VA Tecnicas de Recrutamento e Selecao Aula 02 Tema 02

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Profa. Ma. Rosemeire Farias
Técnicas de Recrutamento e Seleção
Tema 2: O papel do selecionador
Vamos lembrar
• O que é Recrutamento?
• Trata-se de um processo em que se atrair
candidatos para uma vaga, “anunciando e
tornando atrativo para candidatos
disponíveis no mercado”. Buscam-se
candidato dentro e fora da organização.
(CHIAVENATO, 1983)
Para início de conversa
• Quais as competências necessárias ao
profissional de seleção?
• Qual é o perfil do selecionador bem-sucedido?
• “Os impactos das ações de capacitação e
seleção sobre as pessoas verificam-se na
medida em que se relacionam com aspectos
de sobrevivência e da autoestima delas, o
que requer qualificação dos técnicos que
atuam na área” (ALMEIDA, 2012, p. 23)
Competências do selecionador
 O selecionador deve integrar-se a todos os 
subsistemas da empresa. 
 Visão sistêmica da organização interna e 
externamente.
Conhecer seus
concorrentes e suas
atuações no mercado de
trabalho.
 Conhecer a cultura organizacional.
 O perfil do gestor solicitante do processo.
 O ambiente de trabalho e seus colegas
diretos.
 Filtrar com precisão os profissionais
interessados na vaga.
 Evitar avaliação superficial do perfil técnico
do profissional com a necessidade da vaga.
Competências do selecionador
 Precisa ter conhecimentos
específicos, além de saber
utilizar a tecnologia
disponível no mercado.
É preciso conhecer e 
dominar a mentalidade 
para negócios e saber 
combiná-la com a 
experiência em 
implementar ações que 
gerem a credibilidade 
junto a seus clientes. 
Continuando...
Perfil do Selecionador...
 Conhecer o negócio e as estratégias:
atuação mais efetiva e assertiva.
 Conhecer o mercado de trabalho:
identificar as características do mercado
de trabalho, os concorrentes e o impacto
sobre suas atividades.
Perfil do Selecionador...
 Conhecer o negócio e as estratégias da
organização.
Objetivo: alinhamento das ações de
captação e seleção com a missão e os
objetivos da organização.
Obs: conhecer com
profundidade o negócio.
Ter contato constante com seus 
clientes
 Qual clientes? Os clientes Internos
É necessário que possua
habilidades interpessoais
para conseguir
estabelecer com os
gerentes uma parceria.
 Contatos programados com os setores;
 Deve ser chamados pelos clientes internos
para participar de reuniões e encontros de
trabalho.
 Objetivo: observar e mapear a empresa,
pois terá oportunidade de analisá-la.
Mais sobre o Perfil do Selecionador...
 Habilidade para vender: capacidade para
argumentar e justificar soluções relacionadas
ao negócio e à área de recrutamento e
seleção.
Capacidade para
aconselhar: sugerir ações
que permitam atingir os
resultados e metas
estabelecidas.
 Mostrar resultados: como as atividades de
captação e seleção agregam valor ao
negócio.
Desenvolver novos
procedimentos de captação
e seleção: muita
criatividade e ousadia para
sair do paradigma
tradicional
 Estar atualizado com a leitura específica da
área.
 Manter relacionamentos com outros
selecionadores de sucesso.
Dilemas do selecionador...
 Transparência.
 Justiça.
 Objetividade.
 Sorte.
 Descrença.
 Ansiedade.
O grande desafio
 Como realizar processos seletivos de forma
eficiente e eficaz, pautando-se por uma
conduta ética?
Dilemas do selecionador...
 Subjetividade/objetividade, dois polos em
que a atividade de seleção oscila.
 O selecionador tem como objeto de análise
o comportamento humano.
Envolvimento e
imparcialidade: como
entender as necessidades do
cliente, com neutralidade,
sem privilegiar interesses
individuais.
Dilemas do selecionador...
• Transparência e sigilo conciliando a
comunicação aberta, clara e transparente e
manter sigilo em torno de informações
confidenciais.
• Intuição e racionalidade técnica utilizada a
favor do processo de seleção.
 Segurança/Dúvida, mesmo com o processo
sistemático e técnico, este pode ser um dilema
do selecionador.
 “O compromisso do selecionador com o
desempenho e não somente com o
encaminhamento do melhor candidato fara
com que ele possa validar suas escolhas e
dar suporte a ações corretivas, quando
necessárias” (ALMEIDA, 2013, p. 30).
 O selecionador precisar estar munido de
informações sobre o candidato em
momentos diferentes, para não se
contaminar por uma imagem muito positiva
ou negativa do candidato.
Melhor candidato ou mais qualificado 
 Crenças podem influenciar a maneira de
conduzir uma seleção.
 Se alguns mitos ou verdades forem
adotadas, podem influenciar a maneira se
conduzir um processo seletivo.
Mitos/Verdades 
Exemplo: o profissional
deve mudar de emprego
com certa frequência
para adquirir
experiência.
Pressões de tempo do cliente/tempo
necessário
• O processo nem sempre é fácil e rápido. O
selecionador precisa estar seguro para
demonstrar os efeitos negativos de uma
escolha precipitada.
Tratar o candidato de forma humana 
sem ser paternalista
 Não se deixar ser influenciado por dramas.
 Entender o ser humano em todas as suas
dimensões.
Subjetividade/Objetividade
• “A atividade de seleção oscila o tempo todo
entre esses dois polos. O selecionador tem
como objetivo de análise o comportamento
humano, que por sua natureza é complexo,
multidimensional e possui muitas facetas
intangíveis” (ALMEIDA, 2012,
p. 28).
Envolvimento/Imparcialidade
• “O engajamento do selecionador no
processo seletivo é um fator importante e
desejável em várias etapas do processo.
Junto aos gerentes, o selecionador deve
procurar entender suas necessidades e
expectativas, transformando-as em ações de
captação e seleção”
(ALMEIDA, 2012, p. 29)
• Sobre o que falamos hoje?