tcc gestao pessoas A IMPORTANCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NA GUARDA CIVIL METROPOLITANA

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Faculdade campos elíseos 
especialização em gestão de pessoas
regina rodrigues franco
a importancia do treinamento e desenvolvimento na guarda civil metropolitana
São Paulo
2017
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Faculdade campos elíseos 
regina rodirgues franco
a importancia do treinamento e desenvolvimento na guarda civil metropolitana
Monografia apresentada á Faculdade Campos Elíseos, como requisito parcial para a obtenção do título de Especialista em Gestão de Pessoas, sob supervisão da orientadora: Prof.Fatima Ramalho Lefone. 
São Paulo
2017
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Faculdade campos elíseos 
regina rodrigues franco
a importancia do treinamento e desenvolvimento na guarda civil metropolitana
 Monografia apresentada á Faculdade Campos Elíseos, como requisito parcial para a obtenção do título de Especialista em Gestão de Pessoas, sob supervisão da orientadora: Prof.Fatima Ramalho Lefone. 
Aprovado pelos membros da banca examinadora em 
___/___/___.com menção ____ (________________).
Banca Examinadora
_________________________________
_________________________________ 
 
São Paulo
 2017
resumo
O estudo apresentado descreve a importância do treinamento e desenvolvimento na Guarda Civil Metropolitana, e o que a sua falta pode provocar tanto para o colaborador quanto para a corporação. O uso do Treinamento proporciona melhorias para ambos os lados da estrutura de uma empresa, capacitando e valorizando-os os colaboradores, desenvolvendo habilidades adormecidas ou inserindo novas a corporação consegue através da motivação e integração entre seus colaboradores, tornar-se um diferencial na qualidade no produto ou serviço apresentado ao mercado em que atua. 
 Com a globalização estamos vivenciando a era do conhecimento, em que emergem as organizações intensivas de conhecimento, nestas organizações, a importância do conhecimento compartilhado é preponderante, para que o conhecimento possa ser compartilhado se faz necessário que haja um programa efetivo de treinamento e desenvolvimento de pessoas na organização. Assim, o objetivo deste trabalho acadêmico, baseado em literatura especializada, descrever algumas definições de treinamento fazer relações entre o desenvolvimento de por fim, objetiva-se evidenciar a importância do desenvolvimento de pessoas, tanto para as próprias pessoas quanto para as organizações que o implementam, estimulando o aprendizado mútuo e competitivo. Para alcançar tal objetivo, foi efetuada uma pesquisa básica e exploratória, envolvendo como procedimento técnico uma pesquisa bibliográfica. As fontes para a pesquisa bibliográfica foram livros, artigos, além de teses e dissertações. Como conclusões, pôde-se evidenciar a mudança que ocorreu em relação à capacitação, passando de meros treinamentos para a aquisição de conhecimentos holísticos. 
Palavras-chave: Gestão de Pessoas; Desenvolvimento de pessoas; Treinamento, 
ABSTRACT
The study presented describes the importance of training and development in the Metropolitan Civil Guard, and what its lack can cause for both the collaborator and the corporation. The use of Training provides improvements to both sides of a company structure, empowering and valuing employees, developing dormant skills or inserting new ones the corporation manages through the motivation and integration among its employees, become a differential in quality in the Product or service presented to the market in which it operates.
With globalization we are experiencing the era of knowledge, in which emerge the intensive organizations of knowledge, in these organizations; the importance of shared knowledge is preponderant, so that the knowledge can be shared if it is necessary that there is an effective program of training and development of People in the organization. Thus, the objective of this academic work, based on specialized literature, to describe some definitions of training to make relationships between the developments of finally, aims to highlight the importance of the development of people, both for the people themselves and for the organizations that implement it, stimulating mutual and competitive learning. To reach this objective, a basic and exploratory research was carried out, involving as a technical procedure a bibliographical research. The sources for bibliographic research were books, articles, as well as theses and dissertations. As conclusions, it was possible to show the change that occurred in relation to the training, going from mere training to the acquisition of holistic knowledge.
Key words- People management; developing people; training,
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Sumário
61 INTRODUÇÃO ........................................................................................................�
1.1 OBJETIVOS .........................................................................................................7
1.1.1 OBJETIVOGERAL ...........................................................................................7
1.1.2 OBJETIVO ESPECÍFICO..................................................................................7
1.2 JUSTIFICATIVA...................................................................................................7
1.3 PROBLEMA .........................................................................................................7
CAPITULO I GESTÃO DE PESSOAS........................................................................8
1.2 Administração Pública.......................................................................................11
CAPITULO II DESENVOLVIMENO E TREINAMENTO .............................................14
2.1 História e Importância de T&D..........................................................................14
2.2 Aprendizagem....................................................................................................15
2.3 Treinamento ......................................................................................................16
8CAPITULO III GUARDA CIVIL METROPOLITANA ...................................................1�
CONSIDERAÇÕES FINAIS .....................................................................................27
REFERÊNCIAS ........................................................................................................29
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1 INTRODUÇÃO 
O mundo passou por diversas transformações, que foram liderados ou tentados por diversas pessoas, tais movimentos tiveram grande impacto na vida das pessoas, sendo assim, desde a Segunda Guerra Mundial, no final da década de 70, essas mudanças provocaram diversas mudanças no perfil dos trabalhadores e no modo de gerenciar e liderar as pessoas, o departamento, que era chamado de Recursos Humanos, necessitou se reciclar transformando-se a fim de atender as novas exigências, adequando-se ao novo perfil de trabalhador, que exigia uma mão de obra criativa, ágil, participativa, comprometida. 
A Gestão de Pessoas é distinguida pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais importante de uma organização que é o Capital Humano, ou seja, as pessoas que a compõe, compete a área de Gestão de Pessoas humanizar as empresas e ao Departamento de Recursos Humanos promover, planejar, coordenar e controlar as atividades desenvolvidas pautadas à seleção, direção, avaliação de desempenho funcional e comportamental, capacitação, qualificação, acompanhamento do pessoal da instituição num todo (STIGAR, 2013).
