VA Tecnicas de Recrutamento e Selecao Aula 03 Tema 03

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Profa. Ma. Rosemeire Farias
Técnicas de Recrutamento e Seleção
Tema 3: Construção do perfil ideal
Vamos lembrar
• As organizações estão, cada vez mais,
procurando por pessoas que agreguem
valor à sua missão e objetivos.
• Isso se reflete na busca de candidatos mais
qualificados e alinhados à cultura
corporativa.
Para início de conversa
• O levantamento do perfil ideal é a base do
planejamento do processo seletivo,
sistematizando as atividades de recrutamento
e seleção e permitindo resultados objetivos,
com base em critérios predefinidos.
• Por que é necessário realizar um
levantamento do perfil ideal?
• Como construir um perfil ideal?
Vantagem do Planejamento
 É a empresa pode agir antes do fato ocorrer.
 Chiavenato (1999, p. 61): o planejamento
estratégico de RH é o processo de decisão
quanto aos recursos humanos necessários
para atingir os objetivos
organizacionais dentro
de um determinado
período de tempo.
 Planejamento estratégico.
 O que é?
 É uma técnica gerencial que é essencial
para a boa administração.
 É o processo de planejamento formalizado e
de longo alcance empregado para se definir
e atingir os objetivos organizacionais.
Planejamento Estratégico
Envolve princípios e
metodologias criadas para
administrar
estrategicamente
Como alcançar esse potencial
 A organização precisa ter pessoas
adequadas e disponíveis para o trabalho a
ser realizado.
• Isso significa que os
gestores devem estar
seguros de que os cargos
sob sua responsabilidade
estão ocupados por
pessoas capazes de
desempenhá-los.
Responsabilidade
• Isso requer um cuidadoso planejamento
estratégico de RH.
• O que é mais difícil no processo
• Conforme Pontes (2010, p. 71),
a previsão de vagas é a
atividade mais difícil do
planejamento.
Ter contato constante com seus 
clientes
 Qual clientes? Os clientes Internos
É necessário que possua
habilidades interpessoais
para conseguir
estabelecer com os
gerentes uma parceria.
 Um planejamento estratégico de RH
alinhado ao planejamento estratégico da
organização deve seguir os seguintes
passos:
Para Chiavenato (2009, p. 59)
Os passos
 Avaliação de desempenho,
 Avaliação de potencial,
 Desenvolvimento de carreiras,
 Plano de sucessão e quadro de substituições
a serem efetuadas,
 O profissional de RH precisa
analisar o cargo a ser
preenchido.
Importante
• Quando o planejamento de pessoal funciona
bem
o processo de recrutamento 
e seleção é facilitado
Porque pode ser realizado 
com previsão, organização 
e tempo hábil. 
Atenção
É chavão, mas é verdade
A pressão é inimiga de 
um serviço bem feito
Levantamento de necessidades
 A partir disso é possível traça um trabalho.
 Sabendo qual é a real necessidade de
contratação
Parte-se
Para a construção
da vaga solicitada
Passo importante para uma boa 
seleção
 É a definição do perfil, com critérios claros e
os pontos fundamentais a serem analisados,
ou seja, detectados nos candidatos
recrutados.
Perfis ideais: elementos básicos
 Com análise e descrição de cargo: obter as
informações necessárias ao perfil do cargo.
Requisitos básicos:
conhecimento, grau de
instrução, especialização,
experiência, complexidade
da tarefa, nível de
responsabilidade.
• Todavia, contratar somente com base na
descrição de cargo tem mostrado não ser
suficiente para acompanhar a dinâmica atual.
Para formular um perfil é
necessário conhecer o
negócio da empresa e
saber qual o resultado
esperado de cada
colaborador
 Alinhar as competências do candidato às
competências organizacionais.
O que isso significa?
Construção do perfil ideal
Competência 
definição:
“a mobilização sinergética de conhecimentos,
habilidades, atitudes e valores que se
expressam por meio do desempenho
profissional dentro de determinado contexto ou
estratégia organizacional” (CARBONE et al,
2005).
 “De quem precisamos?”
 “Para que precisamos?”
 “Por que precisamos?”
É necessário ter três questões em 
mente:
Perguntas de difícil 
resposta
Focos que podem ser definidos
• Foco estratégico: por meio das competências
organizacionais são identificadas as
competências profissionais necessárias.
• Foco na cultura
corporativa: os valores
da organização são
traduzidos em
competências profissionais
que os funcionários devem
possuir.
Ponto positivo
• é possível avaliar, na etapa de seleção, o
ajustamento do candidato aos valores
organizacionais.
• Foco no trabalho: é a
mais utilizada - premissa
“da pessoa certa no lugar
certo” – busca avaliar o
ajustamento do candidato
às atividades do cargo.
Para formular um perfil
 É necessário conhecer o negócio da
empresa, sua cultura e saber qual a
contribuição esperada de cada funcionário.
Importante
• É preciso que o RH regularmente valide os
perfis ideais junto aos gestores, considerando
a dinâmica da empresa.
Dimensionar bem o quadro de pessoal
• É essencial.
• Uma análise descuidada pode trazer
consequências sérias para a organização.
Custos altos com 
despesas de pessoal
Ociosidade de 
funcionários
Subutilização
desmotivação
Também temos que ter cuidado
• Se o excesso é ruim a falta também é muito
prejudicial.
• “um número reduzido de
empregados pode trazer
impactos não desejáveis na
produtividade e qualidade
dos serviços” (ALMEIDA,
2012)
Assim,
• As decisões de contratação devem ser bem
fundamentadas para melhor analisar a sua
conveniência.
• Mas temos que 
pensar!
Reflexão
• Será que toda decisão de contratação
agrega valor para a organização?
• Será que algumas
contratações efetuadas
são desnecessárias e
trazem mais custos fixos
para a empresa?
Importante
• A seleção com foco em competências deve
ser a base de todo processo seletivo.
• Comparar os perfis dos candidatos com os
perfis de competências necessários, permite
avaliar se os candidatos possuem os
conhecimentos, habilidades, atitudes e
valores que estão relacionados com a
cultura da organização e com suas futuras
atividades (ALMEIDA, 2012).
• Sobre o que falamos hoje?