APOSTILA I MUNDO DO TRABALHO revisada

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1 – DIREITO DO TRABALHO 
CONCEITO: Conjunto de princípios e/ou regras Relacionadas ao trabalho subordinado, visando assegurar 
melhores condições de trabalho ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas. 
 
2 - Antiguidade 
O escravo assemelhava-se a uma coisa e pertencia ao amo ou senhor, a partir do momento que entrava no seu 
domínio, portanto, não poderia prestar consentimento contratual e, consequentemente, contrair obrigações. 
 
3 - Idade Média – Representada pelo surgimento das corporações de ofício, constituídas por mestres, 
companheiros e aprendizes. 
 Corporação: As corporações de ofício tinham como características: 
Estabelecer uma estrutura hierárquica; 
Regular a capacidade produtiva; 
Regulamentar a técnica de produção. 
 Mestre: eram os proprietários das oficinas. Em princípio, obtinha o cargo pelas suas aptidões profissionais ou por 
terem executado uma obra-prima. 
Aprendizes: Eram os menores que recebiam dos mestres o ensino metódico do ofício ou profissão mediante 
pagamento de taxas. 
Companheiros: Terminado o aprendizado, os aprendizes tornavam-se companheiros e exerciam suas atividades nos 
locais públicos, remunerados pelos mestres. Por outro lado, o companheiro só conseguia melhorar sua atuação 
profissional se dispusesse de dinheiro para comprar a carta de mestria ou se casasse com a filha do mestre ou com sua 
viúva. 
 
4 - Regime Liberal 
O triunfo da Revolução Francesa exaltou a liberdade individual consagrada no preâmbulo da Constituição de 1791. 
Princípio liberal e postulados individualistas atuaram como grandes bases sobre as quais se desenvolveu todo 
mecanismo das relações jurídico-laborais existentes até o aparecimento do fenômeno intervencionista. Os indivíduos 
adquiriram com sua vontade o poder supremo para realizar toda classe de atos jurídicos, os quais passavam a ter força 
de lei entre as partes, porque aceitos voluntariamente. 
 
5 – Revolução Industrial 
As relações de trabalho presididas pelos critérios heterônomos das corporações de ofício foram substituídas por uma 
regulamentação essencialmente autônoma. Surgiu daí uma liberdade econômica sem limites, com opressão dos mais 
fracos, gerando, segundo alguns autores, uma nova forma de escravidão. É o que se extrai do pensamento de Lacordaire: 
“Entre o forte e o fraco, entre o rico e o pobre, entre o patrão e o empregado, é a liberdade que escraviza, é a lei que 
liberta”. 
 
6 - Evolução 
Formação: Inglaterra (1802 a 1848) lei proibindo o trabalho dos menores à noite e por duração superior a 12 horas 
diárias. Na França, em 1806, foram criados órgãos destinados a dirimir as controvérsias entre fabricantes e operários, 
considerados como precursores da Justiça do Trabalho. 
Consolidação (1890/1919): Caracterizada pela publicação da Encíclica Papal Rerum Novarum (coisas novas) de Leão 
XIII, preconizando salário justo. 
Autonomia: Caracteriza-se pela criação do OIT (1919) e o trabalho de universalização do Direito do Trabalho. 
 
7 – Evolução no Brasil 
1907 – Lei 1.637 - primeira lei sindical - rural 
1919 – Lei 3.724 – acidente do trabalho 
1923: Lei Eloy Chaves instituindo caixas de aposentadorias para os ferroviários 
1930: Criação do Ministério do Trabalho. 
1943: criação da CLT (Dec. Lei 5.452), mais abrangente texto legal trabalhista. 
1946: Constituição de 1946 coloca a Justiça do Trabalho como integrante do Poder Judiciário, já que antes era órgão 
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administrativo. 
1988: A Constituição Federal, em seu artigo 7º, assegura extenso rol de direitos trabalhistas. 
 
8 - Tendência atual 
Crise econômica de 1970 (alta do preço do petróleo), a inovação tecnológica, modificação na organização da produção, 
necessária competitividade com os países orientais e necessidade de combater o desemprego resultaram no fenômeno 
jurídico denominado flexibilização. 
 
