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Direito Trabalho II

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EMPREGADOR
1. Conceito:
	Considera-se empregador “a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços” (art. 2º da CLT).
	
	Empregador por equiparação - § 1º, art. 2º da CLT. 
Empresa
2. Empresa:
Concepção econômica - é a combinação dos fatores da produção: terra, capital e trabalho.
Atualmente - a empresa tem suas atividades voltadas para o mercado.
Concepção jurídica - a empresa é a atividade exercida pelo empresário (corrente funcional).
2.1. Conceito:
“Empresa é a unidade econômica de produção ou distribuição de bens ou serviços, e estabelecimento, a unidade técnica que como sucursal, agência ou outra forma semelhante, seja parte integrante e contribua para a realização dos fins da empresa”. (art. 16 da Lei Federal do Trabalho do México). 
Empresa é a atividade organizada para a produção ou circulação de bens e serviços para o mercado, com o fito de lucro.
A empresa também não deixa de ser explicada como uma abstração como entidade jurídica, entendendo-se que seria uma ficção legal.
2.2. Distinção:
EMPRESA ≠ ESTABELECIMENTO. 
Estabelecimento - é o lugar em que o empresário exerce suas atividades/ é parte da empresa/ lugar em que são formados os preços, a distribuição dos recursos, onde ficam os estoques. 
Também denominado de fundo de comércio (azienda) - universalidade de fato - objeto e não sujeito de direitos. 
Compreende: coisas corpóreas - instalações, máquinas, equipamentos, utensílios etc., e as incorpóreas - a marca, as patentes, os sinais etc.
EMPRESA ≠ PESSOA DO PROPRIETÁRIO
2.3. Natureza jurídica:
A posição subjetiva - considera a empresa como sujeito de direito - identifica a empresa com o empresário.
A posição funcional – caracteriza-se como a atividade profissional do empresário, porém não de qualquer maneira, mas de forma organizada.
A posição objetiva - (empresa seria objeto de direito) entende que tanto a empresa como o estabelecimento constituem a finalidade do empresário. O sujeito de direito, assim seria o empresário.
A teoria institucional - a empresa desprende-se de seu criador e passa a ter uma realidade objetiva, cumprindo os fins que lhe são inerentes.
	
