VA Tecnicas de Recrutamento e Selecao Aula 09 Revisao

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Técnicas de Recrutamento e Seleção
Revisão de Conteúdos
Professora Rosemeire Farias
Tema 1: Cenários e desafios na captação 
 A globalização e a tecnologia no mundo do trabalho.
 A diversidade, as metodologias e as práticas nos
processos de recrutamento e seleção.
Cenários e desafios....
O século XX - transformações no cenário
econômico afetaram os diversos segmentos da
sociedade, as organizações e, consequentemente,
a gestão de pessoas.
• Quais os impactos das
mudanças na natureza
e nas relações do
trabalho sobre o
paradigma de captação
e seleção?
Uma das principais mudanças
• A valorização do trabalho intelectual.
• Por causa do avanço da tecnologia, os
trabalhos braçais foram sendo substituídos.
• As tarefas foram sendo automatizadas.
Contexto de Mudança
 Reflexos no mundo do trabalho.
 Capital humano
 Papel mais ativo do RH.
 Aparecimento de novas
relações de trabalho.
 Crescimento da troca de
emprego.
Tema 2: O papel do selecionador
• O que é Recrutamento?
• Trata-se de um processo em que se atrair
candidatos para uma vaga, “anunciando e
tornando atrativo para candidatos disponíveis no
mercado”. Buscam-se candidato dentro e fora da
organização.
(CHIAVENATO, 1983)
Competências do selecionador
 O selecionador deve integrar-se a todos os 
subsistemas da empresa. 
 Visão sistêmica da organização interna e 
externamente.
 Conhecer seus
concorrentes e suas
atuações no mercado
de trabalho.
 Conhecer a cultura organizacional.
 O perfil do gestor solicitante do processo.
 O ambiente de trabalho e seus colegas
diretos.
Continuação
 Filtrar com precisão os profissionais
interessados na vaga.
 Evitar avaliação superficial do perfil técnico
do profissional com a necessidade da vaga.
Competências do selecionador
 Precisa ter conhecimentos
específicos, além de saber
utilizar a tecnologia
disponível no mercado.
É preciso conhecer e dominar a mentalidade para
negócios e saber combiná-la com a experiência em
implementar ações que gerem a credibilidade
junto a seus clientes.
Continuando...
Tema 3: Construção do perfil ideal
• Por que é necessário realizar um
levantamento do perfil ideal?
• Como construir um perfil ideal?
Vantagem do Planejamento
 É a empresa pode agir antes do fato ocorrer.
 Chiavenato (1999, p. 61): o planejamento
estratégico de RH é o processo de decisão
quanto aos recursos humanos necessários
para atingir os objetivos
organizacionais dentro
de um determinado
período de tempo.
 É uma técnica gerencial que é essencial para a
boa administração.
 É o processo de planejamento formalizado e de
longo alcance empregado para se definir e atingir
os objetivos organizacionais.
Planejamento Estratégico
Ter contato 
constante com seus 
clientes
 Envolve princípios e metodologias criadas 
para administrar estrategicamente
 Quais clientes? Os clientes Internos
É necessário que possua
habilidades interpessoais
para conseguir
estabelecer com os
gerentes uma parceria.
 Um planejamento estratégico de RH
alinhado ao planejamento estratégico da
organização deve seguir os seguintes
passos:
Para Chiavenato (2009, p. 59)
Os passos
 Avaliação de desempenho,
 Avaliação de potencial,
 Desenvolvimento de carreiras,
 Plano de sucessão e quadro de substituições a
serem efetuadas.
O profissional de RH precisa
analisar o cargo a ser
preenchido.
Perfis ideais: elementos básicos
 Com análise e descrição de cargo: obter as
informações necessárias ao perfil do cargo.
Requisitos básicos: conhecimento, grau de
instrução, especialização, experiência, complexidade
da tarefa, nível de responsabilidade.
• Todavia, contratar somente com base na
descrição de cargo tem mostrado não ser
suficiente para acompanhar a dinâmica atual.
Para formular um perfil é
necessário conhecer o
negócio da empresa e
saber qual o resultado
esperado de cada
colaborador
 Alinhar as competências do candidato às
competências organizacionais.
O que isso significa?