9 - PRINCÍPIOS 
Conceito: “São as ideias fundamentais sobre a organização jurídica de uma comunidade emanados da consciência 
social, que cumprem funções fundamentadoras, interpretativas e supletivas, a respeito de seu total ordenamento 
jurídico” (Celso Ribeiro Bastos). 
 
10 - Princípios constitucionais Direitos Fundamentais 
Dignidade da pessoa humana (art. 1º, Inc. III). 
Valores sociais do Trabalho e da livre iniciativa (art. 1º, Inc. IV) 
Igualdade entre Homens e Mulheres (art. 5º) 
 
11 - Princípios infra-constitucionais 
1 – Proteção: Por esse princípio, busca-se uma forma de compensar a superioridade econômica do empregador em 
relação ao empregado, dando a este último uma superioridade jurídica (in dúbio pro operário, norma mais favorável, 
condição mais benéfica) 
2 - Primazia da realidade 
3 - Irrenuciabilidade 
4 - Continuidade 
 
Conceito: “Contrato de trabalho é o acordo expresso (escrito ou verbal) ou tácito firmado entre uma pessoa física 
(empregado) e outra pessoa física ou jurídica (empregador) por meio do qual o “EMPREGADO” se compromete a 
executar, pessoalmente, um serviço mediante salário e subordinação jurídica”. (Art. 442 da CLT). Duração do contrato: 
prazo determinado e indeterminado. 
 
Prazo determinado só é válido (art. 443 CLT): 
 
São considerados por prazo determinado os seguintes contrato: colheita de safra, atleta profissional, contrato de artistas, 
etc. O prazo determinado, no seu total, não pode exceder a dois (2) e só pode ser prorrogado uma única vez. O período 
restrito de dois anos engloba o prazo prorrogado. (art. 445 e 451 CLT). Considera-se contrato por prazo indeterminado 
aquele que suceder, dentro de seis (6) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste 
depender da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. (temporada, hotéis). 
 
Não há aviso prévio nos contratos por prazo determinado. Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes 
de expirado o prazo determinado (art. 481): vige os princípios do contrato por prazo indeterminado 
 
15 - TRABALHO DA MULHER 
1. Duração do trabalho e horas extras = nas mesmas condições do homem. 
2. Proibição de diferença de salário por sexo (art. 7º, XXX, CF e art. 5º da CLT. 
3. É permitido à mulher o trabalho noturno, trabalho em locais perigosos, insalubres, penosos, trabalho em subterrâneos, 
nas minerações, e obras de construção. 
4. É vedado o serviço que demande de força física superior a 20 quilos de forma contínua ou de 25 quilos de forma 
ocasional. 
MATERNIDADE 
ESTABILIDADE DA GESTANTE: vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a 
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, II, “b” CF). 
LICENÇA MATERNIDADE: 120 A 180 DIAS sem prejuízo do emprego e do salário 
SALÁRIO MATERNIDADE: pago pelo empregador que fará a compensação no recolhimento da previdência social 
AMAMENTAÇÃO: durante a jornada de trabalho tem a mulher direito de dois descansos de meia hora, até 6 meses 
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(art. 396 CLT). 
 
DIREITO A DISPENSA DO TRABALHO, para no mínimo 6 consultas médicas, Durante a gravidez (art. 392, II, CLT) 
 
17 - ESTABILIDADE OU GARANTIA DE EMPREGO 
Empregada gestante: vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses 
após o parto (art. 10, II, “b” ADCT da CF). O caso do nascimento de criança morta = prevalece a garantia. Ocorreu a 
dispensa e o empregador não havia sido avisado da gravidez = não caracteriza dispensa arbitrária. 
 
18 – OUTROS TIPOS DE TRABALHADORES 
TRABALHADOR AUTÔNOMO – pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, 
com fins lucrativos ou não. (Lei n. 8.212/91, art. 12, V, “h”). 
Não regido pela CLT 
Não há subordinação, sem vínculo de emprego 
Habitualidade 
Urbano e rural(erro no conceito) 
Art. 9, § 15 – exemplos de autônomos (advogado, contador, médico..) 
Diferença do autônomo x empregado: subordinação não presente no autônomo. 
Diferença do autônomo x eventual: o eventual presta serviços ocasionalmente, o autônomo, com “habitualidade”. 
 
