Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento

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23/08/2017 AVA UNIVIRTUS
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Aprendizagem Organizacional, Competências e Gestão do Conhecimento
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Questão 1/6
Competência é uma forma de expressão do quão bem uma empresa desempenha as atividades necessárias para o seu 
sucesso (Takahashi, 2015). As competências se subdividem em competências organizacionais e individuais.
Considerando o material de estudo, teça comentários explicando o que são as competências organizacionais.
Resposta:
Questão 2/6
As competências organizacionais se encontram subdivididas em um conjunto de categorias da mesma natureza. Para 
Takahashi (2015, p. 25) as categorias idealizadas por Mills (2002) "dividem as competências em essencial, distintiva, 
organizacional, de suporte e dinâmicas".
Tendo em vista o material de estudo, comente sobre as competências de suporte e dê pelo um exemplo de competência 
que é considerada como de suporte.
Resposta:
Questão 3/6
O modelo gestão pessoas por competências aponta para a necessidade de alteração das atribuições e das 
competências dos profissionais de RH. Anteriormente, o profissional de RH tinha um perfil mais administrativo e estava 
voltado para atividades operacionais.
Tomando como base o material de estudo, comente sobre as atribuições e as competências requeridas dos profissionais 
de RH para que atuem em de acordo com o modelo de gestão de pessoas por competência.
As competências organizacionais se referem ao nível coletivo de uma empresa. Esse tipo de competência representa o
valor que é agregado a uma organização resultante do trabalho realizado em conjunto, implica em cooperação entre todas
as pessoas (Takahashi, 2015). 
As competências organizacionais retratam o diferencial de uma empresa, aponta em quais aspectos essa organização quer
ser reconhecida pelo mercado em que atua, é a base para definir suas ações. (Aula 1 - Tema 02).

Competências de suporte são atividades que servem de suporte para outras atividades. Exemplos:
trabalho em equipe, pois pode ter influência para a velocidade e qualidade de muitas atividades.
relacionamento interpessoal, pois assegura que as pessoas mantenham bom ambiente de trabalho, o que contribui
para os resultados da empresa. (Aula 2 - Tema 03).
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Resposta:
Questão 4/6
No processo de coaching a pessoa aprende a cuidar de seu desenvolvimento profissional, assume a responsabilidade 
por sua evolução, adota uma postura voltada à aprendizagem contínua. O coaching pode ser entendido como um 
facilitador do desenvolvimento. (Escorsin, 2016, Aula 4).
O enunciado acima fala sobre coaching e desenvolvimento profissional.
 
Imagine-se diante da seguinte situação: você é o profissional de RH de uma empresa, a direção lhe solicita que elabore 
um pequeno texto sobre desenvolvimento profissional. Esse texto fará parte de uma importante comunicação interna que 
a direção fará a todos os colaboradores.
 
Tendo em vista o roteiro de estudo, crie um texto que aborde sobre desenvolvimento profissional.
Resposta:
Questão 5/6
Leia o caso: 
Maria de Lourdes é gerente de RH de uma empresa de médio porte. Ela é uma profissional que está sempre em busca 
de novas aprendizagens, recentemente, participou de um congresso de RH e assistiu uma palestra sobre avaliação de 
desempenho por competências. Gostou muito do modelo de gestão de pessoas por competências, mas, logo percebeu 
que não havia como implantar, de imediato, este modelo de gestão de pessoas em sua empresa, em razão da cultura da 
empresa ser bastante tradicional.
O profissional de RH para atuar em de acordo com o modelo de gestão de pessoas por competência precisa deixar de ser
um especialista, deve passar a ter uma visão da estratégia da empresa, precisa voltar a sua atenção para a estrutura, para
o negócio e para o estilo gerencial da empresa. O profissional de RH, na perspectiva de um estrategista, atua em múltiplos
papéis, cuja atribuição principal é se colocar como um parceiro da organização, pois, ao mesmo tempo em que define os
interesses dos funcionários, busca o atingir as metas da organização. (Aula 3 - Tema 03).

Desenvolvimento profissional diz respeito à capacidade da pessoa em assumir atribuições e responsabilidades em níveis
crescente de complexidade. Desenvolvimento implicar em o profissional estar preparado para atuar em ambientes mais
complexos. Para isso, o profissional precisa ter direção e foco para saber qual tipo de desenvolvimento quer buscar para
sua carreira. O desenvolvimento é continuo, pois a cada ciclo, novas formações devem ser acrescentas ao profissional que
busca se manter atualizado. Todo desenvolvimento implica em reconhecer talentos. Os talentos são os pontos fortes de
uma pessoa, são as atividades que ela pratica habitualmente e que faz bem, agregando valor ao meio. (Aula 4, Tema 05).

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Como compreendeu que o modelo traria resultados positivos à empresa, fez várias conversas com a direção. Decidiram 
que Maria de Lourdes poderia falar sobre competências aos gestores e aos colaboradores. Decidiram, também, começar 
reformulando a avaliação de desempenho. A nova sistemática de avaliar o desempenho já traria alguma mudança para a 
empresa.
Analise o caso acima, tendo como base as relações entre aprendizagem e mudança organizacional. Maria de Lourdes 
adquirir uma nova aprendizagem e propôs uma mudança. Para responder a esta pergunta você deve avaliar e comentar 
sobre qual o nível de aprendizagem que este tipo mudança trouxe à empresa.
Resposta:
Questão 6/6
Leia o texto: 
"A gestão do conhecimento é o processo organizacional consciente e sistemático de coleta, organização, 
compartilhamento e análise do acervo de conhecimento usado para atingir objetivos". (Takahashi, 2015, p. 179).
Como vimos no roteiro de estudos, a gestão do conhecimento é estratégica, demanda avanços tecnológicos em produtos 
ou serviços e alterações da forma de gestão. Para que uma empresa implante o modelo de gestão do conhecimento 
quais práticas de gestão podem ser utilizadas?
Resposta:
Conforme o tipo de mudança que ocorre em uma empresa, a aprendizagem pode ser classificada em três níveis. Este caso,
a mudança proposta pela gerente de RH, trouxe à empresa a aprendizagem de primeiro nível, pois houve melhorias
incrementais, ou seja, as mudanças foram realizadas em uma prática de trabalho - na avaliação de desempenho. Foi uma
mudança de pequeno impacto, pois alterou uma determinada atividade da empresa. O tipo de aprendizagem foi de o
primeiro nível, também chamado de baixo impacto, pois acarretou mudança para incrementar ou melhorar um processo de
RH. (Aula 5 - Tema 03).

As práticas de gestão que podem ser utilizadas para o modelo de gestão do conhecimento são: programas de melhoria
contínua, comunidades práticas, mapeamento de competências, sistemas de aprendizagem com clientes e fornecedores,
centro de treinamento e educação corporativa, modelos de estruturas organizacionais horizontais e que fortaleça o trabalho
em equipe, coaching e mentoring. Pode ser criado de portais do conhecimento, comunidades de discussões práticas entre
os colaboradores, fórum para o compartilhamento de conhecimento, universidade corporativa e e-learning. Algumas
empresa utilizam portal ideias, também chamado de caixa ou espaço para receber ideias ou sugestões dos colaboradores.
(Aula 6 - Tema 04).
