ou neutra, a essa interpretação. 
GABARITO: D. 
 
 (FCC - Agente de Defensoria Pública (DPE SP)/Administrador/2010) 
O clima organizacional mostra-se positivo quando 
a) frustra as expectativas de ganho imediato em troca de ganhos de longo prazo. 
b) atende às expectativas imediatas de ganho salarial dos funcionários. 
c) incentiva conflitos de expectativas, gerando comportamentos competitivos. 
d) provoca diferentes tipos de motivação para o trabalho nos funcionários. 
e) produz expectativas de acomodação aos padrões de eficiência estabelecidos. 
Comentário: 
O conceito de clima organizacional traduz a influência ambiental sobre a 
motivação dos participantes, podendo ser descrito como a qualidade ou 
propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos 
membros da organização e que influencia seu comportamento (CHIAVENATO, 
2004)4. 
O termo refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente 
organizacional, ou seja, aos aspectos da organização que provocam diferentes 
tipos de motivação em seus participantes. 
Podemos dizer, portanto, que o clima organizacional é alto e favorável (positivo) em 
situações que proporcionam satisfação das necessidades pessoais e elevação do 
moral; no entanto, é baixo e desfavorável (negativo) em situações que 
proporcionam a frustração daquelas necessidades. 
Assim, o clima organizacional mostra-se positivo quando provoca diferentes tipos de 
motivação para o trabalho nos funcionários. 
GABARITO: D. 
 
 
4 CHIAVENATO, I.. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2004. 
 
 
 
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 (FEPESE - Analista do Ministério Público (MPE SC)/2014) 
Analise as afirmativas abaixo sobre o Clima Organizacional: 
1. Clima organizacional refere-se ao ambiente externo que existe entre os 
participantes de uma organização. 
2. A estrutura organizacional, a cultura organizacional, os sistemas de 
comunicações são aspectos que influenciam o clima organizacional. 
3. Entre as principais contribuições que se pode obter com uma Pesquisa de Clima 
Organizacional está a de identificar o melhor local para estabelecer o seu negócio. 
Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas. 
a) É correta apenas a afirmativa 2. 
b) São corretas apenas as afirmativas 1 e 2. 
c) São corretas apenas as afirmativas 1 e 3. 
d) São corretas apenas as afirmativas 2 e 3. 
e) São corretas as afirmativas 1, 2 e 3. 
Comentário: 
Analisando as afirmativas. 
1. Clima organizacional refere-se ao ambiente externo que existe entre os 
participantes de uma organização. 
INCORRETA. 
O clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação de 
seus participantes. Ou seja, refere-se mais ao ambiente interno; no entanto, essa 
afirmação não anula o ambiente externo nas influências ao clima organizacional. 
Um exemplo claro disso está nos casos de instabilidade econômica, que causam 
reações nas organizações, incluindo no seu clima. 
Voltando ao ambiente interno, quando há elevada motivação entre os membros 
que compõem a organização, o clima motivacional se eleva e se traduz em 
relações de satisfação, de animação, interesse, colaboração etc. 
2. A estrutura organizacional, a cultura organizacional, os sistemas de 
comunicações são aspectos que influenciam o clima organizacional. 
CORRETA. 
Apesar de toda a ênfase dada a aspectos internos, os fatores externos também 
contribuem para a gestão do clima organizacional. Nesse sentido, podemos 
elencar um rol de fatores internos e externos que influenciam diretamente o clima 
organizacional: 
 FATORES INTERNOS: estrutura; regras; responsabilidade; autonomia; 
motivação (recompensa, promoção, remuneração, justiça); relacionamento 
e cooperação; conflito; identidade; orgulho; clareza organizacional; 
 
 
 