TRABALHADOR EVENTUAL – “aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou 
mais empresas, sem relação de emprego” (art. 12, V, alínea “g” da Lei n. 8.212/91). 
Ex.: encanador, eletricista, boia-fria, chapa de descarga de caminhões... 
 
TRABALHADOR AVULSO - “É aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo 
empregatício, a diversas empresas, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou do órgão gestor de 
mão de obra” (art. 9, VI Decreto 3.048/99 Lei n. 8212/91, art. 12, VI). 
 
TRABALHADOR TEMPORÁRIO – Lei n. 6.019/74 – terceirização 
Trabalhador temporário, pessoa física que presta serviços por intermédio de uma empresa prestadora de serviços, 
por prazo certo, para atender a determinadas demandas de pessoal. O trabalhador é contratado por uma empresa que 
tem por negócio a prestação de serviços, ou disponibilizar a mão-de-obra para outras empresas (os clientes da 
prestadora dos serviços). 
A empresa tomadora dos serviços (cliente) é solidariamente responsável com a empresa empregadora dos 
trabalhadores (prestadora dos serviços) pelos direitos trabalhistas dos trabalhadores. Ex.: atividades de vigilância, 
limpeza, etc. 
Direitos do trabalhador: art. 12 da Lei 6.019/74. 
 
Empregado(a) Doméstico(a) – Aquele que presta serviço de natureza contínua, mediante remuneração e subordinação, 
a pessoa ou a família, no âmbito residencial desta, em atividade sem fins lucrativos. 
 
Exemplo: empregada(o) Doméstica(o), motorista particular, jardineiro, caseiro, governanta, mordomo, piloto particular, 
enfermeira particular, entre outros. 
 
19 – JORNADA DE TRABALHO 
Jornada diária ≤ a 8 horas diárias e 44 horas semanais, facultada a compensação de horários e redução da jornada 
de trabalho mediante acordo ou convenção coletiva. 
Regras especiais para determinados profissionais: médicos, bancários, jornalistas... 
Critério da disposição ao trabalho (art. 4º CLT) 
Período que antecede ou ultrapassa até 10 minutos ao dia: não é jornada de trabalho 
Situações especiais: art. 58, § 2º CLT e ferroviários 
 
Empregados não tutelados pelo limite da jornada de trabalho (art. 62 CLT): 
 A) Atividade externa, sem controle de horário 
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 B) Gerentes (poder de gestão + 40% de acréscimo, no mínimo). 
 C) Empregado doméstico 
Jornada extraordinário (art. 59 a 61 CLT) 
Acréscimo mínimo: 50% ou compensação de horas (banco de horas) 
Acordo, negociação coletiva ou previsão legal 
Menor de 18 anos: somente compensação ou força maior 
Insalubridade e periculosidade: licença prévia do TEM. 
Jornada noturna (art. 73 CLT e 7º, IX CF): 
Empregado urbanos: entre 22 às 5 horas (52 min. 30s.) com acréscimo de 20%. 
Empregado rural: regra específica art. 7º Lei n. 5889/73) 
Empregado menor: proibição 
Intervalo intrajornada= jornada superior a 6 horas o descanso mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas. 
 
20 – SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 
1. Conceito: art. 457 CLT. – Segundo a doutrina: são as verbas pagas habitualmente (adiciocionais, diárias, gratificações...) 
 
2. Natureza: salarial e indenizatória. As verbas indenizatórias, desde que habituais, recebem tratamento de salário 
(insalubridade, periculosidade....) 
3. Formas de pagamento 
 3.1. Por unidade de tempo 
 3.2. Por unidade de obra (produção) 
 3.3. Por tarefa (mista) 
 
