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SM 2 2014 - ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II

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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II 
 
Simulado: GST0556_SM_ V.2 VOLTAR 
Aluno(a): Matrícula: 
Desempenho: 5,0 de 8,0 Data: 28/04/2014 06:08:58 (Finalizada) 
 
 
1a Questão (Ref.: 201201866559) Pontos: 0,0 / 1,0 
Quando uma empresa resolve implantar um plano de cargos e salários, de forma a proporcionar um tratmento 
mais equânime dos salários pagos, o objetivo é garar uma percepção mais favorável dos colaboradores para 
melhoria de que? 
 
 
uma imagem de eficiência econômica, de uma empresa preocupada em estar sintonizada com o 
comportamento do mercado. 
 
sua imagem interna, pois explicita uma preocupação da empresa em adotar uma remuneração mais 
justa. 
 
sua imagem corporativa, pois os investidores irão olhar com "com bons olhos" e vão valorizar as 
ações da empresa no mercado. 
 
sua imagem externa, refletindo a preocupação em desenvolver um trabalho mais produtivo. 
 
sua imagem institucional, pois reflete para o mercado que a empresa busca ser atual no pagamento 
de salários de mercado. 
 
 
2a Questão (Ref.: 201201866441) Pontos: 0,0 / 1,0 
As empresas estão começando a compreender que o salário não deve mais ser considerado apenas em termos 
de cargos específicos e resultados financeiros correntes. A remuneração deve estar ligada às pessoas, ao 
desempenho individual e em equipe e à visão e aos valores organizacionais mantidos por esse desempenho. 
Uma estratégia de remuneração eficientemente projetada e cuidadosamente alinhada com certeza não tornará 
todos os funcionários felizes e satisfeitos, nem eliminará todos os problemas comportamentais de uma empresa. 
Essa estratégia, no entanto, auxiliará muito na melhora do desempenho e dos resultados. Nesse sentido, 
enumeramos três opções abaixo que podem ou não expressar os principais objetivos da Administração de 
Cargos e Salários: I. manter os equilíbrios internos (assegurado pela avaliação e classificação de cargos) e 
externos (assegurados pelas pesquisas salariais) da organização. II. determinar estruturas salariais capazes de 
atrair o tipo de mão de obra que a empresa precisa. III. a manutenção de equilíbrio entre os interesses 
financeiros da empresa, suas obrigações econômico-sociais e sua política de relações com os empregados e a 
satisfação dos empregados. Marque a afirmativa correta: 
 
 
Somente a I. 
 
I e II. 
 
I e III. 
 
todas estão corretas. 
 
II e III. 
 
 
 
3a Questão (Ref.: 201201802164) Pontos: 1,0 / 1,0 
Para efetuar uma análise de cargos, devemos nos concentrar em fatores de especificações que nos assegurem 
um resultado satisfatório. Em qual resposta encontraremos esses fatores de especificações? 
 
 
Somente a destreza ou habilidade deve ser considerada 
 
Requisitos mentais - requisitos Físicos - responsabilidades envolvidas - Condições de trabalho 
 
Requisitos da Observação direta - Trabalho de dados estatísticos - Responsabilidades envolvidas 
 
Deslocamento para o trabalho - Trabalho de dados estatísticos - Requisitos Físicos 
 
Requisitos relacionados a custo para o desenvolvimento do trabalho 
 
 
 
4a Questão (Ref.: 201201873773) Pontos: 1,0 / 1,0 
O contador respondendo a indagação de um microempresário cliente seu, sobre até a data máxima que a CLT 
fixa para que a empresa pague o seu salário, respondeu: 
 
 
até o terceiro dia útil quando quinto dia cair num final de semana. 
 
até o primeiro dia útil após o ponto do trabalhador ter sido fechado, caracterizando que ele trabalhou os 
30 dias. 
 
até o segundo dia útil do mês seguinte ao do vencimento como o dia máximo de pagamento. 
 
até o trigésimo dia do mês como data máxima permitida para que a empresa pague o seu salário. 
 
até o dia quinto dia útil do mês subseqüente ao do vencimento como o dia máximo de pagamento. 
 
 
 
5a Questão (Ref.: 201201873779) Pontos: 1,0 / 1,0 
Em reunião com um microempresário, o contador tenta lhe explicar a diferença entre Salário e Remuneração e 
argumenta da seguinte forma: 
 
 
Salário é o valor base pago diretamente pelo trabalhador, não envolvendo terceiros. Enquanto 
Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho 
prestado, que envolve o salário adicionado das horas extras pagos pelo empregador. 
 
Salário é o valor estipulado para pagamento pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo 
trabalhador, podendo envolver terceiros. Já a Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de 
bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de comissões 
sem computar as horas extras e as gorjetas e abonos que por acaso o trabalhador faça juz. 
 
Salário é o valor base que o trabalhador recebe e que recolhe o FGTS. Enquanto Remuneração, segundo 
o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve as 
comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador. 
 
Salário é o valor referência que a empresa paga ao seu empregado. Já a Remuneração, segundo o Art. 
457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário 
adicionado de das gorjetas recebidos pelo empregado dos clientes. 
 
Salário é o valor estipulado para retribuição pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo 
trabalhador, não envolvendo terceiros. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de 
bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de comissões, 
porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador. 
 