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liderança; suporte; participação; capacidade de inovação; integração; 
consideração; prestígio; tolerância; oportunidade de crescimento; incentivos 
profissionais; comunicação; cultura organizacional; estabilidade no emprego; 
transporte; nível sociocultural. 
 FATORES EXTERNOS: convivência familiar; férias; lazer; saúde física e mental; 
situação financeira familiar; política; economia local, nacional e 
internacional; segurança pública; vida social. 
3. Entre as principais contribuições que se pode obter com uma Pesquisa de 
Clima Organizacional está a de identificar o melhor local para estabelecer o 
seu negócio. 
INCORRETA. 
O local de estabelecimento do negócio se refere ao diagnóstico estratégico. A 
pesquisa de clima organizacional proporciona resultados que possibilitam aferir o 
grau de interação positiva, negativa ou indiferente entre a organização e seus 
colaboradores. Ou seja, pesquisa de clima refere-se à clima! 
GABARITO: A. 
 
 (FEPESE - Analista do Ministério Público (MPE SC)/2014) 
O modelo proposto para avaliação do Clima Organizacional, que leva em 
consideração as dimensões estrutura, responsabilidade, riscos, recompensa, 
conflito, identidade, foi proposto por: 
a) Marras. 
b) Chiavenato. 
c) Wenger e Lave. 
d) Litwin e Stringer. 
e) Dubeux e Trubois. 
Comentário: 
É séria mesmo essa questão? 
Que grau de avaliação esse tipo de questionamento pode medir?! 
Enfim, feito o desabafo, voltemos à realidade. 
O quadro a seguir, apresentado no trabalho elaborado por Rizzatti et al. (2007)5, 
expõe alguns modelos de pesquisa em clima organizacional: 
Autores Fatores estudados 
 
5 RIZZATTI, G.; RIZZATTI JUNIOR, G.; SARTOR, V. V. de B.. Categorias de Análise de Clima Organizacional 
em Universidades Federais. Artigo do IV Colóquio Internacional sobre Gestão Universitária na América 
do Sul. 
 
 
 
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Litwin e Stinger (1968) 
Estrutura, Responsabilidade, Riscos, 
Recompensa, Identidade, Conflito. 
Kolb et al. (1986) 
Conformismo, Responsabilidade, Padrões, 
Recompensas, Clarezaorganizacional, Calor e 
apoio, Liderança. 
Sbragia (1983) 
Estado de tensão, Conformidade exigida, 
Consideração humana, Adequação da 
estrutura, Autonomia presente, 
Recompensas proporcionais, Prestígio obtido, 
Cooperação existente, Padrões enfatizados, 
Atitude frente a conflitos, 
Sentimento de identidade, Tolerância 
existente, Clareza percebida, Justiça 
predominante, Condições de progresso, 
Apoio logístico proporcionado, 
Reconhecimento proporcionado, Forma de 
controle. 
Schneider (1975) 
Suporte administrativo, Estrutura administrativa, 
Preocupação com novos servidores, 
Independência dos servidores, Conflitos 
internos, Satisfação geral. 
Campbell et al. (1970) 
Autonomia, Grau de estrutura, Orientação 
para recompensa, Consideração, calor 
humano e apoio. 
La Follete e Sims (1975) 
Grau efetivo em relação a outras pessoas da 
organização, Grau efetivo em relação à 
supervisão e/ou organização, Clareza das 
políticas e promoções, Pressões no trabalho e 
padrões, Comunicação aberta e ascendente, 
Risco na tomada de decisão 
Peltz e Andrews (1990) 
Liberdade, Comunicação, Diversidade, 
Dedicação, Motivação, Satisfação, 
Similaridade, Criatividade. 
Colossi (1991) 
Filosofia e ambiente geral na empresa, 
Condições físicas de trabalho, Sistema de 
avaliação e controle, Treinamento e 
desenvolvimento profissional, Progresso 
funcional, Comportamento das chefias, 
Satisfação pessoal, Sistema de assistência e 
benefício, Lazer, Relacionamento sindical. 
Rizzatti (1995) 
Imagem e avaliação, Desenvolvimento de 
recursos humanos, benefícios e incentivos, 
Organização e condições de trabalho, 
 
 
 
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Relacionamento interpessoal, Sucessão 
político-administrativa e comportamento das 
chefias, Satisfação pessoal. 
E aí, vale a pena memorizar isso? Definitivamente, não! 
GABARITO: D. 
 