No âmbito do Direito do Trabalho - a empresa seria uma instituição de direito privado, que tem por objetivo desenvolver uma função econômico-social, predominando sobre o interesse particular ou individual das partes. O que interessa é o social, o grupo.
Empregador
EMPREGADOR
Empregador é o ente, dotado ou não de personalidade jurídica, com ou sem fim lucrativo, que tiver empregado. (Amauri Mascaro do Nascimento).
Não é requisito para ser empregador ter personalidade jurídica. 
Pode ser sociedade de fato, a sociedade irregular, sociedade regularmente constituída, o condomínio de apartamentos, que não tem personalidade jurídica, mas emprega trabalhadores sob o regime da CLT.
As entidades que não têm atividade econômica – ex.: entidades de beneficência ou as associações.
Outras pessoas: a União, Estados-membros, municípios, autarquias, fundações, massa falida, espólio. A empresa pública, a sociedade de economia mista e outras entidades que explorem atividade econômica têm obrigações trabalhistas, sendo consideradas empregadoras (§ 1º do art. 173 da CF).
Também a pessoa física, ex.: empresa individual e a microempresa.
Desconsideração da personalidade jurídica - art. 50 do CC.
Compete ao empregador assumir os riscos de sua atividade.
O empregador admite o empregado e remunerando-o pelo trabalho prestado.
Há a direção do empregador em relação ao empregado - poder de comando – prerrogativa disciplinar.
Não se exige o requisito pessoalidade do empregador. 
Espécies de empregador
* Partido Político: art. 17, § 2º, da CF - personalidade jurídica, situando-se como pessoa jurídica de direito privado (art. 44, V, do Código Civil de 2002). 
Equiparam-se a empregador, nos termos do art. 2º, §1º, da CLT, quando contratem, assalariem e dirigem a prestação pessoal de serviços desenvolvidos de forma não eventual.
Exclusão expressa do art. 100 da Lei n. 9.504/1997 - entregadores de “santinhos”, motoristas de veículos em carreata ou “cabo eleitoral”. 
a) Empresa de trabalho temporário: é a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por ela remunerados e assistidos (art. 4º da Lei nº 6.019/74). 
Responsabilidade da tomadora para com os haveres trabalhistas dos empregados/ responsabilidade subsidiária – Súmula 331, IV do TST.
O § 1º do art. 15 da Lei nº 8.036/90 - considera empregador o fornecedor de mão-de-obra para os efeitos do FGTS.
b) Empregador rural: é a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por meio de prepostos e com auxílio de empregados (art. 3º da Lei nº 5.889/73).
O importante é a atividade exercida pelo empregador, atividade agroeconômica, de agricultura ou pecuária.
c) Empregador doméstico: é a pessoa ou família que, sem finalidade lucrativa, admite empregado doméstico para lhe prestar serviços de natureza contínua para seu âmbito residencial. 
Não pode, portanto, o empregador doméstico ser pessoa jurídica nem ter atividade lucrativa.
d) Grupo e empresas: - § 2°, art. 2°, da CLT
Pressupõe a existência de pelo menos duas ou mais empresas que estejam sob comando único.
A caracterização do controle: existência de empregados comuns, acionistas comuns, mesmo que sejam de uma mesma família, administradores ou diretores comuns, possuírem local ou a mesma finalidade econômica.
Ex. holding - existência do grupo de empresas com uma empresa-mãe e empresas filhas.
O grupo de empresas pode não ter personalidade jurídica e existir de fato. As empresas pertencentes ao grupo é que devem ter personalidade jurídica própria.
Não há necessidade de hierarquia entre elas.
O grupo deve apresentar característica econômica - estão excetuadas as associações de direito civil, os profissionais liberais, a administração pública.
A sociedade de economia mista poderá formar grupo de empresas, pois nesse caso ela está exercendo atividade privada, sujeitas às regras do Direito Privado, inclusive do Direito do Trabalho.
Cada empresa do grupo é autônoma em relação às demais, mas o empregador real é o próprio grupo, mesmo que o grupo não tenha personalidade jurídica própria.
Poderá existir também o grupo de empresas na área rural - § 2° do art. 3° da Lei n° 5.889/73.
O empregado não terá direito a mais de um salário se prestar serviços a mais de uma empresa do grupo econômico.
O grupo será responsável pelas dívidas trabalhistas de outras empresas que o constituem – haverá solidariedade entre as empresas integrantes do grupo. 
O responsável solidário, para ser executado, deve ser parte no processo desde a fase de conhecimento. 
e) Consórcios de empregadores rurais: ( portaria n° 1.964, de 1°-12-1999, do Ministro do Estado do Trabalho e do Emprego)
A Lei 10.256/2001, acrescentou à Lei 8.212/1991 o art. 25-A, estabelecendo sobre o tema que:
Art. 25A. Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos. 
Pacto de solidariedade entre os produtores rurais - celebrado por tempo determinado ou indeterminado - gerará efeitos trabalhistas.
Ver art. 25-A e §§, da lei 8.212/91. 
Vantagens do consórcio para o trabalhador:
a) regularização dos contratos de trabalho - diminuindo a informalidade;
b) maior proteção quanto aos direitos trabalhistas;
c) continuidadeno tipo de relação na safra e a entressafra;
d) o trabalhador poderá fixar-se em determinada área para a prestação de serviços;
e) ao trabalhador é fornecido equipamento de proteção individual, banheiro móvel, água potável e insumos para a produção;
Vantagens para o empregador, entre outras:
a) ratear despesas entre os consorciados;
b) diminuir despesas com a rescisão do contrato de trabalho.
Não será aplicada na área urbana.
As propriedades não serão utilizadas de forma comum, mantendo cada uma sua individualidade. 
A produção também será individualizada para cada proprietário.
Os consorciados indicarão um gerente: que irá administrar a colocação dos trabalhadores/ preposto ação trabalhista.
Deverá o consórcio indicar sua sede - para o caso de citação em caso ação trabalhista.
f) Dono de obra: o dono de obra não pode ser considerado empregador, pois não assume os riscos da atividade econômica, nem tem intuito de lucro na construção ou reforma de sua residência. 
Não se assemelha ao empregador por equiparação. 
Se o dono da obra é uma construtora/ incorporadora/ ou imobiliária - c/ intuito comercial - poderá haver a relação de emprego com o prestador de serviços, havendo os demais requisitos da relação de emprego.
g) Empregador por equiparação: o §1° do art. 2° da CLT equipara a empregador certas pessoas. 
São elas: o profissional autônomo, as instituições sem fins lucrativos, profissionais liberais, associações recreativas. Ex.: sindicatos, paróquias, clubes, APAE, médico, advogado, engenheiro, psicólogo. 
O condomínio de apartamentos - pode ser considerado equiparado a empregador, desde que possua empregados, p. ex., porteiros, zeladores, faxineiros, e que estes estejam a serviço da administração do edifício. 
2. Sucessão trabalhista: arts. 10 e 448 da CLT.
Mudança na estrutura jurídica da empresa/ mudança na propriedade da empresa.
Caracterização: transferência de uma unidade econômico-jurídica ou de parte significativa do(s) estabelecimento(s) ou da empresa”, permanecendo a prestação de serviços pela empresa (continuidade da atividade empresarial). 
Resultado prático - o sucessor responde por todos os direitos trabalhistas do empregado, ainda que referentes a período anteriormente a ela. 
Cláusula contratual visando elidir a responsabilidade - não produz efeitos quanto aos empregados - as normas dos art. 10 e 448, da CLT são de ordem pública.
2.1 Sucessão trabalhista na Lei 11.101/2005 
Art. 141. Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais, promovida sob qualquer das modalidades de que trata este artigo:
I – todos os credores, observada a ordem de preferência definida no art. 83 desta Lei, sub-rogam-se no produto da realização do ativo;
II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho.
§ 1o O disposto no inciso II do caput deste artigo não se aplica quando o arrematante for:
I – sócio da sociedade falida, ou sociedade controlada pelo falido;
II – parente, em linha reta ou colateral até o 4o (quarto) grau, consangüíneo ou afim, do falido ou de sócio da sociedade falida; ou
III – identificado como agente do falido com o objetivo de fraudar a sucessão.
	
