AV COMPETÊNCIAS GERENCIAIS 2014.1

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Avaliação: GST0615_AV_201307101691 » COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
Tipo de Avaliação: AV
Aluno: 201307101691 - RAFAEL RIBEIRO REIS
Professor: HENRIQUE VITERBO FARAH Turma: 9001/AA
Nota da Prova: 5,5 Nota de Partic.: 2 Data: 02/06/2014 18:02:13
 1a Questão (Ref.: 201307267046) Pontos: 1,0 / 1,5
Cite 3, dentre os 8, estágios da mudança, relatados por John Kotter.
Resposta: Senso de urgência; Aliança administrativa e Visão de mudança.
Gabarito: Aumentar a urgência, Criar uma coalização orientadora, Acertar a visão, Comunicar para conseguir
adesão, Fortalecer a ação, Criar vitórias em curto prazo, Consolidar ganhos, Ancorar a mudança em sua
cultura.
 2a Questão (Ref.: 201307351568) Pontos: 1,0 / 1,0
As organizações precisam ficar atentas aos acontecimentos a sua volta, pois elas não existem no vácuo, mas
sim, dentro de ambientes que de uma forma ou de outra, os influenciam e por eles são influenciadas. Além
disso, também precisam analisar e compreender questões internas, isto é, o ambiente interno da organização
(pessoas, tecnologia, marca, gestão, etc.) para enfrentar a competitividade acirrada. A seguir, identifique a
técnica que auxilia os gestores a analisar estes aspectos internos e externos das organizações:
Análise Financeira
Análise da Responsabilidade Socioambiental
 Análise SWOT (ou PFOA)
Análise do BCG (Balanced Scorecard)
Análise de Clima e Cultura Organizacionais
 3a Questão (Ref.: 201307267063) Pontos: 0,5 / 1,5
Na aula 10 - Liderança - vimos claramente o comportamento dos lideres. Com isso em mente diga qual a
diferença entre um gestor e um líder?
Resposta: Gestores se preocupam com os resultados e com delegação de responsabilidades. Líderes são
incentivadores, se preocupam com de desenvolvimento profissional e com a motivação para o desempenho das
funções.
Gabarito: O gestor se preocupa em administrar situações complexas enquato o líder administra a mudança. As
tarefas são complementares e, em muitos casos, divididas pela mesma pessoa.
 4a Questão (Ref.: 201307340981) Pontos: 0,0 / 0,5
Na interpretação do modelo clássico de teoria da informação, chamado modelo de Shannon-Weaver o que é
comunicação?
Eliminação do som ou barulho
 A eliminação do ruído da comunicação e transferência das mesmas;
Transmissão da comunicação e seu destino;
 A minimização ou eliminação do ruído da comunicação;
A minimização ou eliminação do volume da comunicação;
 5a Questão (Ref.: 201307137900) Pontos: 0,5 / 0,5
A classificação de tarefas proposta por Aronson, Wilson e Akert compreende três tipos de tarefas unitárias:
aditiva, conjuntiva e disjuntiva. Assinale aquela que apresenta o conceito de uma tarefa ADITIVA.
A proximidade entre as pessoas permite a troca de informações. Em grupos sociais são estabelecidas
normas sociais com regras explícitas ou implícitas que definem o que é comportamento aceitável
naquele contexto.
O desempenho total do grupo é definido pela maneira como trabalha o melhor membro. Esse indivíduo
pode elevar para o seu próprio nível o nível de desempenho dos demais indivíduos que estão na média
ou abaixo da média.
 Aquela em que todos os membros do grupo realizam basicamente o mesmo trabalho e o produto final é
a soma de todas essas contribuições, como quando três pessoas fazem força para tirar o carro da vala.
Se ocorrer, entretanto, indolência social, o desempenho do grupo pode não ser melhor do que o de um
indivíduo que trabalha sozinho.
Quando o desempenho do grupo é definido pelas habilidades do membro menos capaz do grupo ou pelo
elo mais fraco da corrente. Por exemplo, uma equipe de alpinistas só pode escalar à velocidade do seu
membro mais lento.
