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REMUNERAÇÃO
ESTRATÉGICA
KELLY PASSARELLO
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
R E M U N E R A Ç Ã O 
I N D I R E T A
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Remuneração Indireta
• Também conhecido como salario indireto;
• Compreende todos os benefícios ou vantagens;
• Costuma ser um importante fator de decisão para a retenção dos profissionais 
ou o fator decisivo para a aceitação de uma proposta de trabalho.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Remuneração Indireta
Os benefícios são proporcionados aos empregados como uma condição de
emprego e normalmente não estão associados a fatores críticos de performance.
Normalmente são concedidos a todos, independente de seu desempenho.
Fala-se que sua origem se deu a partir da II Guerra Mundial numa tentativa de
minorar os problemas sociais.
Atualmente eles visam contribuir para que as empresas sustentem uma posição
competitiva favorável na atração e retenção de talentos.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Remuneração Indireta
Benefícios
• Considerados uma forma indireta de remuneração;
• São destinados a proporcionar melhor qualidade de vida aos empregados e 
respondem por uma parte importante do mix total de remuneração;
• Tem custo significativo e precisam ser objeto de constante atenção;
• Sua importância advém do impacto sobre a imagem da empresa na 
comunidade;
• Muitas organizações se destacam por oferecer vantagens diferenciadas, 
tornando-se mais atrativas e em condições de reter sua mão de obra.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Principais benefícios praticados no Brasil:
• Auxilio Moradia – custeado, em grande parte, pela organização e oferecido em
casos de mobilidade;
• Ambulatório na Empresa – local destinado ao atendimento aos empregados
diretamente no local de trabalho;
• Assistência Médico-hospitalar e odontológica – um dos benefícios mais comuns.
Custeado integralmente ou parcialmente pelo empregador, podendo abranger
aos empregados e seus dependentes. Os procedimentos para adesão a este
benefício variam de empresas para empresa, assim como o tipo / qualidade /
abrangência do benefício;
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
• Automóvel – concessão de veículos por leasing, aluguel, frota ou compra pela
empresa. Quando ofertam este beneficio, normalmente, as empresas custeiam a
manutenção, seguro e impostos. É comum haver uma politica de periodicidade de
troca, assim como regras para o uso.
• Auxilio Ótica – pagamento integral ou parcial na compra de óculos ou lentes. Pode
ocorrer de haver convênios na qual as empresas conveniadas oferecem condições
mais favoráveis aos empregados das empresas parceiras;
• Assistência Jurídica – usualmente destinado a executivos, com o atendimento
realizado pelo corpo jurídico da empresa. Quando o atendimento é externo,
custeado em parte pela organização.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
• Auxilio Alimentação – concessão de cesta de alimentos ou ticket-alimentação;
• Auxilio Doença – complementação parcial ou integral em caso de afastamento por 
doença;
• Auxilio Educação – pagamento parcial ou integral de cursos em geral (graduação, 
pós, ...);
• Auxilio Farmácia – reembolsos ou descontos na compra de medicamentos mediante 
a apresentação de receita médica;
• Auxilio- refeição – reembolso regular de despesas com refeição, quer seja através 
de convênios ou refeitório dentro da própria empresa;
• Check-up – pagamento integral ou parcial do exame medico periódico e completo. 
Usualmente para seus principais executivos;
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
• Combustível – reembolso parcial ou integral do combustível para automóvel de uso 
do empregado, seja pelo uso do carro particular ou da própria empresa;
• Complementação da gratificação de férias – pagamento efetuado para 
complementação da gratificação de férias, além do que é exigido pela CLT;
• Compra facilitada de produtos ou serviços – facilidades oferecidas para aquisição 
de produtos ou serviços da própria empresa ou de terceiros;
• Creches – valor oferecido aos empregados com filhos em faixa etária 
determinada. Podendo ser em creches conveniadas ou dentro das empresas. O 
beneficio pode ser parcial ou integral;
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• Empréstimos – empréstimos pessoais com condições mais vantajosas. Regras e 
condições de empréstimos estabelecidas em função de determinados critérios 
(normalmente valor salarial) com desconto realizado em folha de pagamento;
• Estacionamento – considerado como beneficio quando pago parcial ou 
integralmente pelo empregador para empregados que utilizam veículos 
próprios;
• Idiomas – pagamento parcial ou integral, podendo ser oferecido dentro da 
própria empresa ou em instituições conveniadas;
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Cabe a cada organização conhecer e identificar as opções que lhes são mais
vantajosas. Sabendo-se que uma vez concedidos de forma gratuita e habitual, os
benefícios passam a integrar a remuneração do empregado, não podendo sofrer
redução, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
Este é um assunto complexo e que requer bastante atenção. Uma boa gestão deve ser
feita, de forma a que se possa avaliar o atendimento as necessidades dos
empregados, sem tornar proibitivo o seu custo para a empresa.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
O pacote de benefícios oferecido pela empresa deve levar em consideração uma
concepção alinhada a praticas que contribuam para a atração e retenção de
empregados necessários a organização, sem contudo comprometer os custos
empresariais. Isso só se viabiliza quando o programa de benefícios está alinhado com
as estratégias, salvaguardando obviamente, a cultura organizacional.
