VA Tecnicas de Recrutamento e Selecao Aula 06 Tema 06

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Profa. Ma. Rosemeire Farias
Técnicas de Recrutamento e Seleção
Tema 6: Técnicas de Seleção II
Vamos lembrar
• As dinâmicas de grupos, simulações, provas e
testes são outras técnicas de seleção
aplicadas além da entrevista.
A dinâmica de grupo é uma
ferramenta que pode
oferecer informações sobre
o perfil dos candidatos,
especialmente no que se
refere a atitudes e
comportamentos.
Seleção de pessoal
“É a escolha do homem certo para o cargo
certo, ou mais amplamente, entre os
candidatos recrutados aqueles mais adequados
aos cargos existentes na empresa, visando
manter ou aumentar a eficiência e
desempenho do pessoal”
(Chiavenato, IDALBERTO. Recursos humanos 
– edição completa, SÃO PAULO, Atlas, 1983)
• Inicia-se por uma triagem entre os candidatos
recrutados:
• Entrevista rápida.
• Análise de currículo.
• Ficha de inscrição do
candidato.
Processo de seleção de pessoal
Área de segurança para 
intérprete de Libras.
Processo de seleção de 
pessoal
2ª fase 
Verificar se o candidato tem os requisitos exigidos
para o cargo e se as condições oferecidas pela
empresa poderão satisfazê-lo.
• 2ª fase: são testados os conhecimentos
dos candidatos, que serão necessários nos
cargos, ou testes psicológicos.
Instrumentos de 
seleção mais 
utilizados:
• Entrevistas.
• Testes de conhecimentos.
• Testes de habilidades.
• Testes psicotécnicos.
• Testes de personalidade.
• Simulação.
• Dinâmicas de grupo.
Continuação
A técnica de dinâmicas de grupo 
• Tem sido muito utilizada para a seleção de
pessoal.
• Fornece ricas informações a respeito do
indivíduo, mesmo antes do trabalho.
Muitas seleções não
utilizam adequadamente
essa ferramenta .
Há vários tipos de dinâmicas
• Vitalizadoras: de vivências iniciais,
atividades de ‘quebra gelo’ – objetivo:
elevar a motivação do grupo
• Harmonizadoras:
visam a relaxar os
participantes.
• São vivências que trabalham com
competências específicas que serão objeto
de avaliação – liderança, motivação,
comunicação, colaboração....
• Jogos empresariais: o jogo é uma
disputa
• Simulação: reprodução do
cotidiano;
Exercícios de dinâmica principal:
Ao planejar uma dinâmica
• É preciso considerar alguns fatores críticos
de sucesso:
• características do público-alvo;
• competências que se quer avaliar; 
• tamanho do grupo;
• estágio e clima do grupo;
• tempo;
• espaço físico disponível;
• material e experiência do facilitador.
Após a dinâmica, é
importante trabalhar
seus resultados.
Continuação
• Uma metodologia utilizada é o Ciclo de
Aprendizagem Vivencial – CAV, que é realizado
em quatro etapas.
Continuação
• A Etapa da dinâmica geralmente é
eliminatória.
• São convocados para esta etapa os
melhores candidatos aprovados na etapa
de conhecimento.
• Utiliza-se uma dinâmica de apresentação e
descontração dos participantes e uma dinâmica
principal com a finalidade de avaliar as
competências dos candidatos.
• Finalizando, aplica-se a metodologia do ciclo de
aprendizagem vivencial (CAV) e realizado o
fechamento dos trabalhos
• Os candidatos deverão apresentar o nível de
entrega para cada competência, conforme
especificado no perfil ideal.
• O que se avalia: visão estratégica; foco no
resultado; trabalho em equipe; comunicação
e planejamento.
Simulação
• Outra técnica é a simulação, utilizada nos
mais diversos cargos, como gerência,
supervisão, vendas, compras, contatos com
o público, administrativos em geral etc.
Os testes 
• Há uma grande variedade de testes ou
provas no entendimento de Chiavenato
(1999):
i) testes ou provas de conhecimento;
ii) testes de desempenho ou provas de
capacidade;
iii) testes psicológicos.
Testes de seleção
Tem como objetivo medir aspectos:
• Intelectuais.
• De personalidade.
•Técnicos.
relacionados à cada 
profissão ou cargo 
que o candidato 
concorre a vaga.
Testes de seleção
Este método refere-se a um conjunto de
provas com objetivo de conhecer melhor as
competências, os conhecimentos e o
potencial dos candidatos.
• Psicológicos.
• Conhecimento.
• Personalidade.
• Simulação.
Testes de seleção
• Preparação: todos os testes devem ser
preparados considerando:
• O cargo.
• As suas características
• As competências envolvidas
em cada função a ser
exercida.
Testes psicológicos
• Estas avaliações têm como função analisar o
comportamento humano.
• Efetuam uma análise precisa
relativa às aptidões gerais e
específicas dos candidatos
consideradas relevantes
para o desempenho da
função.
Testes psicológicos
• Complemento para o processo de seleção.
Possibilita visualizar ou constatar 
características de: 
• Comportamento pessoal.
• Comportamento social.
• Cognitivas dos candidatos.
Testes psicológicos
• Só pode ser aplicado por profissionais da
área de psicologia capacitados e que detêm
a técnica necessária para aplicá-los e avaliar
seus resultados com eficácia....
Testes psicológicos
Para efeitos didáticos, vamos dividir os testes
psicológicos em quatro tipos:
• Testes projetivos e 
expressivos. 
• Inventários de 
personalidade.
• Testes de aptidões.
• Testes de psicomotricidade.
Testes psicométricos
• Medida objetiva e estandardizada de uma
amostra do comportamento no que se
refere a aptidões das pessoas.
• Utilizados como medida de desempenho, se
baseiam em amostras estatísticas de
comparação, sendo aplicados sob condições
padronizadas.
Testes psicométricos
• Os resultados são comparados com padrões
de resultados em amostras representativas
para obter resultados em percentuais.
Testes de personalidade
• Visam efetuar uma síntese geral sobre o
perfil do candidato no que diz respeito a:
– Traço de personalidade.
– Caráter.
– Temperamento.
– Equilíbrio emocional.
– Interesses.
– Motivações, etc.
Testes de personalidade
• Mais do que um conjunto de certos
aspectos mensuráveis, são uma integração,
uma mistura, um todo organizado.
• As características são identificadas como
traços de personalidade e distinguem as
pessoas umas das outras.
Testes de personalidade
• Revelam certos aspectos das características
superficiais das pessoas, como aquelas
determinadas pelo caráter e os
determinados pelo temperamento.
• São também chamados de psicodiagnósticos 
quando revelam traços 
gerais de personalidade 
em uma síntese global.
Teste de conhecimento
• Aplicação de provas orais ou escritas,
dissertativo ou testes objetivos.
• Avalia o grau de:
• Conhecimentos gerais
(cultura, línguas e
informações
genéricas).
Teste de conhecimento
• Conhecimentos técnicos (contabilidade,
informática, vendas, etc.).
• Nível de capacidades específicas (desenho,
condução, datilografia, etc.).
Teste de conhecimento
• Podem ser testes gerais que avaliam cultura
geral do candidato ou testes específicos,
ligados a cultura profissional e de
conhecimentos técnicos da função.
Sobre o que falamos hoje?