Contabilidade Trabalhista

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MATERIAL PARA ESTUDO 01 
 
Assunto trabalhados: Conceito de Empregador, Empregado, Contrato de Trabalho, 
Jornada, Salários e Remuneração e Descanso semanal remunerado 
 
1.Introdução 
Vivemos, em num país que apresenta uma total instabilidade jurídica, além de um 
descontrole dos mandos dos governos. O setor contábil tem sofrido com diversas 
mudanças que estão ocorrendo desde 2007, com a convergência das Normas de 
Contabilidade, bem como, com mudanças impostas pelo governo para aumentar seus 
controles nas operações das empresas com ou sem fins lucrativos. Dentre as diversas 
mudanças que estão ocorrendo, estaremos trabalhando principalmente a que atinge o 
Departamento Pessoal, Rotinas trabalhista, ou assim conhecida pela vanguarda de 
contadores, como “ Contabilidade Trabalhista”. 
 
Diante desta contextualização, podemos analisar o desenvolvimento das relações e aferir 
que a história da humanidade sempre esteve associada à sua capacidade de se organizar 
em grupos na busca de alternativas mais viáveis para a sobrevivência (FAVERO, 1997). 
As mudanças, proporcionadas por meio da revolução industrial nos modos de produção 
impactaram, além da relação de consumo, nas relações trabalhistas também em virtude 
do aumento do consumo da mão de obra, inseridas nas atividades industriais. Esse 
aumento do consumo da mão de obra, fez com que leis, normas e regras surgissem para 
regular as relações, no Brasil, existe uma ordem a ser observada quando se trata das 
relações trabalhistas: 
 
1-Convenção Coletiva; 
2-CLT; 
3-Constituição Federal. 
Além de Leis, normas e regras, contamos com órgãos que buscam regular as relações 
fazendo com que as leis e normas sejam executadas, como é o caso do: Ministério 
Público do Trabalho (MPT) é responsável pela defesa da ordem jurídica trabalhista, 
garantindo seu fiel cumprimento. O MPT protege os direitos de toda a coletividade de 
trabalhadores. PRINCIPAIS ÁREAS DE ATUAÇÃO DO MPT: 
Promover a igualdade de oportunidades e combater a discriminação nas relações de 
trabalho; − Combater o assédio moral nas relações de trabalho; Erradicar a exploração do 
trabalho infantil e proteger o trabalhador adolescente; Erradicar o trabalho escravo e 
degradante;Garantir o meio ambiente do trabalho seguro e sadio;Combater a 
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terceirização ilícita dos trabalhadores;Combater as irregularidades trabalhistas na 
administração pública; Promover a regularização do trabalho portuário e aquaviário; 
Garantir a liberdade sindical e buscar a pacificação dos conflitos coletivos de trabalho. 
 
1.1 Conceitos 
Para correta compreensão das relações trabalhistas os profissionais de contabilidade que 
atuam nesta área precisam entender dois conceitos. 
Empregador: Conceito legal Art. 2º da CLT. “Considera-se empregador a empresa, 
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 1º Equiparam-se ao empregador, para 
efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de 
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados." O art. 3º da Lei n° 5.889/73, é mais técnico e 
define o empregador rural como “a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que 
explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou 
através de prepostos e com o auxílio de empregados.” 
Empregado: Conforme CLT, em seu art. 3º., é toda pessoa física que, mediante 
pagamento de salário, preste qualquer tipo de serviço não eventual a determinada 
empresa, sob dependência deste. O empregado executa suas tarefas de acordo com as 
necessidades do empregador, respeitando suas regras. Para que seja comprovada e 
relação de trabalho entre empregado e empregador deve-se considerar a existência de 
alguns requisitos: 
• Habitualidade: o trabalhador respeita os horários pré-determinados de trabalho 
fornecidos pelo empregador; não há eventualidade no cumprimento do serviço prestado. 
• Onerosidade: ocorre o pagamento de salário mediante serviço prestado, em 
decorrência do contrato de trabalho. 
• Subordinação: a atividade do empregado ocorre sob a dependência do empregador, 
respeitando e obedecendo as ordens dadas por ele. É subordinado economicamente pelo 
empregador ou representante legal. 
• Pessoalidade: quando há prestação pessoal dos serviços do empregado. 
 
1.1.1 Admissão 
Solicitação de Documentos Admissão – procedimentos da empresa Toledo(2015), 
discorre sobre os requisitos e observações sobre a questão de admissão conforme 
estaremos observando a seguir: 
 