 (CESPE - Analista do Ministério Público da União/Técnico-
Especializado/Gestão Pública/2013) 
Acerca de clima e cultura organizacional, julgue o item subsecutivo. 
O gerente de uma organização não é capaz de intervir, por intermédio da 
avaliação de desempenho ou do sistema de remuneração, na melhoria ou piora 
do clima organizacional, a despeito de este impactar sobre o desempenho da 
organização. 
Comentário: 
O item está ERRADO. 
Tanto a avaliação de desempenho ou do sistema de remuneração são exemplos 
de fatores internos que influenciam no clima organizacional. 
O clima organizacional fornece indicadores sobre diversas variáveis que permitem 
uma visão geral da organização. Ora, se o clima se caracteriza por ser algo 
maleável, mutante, podemos inferir que ele admite ações de intervenção para 
melhoria das condições (subjetivas e objetivas) do ambiente de trabalho. 
Essas intervenções é que fazem do clima uma importante ferramenta a ser 
considerada no gerenciamento de pessoas e desenvolvimento das organizações. 
GABARITO: ERRADO. 
 
 (CESPE - Analista Judiciário (STJ)/Administrativa/2008) 
Com respeito à gestão do clima e da cultura organizacional, julgue o item que se 
segue. 
O clima organizacional pode e deve ser gerenciado por meio de estratégias como 
desenvolvimento gerencial. 
Comentário: 
O item está CERTO. 
O conhecimento do clima organizacional, por parte dos gestores, proporciona uma 
visão do estado da organização e de suas relações com outras variáveis 
organizacionais e individuais, o que possibilita ajustar as necessidades entre essas 
duas dimensões, tornando mais provável a execução das metas de trabalho. 
 
 
 
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Esse ajuste é mais fácil quando se conhecem as relações com outras variáveis e 
pode-se intervir, a partir desta compreensão, no sentido de produzir as modificações 
desejadas. 
GABARITO: CERTO. 
 
 (CESPE - Analista Judiciário (STJ)/Administrativa/"Sem 
Especialidade"/2015) 
Com referência à gestão de pessoas, julgue o item que se segue. 
Os instrumentos de avaliação de clima organizacional detêm-se no exame de 
quanto o indivíduo “gosta ou não” de determinados aspectos do ambiente 
organizacional, ao passo que os instrumentos de avaliação de satisfação verificam 
como e o que os indivíduos percebem no ambiente de trabalho e na organização, 
referindo-se à detecção e à descrição desses aspectos. Logo, a satisfação no 
trabalho possui uma natureza predominantemente cognitiva, enquanto o clima 
organizacional apresenta natureza mais afetiva. 
Comentário: 
O item está ERRADO. 
Já sabemos que o conceito de clima organizacional não pode ser confundido com 
a satisfação no trabalho. 
A satisfação refere-se a um vínculo do indivíduo com o seu trabalho. É uma atitude 
constituída, essencialmente, por afeto, a partir de um julgamento que o indivíduo 
faz isoladamente. 
Por sua vez, o clima organizacional é formado por percepções compartilhadas 
entre os indivíduos. 
Assim, na avaliação de satisfação no trabalho, busca-se verificar o quanto o 
empregado gosta ou não de determinados aspectos do ambiente organizacional; 
já a avaliação de clima organizacional busca verificar a percepção, a ausência ou 
a presença desses aspectos. 
Clima organizacional Satisfação no trabalho
Natureza, predominantemente, 
AFETIVA
Natureza, predominantemente, 
COGNITIVA (percepção)
 
Percebe-se, portanto, que o item fez inverter as características do clima 
organizacional e da satisfação no trabalho. 
GABARITO: ERRADO. 
 