4. Meios de pagamento 
 4.1. Moeda nacional, em regra, cheques ou depósito 
 4.2. Pagamento em utilidade in natura, até 70%. 
5. Não são considerados com salário as seguintes utilidades: art. 458, § 2º CLT: 
 5.1. Vestuário: somente salário se for parte da remuneração. 
 5.2. Alimentação: será salário se decorrer de convenção expressa. Vale-refeição tem caráter salarial (Súmula STS 
241) 
 5.3. Vale-transporte: não tem natureza salarial por determinação legal. Subsidiado pelo empregador pelo valor 
correspondente ao que excede de 6% do salário base do empregado. 
 5.4. Educação: não se considera salário utilidade 
 5.5. Veículo: se utilizado PARA o trabalho: não é salário se for uma retribuição do empregador: será salário 
utilidade 
 5.6. Habitação: PARA a execução do trabalho (zelador, caseiro) = não é salário. Se for concedido como 
retribuição ao trabalho, passa a ser salário. 
 5.7. Assistência média e seguros de vida: não têm natureza salarial. 
6. Data do pagamento: até o 5º dia útil do mês seguinte. 
7. Irredutibilidade salarial (art. 7º, VI, da CF) 
8. Descontos: restrições, segundo art. 462 CLT 
9. Impenhorabilidade do salário 
10. Adicional hora extra: mínimo 50% e se for habitual (um ano), integra a remuneração. 
11. Adicional noturno: 20% urbano e 25% para trabalhador rural. 
12. Adicional insalubridade: 10%, 20%, 40% sobre salário mínimo ou salário profissional. 
13. Adicional de periculosidade (art. 193 CLT): 30% sobre o salário, sem a inclusão das gratificações, prêmios ou 
participação nos lucros 
14. Opção pela insalubridade ou periculosidade. 
15. Adicional de transferência (art. 469 CLT): só se for provisória e será de 25% sobre o salário recebido. 
16. Décimo terceiro salário: uma remuneração mensal. 
17. Ajuda de custa e diárias (art. 457, § 2º CLT) 
 Diária = caso for superior à metade do salário recebido, terá natureza salarial 
 Ajuda de custo = Não terá natureza salarial. 
18. Participação nos lucros da empresa: não terá natureza salarial. Sua concessão depende de negociação. 
 
23 - TRABALHO DA CRIANÇA E DO ADOLESCENTE (DO MENOR) 
Fundamentos da proteção do menor: 
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Cultural (estudar) 
Moral (locais inadequados) 
Fisiológica (insalubre, perigoso...) 
Segurança (evitar acidentes de trabalho) 
 
1 - INTRODUÇÃO: 
Ao proibir o trabalho aos menores de 16 anos, a Constituição da República de 1988 ressalvou a possibilidade de ingresso 
no mercado de trabalho na condição de aprendiz a partir dos 14 anos. No Brasil, historicamente, a aprendizagem é 
regulada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e passou por um processo de modernização com a promulgação 
das Leis nos 10.097, de 19 de dezembro de 2000, 11.180, de 23 de setembro de 2005, e 11.788, de 25 de setembro de 
2008. O Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA), aprovado pela Lei nº 8.069, de 13 de julho de 1990, também prevê, 
nos seus arts. 60 a 69, o direito à aprendizagem, dando-lhe tratamento alinhado ao princípio da proteção integral à 
criança e ao adolescente. 
 
2 - O que é o contrato de aprendizagem? 
É um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e de prazo determinado, com duração máxima, em regra, de 
dois anos. O empregador se compromete, nesse contrato, a assegurar ao adolescente/jovem com idade entre 14 e 24 
anos (não se aplica o limite de 24 anos para o jovem com deficiência), inscrito em programa de aprendizagem, uma 
formação técnico profissional metódica, compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. O aprendiz, 
por sua vez, se compromete a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação (art. 428 da CLT). 
O programa de aprendizagem será desenvolvido por entidade qualificada para esse fim. 
 
3 - Quem pode ser aprendiz? 
Aprendiz é o adolescente ou jovem entre 14 e 24 anos que esteja matriculado e freqüentando a escola, caso não haja 
concluído o ensino médio, e inscrito em programa de aprendizagem (art. 428, caput e § 1º, da CLT). Caso o aprendiz 
seja pessoa com deficiência, não haverá limite máximo de idade para a contratação (art. 428, § 5º, da CLT). 
 
Em observância aos princípios contidos no art. 227 da Constituição Federal (CF/88)e no ECA, é assegurada aos 
adolescentes na faixa etária entre 14 e 18 anos prioridade na contratação para o exercício da função de aprendiz, salvo 
quando: 
I – as atividades práticas de aprendizagem ocorrerem no interior do estabelecimento, sujeitando os aprendizes à 
insalubridade ou à periculosidade, sem que se possa ilidir o risco ou realizá-las integralmente em ambiente simulado; 
II – a lei exigir, para o desempenho das atividades práticas, licença ou autorização vedada para pessoa com idade inferior 
a 18 anos; e 
III – a natureza das atividades práticas for incompatível com o desenvolvimento físico, psicológico e moral dos 
adolescentes aprendizes (art. 11, incisos I, II e III, do Decreto nº 5.598/05). 
 
