Aula 11 RH em UAN

Prévia do material em texto

Recrutamento, seleção e
cálculo de mão de obra
Profª Helena T. Diniz Silva
helenadiniz76@gmail.com
Recursos Humanos
“Conjunto harmônico de normas e
procedimentos de trabalho, que tem como
objetivo suprir as empresas de mão de obra
indispensável para o seu bom
funcionamento”.
O nutricionista como gestor
Desenvolve atividades de planejamento,
organização, acompanhamento e controle
pessoal.
É de responsabilidade do gestor 
Processo de aquisição de recursos 
humanos 
• Recrutamento
• Seleção 
• Admissão
• Treinamento 
Recrutamento
É um conjunto de técnicas e procedimentos
que visa atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar funções
dentro da organização.
Baseia-se na Descrição de Cargos de acordo 
com a área pretendida. 
Interno Externo
Seleção 
Etapas da Seleção de Pessoal 
• Análise do curriculum vitae; 
•Entrevista de seleção: aparência e tipo físico, 
socialização, interesse, experiências anteriores, 
escolaridade, acesso à UAN, disponibilidade 
para trabalhar vários turnos e fim de semana; 
• Avaliação de aspectos como aptidão e traços 
de personalidade; 
• Avaliação de conhecimentos específicos. 
O ponto de partida de todo processo seletivo
fundamenta-se em dados e informações
baseados na Descrição e Análise do cargo.
Seleção 
•Técnicas de seleção 
Psicológicos Entrevistas
Testes práticos
Estágio / 
análise de 
desempenho
Admissão 
 Filiação do empregador a empresa através 
de documentação; 
-Introdução ao cargo: normas da empresa, 
equipe, áreas de trabalho. 
-Realização de exame médico admissional: 
verificar se está apto para o serviço e 
minimizar risco de contaminação. 
NR-7 do Ministério do Trabalho – exame
clínico + Vigilância sanitária- hemograma,
cultura, parasitológico.
Após selecionado o funcionário, eleito o mais
apto a determinada função, como fazer com
que ele se adapte as normas da empresa e as
particularidades da função, e ao mesmo
tempo motivar funcionários mais antigos?
Funções do Treinamento 
1. Mostrar ao funcionário, a organização
administrativa da instituição onde trabalha;
2. Situar sua participação junto a cada elemento
da equipe e a importância do seu desempenho;
3. Torná-lo consciente de sua responsabilidade,
deveres e direitos dentro da empresa;
4. Levá-lo a desenvolver habilidade no
desempenho de suas tarefas;
5. Familiarizá-lo com o uso adequado do
equipamento disponível;
6. Orientá-lo quanto à cordialidade devida à
clientela/ pacientes.
Resultados de um bom 
treinamento 
• Funcionários: Melhora capacidade de
trabalho, torna a equipe mais participativa,
satisfaz as necessidades de valoração, de
segurança de aceitabilidade pelo grupo.
• Unidade: Reduz custos, racionaliza tempo
de uso de máquinas e procedimentos, reduz
tempo dedicado a supervisão.
• Cliente: MAIOR SATISFAÇÃO. 
Cálculo para dimensionamento 
de pessoal
Para verificar a necessidade de funcionários
para elaboração das funções numa UAN, são
necessários cálculos que envolvem as
quantidades de refeições, o tipo de escala de
trabalho, a UAN a que se destina e outras
razões.
Fatores que interferem no 
número de funcionários de UAN 
•Layout; 
•Padrão de atendimento; 
•Recursos físicos; 
•Tipos de refeições e padrão dos cardápios; 
•Sistema de distribuição e horário de 
refeições; 
•Sistema de higienização; 
•Dependência administrativa; 
•Jornada de trabalho; 
•Padrões e normas de procedimento. 
Unidades Hospitalares
Em relação ao número de leitos do hospital
• 1 funcionário  8 leitos (proporção 1:8): 
incluindo substitutos de folgas e férias 
(ausências previstas)
• Substituição de eventuais faltas e licenças 
(ausências imprevistas): acrescenta-se 20% 
sobre o total 
Cálculo para dimensionamento 
de pessoal
Quantos funcionários 
seriam necessários para um 
hospital de 100 leitos?
