Comportamento Organizacional 02

Prévia do material em texto

Comportamento Organizacional
UNIDADE 2
1
Para início de conversa
Olá meu caro(a) estudante, chegamos então a nossa segunda unidade da disciplina de Psicologia Orga-
nizacional. 
Espero que na unidade anterior você tenha aproveitado bastante, pois teremos ainda uma boa caminhada 
pela frente.
Preparado, então vamos continuar!
o indivíduo na organização
Fundamentos do comportamento individual
Quais os fatores que motivam o seu comportamento? 
Quais os fatores que distorcem os comportamentos esperados em sociedade? 
Quais os fatores que orientam o seu comportamento no ambiente de trabalho? 
Os julgamentos a respeito do que é desejável e indesejável são os mesmos para todos os funcionários de 
uma empresa? 
Pense nas respostas para estas questões! Quais justificativas foram encontradas? Todos esses 
questionamentos nos levarão a explicações que terão como base as crenças e os valores de cada indivíduo.
visite a Página
Para que você tenha uma noção sobre valores, visite este endereço e leia sobre o 
significado da palavra. Clique aqui para acessar. 
 
Palavras do ProFessor
Continuando nosso raciocínio, se você for pagar uma conta em uma lotérica e a caixa lhe devolver um 
troco a mais, qual a sua atitude? 
Por que você teve esse comportamento? 
Seria o mesmo comportamento para qualquer membro da sociedade em que você vive? 
A sociedade em geral, repousa em valores, pressupondo ações a serem ou não realizadas pelos indivíduos.
2
Caro (a) estudante, o primeiro grupo de que o indivíduo faz parte é a família. São os componentes da família 
à qual o indivíduo pertence que irão transmitir os primeiros valores. Estes serão estáveis e duradouros, 
principalmente, por serem transmitidos sem deixar margem de dúvida. 
Por exemplo, ensinaram-lhe a ser responsável, a cumprir com suas obrigações: esse valor fica nítido e 
claro e é colocado em prática em todas as suas ações do seu dia a dia. Não lhe resta dúvida quanto a esse 
valor, não pensará que deve ser levemente responsável ou responsável dia sim e outro não. 
Com o passar dos anos o indivíduo integra outros grupos como escola, igreja, vizinhança, entre outros; 
estes também transmitem valores que serão incorporados à personalidade do indivíduo.
Podemos afirmar que os valores formam um conjunto ou um sistema de tudo aquilo que o indivíduo acredi-
ta ser bom e correto ou desejável. Os valores são as crenças e atitudes básicas que ajudam a determinar 
o comportamento do indivíduo.
tiPos de valores
Todos nós temos nossos objetivos de vida, e traçamos metas a serem alcançadas no decorrer da caminhada. 
Essas metas formam os valores terminais. O modo que agiremos para atingir as metas traçadas e os 
meios que utilizaremos para esse fim são chamado de valores instrumentais. Os valores estabelecem a 
base para a compreensão das atitudes e da motivação, além de influenciar a percepção.
atitudes
Atitudes são constatações avaliadoras - favoráveis ou desfavoráveis - em relação a objetos, pessoas ou 
eventos. As atitudes possuem três componentes:
•	 Componente cognitivo: constatação de valor que diz o que é certo e errado pode estar relacionados 
com os valores.
•	 Componente afetivo: é o segmento emocional ou sentimental de uma atitude.
•	 Componente comportamental: refere-se a uma intenção de comportar-se de certa maneira com 
alguém ou alguma coisa.
Por exemplo: uma pessoa crê na igualdade entre as pessoas (cognitivo); naturalmente, poderá não gostar 
de alguém que demonstre preconceitos (afetivo), e provavelmente evitará relacionar-se com esta pessoa 
(comportamental). As atitudes estão relacionadas aos valores, porém são menos estáveis. Atitudes podem 
ser eficientemente influenciadas e alteradas.
satisFação no trabalho
As pessoas, na busca pela satisfação no trabalho, devem procurar organizações que tenham valores 
semelhantes aos seus. Mas a busca não termina aí. Além de uma organização que tenha valores 
semelhantes aos seus, é necessário que lhe ofereça recompensas, como salário, benefícios etc.; além de 
um ambiente de trabalho agradável, tanto por dispor dos recursos materiais necessários para a execução 
das atividades, quanto pela coesão da equipe.