 
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CTPS (arts.13 e 29 da CLT e Portaria MTE nº 41/2007). 
Anotações que podem ser feitas pelo empregador na carteira de traballho - na data-base; 
- a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; 
- no caso de rescisão contratual; 
- necessidade de comprovação perante a Previdência Social. 
As anotações poderão ser feitas mediante uso de carimbo ou etiqueta gomada, bem 
como de qualquer meio mecânico ou eletrônico de impressão, desde que autorizado pelo 
empregador ou pelo seu representante legal. A CTPS deve ser devolvida em 48 horas 
para o registro do contrato de trabalho ou qualquer outra anotação. 
Certificado Militar – Pode ser apresentada a Reservista para quem serviu ou o Certificado 
de Dispensa de Incorporação. 
Exames Médicos – Os exames são admissional, periódico, de retorno ao trabalho, de 
mudança de função e demissional. 
A periodicidade é de 1 ano quando menores de 18 anos e maiores de 45 anos. 2 anos 
para trabalhadores com idade entre 18 e 45 anos. Com intervalos menores, a critério 
médico, notificação da inspeção do trabalho, ou ainda, como resultado de negociação 
coletiva de trabalho e para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas 
(submersos ou sob ar comprimido). 
O exame de retorno deverá ocorrer sempre que o empregado se afastar por período 
superior a 29 dias por motivo de doença, acidente de natureza ocupacional ou parto. 
O Exame médico de mudança de função, é realizado desde que exponha o trabalhador a 
risco diferente daquele anterior na função que exercia e será obrigatoriamente realizado 
antes da data da mudança. 
O Exame Médico Demissional deverá ser realizado até a data da homologação da RCT. 
O Exame periódico tem validade de 135 dias para as empresas de grau de risco 1 ou 2, 
segundo o Quadro I da NR-4; e 90 dias para as empresas de grau de risco 3 ou 4, 
segundo o Quadro I da NR-4. 
Para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional 
(ASO), em duas vias; sendo a primeira arquivada no local de trabalho, à disposição da 
fiscalização e a segunda via entregue, obrigatoriamente, ao trabalhador mediante recibo 
na primeira via. 
NR7 PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. A norma 
estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação por parte de todos os 
empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados com o 
objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto de seus trabalhadores. Todos 
os trabalhadores devem ter o controle de sua saúde de acordo com os riscos a que estão 
expostos. Assim o mínimo que requer o programa é um estudo in loco para 
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reconhecimento de riscos ocupacionais existentes no local de trabalho, informações sobre 
ocorrências de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, atas de CIPA, mapas de 
risco, estudos bibliográficos, estatísticas e etc. 
PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – O empregado no 
desempenho de suas tarefas fica na maior parte do tempo exposto a agentes físicos, 
químicos e biológicos, que podem comprometer a sua saúde. As empresas têm obrigação 
legal de minimizar ao máximo os riscos a que seus empregados estão sujeitos, devendo 
para isto elaborar programas de prevenção.
Todos os empregados com exceção do 
doméstico, estão obrigados à elaboração e implementação do Programa de Prevenção de 
Riscos Ambientais (PPRA). O referido Programa tem como objetivo a preservação da 
saúde e da integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, 
avaliação e conseqüente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que 
venham a existir no ambiente de trabalho. 
 
CTPS (arts.13 e 29 da CLT e Portaria MTE nº 41/2007) 
Anotações que podem ser feitas pelo empregador na carteira de traballho 
- na data-base; 
- a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; 
- no caso de rescisão contratual; 
- necessidade de comprovação perante a Previdência Social. 
As anotações poderão ser feitas mediante uso de carimbo ou etiqueta gomada, bem 
como de qualquer meio mecânico ou eletrônico de impressão, desde que autorizado pelo 
empregador ou pelo seu representante legal. A CTPS deve ser devolvida em 48 horas 
para o registro do contrato de trabalho ou qualquer outra anotação. 
Certificado Militar – Pode ser apresentada a Reservista para quem serviu ou o Certificado 
de Dispensa de Incorporação. 
Exames Médicos – Os exames são admissional, periódico, de retorno ao trabalho, de 
mudança de função e demissional. 
A periodicidade é de 1 ano quando menores de 18 anos e maiores de 45 anos. 2 anos 
para trabalhadores com idade entre 18 e 45 anos. Com intervalos menores, a critério 
médico, notificação da inspeção do trabalho, ou ainda, como resultado de negociação 
coletiva de trabalho e para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas 
(submersos ou sob ar comprimido). 
 
O exame de retorno deverá ocorrer sempre que o empregado se afastar por período 
superior a 29 dias por motivo de doença, acidente de natureza ocupacional ou parto. 
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O Exame médico de mudança de função, é realizado desde que exponha o trabalhador a 
risco diferente daquele anterior na função que exercia e será obrigatoriamente realizado 
antes da data da mudança. 
 
O Exame Médico Demissional deverá ser realizado até a data da homologação da RCT. 
O Exame periódico tem validade de 135 dias para as empresas de grau de risco 1 ou 2, 
segundo o Quadro I da NR-4; e 90 dias para as empresas de grau de risco 3 ou 4, 
segundo o Quadro I da NR-4. 
 
Para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional 
(ASO), em duas vias; sendo a primeira arquivada no local de trabalho, à disposição da 
fiscalização e a segunda via entregue, obrigatoriamente, ao trabalhador mediante recibo 
na primeira via. 
NR7 PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. A norma 
estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação por parte de todos os 
empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados com o 
objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto de seus trabalhadores. Todos 
os trabalhadores devem ter o controle de sua saúde de acordo com os riscos a que estão 
expostos. Assim o mínimo que requer o programa é um estudo in loco para 
reconhecimento de riscos ocupacionais existentes no local de trabalho, informações sobre 
ocorrências de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, atas de CIPA, mapas de 
risco, estudos bibliográficos, estatísticas e etc. (TOLEDO,2015) 
 
PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – O empregado no desempenho 
de suas tarefas fica na maior parte do tempo exposto a agentes físicos, químicos e 
biológicos, que podem comprometer a sua saúde. As empresas têm obrigação legal de 
minimizar ao máximo os riscos a que seus empregados estão sujeitos, devendo para isto 
elaborar programas de prevenção. Todos os empregados com exceção do doméstico, 
estão obrigados à elaboração e implementação do Programa de Prevenção de Riscos 
Ambientais (PPRA). O referido Programa tem como objetivo a preservação da saúde e da 
integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e 
conseqüente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a 
existir no ambiente de trabalho. 
PPRA deve ser articulado com o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional 
(PCMSO). 
 