Os programas de benefícios contribuem para a sustentação de uma posição
competitiva favorável na atração e retenção de talentos. Entretanto, isto não é tão
simples quanto parece, pois devemos levar em conta que cada beneficio oferecido tem
um impacto financeiro que deve ser considerado.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Flexibilização dos planos de benéficos
• Planos Fixos – pressupõe uma visão paternalista e de controle. O pressuposto é 
que a empresa sabe o que é melhor para seus colaboradores e por isso define 
quais os benefícios que melhor lhe atendem;
• Planos Flexíveis – pressupõe maturidade por parte da empresa, dos funcionários 
e da própria relação entre as partes. Neste modalidade os colaboradores tem 
opção de escolher quais os benefícios lhes são mais adequados ao seu perfil. 
Nesta modalidade os custos dos benefícios passam a ser transparentes e 
discutidos abertamente com os envolvidos. Este processo exige um alto nível de 
participação e envolvimento.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
A concessão de um pacote de benefícios pode ocorrer de 5 formas:
• Tradicional – a empresa seleciona o pacote de benefícios que são concedidos. 
Normalmente só há variações nos benefícios em função do nível hierárquico, sem 
que seja dada a opção de escolha.
• Flexibilização Parcial – a empresa determina alguns benefícios fixos que serão 
concedidos a todos, e complementa o pacote com outras necessidades e 
preferencias pessoais do colaborador. A escolha é limitada e segue a alguns 
critérios pré estabelecidos.
• Modular – a empresa elabora opções de pacotes fechados e os colaboradores 
escolhem o que mais atende as suas necessidades.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
A concessão de um pacote de benefícios pode ocorrer de 5 formas:
• Menu de Opções – a empresa disponibiliza uma relação de benefícios a serem 
escolhidos pelos colaboradores segundo suas necessidades e preferencias. Neste 
caso a empresa determina o custo do plano e o colaborador define a estrutura 
dos benefícios.
• Escolha Livre – o colaborador escolhe qualquer benefício oferecido pelo mercado.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
A adoção de um plano flexível de benefícios corresponde a umaumento da
complexidade na gestão desta modalidade de remuneração.
Cabe a cada empresa dosar o grau de flexibilização dos benefícios que deseja
oferecer.
Não existe um modelo único, e cada empresa precisa analisar seu contexto e o perfil
de seus colaboradores para que encontre a melhor alternativa a ser oferecida.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
R E M U N E R A Ç Ã O 
P O R H A B I L I D A D E S
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Remuneração por Habilidade
• É aquela em que o colaborador é remunerado a partir do conhecimento ou 
habilidade e não em função do cargo em que ocupa;
• É uma forma alternativa de remuneração. Seu foco está na pessoa e não no cargo 
para justificar as diferenças salariais;
• É necessário que sejam definidas quais habilidades o profissional deve desenvolver, 
estabelecendo os passos necessários para sua evolução, além de formas e regras 
para o treinamento e comprovação;
• Constitui um sistema de recompensa, a qual ocorre através do desenvolvimento de 
conhecimentos adquiridos e habilidades fixadas como metas em cada etapa do 
sistema;
• Quanto maior o nível de habilidades que um empregado possuir, como 
planejamento, execução, participação e atendimento, maior será o seu nível de 
remuneração;
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Habilidade
“É o substantivo feminino que indica a qualidade de uma pessoa hábil, que revela 
capacidade para fazer alguma coisa.