3
Dizem que pessoas satisfeitas com o trabalho são mais produtivas, porém, o resultado da produção 
também gera satisfação. Manter equipes de trabalho coesas e satisfeitas com o trabalho não é fácil, mas 
todo gestor tem o dever de aumentar a produtividade e manter as pessoas satisfeitas.
Vamos dar uma lida neste material a respeito da satisfação no trabalho? Clique aqui para acessar.
Personalidade
Meu caro(a) aluno(a), já devemos ter ouvido falar: Fulano tem a personalidade forte! 
Mas o que se quer dizer com essa expressão? 
O que significa personalidade forte? Ou personalidade fraca? 
E quem tem uma personalidade fraca quando criança poderá ter uma personalidade forte quando adulto?
Ufa, quantos questionamentos, não é?
Fica a dica
Aos pensamentos e comportamentos mais comuns e repetitivos ao longo da vida de uma pessoa é o que 
tratamos por personalidade. Faça um teste e perceba quais são seus pensamentos e comportamentos 
mais comuns e repetitivos, clique aqui e se conheça um pouco mais!
Conceituaremos Personalidade como a soma das maneiras como uma pessoa reage e interage com as 
demais (Robbins, Judge e Sobral, 2010, p.127). Mas como é formada a personalidade de um indivíduo? 
Vamos ver?
determinantes da Personalidade
•	 Hereditariedade (DNA) - Os traços de personalidade são determinados segundo os genes do in-
divíduo. Essa teoria foi aceita a partir de pesquisas feitas com gêmeos criados por famílias distintas 
que apresentavam gostos iguais ou semelhantes em diversos aspectos como marca de carro, cidade 
preferida para passar as férias etc.
•	 Ambiente – A cultura, a infância, a família, os grupos a que pertencemos são importantes na for-
mação da personalidade. Essa teoria foi aceita com base em traços de personalidades típicos de pes-
soas de uma determinada região, por exemplo, os norte-americanos são ambiciosos e competitivos.
•	 Fatores situacionais - a situação influencia os efeitos da hereditariedade e do ambiente sobre a 
personalidade. A personalidade de uma pessoa pode mudar em determinadas situações.
4
 
guarde essa ideia!
É importante saber que tanto os fatores genéticos quanto os fatores ambientais influenciam na formação 
da personalidade do indivíduo. E que dos dez aos vinte anos é a faixa etária em que a personalidade 
está em formação com comportamentos variando de acordo com a situação vivenciada, apresentando 
comportamentos, digamos, instáveis; porém, ao atingir a vida adulta, os traços de personalidade ficam 
mais definidos. 
Mas, mesmo na vida adulta, quando a personalidade está formada, devemos modificar nossos hábitos e 
comportamentos que prejudicam o bom relacionamento entre as pessoas. Assim uma pessoa que sempre 
reagiu com agressão ao que lhe desagradava durante a fase de formação da personalidade e atingiu a 
fase adulta com o mesmo tipo de comportamento, deverá ou poderá mudar seu comportamento para 
manter o seu emprego. A personalidade, mesmo estável, não é imutável.
indicador de tipos de Personalidade Myers-briggs type indicator (Mbti)
Esta ferramenta de identificação do tipo de personalidade é amplamente utilizada no mundo inteiro, 
principalmente por grandes corporações como a Apple, GE e laboratórios Eurofarma. Procuram, através 
desse instrumento, identificar características e preferências pessoais dos seus gestores. O teste consiste 
em verificar como as pessoas agem ou se sentem em determinadas situações. De acordo com as respostas, 
classifica-se o tipo de personalidade em:
a) Extrovertidos ou Introvertidos.
Extrovertidos (E) são as pessoas mais sociáveis, comunicativas e assertivas e os Introvertidos (I) sãoas pessoas mais pacíficas e tímidas.
b) Sensoriais ou Intuitivos.
Sensoriais (S) são as pessoas que confiam mais em coisas palpáveis, concretas, informações sensoriais. 
Já as pessoas Intuitivas (N) gostam de interpretar os dados com base em suas crenças e experiências 
pessoais.
c) Racionais ou Emocionais.