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Consideram-se riscos ambientais os agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos 
ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concentração ou intensidade e 
tempo de exposição, são capazes de causa danos à saúde do trabalhador. 
Fotografia – 3x4 para registro. 
CPF – Cadastro de Pessoa Física 
 
Documentação para Salário-Família – O salário-família será devido a partir do mês em 
que for apresentada à empresa ou ao órgão gestor de mão de obra ou ao sindicato dos 
trabalhadores avulsos ou ao INSS, a documentação abaixo: 
I - certidão de nascimento do filho (original e cópia); 
II - caderneta de vacinação ou equivalente, quando dependente conte com até seis anos 
de idade; 
III - comprovação de invalidez, a cargo da Perícia Médica do INSS, quando dependente 
maior de quatorze anos; e 
IV - comprovante de frequência à escola, quando dependente a partir de sete anos. 
Declaração de Dependentes para I.R. – Necessário apenas para funcionários• com 
ganhos superiores a faixa de isenção da Tabela de I.R. que em 01/2015 é de R$ 
1.868,22. 
Declaração para Vale Transporte – Se a empresa optar por contratar funcionários, será 
necessário fornecer a eles o vale transporte. 
Ao contratar um funcionário, a empresa precisa fornecer um requerimento de vale 
transporte que deve ser preenchido pelo próprio funcionário, com seu endereço atual e os 
meios de transporte utilizados para chegar ao trabalho (incluindo linha e numero de 
ônibus se for o caso) e o numero de vezes que utilize os meios de 
transportes.(TOLEDO,2015) 
 
Esse requerimento deve ser atualizado anualmente ou caso o funcionário mude de 
endereço. Também é preciso que a empresa corrija os valores utilizados caso haja 
aumento nas tarifas. Direito de todo trabalhador para deslocamento residência-trabalho e 
trabalho-residência. Desconto de 6% apenas do salário básico do empregado. A parcela 
superior aos 6% serão suportados pelo Empregador. 
 
O desconto também poderá ser realizado apenas sobre os dias úteis do mês e da 
seguinte forma: Valor do Salário base : 28, 29, 30 ou 31 = Resultado x nº de dias úteis 
do mês. Sobre este resultado aplicar a alíquota de 6%. Observar o disposto em 
Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho Sindical. 
PIS/PASEP - A CAIXA passou a utilizar um novo sistema de cadastro social: o Cadastro 
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NIS. Para adequar-se ao novo sistema o formulário DCT – Documento de Cadastramento 
do Trabalhador foi substituído pelo DCN – Documento de Cadastramento do NIS e foram 
disponibilizadas novas formas de cadastramento: 
- Cadastramento pela internet; 
- Cadastramento em lote. 
Requerimento à D.R.T. para Prática de Horas Extras em Serviço Insalubre Contrato 
Escrito. 
Registro de Empregados e C.T.P.S. – Pode ser utilizado para tal procedimento tanto o 
Livro quanto a Ficha de Registro de Empregado ou o registro eletrônico. 
Declaração de Dependente para o I.R. e Declaração para o Vale-Transporte. 
Ficha eTermo de Responsabilidade para S. Família. Opção por Adicionais de 
Insalubridade ou Periculosidade. Inclui o nome na lista de admitidos – CAGED Lei 
4923/65 Comunica a Folha de Pagamento dados sobre Salário Família, Pensão Judicial, 
I.R. Fonte, Cont. Sindical e outros. 
Cadastra, anota ou habilita o número do PIS/PASEP, se necessário. 
Anota o nº do CPF para RAIS, DIRF, Informe de Rendimentos. 
Devolve as Certidões Originais de Nascimento – A empresa deverá tirar cópias e mantê- 
las arquivadas para fins de exame pela fiscalização do INSS. 
 
Examina a Caderneta de Vacinação – Fixa o prazo de 6 meses para acerto das 
irregularidades da caderneta de vacinação, alertando que o pagamento do salário-família 
ficará suspenso após esse período de tolerância legal
caso as falhas não sejam sanadas. 
Quando menor de 7 anos de idade é obrigatório a apresentação do atestado de vacinação 
ou documento equivalente no mês de maio, a partir do ano 2000. A partir de 7 anos de 
idade é obrigatório a apresentação de comprovante de freqüência escolar, nos meses de 
maio e novembro a partir do ano 2000. No caso de menor inválido que não freqüenta a 
escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado atestado médico que confirme este 
fato. 
Devolve Outros Documentos – Devolve a carteira e os documentos retidos, tomando 
recibo de devolução. 
 
1.1.2 Forma de Contratação 
Em nossa legislação brasileira e prevista algumas formas de contratação: contrato a 
prazo determinado e contrato a prazo indeterminado. Contrato de Trabalho pode ser por 
tempo indeterminado (sem data prevista para acabar) ou por tempo determinado (o 
trabalhador já sabe quando o contrato termina). 
 
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A regra geral é o Contrato por Tempo Indeterminado, ou seja, o trabalhador é contratado 
por uma empresa sem um prazo certo. O Contrato por Tempo Determinado só poderá 
ocorrer se estiver enquadrado em uma das hipóteses de que trata o art. 443 da CLT e não 
pode durar mais de dois anos. O Contrato por Prazo Determinado passa a ser Contrato 
por Prazo Indeterminado, se for prorrogado mais de uma vez. 
 