O conceito de habilidade está intimamente relacionado com a aptidão para cumprir 
uma tarefa específica com um determinado nível de destreza.
Alguns sinônimos de habilidade podem 
ser: capacidade, talento, inteligência, engenho, destreza, agilidade.”
https://www.significados.com.br/habilidade/
“é a aptidão inata, é o talento, a destreza ou capacidade que ostenta uma pessoa 
para levar a cabo e com suposto sucesso, determinada atividade, trabalho ou oficio.”
... Artigo http://queconceito.com.br/habilidade
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Remuneração por Habilidade
• Também conhecida como: remuneração por conhecimento ou por habilidades 
certificadas; 
• Seu surgimento é consequência do aumento da complexidade do ambiente de 
negócios (contexto econômico, oportunidades de mercado, ameaças dos 
concorrentes, alianças estratégicas e pressões da comunidade);
• Mudanças registradas desde a década de 90:
• Estruturas organizacionais mais enxutas gerando níveis de autonomia e amplitude de 
responsabilidades;
• Valorização do trabalho de equipe;
• Aumento da exigência da multifuncionalidade e visão sistêmica;
• Foco no aperfeiçoamento contínuo;
• Pressão para redução de custos;
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Wood Jr e Picarelli Filho (1999) conceituam este tipo de remuneração estratégica como a
que é determinada pela formação e capacitação dos funcionários, ou seja, é o tipo de
remuneração em que recompensa os profissionais pelos conhecimentos e habilidades
exigidas para seu desempenho.
O foco da remuneração por habilidade está na pessoa e não no cargo para justificar as
diferenças salariais. Por isso que os colaboradores são pagos pelas habilidades que
possuem relacionadas ao trabalho e não pelo cargo específico que eles estão
desempenhando (GHENO; BERLITZ, 2011).
É uma forma de reconhecer os indivíduos independentemente de suas posições e estimular o
constante desenvolvimento profissional.
O pagamento por habilidades procura reconhecer, essencialmente, o nível de capacitação
dos profissionais, ou seja, os empregados são pagos pelas habilidades que possuem
relacionadas ao trabalho (o que eles podem fazer), em vez de pelo cargo específico que
eles estão desempenhando (o que eles estão fazendo) (HIPÓLITO, 2001)
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Para Paschoal (2001), entende-se por habilidade a capacidade que o indivíduo possui
em dominar e realizar um trabalho.
A tendência é que o ser humano evolua em sua vida profissional, e, para estimular essa
evolução, as empresas estão ligando o desenvolvimento pessoal à remuneração.
Segundo Nascimento (2001, p. 133), “Os salários passam a ter uma íntima relação com a
amplitude, profundidade e características das habilidades que os funcionários são
capazes de utilizar no trabalho.
A remuneração, nessa situação, não é determinada pelo cargo e sim pela pessoa que o
exerce”.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Para as organizações, surgem questões que precisam ser resolvidas:
• Como motivar a mão-de-obra para o desenvolvimento constante?
• Como garantir condições para que isso ocorra?
E neste contexto o sistema de remuneração por habilidades vem como um grande
facilitador, pois reforça os laços entre a remuneração e o desenvolvimento dos
indivíduos.
A remuneração deixa de ser vinculada ao cargo e passa a focar as pessoas.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Objetivos:
• Remunerar os profissionais segundo as habilidades desenvolvidas e aplicadas ao
trabalho;
• Alinhar as capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico e as
necessidades da organização;
• Favorecer o aprendizado organizacional continuo;
• Adequar o sistema de remuneração a um novo contexto organizacional;
• Superar o paradigma de gestão tradicional, tendo como foco uma gestão flexível
e dinâmica, focada no indivíduo;
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Identificando as Habilidades:
Uma habilidade pode ser definida como a capacidade de realizar uma tarefa ou
um conjunto de tarefas, em conformidade com determinados padrões exigidos pela
organização, e se caracteriza-se por:
• Conhecimentos: conjunto de conceitos, técnicas, teorias e metodologias
relacionadas ao trabalho. É o saber adquirido, podendo ser transmitido e
aprendido;
• Aptidões pessoais: características do indivíduo (concentração e coordenação
motora);
• Aplicação pratica: mobilização dos conhecimentos teóricos e das aptidões
pessoais, aplicadas ao trabalho.