Surge o papel do líder, notando se que liderar é não gerir, o líder não gere a organização, pelo contrário, vai pedir a cada elemento, a cada unidade que faça a gestão adequada, pois liderar é, sobretudo ser capaz de influenciar as emoções dos outros para criar energia, paixão, entusiasmo e empenho, pois a liderança concentra-se,fundamentalmente, na partilha da visão, o líder não é quem está no topo da organização, líder é quem está no centro da organização, não para ser servido, mas para servir a organização (CRUZ, 2006).
1 OBJETIVO GERAL
Avaliar a gestão de pessoas e liderança na Gestão Pública, buscando retratar a visão de funcionários públicos da Prefeitura Municipal de São Paulo.
OBJETIVO ESPECÍFICO
Os objetivos específicos são: a. identificar como é a gestão de pessoas e o treinamento e desenvolvimento são vistos pelos servidores públicos; 
1.3 JUSTIFICATIVA
O estímulo para a realização deste estudo surgiu da atração pelo tema gestão de pessoas, para compreender as ferramentas utilizadas na Gestão Pública, observando as diferenças de comportamento e de reações dos servidores públicos em seu dia a dia.
 Sua divulgação é de suma importância para auxiliar, no processo de desenvolvimento de competências dos recursos humanos, é um dos principais desafios a serem enfrentados pelas organizações públicas, por tratar-se da obtenção de resultados que busque a melhoria na gestão pública, com pessoas envolvidas no desenvolvimento de atividades e serviços, preparadas e capacitadas para as funções.
1.4 PROBLEMA
O indivíduo tende a se comporta, dentro das organizações, de acordo com a sua percepção do ambiente, seu comportamento, suas ações e decisões frente ao trabalho são tomadas em função disto. Acredita-se que as alterações na gestão de pessoas podem gerar mudanças de uma forma geral no mundo e relevante impacto no mundo corporativo. Para esta pesquisa, utilizou-se o recurso da observação do comportamento para chegar ao problema de pesquisa: Como é a atuação dos líderes na gestão de pessoas na gestão pública?
CAPÍTULO I - gestão de pessoas 
O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações.
 A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e a área tem a função de humanizar as empresas. Muitas vezes, a gestão de pessoa é confundida com o setor de Recursos Humanos, porém RH são as técnicas e os mecanismos que o profissional utiliza e gestão de pessoas tem como objetivo a valorização dos profissionais.( VERGARA, 2001, p 34).
O Sistema de Gestão de Pessoas deve criar condições para que elas possam avaliar o poder de contribuição de todas as pessoas com as quais mantenha relação de trabalho e para que a empresa e as pessoas possam conciliar suas expectativas de forma Dinâmica. As pessoas de outro lado, não foram educadas a planejar suas carreiras e seu desenvolvimento caso não sejam estimuladas e apoiadas, não irão priorizar a reflexão sobre seu desenvolvimento. Como a questão do desenvolvimento é a pedra de toque para a competitividade profissional da pessoa e organizacional da empresa, a estimulação nesse sentido será o alicerce para uma relação que pode suportar as adversidades do futuro.
A evolução das organizações em termos de modelos estruturais e tecnológicos, tendo as mudanças e o conhecimento como novos paradigmas, têm exigido uma nova postura nos estilos pessoais e gerenciais voltados para uma realidade diferenciada e emergente. Além disso, temos plena convicção de que o grande desafio desta última década vem sendo a capacidade e a competência diária que as organizações enfrentam para se adaptarem e levarem a todos os seus níveis hierárquicos e funcionais, da alta gerência ao piso de fábrica, a incorporação de novos modelos, métodos, técnicas, instrumentos, atitudes e comportamentos necessários a mudanças, inovações e à sobrevivência sadia e competitiva no mercado.
. A gestão de pessoas teve que evoluir da gestão de um vínculo sim​ples para a gestão de uma coleção de trocas simbólicas, teve que entender a evolução das pessoas de trabalhadores organizacionais De acordo com o mesmo autor (DUTRA, 2009, p. 27), “[…] a rapidez das mudanças tecnológicas, a globalização da economia e o acirramento da competi​ção entre empresas e entre nações geram impactos significativos sobre a forma de gestão das organizações, exigindo um repensar em seus pressupostos e modelos.”
A Visão Holística Empresarial equivale a se ter uma "imagem única", sintética de todos os elementos da empresa, que normalmente podem ser relacionados a visões parciais abrangendo suas estratégias, atividades, informações, recursos e organização (estrutura da empresa, cultura organizacional, qualificação do pessoal, assim como suas inter-relações).O caminho ideal para uma empresa conseguir sucesso em sua gestão, é preciso, que os seus gestores, líderes, gerentes, e demais colaboradores tenham uma nova visão sobre a instituição e por que de sua existência e uma visão empreendedora com foco na sistematização da inovação, não devemos nos esquecer, de que os Treinamentos, a fim de aperfeiçoamento e Desenvolvimento de funcionários e seus Gestores, devem ser uma constante em todas as empresas, que desejam se tornarem não só um referencial de sucesso, mas como também uma “Ferramenta” de transformação nas vidas das pessoas, rumo ao Desenvolvimento da “Capital Intelectual e Humano de todos”
Para Chiavenato (1999, p. 4 apud MARTINS, 2010) é de grande im​portância que o administrador seja um gestor de grande visão, capaz de buscar novas alternativas e acompanhar as mudanças, pois as pessoas dependem das organizações para sua subsistência e realização pessoal, e as organizações ja​mais existiriam sem as pessoas. Ao se referir ao Recurso Humano (RH), Dutra (2009, p. 40) afirma que “[…] a gestão estratégica do RH pode ser compreendida como a definição de políticas e diretrizes em relação aos recursos humanos para aumentar a habi​lidade dos servidores – e, por consequência, do próprio órgão público – para realizar seu trabalho de modo a alcançar seus objetivos.”