Art. 141, inciso II - afasta a existência de sucessão, inclusive para efeitos trabalhistas, quanto ao arrematante de empresa ou filiais, na realização do ativo, no processo de falência.
Quanto à recuperação judicial - é matéria controvertida, pelas seguintes razões:
a) não há previsão específica quanto à recuperação judicial – art. 60 c/c art. 141, § 1º da Lei 11.101/2005.
b) o STF já pronunciou a respeito quando apreciou a ADIN 3934-2 (Rel. Ricardo Lewandowski) mencionando que o art. 60, parágrafo único da lei 11.101/2005, afasta a sucessão trabalhista na recuperação judicial. (Gustavo Felipe B. Garcia) 
PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR
1. Introdução:
O poder de direção - forma como empregador definir como serão desenvolvidas as atividades do empregado decorrentes do contrato de trabalho.
O fundamento legal - art. 2° da CLT.
2. Poder de Organização:
Decorrente até mesmo do direito de propriedade. Ex. qual a atividade que será desenvolvida: agrícola, comercial, industrial, de serviços etc.
A estrutura jurídica - sociedade limitada, por ações, etc.
Número de funcionários de que precisa, os cargos, funções, local e horário de trabalho etc.
	
Regulamentar o trabalho – elaboração do regulamento de empresa.
3. Poder de Controle
Fiscalização e controle das atividades de seus empregados. Ex. realizar revista no final do expediente; marcação do cartão de ponto; monitoramento a atividade do empregado no computador, etc.
O empregador deverá tomar cuidado de não fazer um controle vexatório e quanto a dados pessoais do empregado. 
Considera-se lícita a instalação de câmeras ou microfones no local de trabalho para fiscalizar o empregado, desde que não violem a intimidade do trabalhador, nem sejam vexatórios. 
4. Poder Disciplinar:
a) Teoria Negativista – o empregador não pode punir o empregado, pois o direito de punir é pertencente ao Estado, que detém o direito privativo inerente ao ius puniendi. 
b) Teoria Civilista ou Contratualista – o poder disciplinar decorre do contrato de trabalho. As sanções civis – indenização uma pessoa pelo prejuízo causado por outra/ o objetivo da sanção disciplinar é impor ordem e disciplina no ambiente de trabalho (efeito meramente moral e pedagógico, como ocorre na advertência).
c) Teoria Penalista – A diferença seria que a pena prevista no Código Penal visa assegurar a repressão em relação a todo indivíduo que cometer um crime, enquanto a pena disciplinar está adstrita apenas aos empregados e no âmbito da empresa.
d) Teoria administrativa – a empresa é uma instituição, equiparando-se ao ente público, podendo, assim o empregador impor sanções disciplinares ao empregado, até mesmo porque é o dono do empreendimento, devendo manter a ordem e a disciplina no âmbito da empresa.
O empregado poderá ser advertido (verbalmente e por escrito) e suspenso. Não poderá ser multado.
Não é necessário que haja gradação nas punições do empregado. 
O poder de punição - exercido com boa-fé. 
O objetivo da punição - pedagógico.
O uso do poder de punição em desacordo com suas finalidades implica em excesso ou abuso de poder.
REGULAMENTO DE EMPRESA
1. Introdução
Nossa legislação não trata especificamente do regulamento de empresa.
Encontramos algumas disposições nas seguintes regras: art. 391 da CLT, art. 144 da CLT, Súmulas 51, 72, 77, 84, 87, 92, 97, 186, 288, 313, 326 e 327.
2. Denominação
Regulamento de comércio, regulamento de ordem, regulamento de ordem interior, regulamento de oficina, regulamento interno, regulamento de trabalho, regulamento de serviço. 
Regulamento de empresa - denominação a mais corrente/mais geral.
O art. 144 da CLT faz referência a regulamento de empresa.
3. Conceito:
Regulamento de empresa é um conjunto sistemático de regras, escritas ou não, estabelecidas pelo empregador, com ou sem participação dos trabalhadores, para tratar de questões de ordem técnica ou disciplinar no âmbito da empresa, organizando o trabalho e a produção.
Pode o regulamento de empresa ser escrito ou não. De preferência, deveria ser feito por escrito.
No Brasil - independe de qualquer homologação por parte do Estado para que possa ter validade. 
4. Distinção
Regulamento de empresa ≠ do contrato de trabalho.
Regulamento de empresas ≠ quadro de carreira. 
Regulamento da empresa ≠ convenção coletiva e do acordo coletivo de trabalho.
 