Formas de Avaliação:
• Provas práticas e teóricas;
• Apresentações feitas pela pessoa que está sendo avaliada;
• Em empresas de gestão mais avançada as avaliações são realizadas por 
comitês que possuem a participação de pares e subordinados do avaliado, ao 
contrario das empresas mais tradicionais onde as avaliações são conduzidas 
pelo superior imediato;
• Quanto mais comprovar habilidades, maior será a remuneração;
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Diferenciação:
Sistemas tradicionais: 
• Salários são vinculados aos cargos;
• As avaliações se baseiam num conjunto de fatores como: responsabilidades, 
escolaridade e autoridade;
Sistemas por Habilidades:
• Abordagem mais dinâmica:
• + multifuncionalidade (trabalha-se em equipes autogerenciaveis
desempenhando varias funções);
• + flexibilidade (estrutura organizacional e salarial devido a exigência de 
cargos amplos);
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Carreira:
Representa a trajetória percorrida por uma pessoa ao longo da sua vida, podendo ser
realizada em uma empresa, ou em varias. Podendo ser construída alternando-se empresas
com projetos pessoais.
• Progressão tende a ser horizontal (evolução por meio da aquisição, desenvolvimento e
aplicação de habilidades preestabelecidas e avaliadas dentro da organização;
• Quanto mais habilidades, mais valioso e mais possibilidades de evolução;
Movimentações Salariais:
• Ocorrem pela necessidade da organização e das equipes de trabalho;
• Esforço do profissional em adquirir novas habilidades;
As habilidades adquiridas por um profissional devem refletir a demanda por habilidades
para a execução dos processos sob sua responsabilidade.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Avaliações e Certificações das Habilidades
Nos sistemas tradicionais, pressupõe-se que o profissional possua determinado conjunto
de habilidades. Suas promoções e sua evolução salarial não são vinculadas a
demonstração dessas habilidades.
Diferencialmentedestes sistemas, na remuneração por habilidade, os aumentos de
salario são diretamente vinculados a um processo de avaliação, no qual o empregado
tem de demonstrar a aplicação da habilidade na pratica.
Este tipo de remuneração tem similaridade com as práticas de certificação de sistemas
da qualidade. Nas auditorias as empresas precisam provar que seu sistema atende aos
requisitos da norma.
• Ocorrem processos de avaliação variados para comprovar a aplicação das
habilidades na pratica;
• Certificações (peça chave na comprovação das novas habilidades);
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Lógica da Remuneração
• O salario é determinado a partir de um conjunto de habilidades ou blocos de 
habilidades, podendo ser definido pela organização ou pelo interesse dos 
profissionais;
• Quanto mais habilidades tiver este profissional, maior será a sua remuneração;
• O vinculo entre a remuneração e habilidades pode ser feito de 2 formas:
• Valorando a habilidade isoladamente, sendo que cada conquista individual será 
atrelada a um valor;
• Valorando o bloco de habilidades, no qual o profissional poderá ser remunerado 
à medida que for adquirindo as habilidades do bloco ou só quando tiver 
certificado em todas as habilidades do bloco.
• Pode-se converter as habilidades ou blocos de habilidades em pontuações, permitindo 
a avaliação da pessoa de acordo com as habilidades requeridas para sua função. 
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Vantagens:
Deve-se entender que este tipo de remuneração não é adequado a todas as empresas. 
Tem-se sido mais adequada em empresas novas com projetos organizacionais 
avançados, pouco níveis hierárquicos, equipes autogerenciáveis e um estilo gerencial 
aberto e voltado para a administração participativa.
• O foco passa a ser direcionado a pessoa, trazendo ganhos em termos de 
desenvolvimento individual e da organização;
• A gestão do RH passa a ser mais estratégica, já que integra programas de 
capacitação às necessidades organizacionais, ganhando-se foco e sinergia;
• Representa um acréscimo de flexibilidade e adaptabilidade, ao se trabalhar com 
equipes multifuncionais que quando bem treinadas adaptam-se a alterações de 
processos, produtos e modelos de gestão muito mais facilmente do que grupos 
organizacionais na forma tradicional. 
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Este sistema vem sendo amplamente difundido, e sua popularidade vem 
aumentando no Brasil desde meados da década de 90.