O desafio da gestão de pessoas é proporcionar à organização pessoas com características superiores e experientes, bem capacitadas, motivadas e le​ais, contribuindo com uma cultura de alto desempenho, além de se manter austero e atuar disciplinadamente conforme as diretrizes definidas. Historicamente, a gestão de pessoas surgiu na organização em razão da demanda de atividades para cumprimento das leis trabalhistas e para adotar me​didas de controle, principalmente disciplinares. Conforme Dutra (2009, p. 42):
Para que estas políticas sejam geridas de forma eficiente, é fun​damental que haja um sistema de informações ágil que subsidie o processo decisório; um banco de talentos que possibilite acom​panhar o desenvolvimento e promover a alocação adequada dos servidores; uma legislação clara e consolidada, um sistema de co​municação e atendimento que possibilite a disseminação da polí​tica e o cumprimento de suas regras e um sistema de avaliação das políticas que possibilite analisar os resultados alcançados na área de recursos humanos e revisar as metas se necessário.
A história das políticas de gestão de recursos humanos na administração pública brasileira é marcada por uma série de interrupções e dificuldades quan​to à estruturação dos seus principais sistemas. Além de políticas de gestão, é necessária a competência profissional, resultado da aplicação no trabalho de conhecimento, habilidade e atitude, que representam os três recursos ou di​mensões da competência (PIRES, 2005, p. 17).
Segundo Prahalad e Hamel (1990 apud PIRES, 2005, p. 19), o conceito de competência no nível organizacional se refere a um conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sis​temas físicos e gerenciais e de valores que geram um diferencial competitivo para a organização. Para esses autores, competências essenciais nas organizações são aquelas que conferem vantagem competitiva, geram valor distintivo percebido pelos clientes e são difíceis de serem imitadas pela concorrência.O quadro de agentes públicos deve ser composto por servidores que pos​suam conhecimentos técnicos sobre matérias específicas, além de um conjunto de habilidades e atitudes compatíveis com as atribuições que exercerá. Com base nisso, Pires (2005, p. 23) ressalta: “[…] tendo em vista as peculiaridades dos processos seletivos das organizações públicas, conduzidos com o objetivo de elevar seus níveis de efetividade, é mister definir metodologias que permi​tam a elaboração de estratégias de recrutamento eficazes.”
1.2 Administração pública 
Com a globalização e a divulgação das informações em tempo real, muito se tem falado sobre organizações no sentido de instituições, empresa. As organizações publica estão buscando constantemente aperfeiçoar-se em resposta as exigências da sociedade, segundo “Silva, Patrícia 2012” isto ocorre devido a organização publica ser m sistema aberto suscetível a interações com o ambiente podendo sofrer ou promover influências ou alterações.
Administração Pública é a gestão de bens e interesses qualificados da comunidade no âmbito federal, estadual ou municipal, segundo os preceitos do Direito e da Moral, visando ao bem comum.” (MEIRELLES, 2000, p. 78). 
A administração pública, como qualquer organização, gera produtos; es​ses produtos são bens e serviços disponibilizados à população. Quando os bens e os interesses são da coletividade, a administração é pública, devendo visar ao bem comum em benefício daquela. Meirelles (2003, p. 78-79) define adminis​tração pública como todo […] o aparelho de Estado preordenado à realização de seus serviços, visando à satisfação das necessidades coletivas.” 
A administração é o instrumento que o Estado dispõe para realizar suas políticas de governo, e a modernização da administração pública é o processo contínuo no qual modelos são constantemente implantados na expectativa de que a estrutura governamental possa atender de forma eficiente e eficaz às demandas sociais. Na administração pública, não há liberdade nem vontade pessoal, en​quanto na administração particular é lícito fazer tudo o que a lei não proíbe; na administração pública somente é permitido fazer o que a lei autoriza.
A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 37, aborda a adminis​tração pública: “Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obe​decerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte: [...]” (BRASIL, 1988).
Tais princípios administrativos devem nortear a atividade dos adminis​tradores públicos e seus servidores, trazendo para o campo pragmático as exi​gências e anseios da consciência coletiva. O princípio da legalidade se aplica normalmente à administração públi​ca, de forma rigorosa e especial, norteando o administrador público a fazer so​mente o que estiver expressamente autorizado em lei, pois é permitido apenas realizar o que a lei não proíbe. O princípio de impessoalidade impõe a prática do ato para o seu fim legal, tendo como objetivo o interesse público. Ele veda a prática de ato admi​nistrativo sem interesse público ou conveniência para a administração. Pelo princípio da moralidade administrativa, não bastará ao administra​dor o estrito cumprimento da legalidade no exercício de sua função pública, mas também respeitar os princípios éticos da razoabilidade e justiça, pois a moralidade constitui, a partir da constituição de 1988, pressuposto de validade de todo ato da administração pública. A publicidade consiste na divulgação oficial de todo ato administrativo, para conhecimento do público e início de seus efeitos externos. Em princípio, todo ato administrativo deve ser publicado, porque pública é a administração que o realiza, somente se admitindo sigilo nos casos de segurança nacional e investigações policiais .O princípio da eficiência exige que a atividade administrativa seja exer​cida com presteza, perfeição e rendimento funcional, para obtenção de resul​tados positivos ao serviço público e atendimento das necessidades da comuni​dade e de seus membros.
Estes princípios demonstram uma gestão mais transparente e profissional, com ações que visam ao atendimento das demandas, anseios e necessidades da sociedade, independente da administração ser direta ou indireta, precisa orientar-se pelos princípios constitucionais, cumprindo assim a função para qual foi criada .Na administração pública existem duas formas de administrar, a forma di​reta e a forma indireta.
Direta é o conjunto de órgãos públicos ligado diretamente à esfera governamental (União, estados, municípios e Distrito Fe​deral), não possui personalidade jurídica própria, as despesas são realizadas diretamente por meio do orçamento de cada esfera (TAKEDA, 2009, p. 1).
Indireta é o conjunto de órgãos públicos vinculados indiretamente à esfera governamental. Possui personalidade jurídica própria e as despesas são realizadas por meio de orçamento próprio (TAKEDA, 2009, p. 1).