Racionais (T) são as pessoas que decidem com base na lógica e procuram argumentos racionais. Já as 
pessoas Emocionais (F) decidem com base em seus sentimentos.
d) Julgadores (J) ou Perceptivos (P).
Julgadores (J) são as pessoas que se sentem tranquilas quando tomam as decisões. Enquanto os 
Perceptivos (P). Sentem-se indecisos e apreensivos ao tomarem decisões.
5
Fique atento!
Fique atento, pois, as abreviaturas divergem da letra inicial de algumas palavras devido a fazerem menção 
à palavra correspondente em inglês. Esse teste, apesar de ser muito aceito e utilizado por diversas 
empresas, sofre críticas de alguns psicólogos por não existir o item intermediário, uma pessoa pode 
não ser totalmente extrovertido ou introvertido, e não existe a possibilidade de indicar a parcialidade, 
simplesmente tem que optar por uma coisa ou outra.
Modelo de Personalidade big Five
O Modelo dos Cinco Grandes Fatores da Personalidade (Modelo Big Five) distingue cinco grandes 
dimensões de personalidade:
1) Extroversão: Dimensão que se refere ao nível de conforto de uma pessoa com seus relacionamentos. 
Os extrovertidos são sociáveis, falantes e confiantes. Para as organizações são importantes devido às 
interações interpessoais.
2) Amabilidade (Socialização): Dimensão que se refere à propensão de um indivíduo em acatar as ideias 
dos outros. Os amáveis são cooperativos e confiáveis. Para as organizações são importantes devido a 
apresentarem melhores desempenhos em empregos que exigem trabalhos em equipe.
3) Conscienciosidade (Realização): Alguém responsável, confiável, persistente e volta do a realizações. 
Para as organizações são importantes devido a serem mais organizados e planejadores.
4) Estabilidade Emocional (Neuroticismo): Refere-se à capacidade de lidar com o estresse. As pessoas 
com estabilidade emocional são calmas, autoconfiantes e seguras. Para as organizações são importantes 
devido a apresentarem maior satisfação pessoal e no trabalho.
5) Abertura para novas experiências: Dimensão de personalidade que se refere aos interesses de uma 
pessoa em matéria de criatividade, curiosidade, e sensibilidade artística. Para as organizações são impor-
tantes por apresentarem maior flexibilidade e adaptação às mudanças.
traços de Personalidade relevantes para o comportamento organizacional
a) Autoavaliação básica – As pessoas com autoavaliação básica positiva gostam de si mesmas e se veem 
como eficientes, capazes e no controle do meio em que vivem.
As pessoas que atribuem seu destino a fatores externos são mais insatisfeitas com o trabalho, apresentam 
maior índice de absenteísmo e são mais alienadas quanto ao ambiente de trabalho.
b) Maquiavelismo – Grau em que um indivíduo é pragmático mantém distância emocional e acredita que 
os fins justificam os meios.
6
c) Narcisismo – Tendência a ser arrogante, possuir senso exagerado de importância de si mesmo, exigir 
admiração excessiva e pensar que tem direito a tudo.
d) Automonitoramento - Capacidade do indivíduo em ajustar seu comportamento a fatores situacionais 
externos.
Vamos agora estudar os tipos de personalidades: Tipo A e Tipo B.
Personalidade Tipo A
É característico de pessoas que estão sempre em movimento, andando e comendo rapidamente; 
impacientam-se com a velocidade com que as coisas acontecem ou tentam pensar ou fazer duas coisas 
ao mesmo tempo.
leitura coMPleMentar
Pesquisas apontam que pessoas com esses traços de personalidade têm mais 
propensão a problemas cardíacos, acesse o site clicando aqui e saiba um pouco mais 
sobre o assunto! Espero que goste deste material.
Personalidade Tipo B
As pessoas com características de personalidade Tipo B, nunca sofrem por impaciência ou sentimento de 
urgência; não sentem necessidade de demonstrar suas realizações e conquistas, a menos que isto seja 
requerido pela situação e principalmente conseguem relaxar sem se sentir culpadas.
eMoções
Raiva, tristeza, medo, alegria: você conceituaria tais palavras como humores? Sentimentos? Ou emoções? 