Sua utilização vem acompanhando a modernização dos processos de 
gestão, em especial as implantações de programas de qualidade e as 
reestruturações focadas nas equipes autogerenciáveis.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Esta remuneração desloca a base de pagamento da função para o 
individuo e possibilita as empresas gerir a aquisição, aplicação e a 
disseminação do conhecimento, tornando-a uma alternativa coerente e 
apropriada para uma ampla gama de empresas e contextos 
organizacionais.
Apresenta grande transparência interna, e quando bem estabelecida, 
todos passam a conhecer as regras e o processo de evolução salarial, 
gerando uma sensação de racionalidade e justiça na organização.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Cenario Atual
• Empresas a busca por métodos de remuneração estratégicas que as possibilitem 
ter profissionais mais capacitados e multifuncionais;
• Querem ser competitivas e terem suas estratégias atendidas; 
• Cada vez mais enxutas, com poucos níveis hierárquicos, fortalecendo o trabalho 
em equipe e voltadas a redução dos custos operacionais;
• Este instrumento possibilita a otimização e a alocação de pessoas de acordo 
com as necessidades dos processos, oferecendo uma melhor visualização de 
carreira e seu planejamento.
• Não se deve esquecer das questões legais, devendo traçar estratégias que 
minimize os riscos trabalhistas. 
• Deve-se atentar para a isonomia salarial, para o acesso às carreiras, para as 
formas de certificação, composição da remuneração, comprometimento da 
organização em relação ao plano de desenvolvimento de treinamento, registro 
de acordos e ou formalizações junto a órgãos competentes e envolver sempre 
órgãos sindicais.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
R E M U N E R A Ç Ã O 
V A R I Á V E L
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Remuneração Variável
É fato que as empresas procuram, de todas as formas, aumentar a produtividade
de sua equipe.
É fato, também que, para manter é necessário que ambos, empresa e funcionário,
tenham interesses em comum, e neste entendimento, sabe-se que a produtividade
das pessoas aumenta quando elas têm interesse em produzir mais, e a remuneração
variável vem como um estimulo a criação desse interesse.
Esta remuneração variável é dada a algumas pessoas, cargos, departamentos ou
áreas sendo resultado de um trabalho individual ou coletivo, fazendo do mesmo um
aliado.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Remuneração Variável
A politica de remuneração de uma empresa é um conjunto de diferentes formas de
recompensa que se complementam e alinham as atitudes e os comportamentos com
os objetivos organizacionais.
Dentro das várias formas que podem compor este mix, as alternativas de
remuneração variável são justamente aquelas que mais adequadamente vinculam a
busca de resultados com a recompensa.
Os projetos de reestruturação, os programas de qualidade e produtividade e a
implantação de programas mais modernos de gestão se esbarram em sistemas de
apoio incompatíveis com esta nova filosofia implantada.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Remuneração Variável
Os sistemas de remuneração tradicionais, muitas vezes, não fornecem o suporte
adequado ao processo de mudança, criando um abismo entre o novo modelo
organizacional e a forma como a empresa remunera seus empregados.
Partindo deste novo contexto a remuneração variável passa a ganhar força , pois
busca integrar os diversos níveis da empresa, catalisando esforços para melhorar o
desempenho.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Remuneração Variável
• É um dos componentes-chaves nos pacotes de remuneração das organizações
contemporâneas;
• Uma forma de alinhar as iniciativas estratégicas da organização para o alcance
dos resultados pretendidos;
• Seu papel principal é vincular a remuneração ao desempenho, criando
mecanismos de incentivo para o alcance dos objetivos e superação de desafios;
• Favorece o ajuste entre as diferenças individuais e a distribuição com base nos
resultados e metas alcançados.
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Remuneração Variável
• Põe em evidência a auto realização premiando o bom desempenho, permitindo
que o indivíduo se auto avalie;
• Contribui para o estabelecimento de uma remuneração adicional e eventual e
não impacta os custos fixos da empresa.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
É uma forma de recompensa que utiliza critérios preestabelecidos (os mais utilizados
são produtividade, resultados e lucros) para determinar o montante a ser pago aos
funcionários no final de cada exercício.
MARQUART; LUNKES; VICENTE, 2008
Existem várias formas de remuneração variável em que todas sempre têm o mesmo
objetivo: alinhar e convergir esforços para melhorar o desempenho da empresa.
