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Profa. Ma. Rosemeire Farias Técnicas de Recrutamento e Seleção Tema 6: Técnicas de Seleção II Vamos lembrar • As dinâmicas de grupos, simulações, provas e testes são outras técnicas de seleção aplicadas além da entrevista. A dinâmica de grupo é uma ferramenta que pode oferecer informações sobre o perfil dos candidatos, especialmente no que se refere a atitudes e comportamentos. Seleção de pessoal “É a escolha do homem certo para o cargo certo, ou mais amplamente, entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal” (Chiavenato, IDALBERTO. Recursos humanos – edição completa, SÃO PAULO, Atlas, 1983) • Inicia-se por uma triagem entre os candidatos recrutados: • Entrevista rápida. • Análise de currículo. • Ficha de inscrição do candidato. Processo de seleção de pessoal Área de segurança para intérprete de Libras. Processo de seleção de pessoal 2ª fase Verificar se o candidato tem os requisitos exigidos para o cargo e se as condições oferecidas pela empresa poderão satisfazê-lo. • 2ª fase: são testados os conhecimentos dos candidatos, que serão necessários nos cargos, ou testes psicológicos. Instrumentos de seleção mais utilizados: • Entrevistas. • Testes de conhecimentos. • Testes de habilidades. • Testes psicotécnicos. • Testes de personalidade. • Simulação. • Dinâmicas de grupo. Continuação A técnica de dinâmicas de grupo • Tem sido muito utilizada para a seleção de pessoal. • Fornece ricas informações a respeito do indivíduo, mesmo antes do trabalho. Muitas seleções não utilizam adequadamente essa ferramenta . Há vários tipos de dinâmicas • Vitalizadoras: de vivências iniciais, atividades de ‘quebra gelo’ – objetivo: elevar a motivação do grupo • Harmonizadoras: visam a relaxar os participantes. • São vivências que trabalham com competências específicas que serão objeto de avaliação – liderança, motivação, comunicação, colaboração.... • Jogos empresariais: o jogo é uma disputa • Simulação: reprodução do cotidiano; Exercícios de dinâmica principal: Ao planejar uma dinâmica • É preciso considerar alguns fatores críticos de sucesso: • características do público-alvo; • competências que se quer avaliar; • tamanho do grupo; • estágio e clima do grupo; • tempo; • espaço físico disponível; • material e experiência do facilitador. Após a dinâmica, é importante trabalhar seus resultados. Continuação • Uma metodologia utilizada é o Ciclo de Aprendizagem Vivencial – CAV, que é realizado em quatro etapas. Continuação • A Etapa da dinâmica geralmente é eliminatória. • São convocados para esta etapa os melhores candidatos aprovados na etapa de conhecimento. • Utiliza-se uma dinâmica de apresentação e descontração dos participantes e uma dinâmica principal com a finalidade de avaliar as competências dos candidatos. • Finalizando, aplica-se a metodologia do ciclo de aprendizagem vivencial (CAV) e realizado o fechamento dos trabalhos • Os candidatos deverão apresentar o nível de entrega para cada competência, conforme especificado no perfil ideal. • O que se avalia: visão estratégica; foco no resultado; trabalho em equipe; comunicação e planejamento. Simulação • Outra técnica é a simulação, utilizada nos mais diversos cargos, como gerência, supervisão, vendas, compras, contatos com o público, administrativos em geral etc. Os testes • Há uma grande variedade de testes ou provas no entendimento de Chiavenato (1999): i) testes ou provas de conhecimento; ii) testes de desempenho ou provas de capacidade; iii) testes psicológicos. Testes de seleção Tem como objetivo medir aspectos: • Intelectuais. • De personalidade. •Técnicos. relacionados à cada profissão ou cargo que o candidato concorre a vaga. Testes de seleção Este método refere-se a um conjunto de provas com objetivo de conhecer melhor as competências, os conhecimentos e o potencial dos candidatos. • Psicológicos. • Conhecimento. • Personalidade. • Simulação. Testes de seleção • Preparação: todos os testes devem ser preparados considerando: • O cargo. • As suas características • As competências envolvidas em cada função a ser exercida. Testes psicológicos • Estas avaliações têm como função analisar o comportamento humano. • Efetuam uma análise precisa relativa às aptidões gerais e específicas dos candidatos consideradas relevantes para o desempenho da função. Testes psicológicos • Complemento para o processo de seleção. Possibilita visualizar ou constatar características de: • Comportamento pessoal. • Comportamento social. • Cognitivas dos candidatos. Testes psicológicos • Só pode ser aplicado por profissionais da área de psicologia capacitados e que detêm a técnica necessária para aplicá-los e avaliar seus resultados com eficácia.... Testes psicológicos Para efeitos didáticos, vamos dividir os testes psicológicos em quatro tipos: • Testes projetivos e expressivos. • Inventários de personalidade. • Testes de aptidões. • Testes de psicomotricidade. Testes psicométricos • Medida objetiva e estandardizada de uma amostra do comportamento no que se refere a aptidões das pessoas. • Utilizados como medida de desempenho, se baseiam em amostras estatísticas de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas. Testes psicométricos • Os resultados são comparados com padrões de resultados em amostras representativas para obter resultados em percentuais. Testes de personalidade • Visam efetuar uma síntese geral sobre o perfil do candidato no que diz respeito a: – Traço de personalidade. – Caráter. – Temperamento. – Equilíbrio emocional. – Interesses. – Motivações, etc. Testes de personalidade • Mais do que um conjunto de certos aspectos mensuráveis, são uma integração, uma mistura, um todo organizado. • As características são identificadas como traços de personalidade e distinguem as pessoas umas das outras. Testes de personalidade • Revelam certos aspectos das características superficiais das pessoas, como aquelas determinadas pelo caráter e os determinados pelo temperamento. • São também chamados de psicodiagnósticos quando revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global. Teste de conhecimento • Aplicação de provas orais ou escritas, dissertativo ou testes objetivos. • Avalia o grau de: • Conhecimentos gerais (cultura, línguas e informações genéricas). Teste de conhecimento • Conhecimentos técnicos (contabilidade, informática, vendas, etc.). • Nível de capacidades específicas (desenho, condução, datilografia, etc.). Teste de conhecimento • Podem ser testes gerais que avaliam cultura geral do candidato ou testes específicos, ligados a cultura profissional e de conhecimentos técnicos da função. Sobre o que falamos hoje?
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