5. Natureza jurídica
Prevalentemente - teoria mista - há aspectos contratuais, em que as próprias partes podem fixar condições de trabalho (salários, férias, horário de trabalho etc.), como institucionais,decorrentes do poder de direção do empregador, de estabelecer regras no âmbito da empresa, de uma verdadeira lei interna do empregador.
6. Finalidade
Estabelecer normas disciplinares a respeito da organização do trabalho na empresa/ fixar as condições técnicas em que o trabalho vai ser exercido no âmbito empresarial.
7. Classificação:
a) Quanto à forma de elaboração - unilaterais ou bilaterais.
b) Quanto à validade - dependentes ou não de homologação por parte do Poder Público. 
c) Quanto à natureza - públicos ou privados. 
d) Quanto à obrigatoriedade - obrigatórios ou facultativos. 
8. Conteúdo
a) Cláusulas contratuais - estabelecem regras complementares ao contrato de trabalho, criando direitos em favor do empregado;
b) Cláusulas disciplinares - que irá estabelecer normas técnicas na empresa, determinando punições para quem descumprir as regras especificadas.
9. Validade:
Publicidade - deve o empregador fixá-lo em local visível no estabelecimento.
 É comum que o empregado, ao ser admitido, receba um exemplar do regulamento de empresa.
10. Prazo de vigência
Normalmente - prazo indeterminado.
11. Interpretação
Será interpretado como se interpretam as normas jurídicas em geral – pode ser feito pelo juiz do trabalho, pelo jurista ou pela própria empresa que o editou (neste último caso a interpretação será autêntica de seu conteúdo). 
Deve ser interpretado restritivamente - de acordo com a vontade de quem se obrigou.
12. Limites
Art. 444 da CLT. 
Limites: a Constituição e a lei, normas coletivas e o contrato de trabalho.
Exceção - quando estabelecer condições mais favoráveis ao empregado. 
Também são limites - moral, os bons costumes e a ordem pública e a dignidade do trabalhador como pessoa humana.
Punições autorizadas: advertência verbal e escrita, suspensão (que não poderá ser superior a 30 dias) e dispensa.
13. Campo de Aplicação
Empregado, empregador, todos os que estiverem no âmbito da empresa, como trabalhadores autônomos, avulsos, eventuais, inclusive visitantes, etc.
14. Alteração
Poderá modificar as cláusulas do regulamento que digam respeito a questões técnicas da empresa. 
	As modificações de cláusulas que importem violar direitos dos trabalhadores deverão ser analisadas em consonância com o mencionado dispositivo legal.
Súmula 51 do TST.
15. Controle externo
CONTRATO DE TRABALHO
 Noções introdutórias
Contrato de emprego – contrato em que uma parte se obriga a prestar serviços a outra parte em caráter contínuo, mediante o pagamento de um salário e de forma subordinada – constitui espécie de contrato de trabalho – o qual encontra-se sua origem no contrato de atividade.
 Contrato de Atividade – (Jean Vincent) - “todos os contratos nos quais a atividade pessoal de um das partes constitui o objeto da convenção ou uma das obrigações que ela comporta”. 
	A relação de trabalho/ relação de emprego - são modalidades de relação jurídica = sujeitos, objeto, causa e garantia (sanção).
	A relação jurídica pressupõe a existência de, pelo menos, duas pessoas e de uma norma jurídica qualificadora de uma relação social.
1. Denominação:
Expressões encontradas na legislação; 
O termo mais correto a ser utilizado deveria ser contrato de emprego e relação de emprego;
Denominação utilizada no art. 442, da CLT. 
2. Definição:
Art. 442 da CLT. 
Crítica ao termo em contrato individual do trabalho;
	
Contrato de trabalho é “o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante remuneração, a prestar serviços não eventuais, a outra pessoa ou entidade, sob a direção de qualquer das últimas”. (Otávio Bueno Magano)
Nota-se a existência de um acordo de vontades, caracterizando a autonomia privada das partes.
3. Diferenciação: o contrato de trabalho não se confunde com vários outros contratos de natureza civil.
Contrato de venda e compra (Carnelutti)
O contrato de trabalho teria a natureza de um contrato de venda e compra. 
O salário era o preço do serviço e o trabalho a energia ou mercadoria vendida.
Há críticas a essa teoria.
Arrendamento (Planiol e Josserand)
Tais doutrinadores viam o contrato de trabalho como um arrendamento, em que o trabalhador arrendava sua força de trabalho por meio de um contrato comum.
Críticas. 
Locação de serviços (locatio operarum):
Ou prestação de serviços.
Diferença entre os institutos. 
Na locação de serviços contrata-se uma atividade e não um resultado, inexistindo subordinação entre o locador dos serviços e o locatário. 
Empreitada (locatio operis)
Contrato pelo qual uma das partes vem a fazer certa obra para outra pessoa, mediante o pagamento de uma remuneração fixa ou proporcional ao serviço realizado. Ex: pedreiro que constrói uma casa ou levanta um muro.
 Críticas.
Contrato de sociedade -
O contrato de sociedade é feito principalmente pela existência do elemento affecio societatis, ou seja, interesse dos sócios para a realização de um mesmo fim, para alcançar um objetivo comum. 
Críticas.
Mandato 
A idéia principal do contrato de mandato é a representação que o mandatário faz em relação ao poderes que lhe foram outorgados pelo mandante. 
Considerações sobre as diferenças existentes entre os institutos.
Contrato de parceria 
Na parceria os sujeitos unem suas forças, seus equipamentos e seus recursos para realizar uma atividade que beneficiará a ambos na medida de seus esforços e recursos empregados.
Diferença entre os institutos.
3. Natureza jurídica:
São encontradas duas teorias para justificar a natureza jurídica do contrato de trabalho: 
	teoria contratualista 
			e 
teoria anticontratualista.
	