As organizações têm frequentemente utilizado à remuneração variável a partir de
programas de participação nos lucros, que é baseada em resultados globais, e/ou
programas de participação nos resultados, que é fundamentada em metas e objetivos
negociados entre empresa e empregado.
WOOD JR; PICARELLI FILHO, 1999
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Fonte : Delloite
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
VANTAGENS FATORES CONDICIONANTES
Reforça a cultura participativa e o trabalho em grupo Estruturas organizacionais pequenas para que o
vinculo entre ação e resultado seja claro
Melhora a coordenação do trabalho Sistemasde medição simples, transparente e eficazes
Leva a uma visão mais abrangente do negócio e dos 
sistemas
Atitude gerencial favorável à participação e ao 
trabalho em grupo
Leva a uma ênfase na melhoria da qualidade e 
redução dos custos
Grupos maduros e capacitados
Incentiva a busca de inovações de produtos, processos 
e gestão
Objetivos factíveis
Reduz resistências a mudanças Cultura e sistemas que permitem aos funcionários 
participar da gestão
Aumenta a pressão dos funcionários por sistemas de 
gestão mais eficazes
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Incentivos a Curto Prazo:
• Bônus e prêmios – pagamento efetuado após apuração dos resultados;
• Participação nos lucros ou resultados – regido pela lei 10.101;
• Comissionamento – focalizado na forma de vendas;
• Prêmio de Vendas – prevê o estabelecimento de metas e indicadores para a equipe de
vendas;
Incentivos de Longo Prazo:
• Participação Acionária – direito de aquisição de ações;
• Ações Virtuais – direito a receber um valor correspondente a um certo numero de ações;
• Bônus – pagamento mediante avaliação de resultados;
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Fatores Críticos de Sucesso
• Alinhamento Estratégico – a solução deve contribuir para a realização dos objetivos
globais da empresa;
• Atendimento das expectativas dos diversos stakeholders – deve equilibrar as
expectativas de resultados e interesses de todos os envolvidos;
• Balanceamento dos resultados a serem recompensados – definição do tipo de
resultado que será recompensado;
• Simplicidade – garantir que as politicas e mecanismos de operacionalização sejam
simples e fáceis de se entender por todos;
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Fatores Críticos de Sucesso
• Indicadores de desempenho e processos de avaliação consistentes – indicadores
adequados para medir os resultados que se buscam recompensar;
• Definição de metas e objetivos factíveis – a definição com coerência dá
credibilidade ao processo;
• Comunicação adequada no momento da implantação e no gerenciamento
continuo – a comunicação deve ocorrer no inicio, durante a implantação e no decorrer da
sua execução;
• Preparação dos gestores e da organização – envolve a definição dos objetivos,
comunicação, feedback contínuo aos colaboradores;
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
A remuneração variável é a modalidade mais consistente com os processos de transformação 
pelos quais as organizações estão passando. 
É considerada um poderoso vetor de reforço de traços culturais e, como tal, um agente de 
mudança organizacional.
Tende a tornar-se um componente obrigatório para as empresas que estão transformando a si 
próprias e adaptando-se às novas condições ambientais.
Sua implantação não é simples, e seu sucesso depende ainda da simplicidade e flexibilidade 
do sistema. Assim como os demais, deve acompanhar a estratégia da empresa e as constantes 
mudanças de direção. Não podendo vir a ser uma barreira para a mudança.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Alguns a chamam de remuneração de pagamento de risco, enquanto que outros a denominam 
como sendo pagamento por oportunidade. A diferença está na dosagem do risco ou na 
oportunidade, ou seja, no percentual da remuneração total que deve estar vinculada ao 
desempenho.
Se o valor total a ser direcionado a remuneração for demasiadamente baixo, não 
representará fator de motivação, ao contrário, acarretará um grau de incerteza 
desconfortável para os funcionários e poderá gerar efeitos contrários aos desejados.
Não há resposta precisa para esta questão. O valor do compromisso somente poderá ser 
determinado a partir das condições específicas de cada grupo e de cada empresa.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Outras Modalidades
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Planos privados de aposentadoria
Os planos privados de aposentadorias podem ser viabilizados de duas formas: por meio de
planos abertos, como os das grandes seguradoras; ou ainda por intermédio de entidades
fechadas, que são conhecidas como os fundos de pensão.