Você sabe a diferença entre cada uma dessas palavras? Bem, vamos lá! 
O humor não está relacionado diretamente a uma causa ou evento, você pode estar se sentindo bem, mas 
em um determinado dia, de uma hora para outra ficar pessimista. Já as emoções estão relacionadas a 
uma causa ou evento, ou ainda a uma pessoa.
conceitos básicos de Motivação
Motivação é a força que estimula as pessoas a agirem. Sendo consequência de necessidades não 
satisfeitas que são intrínsecas às pessoas. Os indivíduos têm milhares de necessidades, todas competem 
por seu comportamento: a necessidade mais forte é a que conduzirá à atividade. 
Vamos a um exemplo, uma pessoa que terá prova da faculdade, mas está com sono, prefere estudar a 
atender a necessidade de dormir.
7
Podemos afirmar que a intensidade, a direção e a persistência estão intimamente ligadas à motivação. 
Quanto maior for a intensidade do desejo (necessidade) a ser atendido, mais esforços serão gastos ou 
estarão dispostos a gastar para o alcance do objetivo e mais persistência será empregada.
Os comportamentos são guiados pelo atendimento das necessidades e, quando essas necessidades não 
são atendidas, as pessoas podem agir com agressão, culpar a terceiros pelo insucesso, ignorar a situação 
ou substituir o objetivo por outro.
teorias clássicas de Motivação
Utilizando a definição, a palavra Motivação representa uma causa que movimenta a natureza humana 
buscando de algo, estando ligada ao comportamento das pessoas por oferecer a energia necessária para 
a ação praticada. 
 
A teoria de conteúdo motivacional estuda quais fatores agem sobre as pessoas para mover seu 
comportamento. Os Estudos já vêm dos filósofos gregos, nas discussões sobre o conceito de felicidade 
com base na teoria hedônica, que compreende o comportamento do homem voltado para o prazer. 
Essas teorias modernas ainda têm como base as antigas ideias que identificaram três tipos principais de 
motivos e hipóteses correspondentes sobre a natureza do homem: o ganho material, o reconhecimento 
social e a realização pessoal. Meu caro(a), apesar de algumas críticas, foram as teorias clássicas sobre 
motivação que serviram de alicerce para as teorias modernas e ainda hoje são utilizadas pelos gestores, 
principalmente quando se trata de utilizar suas terminologias para explicações aos funcionários de uma 
empresa.
teoria da hierarquia das necessidades
Abraham Maslow, em sua teoria, afirmou que os indivíduos têm necessidades e as dividiu em cinco 
grandes grupos, organizando-as em uma pirâmide, que ficou conhecida como a pirâmide de Maslow. 
Nessa pirâmide estão organizados segundo uma hierarquia, ou seja, as necessidades que ficam na base 
da pirâmide são as necessidades mais básicas ou primárias, são as necessidades que os indivíduos 
buscam atendê-las de imediato e, a partir do atendimento dessas necessidades, vão buscando atender às 
necessidades acima, e depois as que estão mais acima, seguindo uma ordem ou uma hierarquia.
Porém é necessário alertar você, caro(a) aluno(a), que, ao atender um nível de necessidade e buscar 
o nível logo acima, e outro mais acima, não quer dizer que as necessidades da base da pirâmide não 
voltarão a ser sentidas, ou seja, o indivíduo pode sentir a necessidade de autoestima atendida, porém 
sente necessidades fisiológicas a serem atendidas.
visite a Página
Caso você se interesse por mais informações, clique aqui. 
8
exeMPlo
Podemos exemplificar da seguinte forma: digamos que uma pessoa chegou em casa depoisde um dia 
exaustivo de trabalho, tomou um banho e se alimentou: necessidades fisiológicas atendidas. Depois, 
sentou-se para estudar, começou a ler o material das aulas, para ele é importante os estudos, pois é 
um meio para manter seu emprego, necessidade de segurança sendo atendida, começa a sentir-se bem 
consigo mesmo pelo seu esforço, necessidade de autoestima sendo atendida, porém não consegue ler a 
matéria toda e pega no sono: necessidade fisiológica atendida. 