Considera a teoria contratualista a relação entre empregado e empregador um contrato, pois depende única e exclusivamente da vontade das partes para a sua formação. 
Há um ajuste de vontade entre as partes.	
A teoria anticontratualista sustenta que o trabalhador incorpora-se à empresa, a partir do momento em que passa a trabalhar para o empregador. 
Inexiste autonomia da vontade na discussão das cláusulas contratuais. 
A empresa é uma instituição, que impõe as regras aos trabalhadores, como o que ocorre com o Estado e o funcionário público. 
A redação do art. 442 da CLT tem aspectos contratualistas, quando menciona o acordo tácito ou expresso, e institucionalista, quando fala em relação de emprego.
Entende-se, porém, que o contrato de trabalho tem natureza contratual.
4. Requisitos do contrato de trabalho:
Continuidade: exige a continuidade da prestação de serviços – trato sucessivo. 
Se a prestação for eventual não há contrato de trabalho. 
Subordinação: o empregado se submete às ordens do empregador.
Onerosidade: não é gratuito, pois o empregado recebe salário pelos serviços prestados e o empregador, em contrapartida deve pagá-los.
Pessoalidade: o contrato de trabalho é intuitu personae, ou seja, realizado como uma certa e determinada pessoa - em regra, não pode fazer-se substituir por outra pessoa.
Alteridade: o empregado presta serviços por conta alheia, sem assumir qualquer risco, podendo participar dos lucros da empresa mas nunca dos prejuízos.
Obs. A exclusividade não é requisito do contrato de trabalho - arts. 138 e 414 da CLT.
5. Características:
Bilateral, 
Consensual,
Oneroso, 
Comutativo e
Trato sucessivo.
O contrato de trabalho não é um pacto solene podendo ser ajustado verbalmente e até de forma tácita. 
Para cada obrigação do empregado corresponde um dever do empregador (bilateral). 
Não é gratuito, mas oneroso, pois o serviço prestado pelo empregado deve ser remunerado.
 É sinalagmático pois as partes se obrigam entre si, com a satisfação de prestações recíprocas (comutativo). 
O pacto não se exaure numa única prestação, envolvendo trato sucessivo.
6. Condições:
Validade do negócio jurídico – art. 104 do CC.
	
A maioridade civil se dá a partirdos 18 anos, igualando-se à penal.
	Art. 3º do CC - enumera as pessoas absolutamente incapazes de exercer pessoalmente os atos da vida civil.
A capacidade no Direito do Trabalho não é exatamente igual ao do Direito Civil, pois o primeiro tem regras próprias. 
A CF proíbe o trabalho de menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos.
Entre 14 e 18 anos (relativamente incapazes), podem firmar recibo de salários, entretanto, na rescisão contratual deverá ser assistido por seu responsável legal.
Mofologia e elementos dos negócio jurídico de emprego
a) elementos essenciais, naturais e acidentais;
b) tricotomia existência-validade-eficácia.
Elementos Essenciais 
Fazem parte da estrutura dos negócios jurídicos – são indispensáveis à sua existência. 
Podem ser:
Gerais – presentes em todo e qualquer negócio. Ex.: declaração de vontade.
Particulares – peculiares a certas espécies negociais. Ex.: contrato escrito nos ajustes interempresariais de trabalho temporário (art. 11, da Lei 6.019/74).
Elementos naturais
São efeitos que decorrem da própria natureza do negócio, sem que seja necessária a expressa menção no instrumento negocial. 
Ex.: intangibilidade salarial – emerge do próprio contrato de emprego.
Elementos Acidentais
São estipulações ou cláusulas acessórias, que os contratantes podem ou não adicionar ao ajuste para modificar a sua eficácia. 
Ex.: condição de cumprimento de metas para o recebimento de um prêmio.
B) Existência, validade e eficácia
I – Plano de existência –é indispensável que o seu agente seja sujeito de direito (pessoa física ou jurídica) e que por ser pessoa declare vontade que recaia sobre um objeto qualquer.
II – Plano de validade: presentes o suporte fático é necessário que seja válido (produza efeitos).
Requisitos gerais de validade – art. 104 do
CCB/2002.
agente capaz – Art. 7º, XXXIII, CF c/c arts. 402 e 403 da CLT (exceções).
Obs. Questão da emancipação.
	Objeto lícito, possível, determinado ou determinável .
	
	- objeto lícito– quando a prestação contida nos contratos de emprego estiver de acordo com o ordenamento jurídico .
	Ex.: objeto ilícito - nulidade de um contrato de emprego para o tráfico de drogas ou para assassínio de pessoa.
	- objeto possível – quando material e juridicamente viável. 
	Ex. de objeto impossível - prestação de trabalho no solo lunar.
	- determinado/determinável – as partes devem descrever o objeto do contrato de emprego sob pena de não o fazendo, entender-se que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com sua condição pessoal (art. 456 da CLT) – isso fará com que o objeto seja determinável no curso do contrato.
Forma prescrita e não defesa em lei: 
O contrato de trabalho pode ser celebrado por escrito ou verbalmente (art. 443 da CLT). 
Será por escrito se houver determinação legal nesse sentido, p. ex.: contratos de atleta profissional (art. 3º, da Lei 6.354/76), contrato de artistas (art. 9º da Lei 6.533/78) e o contrato de aprendizagem (Dec. Nº 31.546/52) e o contrato de trabalho temporário (art. 11 da Lei n° 6.019/74).
O ajuste das disposições contratuais pode ser tácito (art. 443, da CLT).
III – Plano de eficácia – meramente acidental . 
Se forem apostos no contrato têm o condão de delimitar, retardar ou condicionar o pleno efeito jurídico. São eles: o termo, a condição e o encargo.
Termo – cláusula que vincula o efeito do negócio jurídico a evento futuro e certo. Ex. contrato por prazo determinado.
Condição (art. 121 do CCB/02) – cláusula que subordina o efeito do negócio jurídico a evento futuro e incerto. Ex.: possibilidade de se contratar um trabalhador para substituir empregado que está no gozo de benefício por incapacidade.
Encargo (arts. 136-137 do CCB/02) – não são cabíveis no contrato de emprego por serem excessivamente onerosos.
8. Duração:
Os contratos de trabalho podem ser por prazo determinado ou indeterminado (art. 443, da CLT). 
A regra é o contrato de trabalho por prazo indeterminado – no silêncio das partes presume-se que o contrato é por prazo indeterminado.
9. Contrato de Trabalho por Prazo Determinado:
Conceito: é o contrato cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (§ 1º do art. 443, da CLT).
No Direito do Trabalho a regra é a contratação por tempo indeterminado, (princípio da continuidade do contrato de trabalho).
Exceção: é a contratação por prazo determinado
Só é valido o contrato de trabalho por prazo determinado em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) atividades empresariais de caráter transitório;
c) contrato de experiência.
 