WOOD JR; PICARELLI FILHO, 1999
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Participação acionária
Oferece ao funcionário a copropriedade da organização, focando uma relação e um
compromisso de longo prazo.
Lunkes e Schnorrenberger (2009)
Este tipo de remuneração estratégica é considerado uma forma mais complexa e sofisticada de
remuneração. Isso acontece devido às implicações com a legislação trabalhista e a
regulamentação do mercado financeiro.
Wood JR; Picarelli Filho (1999)
Quando a empresa permite que um funcionário seja acionista, faz com que tenha
corresponsáveis diretos pelo seu fracasso ou pelo seu sucesso, fazendo com que os próprios
funcionários ajudem a alcançar resultados positivos e satisfatórios ou resultados indesejados.
Pontes (1998)
Fonte: Xavier, Silva e Nakahara (1999, p. 28)
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Indicadores de Desempenho e Sistemas de 
Medição
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Indicadores de Desempenho
• São os sinais vitais de uma empresa;
• Funcionam como um painel de controle;
• Mostram às pessoas o que elas estão fazendo e como estão se saindo;
• Cada nível deve ter seu painel de controle, com os respectivos indicadores de
desempenho;
• Cada painel deve estar integrado com os demais e orientado para os grandes
objetivos e metas da empresa;
• Os indicadores são uma forma de manter a convergência de propósitos e a
coerência de esforços na organização.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Sistemas de Medição
• São os diversos painéis de controle que cada área cria para acompanhar seus
indicadores de desempenho;
• Podem ser: relatórios periódicos, gráficos ou sistema de informação on line;
• Independente da forma, o importante é que as informações estejam alinhadas
sistematicamente e que ações corretivas sejam tomadas sempre que necessário;
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Os indicadores de desempenho e os sistemas de medição nem sempre
recebem a atenção devida.
Algumas empresas redefinem sua missão, reorientam suas
estratégias e continuam com os mesmos sistemas de medição (voltados
exclusivamente para índices financeiros e custos).
Construir e aperfeiçoar continuamente os sistemas de medição é condição
essencial para a melhoria do desempenho organizacional.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Criando um sistema de Medição:
• Identificando os clientes da medição:
• Medir para quem?
• Identificação do sistema a ser medido:
• Vamos medir desempenho de quê?
• Definição dos objetivos e usos da medição:
• Medir para quê?
• Análise Ambiental do Sistema:
• Quais as metas? Quais os processos críticos? Quais as principais barreiras?
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Critérios gerais para a escolha dos Indicadores
Partindo do pressuposto de que o sistema de medição da organização
está adequado e contempla todos os indicadores realmente importantes
para o direcionamento da empresa,
Como escolher alguns para utilizar no sistema de remuneração?
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Critérios gerais para a escolha dos Indicadores
• Importantes:
• Devem refletir aspectos ou fatores importantes para a organização;
• Deve-se evitar o que é fácil de medir em detrimento do que é vital;
• Sua escolha significa que grande atenção lhe será dada e esforços serão
orientados para o atendimento dos patamares pretendidos;
• Estratégicos:
• A melhoria dos indicadores deve ser objeto estratégico ou fator critico de sucesso
para a empresa;
• Impactantes:
• Idem acima;
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Critérios gerais para a escolha dos Indicadores
• Administráveis:
• Os meios para alterar os níveis dos indicadores devem estar sob razoável domínio
do individuo ou grupo;
• Estabelecer indicadores que os envolvidos tenham pouco ou nenhum grau de
domínio pode levar ao seu abandono;
• Motivadores:• É desejado que as pessoas estejam motivadas para melhora-los;
• O indicador deve ser percebido como importante e valorizado pelos envolvidos.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Exemplo de Indicadores
FUNÇÃO INDICADOR
Geral Lucratividade; Retorno sobre o capital investido; Margem de 
contribuição.
Comercial Volume de vendas; Participação de mercado; Mix de produtos; 
Satisfação dos clientes.
Logística Nível de atendimento; Pontualidade na entrega; Custos de 
distribuição; Giro do inventário. 
Produção Produtividade; Nível de refugo; Nível de reprocesso; Rendimento de 
matérias-primas. 
Desenvolvimento Introdução de novos produtos, novos serviços; Inovações em processos.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Exemplo de Indicadores
FUNÇÃO INDICADOR
Finanças Índice de cliente inadimplentes; Índice de ganho financeiro
Compras Custo de matérias-primas; Qualidade de matérias-primas.