 6a Questão (Ref.: 201307165240) Pontos: 0,5 / 0,5
Mariza, gerente de educação da empresa Ibituruna Ltda., quando da avaliação de desempenho de sua equipe,
solicitou aos clientes retorno sobre seus desempenhos. Tendo como base o gerenciamento de desempenho,
utilizando diferentes fontes de dados, podemos dizer que ela:
Errou, porque os clientes não conhecem o desempenho dos empregados.
Acertou, porque ela, assim como todos os gerentes, não sabe avaliar o desempenho.
Errou, porque ela ao incluir os clientes tornou públicas questões internas.
Errou, pois os clientes sempre avaliam só o lado negativo.
 Acertou, porque devemos incluir os clientes na avaliação de desempenho.
 7a Questão (Ref.: 201307165179) Pontos: 0,5 / 0,5
Samuel, gerente de TI da Luar Ltda., atendendo aos princípios para realizar um bom trabalho, reuniu a equipe e
mostrou os objetivos operacionais da área, estabeleceu prazos de realização e indicou 3 coordenadores para os
processos. Samuel, dessa forma, estava cumprindo o princípio de:
Fazer declarações claras de desempenho.
Distribuir recompensas e punições com justiça.
Monitorar e avaliar com precisão o desempenho no trabalho.
Fornecer claro retorno sobre o desempenho e melhorias da área.
 Estabelecer metas mensuráveis e responsabilizar as pessoas por essas metas.
 8a Questão (Ref.: 201307134259) Pontos: 0,5 / 0,5
O modelo "descongelar-mudar-recongelar" foi desenvolvido por:
 Kurt Lewin
Weber
Ford
Taylor
Fayol
 9a Questão (Ref.: 201307165186) Pontos: 0,0 / 0,5
Juca, o supervisor de vendas da empresa Mar Azul Ltda., após observar o desempenho de Anselmo, um
vendedor de sua equipe, em que ficava evidenciado uma queda significativa na consecução de suas metas do
mês, agenda com ele uma reunião em sua sala para conversar. Entre os aspectos abaixo, identifique aquele
que Juca estava fazendo e que é apontado por Tulgan como básico para realizar um bom trabalho:
Distribuir recompensas e punições com justiça.
 Monitorar e avaliar o desempenho no trabalho.
Fazer declarações claras de desempenho.
Estabelecer metas mensuráveis e responsabilizar as pessoas por estas metas.
 Fornecer claro retorno sobre o desempenho e melhoria.
 10a Questão (Ref.: 201307351506) Pontos: 1,0 / 1,0
Na Editora Primitiva, Telma se queixa de que não faz nada além do que está determinado. Ela diz que
se quiser fazer qualquer coisa que não esteja escrita no manual tem que pedir autorização para seu supervisor.
Ela tem conhecimento do seu próprio potencial, mas sente que não tem espaço nem oportunidade para
explora-lo. Telma perguntou ao seu supervisor o motivo dessas limitações. Ele respondeu que ela não possuía
a necessária maturidade para tomar as próprias decisões dentro da empresa. Ela argumentou dizendo que
nunca essa maturidade chegaria já que a empresa não lhe dava oportunidade de amadurecimento. O
pesquisador Chris Argyris defende que determinadas culturas organizacionais podem inibir o amadurecimento
do indivíduo. Segundo o pesquisador, este fenômeno ocorre:
em organizações adhocráticas já que as equipes são formadas para fins específicos e, tão logo o projeto
seja encerrado, elas se desfazem. Esta prática não cria afetividade nem cooperação entre os membros,
prejudicando seu aprendizado e maturidade organizacionais.
porque as pessoas não estão preparadas para assumir as responsabilidades do seu cargo e,
naturalmente, necessitam de supervisão.
em organizações com estrutura matricial. Nestes casos, não há uma liderança clara, tampouco fixa, que
proporcione segurança na tomada de decisões.
porque os líderes possuem mais conhecimento e maturidade que seus subordinados. Logo, o líder não
pode confiar nas decisões de seus subordinados, nem que estas decisões possam conquistar os
resultados esperados.
 em organizações burocráticas altamente verticalizadas, que tratam os empregados como crianças
imaturas, o indivíduo se vê suprimido de sua criatividade e independência.
Período de não visualização da prova: desde 30/05/2014 até 16/06/2014.