VA Tecnicas de Recrutamento e Selecao Aula 07 Tema 07

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Profa. Ma. Rosemeire Farias
Técnicas de Recrutamento e Seleção
Tema 7: Decisão Final e feedback
Conteúdo
• A última etapa do processo seletivo é a
decisão final do candidato a ser contratado.
• Para tomar essa decisão, o
profissional de RH deve
elaborar relatórios de cada
candidato, com base nas
informações obtidas nas
entrevistas, dinâmicas e
testes, comparando-as com
o perfil ideal do cargo.
A Decisão
Última etapa do processo seletivo: escolha dos
que serão contratados.
Decisão da seleção: se fundamentam não
somente em dados quantitativos,
mas principalmente em dados
qualitativos que são obtidos a
partir de técnicas como os
teste, entrevistas, dinâmicas,
etc.
• Feedback: aos candidatos que não foram
aprovados.
• Importante não deixá-los na expectativa
sobre o resultado.
Decisão Final e feedback
Área de segurança para 
intérprete de Libras.
 Comunicação do
resultado: escolher o
meio que for mais
adequado considerando
o perfil do candidato.
 Agradecer a participação.
 São clientes em potencial.
 A forma como são tratados durante o
processo seletivo influencia a imagem da
empresa.
• Informar se foi aprovado ou não e se seu
currículo ficará armazenado no banco de
candidatos.
Decisão Final e 
feedback
• Se o candidato solicitar um feedback mais
detalhado: o RH deverá agendar uma
entrevista de devolução de resultados, a ser
feita por uma pessoa treinada para esta
tarefa.
Objetivo
• Mostrar os seus gaps de competências, tendo
como referência o perfil ideal do cargo, tendo
em vista conscientizá-lo de áreas que necessitam
de desenvolvimento.
Decisão Final e feedback
• Feedback efetivo:
– seja dado com a intenção de crescimento
profissional, se utilize de exemplos
observados no contato com o candidato,
seja fornecido com objetividade, seja
aplicável, à medida que
focalize aspectos
que o candidato
tem possibilidade
de mudar.
• O feedback se faz necessário não só num
processo de seleção para uma vaga, mas
também no dia a dia do profissional no
trabalho, na repercussão das ações
realizadas na empresa.
• É no processo seletivo que a ferramenta
adquire um peso ainda maior.
O feedback é importantíssimo para que o
candidato tenha visão crítica de sua atuação
diante de cada entrevista, redirecionando seu
discurso de acordo com as considerações
adequadas.
• Nos dias de hoje, em que o mercado de
trabalho está altamente competitivo, quem já
está empregado e possui um cargo de
destaque, busca se manter neste;
• Quem está disponível no mercado, tenta uma
colocação; e quem está interessado em mudar
de área de atuação,
tem que se arriscar.
Feedback
 Mas, como saber se o caminho que está
sendo percorrido é o certo?
 Se as estratégias usadas são as melhores?
 Se a dedicação para alcançar o objetivo
tem sido suficiente?
O feedback serve exatamente para posicionar 
o profissional, para dar o retorno que ele 
necessita e auxiliá-lo nas próximas tentativas.
É preciso cuidado
na hora de dar o
feedback
 Principalmente se houver problemas a serem
corrigidos.
 A ferramenta deve servir para motivar o
profissional e, se for uma crítica, deve ser feita
de forma construtiva.
Segundo Hanashiro et al (2007), 
 se fosse possível prever as consequências
de uma má decisão na seleção, talvez fosse
dada maior ênfase em critérios claros nos
cuidados necessários para colocar esses
critérios em prática.
 Como exemplos de consequências, tem-se
funcionários que não se adaptam à empresa
ou cargo, aumento do turnover
(rotatividade), dentre outros.
 É importante que seja realizada uma
devolutiva ou feedback aos demais
candidatos, para que eles não fiquem na
expectativa e também não fiquem como
uma imagem pouco positiva da empresa.
• A escolha do meio adequado para transmitir
essa informação deve considerar o perfil do
candidato, podendo ser por telefone, e-mail
ou carta.
É preciso cuidado na hora de dar o 
feedback
Se o candidato é reprovado no processo de
seleção, por exemplo, o feedback deve
primeiramente apontar os seus aspectos
positivos e, em seguida,
devem ser mencionadas
as competências ou
questões técnicas que ele
não tenha apresentado.
É preciso cuidado na hora de dar o 
feedback
• Vale ressaltar que este retorno diz respeito a
uma determinada vaga, e não se trata de uma
tendência de mercado.
• Em casos de reprovação por questões
pessoais, comportamentais, inadequações
visíveis ou inflexibilidade, é preciso manter
cautela na forma de se colocar, pois os
comentários podem ser interpretados de
forma errada.
Finalizando...
Testes de seleção
• O uso inadequado do teste de seleção pode
aumentar os erros de contratação e afetar
negativamente as empresas.
Continuando... 
• Predizer qual será o comportamento das
pessoas e como atuarão é uma tarefa muito
difícil, sendo praticamente impossível ter
certeza absoluta do mesmo.
Finalizando...
Testes de seleção
• O objetivo essencial de todo o processo de
seleção de pessoal é poder predizer o
desempenho futuro de um postulante uma
vez contratado.
Para Pontes (2010), 
• a adaptação à empresa de uma pessoa
recém-chegada não é um processo social
simples, pois ela chega à organização com
um conjunto de valores, crenças e opiniões
sobre as pessoas e sobre o que elas
representam...
 Para finalizar o assunto, vamos pensar um
pouco sobre a frase abaixo...
 “O insucesso é apenas uma oportunidade
para recomeçar de novo com mais
inteligência.”
 Henry Ford
Sobre o que falamos hoje?