A lei orgânica é o instrumento utilizado por estados, município e Distrito Federal para se organizarem; administram-se pela eleição do executivo e do legislativo e pelas suas competências administrativas, tributárias e legislativas, que lhes foram concedidas pela Constituição Federal. Já na administração indireta, o Estado permite que terceiros realizem serviços públicos.
CAPÍTULO II DESENVOLVIMENO E TREINAMENTO
2.1.História e Importância de T&D
A aprendizagem é fundamental para que as organizações possam atingir seus objetivos, as ações de capacitação nas organizações pretendem influenciar o comportamento humano no ambiente de trabalho.O processo de aprendizagem é foco de interesse dos primeiros pensadores do mundo ocidental, com a evolução das áreas de psicologia aplicada (psicologia organizacional), as interfaces dos estudos sobre aprendizagem e instrução cresceram e , então, tornou-se possível a estruturação de uma área de psicologia aplicada denominada T&D, interessada em desenvolver tecnologias para tornar mais eficiente o processo de aprendizagem nas organizações de trabalho, buscando a facilitação da aprendizagem de competências relacionadas ao desempenho ocupacional, facilitação essa que pode ser feita por meio da produção tecnológica e da aplicação dessa tecnologia em T&D.
Treinamento pode ser definido como uma ação tecnológica controlada pela organização, composta por partes coordenadas, inseridas no sistema organizacional, calçadas em conhecimentos advindos de diversas áreas, com finalidade de promover a melhoria de desempenho , capacitar para o uso de novas tecnologias preparar para novas funções ,essas finalidades são atingidas por meio da aquisição sistemática de competências e aplicação no trabalho.	
O T&D é muito utilizado quando ocorre na instituição alteração no quadro de colaboradores tais como:
Remanejamento de pessoas- devido substituições mesmo que momentâneas, por promoções demissões , implementações tecnológicas, etc.
Modernização da organização- atualização do sistema tecnológico, maquinários equipamentos que são necessárias para que ocorra adaptação e adequação para as mudanças.
Recém formados com conhecimentos insuficientes – é um empecilho na administração moderna e esta espalhada pelo mundo, já que as instituições de ensino vem formando profissionais com déficit de qualificação conforme especificações do mercado de trabalho, o que obriga as empresas a aprimorarem sua técnicas de capacitação para salientar o aprendizado do profissional em questão.
Natureza das atividades desenvolvidas devemos levar em consideração que o foco é as atividades que serão desenvolvidas que devem ser aprimoradas de acordo com especificações próprias sempre levando em consideração as mudanças culturais e tecnológicas.
2.2 Aprendizagem
O homem desde o início de sua jornada terrestre desenvolve sua capacidade de aprender que é aprimorada até seus últimosdias como ser vivente, e é explorando esta incrível capacidade que as pessoas buscam o conhecimento, aperfeiçoando assim cada aspecto que envolve suas vidas. Esta capacidade da qual o homem é dotado pode ser inata ou desenvolvida, pois “em qualquer disciplina – de tocar piano à engenharia elétrica -, há pessoas que nascem com um “dom”, mas todos podem ter proficiência através da prática”(SENGE, 2009, p.37).
Através da educação o homem se desenvolve e demonstra toda a sua potencialidades interiores, além do que assegura ao ser humano a oportunidade de exteriorizar seu talento e explorar suas potencialidades, sejam elas inatas ou adquiridas, num constante processo educacional, que pode ser apresentado de maneira “institucionalizada e exercido não só de modo organizado e sistêmico,[...] como pode ser desenvolvido de modo difuso, desorganizado e assistemático, como no lar e nos grupos sociais a que o indivíduo é pertencente”(CHIAVENATO, 2003, p.28), nos levando a acreditar que a “educação é o preparo para a vida e pela vida”(CHIAVENATO, 2003, p.28).
Os esforços do indivíduo em busca da aprendizagem tem como resultado a mudança no comportamento através da assimilação daquilo que foi aprendido. Quando se fala em aprendizado dentro de uma organização, imediatamente se pensa em desenvolvimento de habilidades técnicas que serão utilizadas no dia a dia do trabalho, e a maioria dos autores de livros destinados ao público que trabalha com Recursos Humanos também aborda somente aspectos relacionados a educação profissional, como Chiavenato(2003, p.29) cita que “pode-se falar em educação social, religiosa, cultural, política, moral, profissional etc. interessa-nos, assim, a educação profissional”, ficando assim, a dúvida se o educando está realmente motivado a aprender algo afeto apenas as habilidades técnicas e que não tem nenhuma conexão com o todo de sua vida. A aprendizagem a qual o treinando está sendo submetido só vai despertar a motivação se o assunto abordado mostrar a real necessidade de mudança por parte do treinando, motivando-o a mudar seus comportamentos e resultados no trabalho, e também na integração destes aspectos com sua vida particular.
2.3 Treinamento
Segundo Chiavenato (2004, p. 338-345), O treinamento e uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negocio. Nesses termos, o treinamento é uma maneira eficaz de agregar as pessoas, a organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações. E o responsável pelo capital intelectual das organizações. Ninguém trabalha de graça. Como parceiro da organização, cada funcionário.
O Treinamento é uma das ferramentas mais valorativas dos processos da gestão de Pessoas, pois tem como objetivo principal capacitar o colaborador e oferecer possibilidade de se desenvolver organizacional e pessoalmente.Conforme Chiavenato (2000), treinamento: visa preparar para um determinado cargo, em curto prazo para dar treinamento é necessário um programa pré-estabelecido.
Conforme Chiavenato (2004, p.340 - 342), existem algumas etapas fundamentais para que o treinamento atinja seu objetivo central e agregue valor à empresa. Entre eles podemos identificar:
1. Diagnostico. É o levantamento de necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras:2. Desenho. É a elaboração do programa de treinamento para atender as necessidades diagnosticadas;3. Implementação é a aplicação e condução do programa de treinamento;4. Avaliação. É a verificação dos resultados obrigados com o treinamento.