O Contrato de Experiência é um tipo de teste, por isso não pode durar mais de 90 dias. É 
importante destacar que, na hipótese de o trabalhador ser despedido sem justa causa, 
antes do término do Contrato por Prazo Determinado, o empregador deverá pagar uma 
indenização no valor da metade dos salários devidos até o fim do contrato. O Contrato 
Temporário está previsto na Lei n° 6.019/74 e só pode ser utilizado em situações 
especiais. Deve ter duração máxima de três meses e deve ser feito por empresas 
cadastradas no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). 
1.1.3 Diferença entre cargo, função ou tarefa 
Dentre das relações trabalhistas devemos compreender as formas pode ocorrer às 
relações. Tarefa: é a unidade do trabalho que requer certa habilidade mental ou física 
para determinado fim. 
Função: é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo. 
Cargo: é uma composição de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a 
serem desempenhadas, o qual é definido estrategicamente na busca da eficiência da 
organização. 
A diferença entre cargo e função é que o cargo é a posição que uma pessoa ocupa dentro 
de uma estrutura organizacional determinado estrategicamente e função é o conjunto de 
tarefas e responsabilidades que correspondem a este cargo. 
 
1.1.4 Jornada de Trabalho 
Duração normal (art. 58 da CLT e art. 7º, XIII da CF).A jornada máxima diária de 
trabalho é de 8 horas diárias, não podendo exceder a 44 horas semanais. É facultada a 
compensação de horários e a redução de jornada, mediante acordo ou convenção 
coletiva.(TOLEDO,2015) 
horas “in itinere” (art. 58, § 2º, da CLT).O tempo despendido pelo empregado até o 
local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será 
computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou 
não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.(TOLEDO,2015) 
Trabalho em regime de tempo parcial (art. 58-A da CLT). Considera-se trabalho em 
regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 25 horas semanais. O salário 
a ser pago aos empregados sob referido regime será proporcional à sua jornada, em 
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relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. Para os 
empregados que cumprem a jornada normal (44 semanais), a adoção do regime de 
tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma 
prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva. A Medida Provisória (MP) nº 
1.879-15/99, atualmente nº 2.164-41, de 24.08.2001, dispõe sobre o trabalho a tempo 
parcial. Os empregados submetidos ao regime de tempo parcial não podem prestar horas 
extras.(TOLEDO,2015) 
Jornada de Trabalho Intervalo 
Jornada de até 4 horas Não haverá 
Jornada de 4 a 6 horas Intervalo obrigatório de 15 minutos 
Jornada superior a 6 horas Intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas 
 
1.1.5 Formas de pagamento (Salários e remuneração) 
O primeiro provento que vamos estudar é o salário, que nada mais é do que o valor pago 
pelo empregador, em contraprestação aos serviços executados pelo empregado. 
Além da importância fixa estipulada pelas partes, também são consideradas como salário 
os adicionais, as gratificações, as comissões, as diárias para viagem e abonos pelo 
empregador. (GONÇALVES, 2009). A seguir iremos abordar alguns dos tipos de salário 
ou remuneração. 
Salário Mínimo: Fixado por lei, valor mínimo a ser recebido pelo empregado com jornada 
mensal de 220 h, corrigido anualmente pelo governo. 
Salário Mensal: O empregado recebe por mês de serviço prestado, independente do 
número de dias no mês (28,29,30,31). 
Salário Quinzenal: O empregado receberá por quinze dias trabalhados Salário Semanal: 
O empregado receberá por semana trabalhada 
Diarista: O empregado receberá quantia determinada para cada dia de serviço prestado, 
deve-se multiplicar o valor do salário diário pelo numero de dias do mês em questão para 
apuração do salário mensal. 
Horista: O empregado receberá uma quantia determinada para cada hora trabalhada. 
Nesta modalidade de contratação, o Descanso Semanal Remunerado não se encontra 
Salário Comissão: sobre vendas efetuadas pelos empregados foi regulado pela Lei n. 
3.207, de 18.7.57, que adotou diversas regras sobre a matéria anteriormente disciplinada 
apenas pelo art. 466 da CLT. O vendedor terá direito à comissão convencionada sobre 
as vendas que realizar ou sobre as que forem feitas diretamente pela empresa ou por 
preposto desta em zona cuja exclusividade lhe haja sido expressamente atribuída (art. 
2º). Na falta de ajuste sobre a percentagem da comissão, deve a empresa assegurar ao 
vendedor a comissão indicada pelo direito costumeiro consagrado na localidade. 
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1.1.5.1 Adicionais 
 
HORAS EXTRAS 
A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os 
casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, no 
máximo. Todavia, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores ser 
acrescida de horas suplementares, em número não excedentes a duas, no máximo, para 
efeito de serviço extraordinário, mediante acordo individual, acordo coletivo, convenção 
coletiva ou sentença normativa. Excepcionalmente, ocorrendo necessidade imperiosa, 
poderá ser prorrogada além do limite legalmente permitido. 
 
ADICIONAL NOTURNO 
A Constituição Federal, no seu artigo 7º, inciso IX, estabelece que são direitos dos 
trabalhadores, além de outros, remuneração do trabalho noturno superior à do diurno. 
Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22:00 horas 
de um dia às 5:00 horas do dia seguinte. Nas atividades rurais, é considerado noturno o 
trabalho executado na lavoura entre 21:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte, 
e na pecuária, entre 20:00 horas às 4:00 horas do dia seguinte. A hora normal tem a 
duração de 60 (sessenta) minutos e a hora noturna, por disposição legal, nas atividades 
urbanas, é computada como sendo de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) 
segundos. Ou seja, cada hora noturna sofre a redução de 7 minutos e 30 segundos ou 
ainda 12,5% sobre o valor da hora diurna. 
 