Art. 443, § 2°, da CLT
Exemplos de contratos por prazo determinado:
 
contrato de técnico estrangeiros (Dec. Lei nº 691/69);
 de atleta profissional de futebol (art. 3º, da Lei nº 6.354/76);
 contrato de artistas (art. 9º da Lei 6.533);
contrato de aprendizagem (Dec. nº 31.546/52);
 
contrato de obra certa (Lei nº 2.959/58); 
contrato de safra (art. 14, da Lei 5.889/73).
O contrato por prazo determinado pode ser celebrado por, no máximo, 02 anos (art. 445 da CLT).
Exceção: contrato de experiência, que só poderão ser fixados por, no máximo, 90 dias (parágrafo único do art. 445 da CLT).
Só é permitida uma única prorrogação (art. 451 da CLT), sob pena de ficar evidenciado contrato por prazo indeterminado. Mesmo que seja prorrogado uma única vez não deverá exceder 02 anos.
Ver casuística do art. 452 da CLT.
Cláusula de Rescisão Imotivada antes do Término do Prazo:
Os contratos de prazo determinado, que contiverem cláusula permitindo às partes a rescisão imotivada antes do termo final, estarão regidos pelas mesmas regras dos contratos por prazo indeterminado (art. 481 da CLT), sendo necessária a observância do aviso-prévio.
Caso de Garantia de Emprego – estabilidade:
Ficando a empregada grávida no curso do contrato a termo, não faz jus a garantia de emprego. O mesmo ocorre com as outras garantias de emprego.
O § 4°, do art. 1°, da Lei n° 9.601/98 - nas hipóteses de garantia de emprego (chamada na prática de estabilidade provisória), o dirigente sindical, o cipeiro, o acidentado e a gestante, não podem ser dispensados antes do prazo estipulado pelas partes. 
Terminado o prazo acordado, mesmo havendo garantia de emprego, haverá a cessação do contrato de trabalho por tempo determinado, pois as partes sabiam desde o primeiro dia de vigência do contrato que este iria terminar.
Entendiment Alice M. Barros:
Nem a suspensão nem a interrupção afetam a fluência do prazo do contrato a termo. Logo, o tempo de afastamento só será deduzido da contagem do prazo, para a respectiva terminação, se assim acordarem as partes (art. 472, § 2º da CLT).
Dispensa antes do final do contrato de trabalho a termo:
Dispensado o empregado antes do termo final do contrato, o empregador deverá pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o término do contrato (art. 479, da CLT).
9.1. Contrato de Experiência:
Conceito: o contrato de experiência é a modalidade de ajuste a termo, de curta duração, que propicia às partes uma avaliação subjetiva recíproca: possibilita ao empregador verificar as aptidões técnicas e o comportamento do empregado e a este último analisar as condições de trabalho. (Alice Monteiro de Barros)
Contrato de Experiência:
Objetivo - não é só verificar se o empregado tem condições de se adaptar ao ambiente de trabalho, mas também para avaliar a capacidade técnica do empregado e deste se adaptar ao novo trabalho.
Art. 443, § 2°, alínea c. 
Forma: a anotação na CTPS do trabalhador não é requisito essencial para a validade do contrato de experiência – no direito comparado é diferente.
Duração: tem o prazo máximo de 90 dias,podendo ser prorrogado uma única vez, se o referido prazo for excedido vigorará como sendo por prazo indeterminado (arts. 445 e 451, ambos da CLT).
Rescisão antecipada: o empregador deverá pagar-lhe, a título de indenização, por metade, a remuneração a que teria direito até o término do contrato (art. 479, da CLT); ainda terá direito às férias e 13º salários proporcionais, saque do FGTS e multa de 40% dos depósitos (art. 20, I, da lei n. 8.036/90 e art. 14 do Decreto 99.684/1990).
9.2 Contrato de safra
Previsto para o âmbito do trabalho rural - Lei 5.889/73, art. 14.
É o que tenha sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária (Par. único do art. 14). 
Terminado o contrato o empregado safrista fará jus aos direitos previstos no art. 7º, inc. III da CF/88.
9.3 Contrato de trabalhador rural por pequeno prazo – Lei 11.718/2008 
Características:
a) empregador só pode ser pessoa física, proprietário ou não que explore diretamente atividade agroeconômica (art. 14-A, § 4º);
b) A contratação deve ter por finalidade o exercício de atividade de natureza temporária; 
c) o prazo do contrato não pode ser superior a dois meses, dentro de um período de um ano;
Características – continuação
d) poderá ser formalizado por anotação na CTPS/livro ou ficha de registro de empregados ou por contrato escrito (2 vias), devendo constar:
 i) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva; 
ii) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e indicação da respectiva matrícula; 
iii) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo número de inscrição do trabalhador – NIT.
*previsão que viola o princípio constitucional da igualdade, sendo instrumento de precarização das relações de trabalho rural, afrontando princípio de não retrocesso social.