Conforme Lacombe (2005, p. 321), A experiência mostra que o retorno sobre o investimento em treinamento é alto, mas se da no longo prazo e não é fácil calcula-lo. Além disso, cada empresa usa um método diferente para calcular os custos, que são aparte mais fácil de medir.Para realizar um processo de treinamento se faz necessário, efetuar um levantamento da sua real necessidade, deve-se ter uma percepção da carência e seu diagnostico deve ser completo. 
Os treinamentos são realizados de duas maneiras: 1) através de atividades interna realizada no CFSU onde são desenvolvidas atividades psicopedagógicas com a missão de capacitar os membros, atualizando os com os temas atuais que envolvem a rotina de segurança publica e a comunidade; 2) atividades externa – esta sendo realizado em sua maioria por EAD através de convênios firmados entre a PMSP e ministério da Justiça ou entidades de ensino, com vista ao aprimoramento técnico de seus agentes para atender de forma complexa a população de maneira humanizada. Os treinamentos são desenvolvidos com a finalidade desenvolver competências para que o funcionário desenvolva habilidade, eficiência para desenvolver suas tarefas em qualquer situação visando a melhoria dos resultados dos processos de execução de suas tarefas, tendo como objetivo aprimorar o CHA.
Segundo Magalhães (2006, p. 16),cada indivíduo traz em si a solução do problema, a resposta ao desafio, porém é preciso permitir que esse potencial se manifeste. É papel do t&d é gerar as condições necessárias para que essa manifestação seja revelada por meio de um processo de educação que privilegie a expansão da consciência, a autonomia, a liberdade da expressão e a autoria do mundo em que cada um habita.
Capitulo III - GUARDA CIVIL METROPOLITANA
O conceito de segurança urbana tem sido objeto de inúmeros estudos dada a amplitude de seu campo de pesquisa, que abarca não apenas o combate à criminalidade e suas causas, mas sobretudo as diferentes formas de ocupação do espaço público, as interações entre os cidadãos, a inter-relação entre as possíveis frentes de atuação do poder público e a diminuição das diferentes ocorrências causadoras de insegurança.
Ao poder público caberia investir na recuperação e manutenção dos espaços físicos e zelar pelo bom comportamento da população nos espaços públicos. A partir dos anos 80, diversos conceitos passam a ser analisados e testados na abordagem da questão criminal, como: “nova prevenção”, “policiamento comunitário”, “policiamento orientado ao problema”, “polícia de qualidade de vida”, “teoria das janelas quebradas” e “modelo da tolerância zero” (DIAS NETO, 2005, p. 102). Em todas estas concepções busca-se trabalhar com uma visão em que o Estado age “a partir de uma política integral de proteção e implementação de direitos” (DIAS NETO, 2005, p. 103) e o Direito Penal funciona como uma das engrenagens deste sistema.
Cabe destacar o conceito de “policiamento orientado ao problema”, formulado por DIAS NETO (2000, p. 44-45), que dimensiona com clareza o desafio de ampliar o escopo de atuação da força policial e, assim, antecipar-se à ocorrência infracional:
O ‘policiamento orientado ao problema’ é um meio de se engajar a participação social. A polícia deixa de simplesmente reagir ao crime (crime fighting policing) e passa a mobilizar os seus recursos e esforços na busca de respostas preventivas para os problemas locais (problem-oriented policing);ao invés de reagir contra incidentes, isto é, aos sintomas dos 	problemas, a polícia passa a trabalhar para a solução dos próprios 	problemas. A noção do que constitui um problema desde uma perspectiva policial expande-se consideravelmente para abranger o incrível leque de distúrbios que levam o cidadão a evocar a presença policial.”
No Brasil, a Constituição Federal, no capítulo que trata sobre a Segurança Pública, dispõe sobre a competência das polícias, de modo que: 1) à polícia federal, por exemplo, caberia prevenir e reprimir o tráfico de drogas e o contrabando;2) à polícia rodoviária federal, realizar o patrulhamento ostensivo das rodovias federais; 3) já à polícia ferroviária federal, o patrulhamento ostensivo das ferrovias federais; 4) enquanto às polícias civis desempenhar, com exclusividade, as funções de polícia judiciária e a apuração das infrações, exceto as militares;5) às polícias militares é reservado o papelostensivo e de preservação da ordem pública; 6) e, quanto ao corpo de bombeiros, a execução de atividades da defesa civil. 
Os Municípios vêm citados em parágrafo próprio, sendo-lhes autorizado constituir guardas municipais, que ficariam orientadas à proteção de seus bens, serviços e instalações (BRASIL, 1988, p. 59-60):
Logo, a criação de uma guarda civil municipal é facultativa e sua atuação deve se voltar à proteção de bens, serviços e instalações, podendo ser armadas, bastando para isso que os Municípios contem com população acima de 50.000 (cinquenta mil) habitantes. A partir do texto da Constituição de 1988, várias discussões surgem a respeito da competência dos Municípios em questões de segurança, uma vez em que às guardas municipais são autorizados o armamento e uma atuação policial de enfrentamento à criminalidade, além do exercício do poder de polícia administrativa, sua atuação pode variar .A conduta da Guarda deve, estimular a ocupação dos espaços públicos, por meio da sensação de segurança, o que por si só contribuirá para diminuir ocorrências. Entre as possibilidades descritas, DIAS NETO (2003). 
O policial de bairro não é novidade, tem sido experimentado inclusive por polícias militares de diversos estados brasileiros, como São Paulo e Ceará, que alocam permanentemente determinado contingente em uma área para que desenvolva proximidade, confiança e cooperação com a comunidade. Mas, na definição do autor, o policial do bairro não apenas é alocado a uma área como também atua na busca por soluções para os problemas, de forma descentralizada e customizada.
Na década de 70, tanto a Guarda Municipal quanto a Força Pública são extintas e surge a Polícia Militar do Estado de São Paulo, que já nasce com um quadro especial de policiamento feminino e cujos cargos passam a ser providos pelos ex-integrantes da Força Publica, sendo aos agentes municipais facultado integrar o quadro da corporação militar (SÃO PAULO, 1970).