Se você, caro(a) aluno(a), observar a pirâmide das necessidades de Maslow, logo abaixo, vai perceber que 
o indivíduo subiu e desceu na hierarquia das necessidades; ou seja, buscamos atender às necessidades 
segundo essa hierarquia, da base ao topo da pirâmide, porém transitamos por ela o tempo todo, subindo 
e descendo no atendimento das necessidades. A hierarquia das necessidades, segundo Maslow é 
particularmente importante no ambiente de trabalho, porque ressalta que as pessoas não necessitam 
apenas de recompensas financeiras, como há muito se pensava, mas também de respeito e atenção dos 
outros.
Fonte: http://sereduc.com/uqUfjG
a teoria x e a teoria Y de Mcgregor
Douglas McGregor , por sua vez, criou a Teoria X e a Teoria Y. Observando a postura de alguns gestores, 
percebeu que alguns adotavam uma postura X, na qual se pensa que a maioria das pessoas não gosta 
de trabalhar e, consequentemente, sua equipe funciona apenas pela disciplina e pela possibilidade de 
recompensa. 
Então, se não controlar diretamente a equipe, não há produção; é preciso demitir ou repreender 
funcionários para dar o exemplo aos demais; as decisões são tomadas sem participação de empregados. 
Para os adeptos da Teoria Y, qualquer pessoa pode ser criativa, desde que devidamente estimulada, de 
modo geral, deve-se confiar nos empregados e a gestão participativa é tida como mais apropriada para 
estimular os funcionários.
9
leitura coMPleMentar
Caso você se interesse por informações de Douglas McGregor, clique aqui, espero 
que você goste.
teoria dos dois Fatores (higiênicos e Motivadores)
Frederick Herzberg pesquisou sobre “O que as pessoas desejam do trabalho?”. 
Aproveite esse momento, caro(a) aluno(a), e responda o que você deseja do seu trabalho? Dinheiro, status, 
ufa são muitos desejos.
Herzberg observou que os fatores que levam à extrema insatisfação são diferentes dos fatores que levam 
à extrema satisfação.
Fonte: http://sereduc.com/3cxjAP
Assim, propõe uma distinção entre os fatores motivacionais e os higiênicos, porque os fatores que levam 
à satisfação e, portanto, ao comportamento motivado (os fatores motivacionais, caso estejam presentes) 
são diferentes daqueles que levam à insatisfação (os fatores higiênicos, caso estejam ausentes). Herzberg 
colocou bastante ênfase no crescimento pessoal como um fator motivacional. 
10
Fatores relacionados à cultura organizacional e externos aos funcionários, dizem respeito aos fatores 
higiênicos e são os fatores necessários para ajustar o empregado ao ambiente de trabalho. Exemplo: 
salários e benefícios, condições de trabalho, política da empresa, segurança no trabalho, supervisão. 
Já os fatores motivacionais dizem respeito a fatores intrínsecos ao indivíduo, são os que produzem 
algum efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade, estão relacionados à realização, à 
responsabilidade, ao reconhecimento, aos desafios.
leitura coMPleMentar
Gostaria que você desse uma olhada nesta indicação, ela te ajudará a entender um 
pouco sobre este estudioso. Clique aqui para acessar.
teorias contemporâneas de Motivação
teoria das necessidades de Mcclelland
você sabia?
Você sabia que David McClelland, aplicando testes, percebeu que quanto mais o indivíduo tinha uma 
determinada necessidade, como realização ou poder, novamente essa determinada necessidade constava 
em seus relatos? 
Você deve estar se perguntando: Qual a importância desses estudos para mim? A importância desses 
estudos para o ambiente de trabalho ou para mundo empresarial é detectar quais necessidades são mais 
importantes para os funcionários, e oferecer estímulos motivacionais nessa direção, pois o status de um 
cargo pode ser mais importante para um determinado funcionário do que o valor do salário que irá receber 
ao ocupar esse cargo.
Ao longo da carreira profissional as pessoas vão apresentando necessidades. Necessidade de realização 
ou nAch (need for achievement), que traduz o desejo de atingir metas e enfrentar desafios. A necessidade 
de poder ou nPow (need for power), que traduz o desejo de estar no comando, de influenciar o compor-
tamento das pessoas. A necessidade de associação ou nAff (need for affiliation), que traduz o desejo de 
fazer amizades e manter as relações interpessoais.