 
 
 
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 (FCC - Analista Judiciário (TRF 3ª Região)/Administrativa/2016) 
Cultura e clima organizacional são conceitos fortemente imbricados entre si, o que 
não impede, contudo, a identificação de elementos e aspectos próprios de cada 
um deles. Nesse sentido, a literatura enfatiza que 
a) uma das funções do clima organizacional é gerar senso de identidade aos 
membros da organização. 
b) a cultura organizacional retrata o grau de identificação e satisfação do indivíduo 
com os valores perseguidos pela organização. 
c) o clima organizacional é verificado no âmbito psicológico de cada colaborador, 
enquanto a cultura organizacional corresponde à percepção coletiva de aspectos 
materiais e emocionais. 
d) a cultura organizacional diz respeito, exclusivamente, a aspectos tangíveis da 
instituição e, portanto, claramente identificados e praticados. 
e) o clima organizacional está relacionado diretamente com o grau de satisfação 
dos membros da organização e influencia a produtividade. 
Comentário: 
A alternativa A está incorreta, pois é a cultura, e não o clima, o conjunto de valores, 
hábitos e crenças em vigor numa organização, que define padrões de 
comportamento e de atitudes para ações e decisões e distingue cada organização 
das demais, fornecendo uma identidade única para cada uma delas. 
A alternativa B está incorreta, pois o grau de identificação e satisfação do indivíduo 
com os valores perseguidos pela organização é retratado pelo clima. O climaorganizacional pode ser conceituado como um espelho que reflete o estado de 
ânimo dos integrantes de uma organização, num dado momento, influenciando a 
motivação e, consequentemente, os comportamentos desses integrantes. 
A alternativa C está incorreta, pois é a satisfação (e não o clima organizacional) que 
é verificado no âmbito psicológico de cada colaborador, enquanto que o clima 
organizacional (e não a cultura organizacional) corresponde à percepção coletiva 
de aspectos materiais e emocionais. 
A alternativa D está incorreta, pois a cultura organizacional diz respeito tanto a 
aspectos tangíveis como intangíveis da instituição. 
 
 
 
 
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A alternativa E está correta, pois o clima organizacional pode ser conceituado como 
um espelho que reflete o estado de ânimo dos integrantes de uma organização, 
num dado momento, influenciando a motivação e, consequentemente, os 
comportamentos e a produtividade desses integrantes. 
GABARITO: E. 
 
 
 
 
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QUESTÕES PROPOSTAS – CULTURA ORGANIZACIONAL. 
3. Questões sem comentários 
 
 (CESPE - Analista Judiciário (TRE RJ)/Administrativa/"Sem 
Especialidade"/2012) 
A respeito de gestão de pessoas e gestão da qualidade, julgue o item a seguir. 
O sistema de valores compartilhados pelos membros da organização e o conjunto 
de características-chave que a instituição valoriza e que a diferencia das demais é 
conhecido como cultura organizacional. 
 
 (CESPE - Auditor Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Educação Corporativa/2007) 
Acerca da cultura organizacional, julgue o item subsequente. 
Cultura é um termo avaliativo que se refere a uma percepção comum dos membros 
da organização ou a um significado compartilhado. 
 
 (CESPE - Auditor Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Gestão de Pessoas/2008) 
Acerca do tema gestão da cultura organizacional, julgue o item que se segue. 
A cultura organizacional está presente, de maneira explícita, por exemplo, na 
missão, nos objetivos e na visão declarados para a empresa, e, de maneira implícita, 
nos comportamentos e nos valores compartilhados por seus membros. 
 
 (CESPE - Auditor Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Gestão de Pessoas/2008) 
Acerca do tema gestão da cultura organizacional, julgue o item que se segue. 
São funções da cultura organizacional: assegurar aos membros da organização 
uma identidade individual, facilitar o compromisso individual, promover a 
estabilidade organizacional e moldar o comportamento de seus membros diante 
da vida. 
 