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE 
O adicional de periculosidade é um valor devido ao empregado exposto a atividades 
periculosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e 
Emprego. São consideradas atividades ou operações perigosas, aquelas que, por sua 
natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado
em virtude de exposição 
permanente do trabalhador a: 
• Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 
• Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança 
pessoal ou patrimonial. 
São periculosas as atividades ou operações, onde a natureza ou os seus métodos de 
trabalhos configure um contato com substâncias inflamáveis ou explosivos, substâncias 
radioativas, ou radiação ionizante, ou energia elétrica, em condição de risco acentuado. 
Atividades descritas, conforme anexos da NR 16(Normas reguladoras do Ministério do 
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Trabalho).A periculosidade é caracterizada por perícia a cargo de Engenheiro do Trabalho 
ou Médico do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho (MTE).O valor do adicional 
de periculosidade será o salário do empregado acrescido de 30%, sem os acréscimos 
resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. 
 
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE 
Adicional de Insalubridade é pago em percentuais de 20% (vinte por cento) ou 40% 
(quarenta por cento), de acordo, respectivamente, com o grau médio ou máximo de 
tolerância às condições de trabalho em local insalubre estabelecidos pelo Ministério do 
Trabalho e calculados sobre o salário mínimo nacional vigente. A NR 15, trata sobre 
insalubridade. 
 
ADICIONAL DE TRANSFÊRENCIA 
O artigo 469 da CLT dispõe que é vedado transferir o empregado sem a sua anuência 
para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a 
que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.A transferência se 
caracteriza pela mudança de domicílio. Nos termos da legislação civil, domicílio é o lugar 
onde a pessoa reside com ânimo definitivo. A mudança do local de trabalho que não 
acarrete mudança de domicílio não configura transferência, mas simples deslocamento do 
empregado. (Guia Trabalhista). 
Orientação quanto a possibilidade de transferência :O empregador poderá transferir o 
empregado sem sua anuência nos seguintes casos: 
• Quando o empregado exercer cargo de confiança, entendendo-se como tal aquele 
investido de mandato em forma legal, exercer poder de mando amplamente, de modo a 
representar o empregador nos atos de sua administração, e pelo padrão mais elevado de 
vencimento; 
• Quando nos contratos de trabalho a transferência seja condição implícita ou explícita e 
a transferência decorra de real necessidade de serviço. Condição implícita é inerente a 
função, como, por exemplo, no caso de vendedor-viajante. 
Condição explícita é a que consta expressamente no contrato de trabalho, devendo, para 
tanto, ser apontada na ficha ou livro de registro e na CTPS. 
• Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Nesta 
hipótese, é lícito ao empregador transferir o empregado para outra filial ou novo 
estabelecimento. 
O empregador que transferir o empregado para localidade diversa da que resultar o 
contrato, deverá efetuar um pagamento suplementar de no mínimo 25% do salário 
percebido na localidade da qual foi transferido, enquanto durar a situação. 
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SALÁRIO FAMÍLIA 
Salário-família é o benefício pago na proporção do respectivo número de filhos ou 
equiparados de qualquer condição até a idade de quatorze anos ou inválido de qualquer 
idade, independente de carência e desde que o salário-de-contribuição seja inferior ou 
igual ao limite máximo permitido.( http://agencia.previdencia.gov.br/e-aps/servico/376) 
São equiparados aos filhos os enteados e os tutelados, desde que não possuam bens 
suficientes para o próprio sustento, devendo a dependência econômica de ambos serem 
comprovada. 
 
De acordo com a Portaria Interministerial MPS/MF nº 13, de 9 janeiro de 2015, valor do 
salário-família será de R$ 37,18, por filho de até 14 anos incompletos ou inválido, para 
quem ganhar até R$ 725,02. Já para o trabalhador que receber de R$ 725,02 até 
R$1.089,72, o valor do salário-família por filho de até 14 anos de idade ou inválido de 
qualquer idade será de R$ 26,20. 
 
SALÁRIO MATERNIDADE 
O que é? 
O salário-maternidade é um benefício pago à trabalhadora em caso de nascimento de um 
filho (vivo ou morto), de aborto não criminoso, de adoção ou de guarda judicial para fins 
de adoção. 
Quando pedir? 
• Para aquelas que estejam desempregadas, mas ainda na condição de seguradas do 
INSS, o pedido somente será possível a partir da data do parto. 
• Para demais trabalhadoras o pedido pode ser realizado a partir de 28 dias antes do 
parto. 
• Em caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, o pedido somente será 
possível após a decisão judicial (veja os "documentos necessários") 
Como pedir? 
A EMPREGADA deve solicitar o benefício diretamente na empresa em que trabalha. A 
exceção é nos casos de adoção ou guarda judicial para adoção, quando o pedido deve 
ser realizado ao INSS. 
A EMPREGADA DE MEI (Microempreendedor Individual) e as demais trabalhadoras 
devem pedir o benefício sempre ao INSS. 
Veja a seguir como fazer o seu pedido pela Internet, ou agendar horário para atendimento 
em uma de nossas agências. Acesse: http://agencia.previdencia.gov.br/e-
aps/servico/358 
, 
 13 
1.1.5.2 Descanso semanal remunerado 
A legislação brasileira estabelece como direito ao empregado, quer seja urbano ou rural, 
um descanso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferencialmente no 
domingo. Gonçalves(2014), complementa prevista no art. 1º.da lei 605/49, é vedado o 
trabalho destinado ao repouso, visto que todos os trabalhadores têm direito a um repouso 
renumerado por semana, preferencialmente no domingo. No entanto, existe algumas 
exceções, dependendo da atividade explorada pela empresa exemplo: hospitais. 
 