 
 
6a Questão (Ref.: 201201872890) Pontos: 1,0 / 1,0 
O desenvolvimento e a implantação de um plano de cargos e salários, em suas linhas básicas, devem ser 
configurados a partir de que? 
 
 
da visão comercial da organização em suas atividades gerenciais. 
 
da visão gerencial da organização em suas atividades operacionais. 
 
da visão estratégica da organização em suas atividades empresariais. 
 
da visão gerencial da organização nas suas atividades de relacionamento com os funcionários. 
 
da visão operacional da organização em suas atividades comerciais. 
 
 
 
7a Questão (Ref.: 201201802167) Pontos: 0,0 / 1,0 
Podemos considerar como parte integrante dos requisitos mentais para análise dos cargos. 
 
 
Segurança em si mesmo - Ambiente - Instrução 
 
Instrução - Aptidões - Segurança em si mesmo 
 
Segurança em si mesmo - Instrução - Experiência 
 
Instrução - Experiência - Aptidões 
 
Instrução - Ambiente - Aptidões 
 
 
 
8a Questão (Ref.: 201201873777) Pontos: 1,0 / 1,0 
Um contador está em reunião com um cliente que pretende abrir um novo negócio. Na verdade, trata-se de um 
futuro microempresário. O contador tenta lhe explicar que Salário é definido como: 
 
 
é o valor que a empresa precisa, de acordo com a CLT, pagar aos seus funcionários por força do 
contrato de trabalho, podendo ser pago à terceiros. 
 
é o valor referência para que a empresa pague mensalmente o trabalhador. 
 
é o valor que a empresa toma como base para pagamento ao trabalhador pelos serviços prestados. 
 
é o valor estipulado para retribuição pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo trabalhador, não 
envolvendo terceiros. 
 
é o valor que a empresa precisa pagar o trabalhador todo o mês. 
 
 
 
9a Questão (Ref.: 201201939312) 
Compreendendo a competência como a associação de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, comumente 
denominada como CHA, defina o que é conhecimento, habilidades e atitudes. 
 
 
Sua Resposta: - Conhecimento: que diz respeito à absorção do conhecimento através de formação educacional 
convencional, bem como da experiênciade vida de cada indivíduo, entendendo-se como experiência de vida as 
adquiridas no nível pessoal e profissional; - Habilidade: esta diretamente relacionada à capacidade de uso 
prático do conhecimento para um objetivo específico; - Atitude: esta diretamente vinculada ao lado emocional e 
afetivo no convívio social, resultando na aceitação ou na rejeição do indivíduo em uma equipe de trabalho. É o 
conjunto de atitudes que se apresentam com uma certa constância que caracteriza o comportamento do 
indivíduo. 
 
 
Compare com a sua resposta: - Conhecimento: que diz respeito à absorção do conhecimento através de 
formação educacional convencional, bem como da experiência de vida de cada indivíduo, entendendo-se como 
experiência de vida as adquiridas no nível pessoal e profissional; - Habilidade: esta diretamente relacionada à 
capacidade de uso prático do conhecimento para um objetivo específico; - Atitude: esta diretamente vinculada 
ao lado emocional e afetivo no convívio social, resultando na aceitação ou na rejeição do indivíduo em uma 
equipe de trabalho. É o conjunto de atitudes que se apresentam com uma certa constância que caracteriza o 
comportamento do indivíduo. 
 
 
 
10a Questão (Ref.: 201201866215) 
A Gestão Salarial e o Cenário Econômico - O que muda na Gestão de Salários em períodos de crescimento 
econômico ou crise/desaceleração econômica? Do ponto de vista técnico, nada deveria mudar, mas da 
percepção econômica é comum encontrarmos mudanças, que se não aplicadas com estratégia, podem trazer 
consequências quando da retomada dos negócios dentro das organizações. Por que tecnicamente não deveria 
mudar? 
 
 
Sua Resposta: A aplicação das ferramentas para Gestão de Cargos e Salários exige dos gestores avaliação 
crítica na análise dos cenários e tendências identificadas, bem como da estratégia a ser aplicada para 
proporcionar a solução adequada para os clientes internos e contribuir para o alcance dos objetivos do negócio. 
Por isso, quando aplicamos descrição de cargos; levantamento e mapeamento das competências e habilidades 
requeridas para cada função; avaliação dos cargos e estabelecimento da relatividade interna; pesquisa salarial; 
tabela salarial e políticas de remuneração, as etapas a serem seguidas não mudam. O que pode modificar é a 
estratégia de implementação das alterações em função do momento que as organizações estão passando. 
 
 
Compare com a sua resposta: A aplicação das ferramentas para Gestão de Cargos e Salários exige dos gestores 
avaliação crítica na análise dos cenários e tendências identificadas, bem como da estratégia a ser aplicada para 
proporcionar a solução adequada para os clientes internos e contribuir para o alcance dos objetivos do negócio. 
Por isso, quando aplicamos descrição de cargos; levantamento e mapeamento das competências e habilidades 
requeridas para cada função; avaliação dos cargos e estabelecimento da relatividade interna; pesquisa salarial; 
tabela salarial e políticas de remuneração, as etapas a serem seguidas não mudam. O que pode modificar é a 
estratégia de implementação das alterações em função do momento que as organizações estão passando.

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