Nas atividades elencadas nos itens acima, deverão ser admitidos, obrigatoriamente, jovens na faixa etária entre 18 e 24 
anos (art. 11, parágrafo único, do Decreto nº 5.598/05) e pessoas com deficiência a partir dos 18 anos. 
 
4 - Qual é a cota de aprendizes a serem contratados? 
A cota de aprendizes está fixada entre 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, por estabelecimento, calculada sobre o total 
de empregados cujas funções demandem formação profissional. As frações de unidade darão lugar à admissão de um 
aprendiz (art. 429, caput e § 1º da CLT). 
 
5 - Como ficam os contratos de aprendizagem quando há redução no quadro de pessoal da empresa? 
Os aprendizes não podem ser demitidos em razão da redução do quadro de pessoal, pois os contratos de aprendizagem 
em vigor se vinculam ao número de empregados existente no momento do cálculo da cota. Portanto, a redução do 
quadro de pessoal só gerará efeitos no futuro. Ademais, as hipóteses de dispensa são aquelas expressamente previstas 
no art. 433 da CLT, que não contemplam essa situação. Portanto, os contratos de aprendizagem firmados devem ser 
mantidos até o seu termo final. 
 
6 – Certificado de Qualificação Profissional de Aprendizagem 
Art. 31. Aos aprendizes que concluírem os programas de aprendizagem com aproveitamento, será concedido pela 
entidade qualificada em formação técnico profissional metódica o certificado de qualificação profissional (art. 430, § 2º, 
da CLT). 
 
Parágrafo único – O certificado de qualificação profissional deverá enunciar o título e o perfil profissional para a 
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ocupação na qual o aprendiz foi qualificado. 
 
7 – É possível inserir, a qualquer tempo, aprendiz com o curso de aprendizagem em andamento? 
O curso de aprendizagem deve ser elaborado com conteúdo e atividades em grau de complexidade progressiva, 
obedecendo itinerários de conteúdo prefixado, com previsibilidade de começo e fim, não sendo possível a inserção de 
aprendizes a qualquer tempo, sem prejuízo do conteúdo programático. 
 
No entanto, se o curso for organizado em módulos, de forma que sejam independentes entre si, a inserção poderá ser 
no início de cada módulo, desde que essa possibilidade esteja prevista no programa do curso. A certificação, nesse caso, 
deverá ser por módulo. É importante ressaltar que os contratos de aprendizagem serão firmados, sempre, pela duração 
dos cursos e não dos módulos. 
 
8 - Como formalizar a contratação do aprendiz? 
A contratação do aprendiz deve ser formalizada por meio da anotação em CTPS e no livro de registro/ficha ou sistema 
eletrônico de registro de empregado. No campo função deve ser aposta a palavra “aprendiz” seguida da função 
constante no programa de aprendizagem com correspondência na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO). Em 
anotações gerais, deve ser especificada a data de início e término do contrato de aprendizagem (art. 29 da CLT). 
 
9 - O aprendiz adolescente, entre 14 e 18 anos, pode desempenhar atividades pertinentes à aprendizagem a mais 
de um empregador? 
Sim, desde que os programas de aprendizagem possuam conteúdos distintos e que as horas de atividade prática e 
teórica de cada programa sejam somadas (art. 414 da CLT e art. 21, caput, do Decreto nº 5.598/05), para efeito da 
observância da jornada máxima diária (art. 432 da CLT), em respeito aos direitos assegurados pelo ECA, principalmente 
em relação à garantia da freqüência à escola regular e à observância da condição peculiar de pessoa em 
desenvolvimento (art. 21, § 1º, do Decreto nº 5.598/05, e arts. 67, inciso IV, e 69, inciso I, do ECA). 
 