Dezesseis anos após a extinção da primeira Guarda Municipal surge, por meio da Lei 10.115, de 15 de setembro de 1986, a Guarda Civil Metropolitana (GCM), na gestão do Prefeito Jânio da Silva Quadros. Subordinada à Secretaria Municipal de Defesa Social, a GCM foi concebida para ser uma corporação uniformizada e armada, com a atribuição de proteção dos bens, serviços e instalações municipais, bem como colaborar na segurança pública. Inicia-se com um efetivo de 150 (cento e cinquenta) componentes, limitado o efetivo a, no máximo, 5.000 (cinco mil) componentes, podendo ser integrada pelo corpo feminino (SÃO PAULO, 1986). Posteriormente, em 2004, foi autorizada a criação e reorganização de cargos.
A formação dos guardas deve estar associada à consciência da sua atuação focada na solução dos problemas da comunidade e, sobretudo, em determinadas ocorrências que, para a força policial teriam pouca relevância, são consideradas graves para a população, como por exemplo: pichações, falta de luz ou invasão de prédios abandonados (OLIVEIRA, TONELLI, PEREIRA, 2013).
No Município de São Paulo, a lei que instituiu a Secretaria de Segurança Urbana traz uma definição legal ampla de segurança urbana, estabelecendo que o município deve promover políticas públicas sobre este tema, às quais se mesclam questões de cidadania e de direitos humanos:
Por meio da Lei 13.396, de 26 de julho de 2002, é criada a Secretaria Municipal de Segurança Urbana (SMSU reporta diretamente ao Prefeito Municipal. Em sua estrutura administrativa e organizacional, subordinam Metropolitana (GCM) e o Centro de Formação e conforme identificados no Guarda Civil Metropolitana e do Centro de Formação de Segurança Urbana. Com a reorganização SMSU), cuja autoridade máxima é o Secretário Municipal, que se subordinam-se à SMSU alguns órgãos, dentre eles a Guarda Civil em Segurança Urbana (CFSU).Assim como a GCM é o principal órgão executor da segurança urbana, o Centro de Formação em Segurança Urbana (CFSU) é o principal órgão encarregado da formação e capacitação do efetivo da Guarda. .Assim é que, a definição legal vem assim expressa no artigo 1º da Lei: “Segurança urbana é a atuação dos órgãos públicos municipais de forma articulada, priorizando nas políticas públicas urbanas a prevenção à violência” (SÃO PAULO, 2002, p. )
 Desde 1986, a GCM esteve subordinada a diferentes Secretarias, na medida em que reestruturações surgem a partir das novas gestões e hoje se subordina à pasta de Segurança Urbana. Em suma, a Guarda Civil Metropolitana é uma instituição de natureza permanente, uniformizada, armada, baseada na hierarquia e disciplina e se sujeita ao princípio da legalidade, sendo seus atos passíveis de serem contestados administrativa ou judicialmente, se incompatíveis com o conjunto normativo (princípios e regras), que regem uma instituição, cuja finalidade é a satisfação do interesse público.
Atualmente, a GCM conta com um efetivo de 6.149 (seis mil, cento e quarenta e nove) componentes entre homens e mulheres. Dentre o efetivo há o que se conhece por guardas prontos, restritos e em readaptação. Deste contingente guardas considerados como prontos fazem um total de 4.157 (quatro mil, cento e cinquenta e sete), em pleno gozo de saúde física e mental, com os treinamentos obrigatórios concluídos, incluindo o Estágio de Qualificação Profissional (EQP), ou seja, pronto para atuar armado.
Deste total de guardas prontos, 3.457 (três mil, quatrocentos e cinquenta e sete) desempenham atividades na rua, em contato direto com a população, e outros 700 (setecentos) realizam atividades administrativas internas. Perto de dois mil guardas estão restritos ou em readaptação – no que concerne aos restritos, estes podem exercer suas atribuições, seja nas ruas juntamente com os guardas prontos, seja no âmbito administrativo, porém sem o emprego de armas de fogo. O guarda que for reprovado no Estágio de Qualificação Profissional (EQP), por exemplo, por falta ou por desempenho insatisfatório na disciplina de tiro defensivo, passa a ser enquadrado como restrito e, portanto, não poderá portar arma de fogo até que seja aprovado em nova oportunidade.
A estrutura administrativa e organizacional da GCM conta com 5 (cinco)Comandos Operacionais (Norte, Sul, Leste, Oeste e Centro), dentro dos quais estão inseridas as Inspetorias Regionais, em número de 35 (trinta e cinco) ao todo.
Distribuição das Inspetorias Regionais da GCM a Lei Municipal 13.768, de 26 de janeiro de 2004, dispõe a respeito da carreira da Guarda, estruturando-a em seis níveis (vide Quadro 1). Conforme o artigo 8º, para o provimento dos cargos, é exigida a aprovação em concurso público que pode ser de provas ou de provas e títulos (SÃO PAULO, 2004a).O aprovado em concurso público, ao ser investido no cargo, inicia na 3a Classe do Nível I da carreira. Após o ingresso, o agente deve cursar e ser aprovado no Curso de Formação (com carga de 600 horas), cujas aulas são presenciais e a cargo do Centro de Formação em Segurança Urbana, órgão vinculado e subordinado à SMSU.
O candidato a Guarda Civil Metropolitano, para fazer parte da Corporação, passa por um processo seletivo com varias etapas, que se inicia-se com sua inscrição para participar do concurso publico. após realizar avaliação de conhecimento geral, e de aptidão física e psicológica, da-se inicio a capacitação que e realizada no Centro de Formação e Segurança Urbana CFSU situado na Rua Aniston de Azevedo 34 Belenzinho São Paulo.
O conteúdo trabalhado são específicos a função tais como técnicas de armas não letais armamento de fogo, legislação segurança publica, técnicas de combate, defesa pessoal, tratamento a comunidade etc.