Outras Absenteísmo; Índices de acidente de trabalho; Resultado de 
auditorias de segurança ou qualidade; Redução de custos fixos ou 
custos variáveis; Índices de poluição. 
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Os Seis passos para implantação de um sistema de Remuneração Estratégica
Passos Pergunta Chave
1º Onde estamos?
2º Aonde queremos chegar?
3º Definindo o modelo conceitual de remuneração
4º Construindo o sistema de remuneração
5º Implantando o sistema de remuneração estratégica
6º Melhorando continuamente o sistema
Fonte: Remuneração Estratégica – Thomaz Woord Jr e Vicente Picarelli Filho
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Os Seis passos para implantação de um sistema de Remuneração Estratégica
Onde estamos?
• Conhecer o contexto da empresa para a qual pretende-se construir o novo 
sistema;
• Realizar um diagnóstico de forma estruturada – etapas:
• Relacionada à Estratégia e ao contexto competitivo da empresa;
• Relacionada ao Estilo Gerencial, compreendendo alguns elementos da 
cultura organizacional;
• Relacionada à Estrutura identificando os modelo (s) existentes na 
organização; 
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Os Seis passos para implantação de um sistema de Remuneração Estratégica
Aonde queremos chegar?
• Identificar o direcionamento da empresa:
• Aonde levarão as diretrizes estratégicas?
• Quais os condicionantes e fatores críticos de sucesso para a realização da 
visão de futuro? 
• Quais as caraterística do estilo gerencial deverão permanecer ou serem 
mudadas?
• Como a empresa vê a sua evolução organizacional?
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Os Seis passos para implantação de um sistema de Remuneração Estratégica
Definição do modelo conceitual
• Partindo do diagnóstico empresarial, define-se o sistema de remuneração:
• Características essenciais da organização;
• Elementos essenciais que o sistema deve conter;
• Características do sistema;
• Modelo a ser adotado.
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Construção do sistema de remuneração 
• Comparativo entre o modelo ideal frente as características da 
organização: 
• Existe coerência interna no sistema?
• Analise entre o sistema a ser adotado, frente a estratégia, o estilo gerencial e 
a estrutura da organização;
• Como o sistema contribuirá:
• Facilitar ou gerar barreiras?
• Facilitar ou dificultar processos? 
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Implantação do sistema de Remuneração Estratégica
• Etapas:
• Planejamento – explicitação dos objetivos e cronograma de ações;
• Preparação dos líderes – treinamento para implantação e operacionalização do 
sistema;
• Treinamento dos facilitadores – formação de especialistas dentro das diversas áreas 
da empresa;
• Comunicação e sensibilização – divulgação dos objetivos e formas de funcionamento do 
sistema;
• Construção de um sistema de medição – a medição deve funcionar como uma bússola, 
orientando ações corretivas e mudança de rota.
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Garantia de evolução continua do sistema
• Sistema deve ser objeto de constante evolução;
• Mudanças no direcionamento estratégico influenciarão na alteração ou adaptação do 
sistema;
• Prever:
• Alteração nos valores culturais ou do estilo gerencial;
• Mudanças na estrutura organizacional;
• Reformulação de outros sistemas de apoio;
• Aparecimento de novas alternativas de remuneração. 
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Os Seis passos para implantação de um sistema de Remuneração Estratégica
É importante realizar benchmarking com empresas de referencia, tomar cuidado com
excessos de alterações em curto espaço de tempo e procurar o equilíbrio entre a
atualização e adequação do sistema, frente aos efeitos colaterais negativos gerados
pelo excesso de mudanças.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Bibliografia:
• Remuneração Estratégica – Thomaz Wood Jr e Vicente Picarelli Filho – Ed. 
Atlas
• Cargos, Carreiras e Remuneração – Ma. Zelia de A. Souza, Francisco R. 
Bittencourt, João Lins P. Filho e Marcelo M. Bispo – Editora FGV
• Aplicação Pratica da Gestão de Pessoas por Competências – Rogerio Leme 
- Qualitymark
• Recursos Humanos – O capital Humano das Organizações – Idalberto 
Chiavenato – Editora Atlas
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Kelly Passarello
kpassarello@gmail.com
WhatsApp: 99161-7004