10 - O empregador pode formalizar novo contrato de aprendizagem com o mesmo aprendiz após o término do 
anterior, mesmo quando o prazo do primeiro contrato for inferior a dois anos? 
Não, pois a finalidade primordial do contrato de aprendizagem estaria sendo frustrada, ao se admitir a permanência do 
aprendiz na empresa após o término do contrato anterior, por meio de um novo contrato de mesma natureza, ainda 
que com conteúdo distinto, em vez de capacitá-lo a ingressar no mercado de trabalho. Ademais, o art. 452 da CLT 
considera de prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro do prazo de seis meses, a outro contrato de prazo 
determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços ou da realização de certos acontecimentos. 
 
11 - O contrato de aprendizagem pode ser prorrogado? 
Não, porque o contrato de aprendizagem, embora pertencente ao gênero dos contratos de prazo determinado, é de 
natureza especial. A duração do contrato está vinculada à duração do curso de aprendizagem, cujo conteúdo é 
organizado em grau de complexidade progressiva, conforme previsão em programa previamente elaborado pela 
entidade formadora e validado no Cadastro Nacional de Aprendizagem, o que é incompatível com a prorrogação. 
 
12 - Como é calculado o salário do aprendiz? 
No cálculo do salário do aprendiz, deve-se considerar o total das horas trabalhadas, computadas referentes às atividades 
teóricas, e também o repouso semanal remunerado e feriados, não contemplados no valor unitário do salário-hora, nos 
termos da fórmula seguinte: 
Salário Mensal = Salário-hora x horas trabalhadas semanais x semanas do mês x 7 / 6 
 
Observação: O número de semanas varia de acordo com o número de dias do mês. 
 
13 - Deve ser recolhida a contribuição sindical prevista no art. 579 da CLT referente aos aprendizes? 
FÓRMULA PARA CÁLCULO DO SALÁRIO MENSAL JOVEM APRENDIZ Salário Hora x Horas Trabalhadas 
Semanais x Semanas do Mês x 7 / 6 
NÚMERO DIA DO MÊS NÚMERO SEMANA DO MÊS 
28 4 
29 4,1428 
30 4,2857 
31 4,4285 
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O aprendiz também integra a categoria na qual está sendo formado, não obstante só faça jus aos direitos da respectiva 
convenção/acordo coletivo se houver previsão expressa nesse sentido. Assim, a empresa deve recolher a contribuição 
sindical em relação a todo aprendiz, pois o chamado “imposto sindical” é devido por todos os empregados da categoria. 
 
14 - A falta ao curso de aprendizagem pode ser descontada do salário? 
Sim, pois as horas dedicadas às atividades teóricas também integram a jornada do aprendiz, podendo ser descontadas 
as faltas que não forem legalmente justificadas (art. 131 da CLT) ou autorizadas pelo empregador, inclusive com reflexos 
no recebimento do repouso semanal remunerado e nos eventuais feriados da semana. 
 
15 - É permitido o trabalho do aprendiz aos domingos e feriados? 
Sim, desde que a empresa possua autorização para trabalhar nesses dias e seja garantido ao aprendiz o repouso, que 
deve abranger as atividades práticas e teóricas, em outro dia da semana. Ressalte-se que o art. 432 da CLT veda ao 
aprendiz a prorrogação e compensação de jornada. 
 
16 - O aprendiz tem direito ao vale-transporte? 
Sim, é assegurado o vale-transporte para o deslocamento residência-empresa e vice-versa ou residência-instituição 
formadora e vice-versa (art. 27 do Decreto nº 5.598/05). Caso, no mesmo dia, o aprendiz tenha que se deslocar para 
empresa e para instituição formadora, devem ser fornecidos vales transporte suficientes para todo o percurso. 
 
17 - Qual o prazo legal paraefetuar a rescisão contratual? 
O empregador deve efetuar o pagamento das verbas rescisórias do aprendiz até o primeiro dia útil imediato ao término 
do contrato ou até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, no caso de ausência de aviso prévio, 
indenização deste ou dispensa do seu cumprimento (art. 11, incisos I e II, da IN nº 03/02 SRT/MTE). 
 
18 - O aprendiz com idade inferior a 18 anos pode trabalhar em horário noturno? 
Não, uma vez que a legislação proíbe ao menor de 18 anos o trabalho noturno, considerado este o que for executado 
no período compreendido entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte (art. 404 da CLT), para o trabalho urbano. Já 
para o trabalho rural, considera-se trabalho noturno o executado entre as 21h de um dia e as 5h do dia seguinte, na 
lavoura, e entre as 20h de um dia e as 4h do dia seguinte, na atividade pecuária (art. 7º da Lei nº 5.889, de 8 de junho 
de 1973). 
 