Em cada indivíduo essas necessidades apresentaram níveis diferentes, cabe ao administrador detectar 
cada uma das necessidades em que nível está e alocá-lo na função que irá atender à necessidade mais 
aguçada no funcionário naquele período.
teoria da Fixação de objetivos
É necessário definir objetivos e metas e identificar motivações.
???
11
Mas qual é a diferença entre meta e objetivo? 
Você sabe, caro(a) aluno(a)? Que tal pesquisar um pouco mais sobre isso? Objetivo é O QUE queremos, O 
QUE vamos fazer; e Meta é QUANTO queremos, COMO e QUANDO, ou seja, se mensura, se estabelece 
parâmetros. 
exeMPlo
Objetivo: Economizar dinheiro
Meta: Ter 1.200 reais no final do ano, poupando 200 reais de junho a novembro.
Os objetivos empresariais precisam estar respaldados em metas para que o funcionário saiba o que terá 
de fazer a cada dia para atingir o objetivo final. As metas, por sua vez, precisam ser claras, bem definidas, 
que requeiram esforços, e que sejam atingíveis. As metas precisam ser ao mesmo tempo, desafiadoras 
e possíveis de serem alcançadas. Esses objetivos e metas serão um estímulo motivacional para os 
funcionários. Na busca pelo objetivo os funcionários precisam receber uma resposta se os seus esforços 
estão convergindo para o caminho certo, então apresentar um feedback é extremamente importante. 
Fazer com que os funcionários participem do processo de elaboração dos objetivos também é formidável, 
pois há uma coesão maior da equipe, além de ampliar a aceitação dos objetivos e metas empresariais.
Caro(a) estudante, quando as metas são elaboradas pela gerência sem qualquer participação dos 
liderados, pode haver resistência das pessoas quanto aos esforços a serem empregados para o alcance 
do objetivo, e estes podem visualizar as metas como inatingíveis ou que requerem muito esforço para 
pouca recompensa.
teoria do reforço
A Teoria do Reforço não é necessariamente uma teoria motivacional, mas contribui de forma significativa 
devido às elucidações a respeito dos motivos dos comportamentos das pessoas, assim como os animais 
aprendem como proceder para ganhar recompensas. Por exemplo, um cachorrinho adestrado salta 
obstáculos, anda sobre duas patas, gira; não por vontade de repetir tais movimentos, mas porque sabe 
que, ao fazer o que está sendo solicitado, obterá uma recompensa, que geralmente é um alimento.
Skinner foi um psicólogo norte-americano que estudou essas questões e concluiu que os comportamentos 
que levam a recompensas são posteriormente repetidos com frequência e os que não trazem benefícios 
tendem a serem eliminados.
As contribuições de Skinner foram incorporadas ao mundo empresarial, e os gestores buscam novas 
formas de recompensar seus funcionários, para que sejam mais produtivos. A partir desses estudos 
passaram a relacionar o aumento da produtividade à recompensa.
Pela ótica da Teoria do Reforço, um vendedor se esforça ao máximo para ultrapassar as metas, não 
apenas pela satisfação de atingir metas, mas porque, ao atingir uma meta, receberá uma recompensa.
12
dica
Existem algumas críticasa essa Teoria, pois o comportamento do indivíduo está sendo direcionado apenas 
com base nas recompensas e não pelo discernimento da necessidade de alinhar os objetivos individuais 
aos objetivos empresariais.
Seria o mesmo que uma mãe presentear um filho por ter tirado boas notas na escola: a criança aprende 
que, se tirar boas notas, receberá uma recompensa e tende a repetir esse comportamento, pois deseja 
ganhar presentes, porém, a criança não compreende a importância em adquirir conhecimentos, e, caso as 
recompensas sejam eliminadas, poderá não se esforçar para tirar boas notas.
teoria da equidade
Existe uma tendência das pessoas em buscar a justiça. É essa a premissa básica da TEORIA DA EQUIDADE. 
Os funcionários das organizações esperam receber recompensas de acordo com o esforço empregado, 
sejam elas quais forem, promoções, descontos, foto no quadro de funcionário destaque do mês, bônus, 
algo que perceba como justo e coerente.