Para que o empregado tenha direito à remuneração do Descanso Semanal Remunerado ( 
DSR ), é necessário que o seu horário de trabalho seja integralmente cumprido, sem 
faltas, atrasos ou saídas durante o expediente, desde que tenham ocorrido sem motivo 
justificado ou em virtude de punição disciplinar.Cabe aqui salientar que o funcionário que 
não cumpre sua jornada integralmente não perde o direito de gozo do dia, mas sim a 
remuneração sobre este. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 14 
MATERIAL PARA ESTUDO 02 
Assunto trabalhados: Desconto sobre Folha 
 
1.Introdução 
As relações trabalhistas são reguladas pelas convenções coletivas de trabalho, pela CLT 
e pela Constituição Federal de 88. A regulamentação ocorre para que sejam garantidos 
os deveres e direitos, tanto do empregador quando do trabalhador, desta forma, 
compreender as obrigações e direitos que permeiam as relações, possibilita ao contador 
compreender a dinâmica dos atos e fatos trabalhistas e como este se comportam na 
contabilidade. 
 
1.1 Descontos (conforme art. 462 da CLT) 
Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo 
quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. Em 
caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta 
possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo (má-fé) do empregado. 
(TOLEDO, 2015). 
Existem alguns descontos que incidem diretamente na folha de pagamento, pois, além 
dos créditos que há no salário do funcionário, também existem os débitos, estes 
descontos e obrigações estão divididos em: INSS, IRRF,VT , Contribuições Sindicais do 
empregados. Ainda existem descontos com relação aos planos de saúde e odontológico, 
vale-alimentação e empréstimos consignados, porém, deve ser observado que alguns 
descontos devem ser autorizados pelos empregados, pois não são considerados como 
obrigatórios por força de lei. A seguir iremos tratar de alguns tipos de descontos, no 
entanto, não temos a pretensão de discorrer sobre todos os tipos existentes. 
 
1.1.1
Adiantamento Salarial 
O adiantamento salarial normalmente e previsto em convenção coletiva de trabalho, não 
existe previsão legal em seu tratamento, no entanto em convenções coletivas ou acordos 
encontramos algum tipo de parametrização, na atualidade, o adiantamento de salário 
refere-se a 40% do salário bruto que faria jus o empregado quando seu ciclo fechar, a 
data de pagamento limite é dia 20 de cada mês, caso a empregado não queira receber o 
adiantamento de salário, este seja previsto em convenção coletiva, deve o empregador 
solicitar que empregado apresente uma carta escrita de próprio punho de sua vontade de 
não fazer retirada do adiantamento de salário. 
 
 15 
Devemos aqui compreender que a legislação trabalhista tem buscado acompanhar a 
realidade social, algumas convenções coletivas já está prevendo em seus acordos, 
descontos de despesas com vale-farmácia, vale-mercado, vale-gás entre outros...., os 
descontos ocorrem mediante a convênios firmados com o comércio, nesta modalidade, a 
empresa autoriza a despesa efetuadas pelo empregados, e, posteriormente, mediante 
autorização destes procede o desconto em folha de pagamento. 
 