Criado em 21 de março de 1986, como Departamento de Ensino da Guarda Civil Metropolitano, o Centro de Formação em Avenida Ariston Azevedo, 64, no bairro do Belenzinho Com a criação da Secretaria Municipal de Segurança Urbana a designar-se Centro de Formação em Segurança Urbana. Trata-se, portanto, de um órgão subordinado à SMSU, cuja autoridade está a cargo de um CoordenadorGeral um Conselho Acadêmico, um Comitê Setorial de Gestão uma de Gestão Interna e a segunda, de Formação Profissional
A Diretoria de Formação Profissional está estruturada em 4 (quatro) Assessorias: 1) Técnica de Planejamento e Coordenação de Cursos; 2) Técnica de Coordenação Pedagógica; 3) Técnica de Avaliação de Aprendizagem e; 4) Técnica de Alunos.
 O Centro de Formação em Segurança Urbana é o órgão incumbido da formação dos novos agentes e também responsável por ministrar cursos de aperfeiçoamento, qualificação e capacitação para o efetivo da Guarda Civil Metropolitana. O novo agente, ao ingressar no quadro, deve frequentar o Curso de Formação, cujas aulas são presenciais e tem carga total de 600 (seiscentas) horas.
O Ministério da Justiça, através da Secretaria Nacional de Justiça (SENASP), propõe uma matriz curricular para os cursos de formação, mas esta matriz não é obrigatória. O objetivo desta matriz é:
				“ser um referencial teórico-metodológico para orientar as 					Ações Formativas dos Profissionais da Área de Segurança 					Pública – Polícia Militar, Polícia Civil e Bombeiros Militares – 					independentemente da instituição, nível ou modalidade de 					ensino que se espera atender.” (BRASIL, 2008, p. 2)
Após a formação inicial, o Decreto nº 5.123/2004, que regulamenta a Lei do Desarmamento, determina que os guardas municipais devem realizar anualmente o Estágio de Qualificação Profissional (EQP), com carga mínima de 80 (oitenta) horas, para que possam portar arma de fogo. Para o EQP não há obrigatoriedade em seguir determinado conteúdo programático. O foco deste diagnóstico, em consonância com o Termo de Referência proposto pela Secretaria de Segurança Urbana (Anexo 1), é identificar em que aspectos o EQP ministrado atualmente pelo Centro de Formação em Segurança Urbana atende, ou não, aos princípios de policiamento comunitário e preventivo. ou seja, o Termo de Referência objetiva que o trabalho avalie “se o conteúdo programático dos cursos continuados de capacitação e treinamento está refletindo as políticas de segurança desenhadas pela SMSU e efetivamente contribuindo para o desejo de que a Guarda tenha caráter ‘amigo, protetor e aliado’ para a população paulistana” (grifo nosso).
O CFSU tem por incumbência a formação básica profissional dos novos integrantes da Guarda Civil Metropolitana, aprovados em concurso. É também sua atribuição aperfeiçoar e capacitar todo o efetivo da GCM ao longo da carreira. Não obstante, é objetivo de o Centro oferecer cursos não apenas aos Guardas, mas a todos os demais servidores da SMSU, a fim de estabelecer-se uma política de qualidade, uniformidade de linguagem, conhecimento e interação das ações dos órgãos que integram a SMSU. No que diz respeito aos cursos oferecidos pelo CFSU estes são presenciais e tem como público-alvo o efetivo da Guarda.
Com relação ao Estágio de Qualificação Profissional (EQP), este é de realização anual e obrigatória para todo o efetivo da Guarda Civil Metropolitana, salvo os que se encontrem em situação de restrição ou em readaptação. Todavia, e considerando a existência de diferentes níveis na carreira, não participam como alunos das edições de EQP para os Guardas de Nível I, os da Classe Distinta (CD) Nível II e Inspetores Níveis III e IV, assim como não participam do EQP para os CDs, os Inspetores e vice-versa. Como todos os estágios de qualificação profissional destinavam se a parte operacional fez necessária adequação de maneira cautelar das rotinas administrativas sendo realizadas, os trabalhadores internos que conheciam a rotina e suas alterações somente em 2011, sendo aperfeiçoado algumas normas administrativas as quais ainda encontram-se em aperfeiçoamento constante .Após realizar levantamento da necessidade de aprimoramento e de capacitação operacional e técnica são colocadas em pratica as novas capacitação que normalmente são proporcionadas pelo Centro de Formação em Segurança Urbana CFSU, pela escola de formação do servidor publico Municipal, e demais convênios com entidades educacionais como o caso da Faculdade Cantareira .
A partir de 2010 para efetivar de maneira sistemática o aperfeiçoamento técnico operacional dos guarda civis metropolitano foi firmando convenio com o ministério da Justiça onde forma ampliadas as formas de qualificação do profissional em questão com cursos por EAD., sendo investidos pelo governo federal em parceria com o governo municipal milhões de reais para aquisição de uniformes, equipamentos, veículos e capacitação através de aprimoramentos técnicos modernos.
Porém como todas as empresas a colaboradores que se encontram executando atividades fins divergentes das quais forma contratados, necessitando de capacitação especializada para realizar as novas atividades a eles atribuídas, tais como capacitação para novas tecnológicas de informática, aprimoramento técnico em rotinas administrativas de acordo com a inovação exigidas pelo mercado atual, o que diminuiria muito os gastos com erros e dificuldades que poderiam ser sanadas com a execução adequada de cada atividade fim por seus colaboradores, primando pela otimização , eficiência e eficácia do processo em sua integra.
Após analise da matriz curricular proposta aferiu-se a preocupação com a melhoria de alguns pontos atualmente o colaborador esta sendo visualizado como pessoa e não mais como um maquina, porem há adequações a serem realizadas para que se atinja a supremacia e eficiência publica desejada.
Todos os investimentos atualmente estão voltados para planejamento operacional e tacito na instituição, porem como a mesma detém em seu corpo funcionários que estão afastados da função fim exercendo atividades diversas, e partindo de uma realidade que todos devem ser produtivos, faz- s necessário um olhar piedoso e otimista para desenvolver técnicas de assimilação e absorção que reinsiram estes profissionais de forma digna ao trabalhão, propiciando conhecimento desenvolvimento de habilidades e atitudes.
Para contemplar a otimização e assimilar todo o material humano disponível em seu efetivo deve se buscar por normas de atuação diversificadas de acordo com cada atividades fim proposta para o cargo ou função.