19 - Como fica o contrato do aprendiz selecionado pelo serviço militar? 
O afastamento do aprendiz em virtude das exigências do serviço militar não constitui causa para rescisão do contrato, 
podendo as partes acordar se o respectivo tempo de afastamento será computado na contagem do prazo restante para 
o término do contrato do aprendiz (art. 472, caput e § 2º, da CLT), cabendo à empresa recolher o FGTS durante o período 
de afastamento (art. 15, § 5º, da Lei nº 8.036/90). 
 
Transcorrido o período de afastamento sem atingir o termo final do contrato e não sendo possível ao aprendiz concluir 
a formação prevista no programa de aprendizagem, o contrato deverá ser rescindido sem justa causa e poderá ser-lhe 
concedido um certificado de participação ou, se for o caso, um certificado de conclusão de bloco ou módulo cursado. 
Caso o termo final do contrato ocorra durante o período de afastamento e não tenha sido feita a opção do art. 472, § 
2º, da CLT, o contrato deverá ser rescindido normalmente na data predeterminada para seu término. 
 
20 - Como fica o contrato de aprendizagem em casos de afastamento em razão de licença-maternidade, acidente 
de trabalho ou auxílio-doença? 
Esses afastamentos também não constituem, por si só, causa para rescisão do contrato, produzindo os mesmos efeitos 
que nos contratos de prazo determinado. Além disso, durante o período de afastamento em razão da licença-
maternidade e acidente de trabalho, deverá ser recolhido o FGTS do aprendiz. Durante o afastamento, o aprendiz não 
poderá freqüentar a formação teórica, já que essa formação também faz parte do contrato de aprendizagem, sendo as 
horas teóricas consideradas efetivamente trabalhadas. 
 
Transcorrido o período de afastamento sem atingir o termo final do contrato e não sendo possível ao aprendiz concluir 
a formação prevista no programa de aprendizagem, o contrato deverá ser rescindido sem justa causa e poderá ser-lhe 
concedido um certificado de participação ou, se for o caso, um certificado de conclusão de bloco ou módulo cursado. 
Caso o termo final do contrato ocorra durante o período de afastamento e não tenha sido feita a opção do art. 472, § 
2º, da CLT, o contrato deverá ser rescindido normalmente na data predeterminada para o seu término. 
 
21 - A contratação, dispensa ou rescisão do contrato do aprendiz devem ser informadas no Cadastro Geral de 
Empregados e Desempregados (CAGED)? 
Sim, como empregado contratado sob o regime da CLT, qualquer movimentação referente ao aprendiz deve ser 
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informada por meio do CAGED (art. 1º, § 1º, da Lei nº 4.923, de 23 de dezembro de 1965). É importante que se utilize a 
mesma função constante no contrato, no programa de aprendizagem, O que é na CTPS e na declaração de matrícula, 
devendo-se observar a CBO. Caso não seja possível localizar na CBO a função idêntica à descrita nos documentos acima, 
deve-se utilizar a nomenclatura da função mais assemelhada. 
 
22 - É possível haver curso de aprendizagem a distância? 
Sim, a Portaria MTE nº. 615/2007, artigo 4º §§ 7º e 8º possibilita a educação a distancia “em locais onde o número de 
aprendizes não justificar a formação de uma turma presencial ou que não seja possível a sua implantação imediata em 
razão de inexistência de estrutura educacional adequada para a aprendizagem.” Os cursos devem estar adequados aos 
referenciais descritos no anexo II da Portaria. 
 
23 - Do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço 
Art. 24. Nos contratos de aprendizagem, devendo ser recolhida pelo Código nº 7 da Caixa Econômica Federal, em 
conformidade com o § 7º, do art. 15, da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990. 
Parágrafo único – A Contribuição ao FGTS corresponderá a 2% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, ao 
aprendiz. 
 
24 - Das Férias 
Art. 7º O período de férias do aprendiz deve estar definido no programa de aprendizagem, observado o seguinte: 
As férias do aprendiz com idade inferior a 18 (dezoito) anos devem coincidir, obrigatoriamente, com um dos períodos 
de férias escolares, em conformidade com o § 2º, do art. 136, da CLT, sendo vedado o parcelamento, nos termos do § 
2º, do art. 134, da CLT. 
As férias do aprendiz com idade igual ou superior a 18 (dezoito) anos devem coincidir, preferencialmente, com as 
férias escolares, em conformidade com o art. 25, do Decreto nº 5.598, de 1º de Dezembro de 2005. 
 