1.1.2 Faltas 
Na área das relações trabalhista temos previsão de dois tipos de faltas, as com 
justificativa com previsão legal, e sem justificativas. O art.473 da CLT prevê algumas 
situações onde o empregado poderá faltar sem prejuízo ou reflexo em seu salário, 
chamadas de faltas justificadas, elas são as dispensas legais e são contadas em dias de 
trabalho, ou seja, dias úteis para o empregado. A seguir segue algumas das situações 
previstas pelo referido artigo. 
a) até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, 
descendentes, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e 
Previdência Social, viva sob sua dependência econômica; 
b) até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
c) por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana, 
nos termos do art. 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), 
da Constituição Federal de 1988; 
d) por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de 
sangue devidamente comprovada; 
e) até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para fins de se alistar eleitor, nos termos da lei 
respectiva; 
f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas 
na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar); 
g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para 
ingresso em estabelecimento de ensino superior; 
h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em juízo 
(Acrescentado pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999); 
“Artigo 822 da CLT - As testemunhas não poderão sofrer qualquer desconto pelas faltas 
ao serviço, ocasionadas pelo seu comparecimento para depor, quando devidamente 
arroladas ou convocadas”. 
i) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade 
sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil 
seja membro (Acrescentado pela Lei nº 11.304, de 11.05.2006). 
 16 
Conforme o artigo 131 da CTL também não será considerada falta ao serviço a ausência 
do empregado quando: 
a) durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou 
aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela 
Previdência Social;(http://agencia.previdencia.gov.br/e-aps/servico/358) 
b) por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do 
Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133; 
c) justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o 
desconto do correspondente salário; 
d) durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão 
preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e e) nos dias em que não tenha 
havido serviço, salvo na hipótese do inc. III do art. 133. 
“Art. 133, da CLT - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período 
aquisitivo: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.04.1977) I - deixar o emprego 
e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída; (Incluído 
pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) 
I - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) 
dias; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) 
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude 
de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e (Incluído pelo Decreto-lei nº 
1.535, de 13.4.1977) 
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de 
auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. (Incluído pelo Decreto-
lei nº 1.535, de 13.4.1977)”. 
Súmula nº 46 do TST (Tribunal Superior do Trabalho) - “As faltas ou ausências 
decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para os efeitos de duração de 
férias e cálculo da gratificação natalina.” 
Súmula nº 89 do TST (Tribunal Superior do Trabalho) - “Se as faltas já são justificadas por 
lei, consideram-se como ausências legais e não serão descontadas para o cálculo do 
período de férias.” 
Faltas justificadas, conforme a Lei nº 605, de 05 de janeiro de 1949, artigo 6º, § 1º, são: 
a) as previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das Leis do 
Trabalho; 
b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do 
estabelecimento; 
c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha 
havido trabalho; 
 17 
d) a ausência do empregado, até 3 (três) dias consecutivos, em virtude do seu 
casamento; 
e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho; 
f) a doença do empregado, devidamente comprovada. 
Outros motivos que justificam faltas do empregado ao trabalho: 
a) paralisação das atividades por motivo exclusivo do empregador; 
b) no período de férias (Artigo 129 da CLT); 
c) nos casos de doença, pelo prazo de 15 (quinze) dias pagos pela empresa, desde que 
devidamente comprovada por meio de atestado médico (Lei nº 8.213/1991, artigos 59 e 
60); 
d) nos dias em que foi dispensado devido à nomeação para compor as mesas receptoras 
ou juntas eleitorais nas eleições ou requisitado para auxiliar seus trabalhos (Lei nº 
9.504/1997); 
e) licença remunerada; 
f) 9 (nove) dias para professor, por motivo de gala ou de luto em conseqüência de 
falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho (Artigo 320 da CLT, § 3º); 
g) atrasos decorrentes de acidentes de transporte, comprovados mediante atestado da 
empresa concessionária (Art. 12, § 3º, do Regulamento do Repouso Semanal 
Remunerado, aprovado pelo Decreto nº 27.048/1949); 
h) período de afastamento do representante dos empregados quando convocado para 
atuar como conciliador nas Comissões de Conciliação Prévia; 
i) no período de ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em 
atividade, decorrentes das atividades do Conselho Nacional de Previdência Social 
(CNPS); 
j) o período de ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, 
decorrentes das atividades do Conselho Curador do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo 
de Serviço); 
k) ausência justificada pela empresa, assim entendida aquela que não houver acarretado 
o correspondente desconto na remuneração; 
l) ausência por motivo de acidente do trabalho, pelo prazo de 15 (quinze) dias pagos pela 
empresa, desde que devidamente comprovada por meio de atestado médico (Lei nº 
8.213/1991, artigos 59 e 60); 
m) as horas em que o empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário 
como parte na Justiça do Trabalho (Súmula TST nº 155);
n) durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão 
preventiva quando for impronunciado ou absolvido (CLT, art. 131, V); 
 18 
o) afastamento para inquérito, por motivo de segurança nacional, por 90 (noventa) dias 
(Art. 472, § 5º, CLT); 
p) outros motivos previstos em documento coletivo (acordo, convenção ou dissídio) do 
sindicato representativo da categoria profissional; 
q) os dias de greve, desde que haja decisão da Justiça do Trabalho, dispondo que, 
durante a paralisação das atividades ficam mantidos os direitos trabalhistas (Lei nº 
7.783/1989); 
 
Importante: 
As Convenções e os Acordos Coletivos de Trabalho podem trazer outras hipóteses de 
ausências justificadas, além das já legalmente previstas. 
As faltas justificadas não serão consideradas faltas ao serviço para fins de diminuição dos 
dias de gozo de férias, descontos nos salários, descontos de DSR/RSR 
(descanso/repouso semanal remunerado), e redução do pagamento do 13º Salário. 
 
Atestados Médicos 
Na ausência do empregado ao serviço, quando motivada por doença, é necessário que 
haja a justificativa através do atestado médico, para não ter o desconto na sua 
remuneração, e deve-se observar os requisitos de validade dos atestados. 
 
“Atestado é o instrumento utilizado para se afirmar a veracidade de certo fato ou a 
existência de certa obrigação. É o documento destinado a produzir, com idoneidade uma 
certa manifestação do pensamento. Assim o atestado passado por um médico presta-se a 
consignar o quanto resultou do exame por ele feito em seu paciente, sua sanidade, e as 
suas conseqüências. É um documento que traduz, portanto, o ato médico praticado pelo 
profissional que reveste-se de todos os requisitos que lhe conferem validade, vale dizer, 
emana de profissional competente para a sua edição - médico habilitado - atesta a 
realidade da constatação por ele feita para as finalidades previstas em Lei, posto que o 
médico no exercício de sua profissão não deve abster-se de dizer a verdade sob pena de 
infringir dispositivos éticos, penais, etc. (Resolução do CFM nº 10/1990)”. 
 
1.1.2.1 - Ordem Preferencial 
A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do 
“salário-enfermidade” e da remuneração do repouso semanal, a Lei nº 605/1949 
estabelece que deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos. Porém, em 
alguns julgados, o Poder Judiciário Trabalhista tem desprezado a ordem preferencial e 
acatado amplamente os atestados fornecidos pelo INSS ou através do SUS, mesmo que 
 19 
a empresa possua serviço médico próprio, ou mesmo da empresa estar obrigada a 
aceitar, para efeito de justificar e abonar as faltas ao serviço de seus empregados, 
qualquer atestado médico, independentemente da origem, desde que observados os 
requisitos de validade. 
 
A Lei nº 605/1949, modificada pela Lei nº 2.761/1956, criou uma escala hierárquica, de 
modo que a doença do empregado será comprovada pela seguinte ordem preferencial de 
atestados: 
a) da Previdência Social; 
b) médico do SESI ou SESC; 
c) médico da empresa ou em convênio com a mesma; 
d) médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal; 
e) médico de convênio sindical; 
f) apenas se não existir nenhuma das possibilidades acima é que o médico poderá ser o 
da preferência do empregado. 
 