 (CESPE - Auditor Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Gestão de Pessoas/2008) 
Acerca do tema gestão da cultura organizacional, julgue o item que se segue. 
 
 
 
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A alteração da cultura organizacional pode determinar mudanças em grande 
parte dos comportamentos organizacionais, como nas relações interpessoais, na 
comunicação e na busca da qualidade. 
 
 (CESPE - Auditor Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Gestão de Pessoas/2008) 
Acerca do tema gestão da cultura organizacional, julgue o item que se segue. 
De acordo com Beyer e Harrison, os ritos servem para confirmar os valores da 
organização e envolvem seis tipos básicos: de passagem, de degradação, de 
confirmação, de reprodução, de redução de conflitos e de integração. 
 
 (CESPE - Auditor Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Gestão de Pessoas/2008) 
Acerca do tema gestão da cultura organizacional, julgue o item que se segue. 
A mudança de cultura organizacional é um processo complexo, mas que acontece 
de forma rápida quando há apoio da alta administração da empresa. 
 
 (CESPE - Auditor Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Educação Corporativa/2007) 
Acerca da cultura organizacional, julgue o item subsequente. 
A cultura organizacional aumenta a estabilidade do sistema social, que, por sua vez, 
é um elemento da matriz de sustentação desse sistema. 
 
 (CESPE - Auditor Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Educação Corporativa/2007) 
Acerca da cultura organizacional, julgue o item subsequente. 
À semelhança do clima organizacional, a cultura pode ser alterada à medida que 
se perceba a necessidade de instituir mudanças importantes na organização, com 
o fim de atender aos novos cenários que são apresentados no atual contexto de 
grande complexidade do mercado. 
 
 (CESPE - Auditor Federal de Controle Externo/Apoio Técnico e 
Administrativo/Educação Corporativa/2007) 
Acerca da cultura organizacional, julgue o item subsequente. 
Os valores organizacionais devem ser compartilhados entre os empregados desde 
o momento do seu ingresso na organização, por meio de processos de socialização 
 
 
 
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e acompanhamento do desempenho do empregado, como forma de preservar o 
seu comprometimento com a cultura da instituição. 
 
 (CESPE - Analista Judiciário (STF)/Administrativa/"Sem 
Especialidade"/2008) 
Com base nos conceitos gerais e aplicações específicas, e à luz da doutrina e da 
legislação relativas à administração de recursos humanos, julgue o item. 
Uma das principais funções da cultura organizacional é regular as relações entre os 
membros da organização. A cultura define a tendência à solidariedade e ao 
associativismo, em contraposição ao individualismo e ao alheamento em relação 
aos interesses coletivos, diferenciando as organizações e as sociedades. 
 
 (FCC - Analista de Controle (TCE-PR)/Administração/2011) 
O conceito de cultura organizacional é composto de três dimensões: material, 
psicossocial e 
a) técnica. 
b) ideológica. 
c) conceitual. 
d) sinergia. 
e) de papéis. 
 
 (FCC - Analista Judiciário (TRF 1ª Região)/Administrativa/2011) 
Com relação à cultura organizacional de uma empresa, considere as afirmativas 
abaixo: 
I. Artefatos são os indícios visíveis, materiais ou simbólicos, da cultura da empresa. 
II. O terceiro nível da cultura corporativa são as crenças inconscientes nas quais 
todos os membros acreditam. 
III. Premissas básicas são como os membros se comportam, interagem e trabalham 
no cotidiano da organização. 
IV. Cerimônias e eventos são rituais, de caráter positivo ou negativo, que reforçam 
as normas e enfatizam o que é importante para a organização. 
V. O poder numa organização depende apenas do controle das estruturas formais 
da organização. 
Está correto o que se afirma SOMENTE em: 
a) I e IV. 
b) II e III. 
 
 
 
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