Digamos que um funcionário trabalhou durante três meses duas horas a mais do seu expediente normal, 
e recebeu como recompensa a promoção para o cargo de gerente. Supondo que o funcionário tenha 
gostado, ele analisou o esforço empregado equivalente à recompensa recebida.
Caro(a) aluno(a), os funcionários avaliam tanto o esforço empregado em relação à recompensa recebida, 
quanto, a recompensa que um outro funcionário recebeu pelo mesmo esforço empregado, ou ainda, por um 
esforço maior ou menor e a recompensa obtida, ou ainda, o nível de esforço empregado e a recompensa 
obtida em outras organizações.
Sendo assim, os gestores precisam propor recompensas que estejam de acordo com o mercado de trabalho 
e avaliar o nível de esforço empregado e a recompensa a ser oferecida, se faz necessário mensurar, para 
que os funcionários percebam a equidade no tratamento com todos os colaboradores da empresa.
teoria da expectativa
Também se baseia em recompensa, ao oferecer uma recompensa, os comportamentos dos indivíduos 
serão voltados ao alcance da recompensa. No entanto, cada pessoa percebe uma mesma recompensa de 
diversas formas, sendo assim, valorizam de forma distinta.
Vamos dar um exemplo, passar um fim de semana em uma praia com lindas paisagens e todas as 
despesas pagas. Para diversas pessoas será muito importante, para alguns será bom, e para outros não 
terá tanta importância. A forma que se percebe essa mesma recompensa é diferente para cada indivíduo 
ou, trazendo para o mundo empresarial, para cada funcionário. Então a expectativa de atingir o objetivo 
será distinta entre os membros da organização, e essa expectativa favorece a um maior ou menor esforço 
empregado nas atividades a serem realizadas para alcançar a recompensa.
13
liMitações culturais das teorias de Motivação
Assim como os funcionários de uma mesma organização valoriza de forma distinta uma mesma recompensa, 
funcionários de nacionalidades diferentes também apresentam expectativas diferentes.
A maioria das pesquisas acerca da motivação foram elaboradas por norte-americanos dentro da cultura 
estadunidense e, como as culturas variam de um país para outro, a forma de pensar, sentir e agir das 
pessoas também variam de acordo com região.
Então, não podemos afirmar que essa ou aquela teoria ao ser aplicada terá o mesmo êxito, pois irá variar 
de acordo com cultura de cada lugar.
Motivação: dos conceitos às aplicações
Motivação por meio do desenho de cargos
Desenho de cargos diz respeito à descrição minuciosa de cada função, envolve os procedimentos para a 
realização das atividades e as interações com os demais cargos. O desenho de cargos deve apresentar 
o conjunto de tarefas que o ocupante exercerá e como as tarefas deverão ser realizadas, quem será seu 
superior imediato e quem serão os seus subordinados.
A proposta motivacional a ser incorporada pela organização deve vislumbrar todos esses aspectos, bem 
como, aspectos próprios da cultura local e nacional e percepções individuais dos seus funcionários.
Com base nisso, o gestor poderá propor rodízio de tarefas, expansão das funções, ampliação dos canais 
de feedback, horário flexível de trabalho, compartilhamento de tarefas ou tarefas podendo ser realizadas 
a distância; todas essas entre outras são formas de estimular a motivação dos funcionários.
A remuneração, além de ser com base no cargo e no mercado onde a empresa atua, devem-se levar 
em consideração outros aspectos motivacionais, valores a serem acrescidos ao salário fixo, como as 
comissões sobre vendas ou por produção, gratificações, participações acionárias, nos lucros ou nos 
resultados.
O importante é os funcionários perceberem que a remuneração segue critérios de equidade e sintam-se 
motivados a empregar esforços para atingir os objetivos organizacionais.
 Palavras do ProFessor
Então meu caro(a), até aqui está tudo certo? Você tem alguma dúvida?
Precisa de ajuda?
Lembre-se, pois o seu tutor aguarda sua sinalização para lhe auxiliar no que for preciso.
Encerramos então a nossa segunda unidade, espero por você na terceira unidade para continuarmos com 
nosso raciocínio.
Até lá!