Características (continuação):
e) todas as parcelas devidas ao trabalhador serão calculadas dia a dia e pagas diretamente ao empregado mediante recibo;
f) são assegurados os demais direitos trabalhistas, como FGTS, férias proporcionais, 13º salário profissional, etc.
g) inclusão do empregado na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia de Serviço e Informações à Previdência Social – GFIP.
9.2. Contrato de trabalho por obra certa:
Está previsto no § 1º do art. 443 da CLT.
Os serviços realizados em obra certa são transitórios ou, muitas vezes, não passa a obra certa de atividade empresarial de caráter transitório.
Evolução legislativa:
Lei nº 2.959 de 17/11/1956. 
Só pode ser feito com o construtor de obras de construção civil/impossível quanto a obras de natureza imaterial, como p. ex. numa operação cirúrgica ou num concerto musical (nestes haverá prestação de serviços).
Vigência:
A atividade da empresa de construção civil é permanente, mas o serviço prestado é sempre transitório. 
O tempo do contrato dependerá do serviço a ser executado, com menciona a própria lei, ou do término da obra.
Licitude do contrato de obra certa
O art. 104 CC, prevê que, para a validade do ato jurídico, é preciso observar a forma prescrita ou não proibida por lei - o contrato de obra certa atende à previsão da Lei nº 2.959/56 - utilização na construção civil. 
Prazo:
	Não poderá exceder dois anos - contrato por tempo determinado (art. 445 da CLT);
	Não poderá ser prorrogado por mais de uma vez (art. 451 da CLT). 
	Ao realizar o obra, cessa o contrato.
A sucessão de contratos por obra certa, porém, não modifica os referidos pactos para contrato por tempo indeterminado; 
Trata-se de exceção à regra inserida na parte final do art. 452 da CLT, quando se utiliza expressão “salvo se a expiração deste (contrato) depender da execução de serviços especificados ou da realização de certos acontecimentos”. 
Requisitos:
O art. 1º da Lei nº 2.959/56 - a anotação na CTPS do obreiro;
	A anotação deve ser feita pelo construtor (será o empregador) - desde que exerça a atividade em caráter permanente.
Deverá ser realizado por escrito – art. 29 da CLT - as condições especiais devem ser anotadas na CTPS do empregado;
Verbas rescisórias:
Não há direito a aviso-prévio - previsto para contratos por tempo indeterminado (art. 487 da CLT). 
 O art. 2º da Lei nº 2.959/56 - possibilidade de rescisão do contrato de obra certa em duas hipóteses: término da obra ou dos serviços.
Terá direito o obreiro ao 13º salário proporcional, às férias proporcionais + 1/3 (art. 147 da CLT), ao levantamento do FGTS (art. 20, IX, da Lei nº 8.036/90.
 A indenização de 40% do FGTS será indevida (art. 18, da Lei nº 8.036/90).
9.3. Contrato de trabalho por tempo determinado da Lei nº 9.601/98:
Revolução Tecnológida – avanço da automação e da informática.
Flexibilização – revisão conceitual dos princípios do direito do trabalho.
Flexibilização – efeito jurídico da mobilidade do investimento e dos meios de produção industrial – globalização da economia.
	Objetivo - diminuir o desemprego e legalizar a situação informal de certos trabalhadores, que eram contratados sem carteira assinada.
O Decreto nº 2.490/98 regulamentou a Lei nº 9.601/98.
Denominação:
Na prática - contrato de trabalho temporário ou contrato de trabalho provisório - denominação é incorreta, pois trata-se de contrato de trabalho por prazo determinado.
O art. 1° da Lei n° 9.601/98 - esse artigo versa sobre as hipóteses de contrato por tempo determinado.
O contrato de trabalho temporário é regido pela Lei n° 6.019/74, ele é celebrado entre a empresa tomadora ou cliente e a empresa de trabalho temporário.
Contratação:
Em qualquer atividade - no comércio,indústria/serviços, no âmbito rural/bancos, etc (não se aplica aos domésticos).
Não será preciso observar a natureza ou transitoriedade.
Contratação mediante convenção ou acordo coletivo - não será possível a contratação individual.
Não alcança os funcionário públicos - pode ser observada em relação às empresas públicas e sociedades de economia mista.
Contradição entre o art. 1° do Decreto 2.490/98 (veda a contratação sob essa modalidade p/ substituição de pessoal regular e permanente contratado por tempo indeterminado) e o art. 1°, Lei 9.601/98 (possibilidade de contratação em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, independentemente dos requisitos constantes do § 2°, do art. 443, da CLT). 
A determinação do decreto é ilegal, pois vai além do disposto na lei.
Orlando Gomes e Élson Gottschalk entendem que “a admissão sob suas condições só será aceita se importar aumento de número de empregados da empresa”. Sendo segundo este entendimento proibida “admitir-se empregado destinado a substituir ‘pessoal regular e contratado por prazo indeterminado”.
	