Cálculo para dimensionamento 
de pessoal
Em relação ao quadro de pessoal do hospital
• 6, 8, 10 e 12% do total de funcionários do 
hospital para a UAN
• 8%: porcentagem fiel (boa organização e 
racionalização do serviço) – MEZOMO
• 10 a 15% do total para UAN – TEIXEIRA e cols.
Quantos funcionários para 
a UAN seriam necessários 
para um hospital com total 
de 130 funcionários?
Dimensionamento de pessoal
Em relação ao número de refeições servidas
• IPF (Indicador de Pessoal Fixo)
• nº de refeições servidas (Almoço, Jantar e Ceia)
• n minutos: tempo médio gasto na produção e 
distribuição de uma refeição
Unidades Não Hospitalares 
Dimensionamento de pessoal em 
UAN 
Unidades Não Hospitalares 
• Tempo gasto em minutos para produzir,
higienizar e distribuir uma refeição, segundo
a faixa relativa ao nº de refeições.
• Nº de refeições servidas por dia e horários;
• Nº de dias de trabalho na semana;
• Diferenciação de cardápios;
• Nº de pontos de distribuição;
• Qualidade e quantidade de funcionários;
• Sistema de distribuição de refeições;
• Horário de cada turno;
• Características regionais; e
• Fatores intrínsecos da própria empresa.
Este tempo médio depende de:
Em uma UAN serve-se 2.400 refeições/dia.
Os funcionários trabalham em escala tipo
12/36. Quantos funcionários fixos seriam
necessários por dia?
Dimensionamento de pessoal em 
UAN 
• Indicador de Pessoal Substituto de dias de 
descanso 
Dimensionamento de pessoal em 
UAN 
Período de descanso:
• Para jornada de trabalho diária
Em um ano tem-se: 30 dias (férias) + 48 dias
(domingos /ano) + 12 feriados = 90 dias
• Para jornada 12/36:
Em um ano tem-se: 30 dias (férias) + 168 folgas
= 198 dias
Dimensionamento de pessoal em 
UAN 
Número de Substitutos 
Calcula-se o número de funcionários
substitutos dividindo o pessoal fixo (IPF) pelo
ISD:
Para cálculo do número total de funcionários
necessários para o atendimento das
atividades numa UAN não hospitalar, tem-se:
O mesmo cálculo pode ser feito segundo outro 
autor, MEZOMO: 
A cada grupo de 6 funcionários, acrescenta-se 
1 devido a folgas semanais. 
Exemplo: 
6 funcionários - 1 folguista 
30 funcionários - x 
X = 5 folguistas 
Dimensionamento de pessoal em 
UAN 
Controle e avaliação de pessoal 
•Visando garantir o melhor desempenho dos
funcionários que atuam na UAN, deve-se
controlar alguns indicadores de RH, que são:
–Padrão de desempenho 
–Avaliação de atitudes 
–Taxa de absenteísmo 
--Análise de índice de rotatividade de mão- de-
obra.
TAXA DE ABSENTEÍSMO 
• Indicador usado para avaliar o desempenho
da UAN como um todo, refletindo a qualidade
da administração de pessoal.
• Faltas não programadas sobrecarregam a
equipe, podendo gerar agressividade,
negligência, queda na qualidade do serviço.
•Exemplo:
Uma UAN serve 500 refeições/dia. Os
funcionários tem jornada de trabalho de 08
horas/dia. São no total 15 funcionários fixos e
num determinado mês teve-se as seguintes
ausências:
Ausentes: 9 faltas + 5 licença + 4 afastamento
Cálculo 
Média de faltas/mês = (9+5+4) /30 = 0,6 
TA (ou IAD) = 0,6 x 100 TA = 4% 
15 
ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Indicador que expressa a relação percentual
entre n° de demissões em um período e n° de
funcionários.
Concluindo 
As etapas de recrutamento e seleção são
primordiais no desenvolvimento humano na
UAN;
O treinamento de funcionários, novatos ou
antigos, consiste em ferramenta importante para
a realização de tarefas do dia a dia de maneira
adequada ;
O Cálculo de funcionários varia de acordo com
fatores diversos, devendo o nutricionista avaliar
quais pontos devem interferir diretamente na
contratação de pessoal.