Para tanto se faz necessário delimitar as atividades fins, ou seja separar o efetivo operacional do administrativo promovendo aprimoramento distintos para cada setor com foco nas atividades a serem desenvolvidas . Atualmente o efetivo operacional tem seu aprimoramentos quase que constantes, o que viabiliza sua projeção e diminui sua margem de erros , porem as rotinas administrativas são executadas como as condições apresentadas pelo comportamento tacito necessitando que seja elaboradas normas de aprimoramento e colocadas em ação visando a otimização do serviço a diminuição de erros e desperdício de material inclusive humano. 
A instituição que investem em treinamento justificam que há uma necessidade de qualificar a mão de obra para melhorar o desempenho do colaborador, e com isso a empresa ganha qualidade no serviço ou produto, aumentando a lucratividade. Em contra partida os colaboradores responderam que o treinamento ajuda-os a acompanhar a tecnologia para manuseio de maquinas e equipamentos.
Para as instituições o treinamento traz vários benefícios tais como colaboradores motivados, mais interessados, melhora integração entre a equipe, melhor desempenho e a satisfação dos colaboradores internos e externos. Já os colaboradores responderam que com o treinamento eles se sentem mais motivados e mais experientes, e acreditam que após o seu desenvolvimento ele tenha recebido promoção, em contra partida para os colaboradores que não tiveram nenhum tipo de treinamento, responderam que a empresa não se preocupa tanto com o colaborador, que o treinamento poderia melhorar o seu rendimento profissional e a empresa está perdendo qualidade no serviço, integração, desempenho, plano de carreira e tem a parte de treinamento e desenvolvimento.
A atuação do município em questõesde segurança ainda está em fase de consolidação no Brasil. A partir da década de 70 o papel da polícia, qualquer que seja a corporação que o desenvolva, está relacionado não apenas a uma ação repressiva e reativa, mas sobretudo a atividades que sejam preventivas, desenhadas para cada agrupamento populacional e em estrita colaboração com este.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A administração pública tendo como norteador os princípios constitu​cionais, tem por missão realizar ações que vão ao encontro dos anseios da po​pulação, gestão de recursos humanos no setor público realizou, por muito tempo, atividades meramente operacionais, devido à falta de diretrizes claras e planejadas, em virtude de que também não havia um quadro de servi​dores qualificados.
A literatura apresentada traz fundamentos capazes de au​xiliar os agentes públicos no desenvolvimento de políticas voltadas à gestão de Gestão de pessoas na administração pública diminuindo a lacuna existente entre o modelo ideal de gerenciamento dos recursos humanos, com aquele praticado, o que vem se modificando através da conscientização das necessi​dade de servidores capacitados tanto na realização das tarefas na organização quanto no atendimento às demandas da sociedade.Várias políticas de recur​sos humanos vêm sendo adotadas em muitos países, inclusive no Brasil, em diversas esferas, visando aprimorar as forças de trabalho no sentido de melhorar o atendimento à população com eficiência, eficácia e a efetividade estão associadas à necessidade da exata alocação das pessoas nas funções que desem​penham e de sua constante capacitação.
Esta pesquisa mostrou a grande dificuldade que a administração pública e principalmente o servidor encontram na realização das atividades profissionais, necessitando de conhecimento constante, reconhecimento como estímulo (im​portante e necessário), avaliação, buscando verificar se os objetivos propostos fo​ram atingidos, e, finalmente, de um feedback, a troca de informações e o diálogo.
Nesse sentido, faz-se necessário que a administração pública esteja empe​nhada em avançar do estágio atual para o desejado, buscando uma administração comprometida com o bem-estar da população e com ações planejadas, além de mecanismos que valorizem o servidor, não se esquecendo que o conhecimento, a habilidade e as atitudes necessitam de aprimoramento constante. Para alcançar uma administração de excelência, é de suma importância que as unidades de recursos humanos atuem como facilitadoras entre os gestores e os servidores. Constatou-se que a gestão de pessoas precisa integrar todas as áreas da adminis​tração, visando a auxiliar no desenvolvimento das competências, além do cons​tante aprimoramento do conhecimento, da habilidade e da valorização.
Por fim forneceu-se, nesta pesquisa, uma gama de informações bibliográ​ficas, capaz de auxiliar o setor público e seus gestores no desenvolvimento de políticas que levem a administração pública a cumprir seu papel de fato; pos​sibilitou também conhecer as necessidades atuais não apenas dos servidores, mas de toda a administração. No novo paradigma de política pública de segurança, a prevenção de situações que possam desencadear em criminalidade, violência ou desordem social pode se dar por meio da execução de outros serviços, como por exemplo, de iluminação; mediação de conflitos; combate e prevenção às drogas; restrição ao horário de funcionamento de bares; e programas de proteção escolar. Se a segurança se dá de forma articulada, preparar o efetivo da guarda para o policiamento comunitário exige a conscientização para o novo modelo de policiamento, mais próximo das causas sociais do que da repressão às condutas inadequadas. Neste estudo, buscou-se conhecer como se dá a formação e os cursos de qualificação da Guarda Civil Metropolitana e, em especial, como o Estágio de Qualificação Profissional (EQP) prepara o efetivo para uma política de segurança cidadã, capaz de promover sensação de segurança.
Em suma, é preciso implementar um novo modelo de Estágio de Qualificação Profissional, com novos instrutores trazendo conteúdos atualizados, parceria com universidades para realização de disciplinas fora do CFSU, mas sob os preceitos por ele definidos, alteração na didática em sala de aula e melhorias na infraestrutura. Sobretudo o conteúdo do curso precisa ser alterado para explorar a filosofia preventiva e comunitária, que consta como meta do poder público municipal. As matérias devem trazer esta inovação e serem formuladas para buscarem simulação de situações reais e a abordagem correta para cada caso e não repetirem conteúdos já ministrados tanto no curso de formação quanto em módulos anteriores do EQP. voltado para as reais necessidades de cada departamento ou seção inerente de cada unidade da GCM, para que se padronize de maneira uniforme e única.
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