Construção do perfil ideal
Competência 
definição:
“a mobilização sinergética de conhecimentos,
habilidades, atitudes e valores que se expressam
por meio do desempenho profissional dentro de
determinado contexto ou estratégia
organizacional” (CARBONE et al, 2005).
Tema 4: Técnicas de captação e
planejamento do processo seletivo
- Captação;
- Triagem; 
- avaliação das 
competências;
- Decisão final do 
gestor.
Etapas importantes:
A seleção de pessoal é um processo de 
escolha do profissional que melhor ocuparia o 
cargo, por meio da comparação das 
características pessoais e profissionais do 
candidato com as exigências do cargo.
 Inicia com um planejamento adequado
 Vamos ver as etapas de um recrutamento
Processo de captação 
A maioria dos autores
considera recrutamento
como o meio de encontrar
e atrair candidatos para
as posições abertas na
organização
Recrutamento
 Meio de encontrar e atrair candidatos.
 Uma atividade que serve para abastecer a
seleção.
 Trabalha com foco no mercado de trabalho
ou nos colaboradores internos.
É preciso entender o 
recrutamento como 
uma atração de mão 
de obra.
Busca de pessoal: itens importantes
 A Requisição de Pessoal – o que é isso?
É o formulário
Ele formaliza a abertura
de uma vaga
Deve conter as
informações necessárias
para o recrutamento
de candidatos.
Tema 5: Técnicas de seleção I
• Planejamento do processo seletivo
Cada processo seletivo
tem a sua própria
característica em função
da modalidade de
contratação e exigências
do perfil ideal.
 Seu planejamento deve ser feito juntamente com
o cliente interno, o gestor, prevendo ações nas
quatro etapas do processo: captação, triagem,
avaliação e decisão final.
De acordo com diversos
autores, seleção é o
processo de escolha de
candidatos entre aqueles
recrutados.
Seleção é a escolha da pessoa certa para o
cargo certo.
Para Chiavenato (1999) é a escolha, dentre os
candidatos recrutados, daqueles mais
adequados aos cargos existentes na empresa.
Uma das técnicas
• Tem merecido a atenção dos selecionadores é
a entrevista por competências;
• Busca encontrar evidências comportamentais
de situações vividas que podem predizer o
comportamento futuro.
Tema 6: Técnicas de seleção II
• Processo de seleção de pessoal.
• Inicia-se por uma triagem entre os candidatos
recrutados:
– Entrevista rápida.
– Análise de currículo.
– Ficha de inscrição
do candidato.
Processo de seleção de 
pessoal
2ª fase 
Verificar se o candidato tem os requisitos exigidos
para o cargo e se as condições oferecidas pela
empresa poderão satisfazê-lo.
• 2ª fase: são testados os conhecimentos
dos candidatos, que serão necessários nos
cargos, ou testes psicológicos.
Instrumentos de 
seleção mais 
utilizados:
• Entrevistas.
• Testes de conhecimentos.
• Testes de habilidades.
• Testes psicotécnicos.
• Testes de personalidade.
• Simulação.
• Dinâmicas de grupo.
Tema 7: Decisão Final e feedback
Decisão Final e feedback
• Feedback: aos
candidatos que não
foram aprovados.
• Importante não deixá-
los na expectativa sobre
o resultado.
 Comunicação do
resultado: escolher o
meio que for mais
adequado considerando
o perfil do candidato.
 Agradecer a participação.
 São clientes em potencial.
 A forma como são tratados durante o
processo seletivo influencia a imagem da
empresa.
• Informar se foi aprovado ou não e se seu
currículo ficará armazenado no banco de
candidatos.
Decisão Final e 
feedback
Tema 8: Medidas de Avaliação do
Processo Seletivo
• As medidas de avaliação ajudam a
compreender osprocessos seletivos.
Estimar o valor agregado 
desses processos ao 
negócio. 
Devem-se registrar o 
processo ao longo das 
etapas.
E ainda
 custos do preenchimento de uma vaga.
 eficácia do processo seletivo.
 aperfeiçoamento do processo de
recrutamento e seleção.
 melhoria contínua.
Os registros servem de indicativo para:
• É preciso que se tenha clareza do que se
quer avaliar e medir.
• Objetivo: evitar um sistema de avaliação que
apenas levanta e registra informações.
• Ou seja, que não permite o uso.
Importante
Sobre o que falamos hoje?