A CTPS deverá ser registrada e anotada a condição especial - art. 29 da CLT; 
Necessidade de contrato escrito, depositado no Ministério do Trabalho - não se admitindo a contração verbal (Art. 4°, II, e § 2° da Lei em análise).
Igualdade salarial entre os contratados por tempo determinado e os empregados por tempo indeterminado que exerçam a mesma função.
Redução dos depósitos de FGTS
Vantagem aparentemente - redução de valor do recolhimento do FGTS de 8% para 2% (art. 2°, II). 
Art. 2º, Par. Único - manutenção de um depósito paralelo, em tudo e por tudo semelhante ao do FGTS – expediente que neutraliza a vantagem, através do percentual que para ele fixarem os convenentes.
Redução dos encargos e contribuições:
art. 2°, I - redução em 50% das alíquotas de contribuições relativas a SESI, SESC, SEST, SENAI, SENAC, SENAT, SEBRAE E INCRA.
O prazo de duração das reduções previstas passou para 60 meses de acordo com a MP 2.164-41 de 2001.
A lei 9.601 foi publicada em 22/01/1998 e após 22/01/2003, não vigora mais a redução de contribuições.
Médias:
Art. 3º da Lei n. 9.601/98.
O cálculo será feito de forma mensal.
Se a empresa tiver mais de um estabelecimento, o cálculo será feito em relação acada um deles e não pelo total de empregados da empresa.
Duração e prorrogação:
Não poderá ser feito por mais de dois anos – observa-se o art. 445 da CLT. 
Poderá ser prorrogado sucessivamente - não sendo observado o art. 451 da CLT.
Quanto ao espaçamento entre um contrato e outro previsto no art. 452 da CLT, os doutrinadores se dividem:
- p/ uns deve-se observar o lapso de 06 meses entre uma contratação e outra (Sérgio Pinto Martins); 
- p/ outros essa regra seria inaplicável por existir maior tolerância e flexibilização por ser um contrato precário em comparação a outros de sua espécie (Orlando Gomes e Elson Gottschalk).
O art. 481 da CLT também pode ser aplicado – com o pagamento do aviso-prévio.
Rescisão antecipada:
	Não se aplicam os arts. 479 e 480 da CLT.
	 - art. 1º, § 1º da Lei n. 9.601/98.
Estabilidade provisória
A garantia de emprego decorrente das modalidades de estabilidade provisória devem ser observadas, porém se condiciona ao tempo de vigência do contrato. 
art. 1º, § 4º da Lei n. 9.601/98.
9.5 Contrato de trabalho do atleta profissional: regido pela lei 9.615/1998.
Características:
a) aplicam-se as normas gerais da legislação trabalhistas e da seguridade social, ressalvada as peculiaridades expressa na lei 9.615/98.
b) a entidade de prática desportiva formadora do atleta tem o direito de assinar com ele, a partir de 16 anos de idade, o primeiro contrato de trabalho profissional, cujo prazo não poderá ser superior a cinco anos. 
A entidade formadora deve comprovar estar o atleta por ela registrado como não profissional há, pelo menos, dois anos.
Características:
c) Prazo contratual – nunca inferior a três meses e nem superior a cinco anos;
d) não se aplica o limite do art. 445 CLT – pode ser feito em prazo superior a dois anos;
e) pode também ser prorrogado mais de uma vez;
Características:
f) deve conter cláusula penal para as hipóteses de descumprimento, rompimento ou rescisão contratual – em valor livremente estabelecido entre as partes, até o limite de 100 vezes o montante da remuneração anual pactuada (art. 28, § 3º da Lei 9.615);
Obs. Essa cláusula será reduzida de acordo com o tempo do contrato e não será reduzida quando a rescisão contratual tiver como causa a transferência internacional, desde que esteja expresso no contrato de trabalho desportivo (art. 28, § 5º);
Características:
g) a mora salarial por mais de três meses - causa para rescisão contratual, sendo ainda devida a multa rescisória;
Obs. Há entendimento de que a incidência do art. 479 da CLT não afasta a aplicabilidade da cláusula penal – que seria devida tanto ao empregado quanto ao empregador em caso de rescisão indireta do contrato (bilateralidade do contrato de trabalho);
h) salários atrasados (parte ou todo) por dois ou mais meses - o atleta profissional poderá recusar competir (art. 32 da Lei 6.615);
9.4. Trabalho a tempo parcial:
São utilizadas as denominações:
part time (Inglaterra) - significa parte do tempo, 
just in time (Europa) - significa dentro de certo momento.
Conceito
É aquele cuja duração não exceda 25 horas na semana (art. 58 – A, da CLT).
Podendo ser contratado para trabalhar menos de 05h00 por dia.
O salário do trabalhador será calculado proporcionalmente não sendo inferior ao salário básico do trabalho a tempo completo, calculado pela mesma maneira.
Finalidade
 Pessoas que não podem laborar a jornada completa, p. ex.: estudantes, mulheres que têm seus afazeres domésticos ou que cuidam de crianças; idosos que têm algumas horas para trabalhar por dia e receber uma renda adicional etc.
Legislação:
Lei n° 8.542/92, art. 6°, § 1°. 
Art. 58 – A, CLT.
Art. 130 –A – férias.
	Deve ser anotado na CTPS do empregado o trabalho a tempo parcial, por se tratar de condição especial.
Transformação de contratos
O art. 58-A, § 2º, da CLT - adoção do regime a tempo parcial por empregados que já trabalhem em regime normal (tempo integral) - opção manifestada perante a empresa + previsão em instrumento normativo.
Poderá ser realizado pelo Poder Judiciário, como pelos sindicatos ou pela fiscalização trabalhista.

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