25 - O que a escola tem a ver com o trabalho aprendiz? Por que a escola deve participar? 
A escola será uma parceira da instituição de ensino e da empresa na verificação da frequência do aprendiz às aulas bem 
como na orientação de seus conteúdos programáticos que visem ajudar o aprendiz na sua nova tarefa (ver arquivo “04. 
Entidade Certificadora e Modelo de Contrato com a empresa”). 
 
26 - O aprendiz pode receber comissões, ajuda de custo para fazer viagens e horas extras? 
Não. A Vara da Infância e da Juventude proíbe esse tipo de remuneração e deslocamento para menores de 18 anos. 
 
27 - Quem providencia o seguro contra acidentes pessoais? Quais as coberturas? Como funciona? 
Não é previsto pagamento de seguro para aprendizes. Como qualquer outro funcionário da empresa, ele estará 
segurado pelo INSS. 
 
SALÁRIO FAMÍLIA – É o benefício que o segurado empregado, o trabalhador avulso, o aposentado por 
invalidez ou em gozo de auxílio-doença e o aposentado por idade (urbano ou rural) recebem mensalmente, 
na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados, nas seguintes condições. 
 
Ter filho ou equiparado de até 14 anos de idade ou inválido de qualquer idade, não emancipado, 
Remuneração mensal do segurado tem que ser igual ou inferior a R$ 1.292,43, conforme tabela abaixo: 
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AUXÍLIO DOENÇA – Art. 59. O auxílio-doença será devido ao segurado que, havendo cumprido, quando for 
o caso, o período de carência exigido nesta Lei, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade 
habitual por mais de 15 (quinze) dias consecutivos. 
 
AUXÍLIO ACIDENTE – Benefício de caráter indenizatório, a que têm direito o segurado empregado, 
trabalhador avulso e segurado especial, quando sofrerem um acidente do qual resultam lesões ou 
seqüelas que reduzem permanentemente sua capacidade de trabalho. 
APOSENTADORIA POR INVALIDEZ – É o benefício devido ao segurado que, após cumprida a carência de 
12 meses, estando ou não em gozo de auxílio-doença, ficar incapaz para o trabalho, de forma total e 
permanente. 
 
APOSENTADORIA POR IDADE – É o benefício a que tem direito o segurado e a segurada da Previdência 
Social, quando alcança a idade e carência determinadas em lei. CARENCIA: 180 contribuições mensais => 15 
anos.Tem direito ao benefício: 
 HOMENS – 65 ANOS 
 MULHERES – 60 ANOS 
 
APOSENTADORIA POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO – Aposentadoria por tempo de contribuição integral é 
o benefício a que tem direito o segurado e a segurada da Previdência Social, independentemente de idade, 
quando completar: 
 HOMENS– 35 ANOS DE CONTRIBUIÇÃO 
 MULHERES – 30 ANOS DE CONTRIBUIÇÃO 
 
APOSENTADORIA ESPECIAL – A aposentadoria especial aplica-se, quando constatada a nocividade e 
permanência e é devida aos 15, 20 ou 25 de contribuição, de acordo com o grau de exposição aos agentes: 
15 anos: trabalhos em mineração subterrânea, em frentes de produção, com exposição à associação de 
agentes físicos, químicos ou biológicos; 20 anos: trabalhos com exposição ao agente químico asbestos 
(amianto); trabalhos em mineração subterrânea, afastados das frentes de produção, com exposição à 
associação de agentes físicos, químicos ou biológicos. 
PENSÃO POR MORTE – É o benefício a que têm direito os dependentes do segurado da Previdência Social 
que falecer. 
 
AUXÍLIO-RECLUSÃO – É o benefício a que têm direito os dependentes do segurado que for preso, durante 
todo o período da detenção ou reclusão, desde que este não receba remuneração da empresa, auxílio-doença 
ou aposentadoria, e que seu último salário de contribuição mensal seja de até R$ 1.292,43 (a partir de 
01.01.2017)