Súmula do TST (Tribunal Superior do Trabalho) nº 15. ATESTADO MÉDICO (mantida) - 
Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: 
A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do 
salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem 
preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei”. 
 
Importante: Os atestados médicos de particulares, conforme manifestação do Conselho 
Federal de Medicina (CFM), não deve ser recusado, exceto se for reconhecido 
favorecimento ou falsidade na emissão: “O atestado médico, portanto, não deve “a priori” 
ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes no procedimento do 
médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido 
favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é acertado 
requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a representação ao 
Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento 
administrativo disciplinar”. (Resolução de CFM nº 10/1990). 
 
Observação: As empresas que nunca observaram a ordem preferencial dos atestados 
não mais poderão exigir a sua observância, uma vez que tal conduta estará em 
desacordo com o artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que por sua 
vez declara: “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
 20 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente 
desta garantia.” 
 
O Decreto nº 3.048/1999, artigo 75, dispõe que durante os primeiros 15 (quinze) dias 
consecutivos de afastamento da atividade por motivo de doença, fica a cargo da empresa 
a responsabilidade de pagar ao empregado o seu salário. E quando a incapacidade 
ultrapassar os 15 (quinze) dias consecutivos, ou seja, a partir do 16º dia, o segurado será 
encaminhado à perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social. 
 
Atestado de Acompanhante 
A Legislação Trabalhista não trata quanto ao abono de faltas em virtude de atestado de 
acompanhamento médico (aquele que é fornecido à mãe ou ao pai que acompanha o filho 
até o médico), tampouco se manifesta quanto à obrigatoriedade das empresas em 
recepcioná-lo. É preciso se atentar para os Acordos e Convenções Coletivas que tendem 
a garantir situações mais benéficas como complemento às dispostas em lei ou até pelos 
próprios procedimentos internos das empresas, que podem estabelecer tal garantia. 
 
“PRECEDENTES NORMATIVOS DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO) nº 
95. ABONO DE FALTAS PARA LEVAR FILHO AO MÉDICO (positivo). Assegura-se o 
direito à ausência remunerada de 1 (um) dia por semestre ao empregado, para levar ao 
médico filho menor ou dependente previdenciário de até 6 (seis) anos de idade, mediante 
comprovação no prazo de 48 (quarenta e oito) horas”. 
 
Atestado Odontológico 
Atestado odontológico também é válido para fins de abono de falta no trabalho, conforme 
dispõe o inciso III do artigo 6º da Lei nº 5.081/1966, dada pela redação da Lei nº 
6.215/1975. 
Gestante - Consultas Médicas e Demais Exames 
O artigo 392, § 4º, inciso II, da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) estabelece que a 
gestante fica dispensada do trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no 
mínimo, 6 (seis) consultas médicas e demais exames complementares durante a 
gravidez. 
Validade do Atestado 
De acordo com a Portaria MPAS nº 3.291/1984, para que o atestado médico, fornecido 
pelo médico ou odontólogo, tenha validade, é necessário conter os seguintes requisitos: 
a) tempo de dispensa concedida ao segurado, por extenso e numericamente; 
 21 
b) diagnóstico codificado, conforme o Código Internacional de Doenças (CID), com a 
expressa concordância do paciente; e 
c) assinatura do médico ou odontólogo sobre carimbo do qual conste nome completo e 
registro no respectivo conselho profissional (CRM ou CRO). 
Importante: Ressalta-se que o empregado que não concordar com a aposição do CID não 
constará do atestado, o que não o tornará inválido. 
O início da dispensa deverá coincidir obrigatoriamente com os registros médicos relativos 
à doença ou ocorrência que determinou a incapacidade. 
 
1.1.2.1 FALTAS INJUSTIFICADAS 
As faltas injustificadas não dão direito ao empregado de perceber salários e podem ainda 
resultar em falta leve ou grave, conforme as circunstâncias ou reincidência, mas podem 
ter justificativa
imperiosa que, se seriamente considerada, vedará a punição, como, por 
exemplo, o caso de doença grave em pessoa da família, amigo íntimo, ou outra hipótese 
de força maior. 
 
O empregado perderá a remuneração do dia não trabalhado quando não justificar suas 
faltas ou em virtude de punição disciplinar. 
As faltas injustificadas incidirão também para fins de diminuição dos dias de gozo de 
férias, para desconto de DSR (repouso semanal remunerado) e na redução para o 
pagamento do 13º Salário. 
A Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, artigo 1º, determina que, para apurar o 13º 
Salário, será necessário que o empregador apure, mês a mês, as faltas injustificadas, a 
fim de verificar se houve pelo menos 15 (quinze) dias de trabalho ou faltas justificadas. 
“Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo 
empregador uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer 
jus. 
§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em 
dezembro, por mês de serviço do ano correspondente. 
§ 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês 
integral para os efeitos do parágrafo anterior. 
§ 3º - A gratificação será proporcional: 
I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a 
relação de emprego haja findado antes de dezembro; e 
II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda 
que verificada antes de dezembro”. 
 22 
A gratificação corresponderá a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de 
serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 
15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral (Decreto nº 57.155, de 
03.11.1965, parágrafo único). 
Serão deduzidas somente as faltas injustificadas superiores a 15 (quinze) dias no mês, ou 
seja, referente a cada competência, e não entrarão para a contagem de 1/12 para o 
décimo terceiro salário. 
 
Férias 
O empregado perderá o direito a férias no curso do período aquisitivo, ou seja, após cada 
período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, ao cometer excesso de 
faltas injustificadas. Devido a essas ocorrências o empregador pode reduzir o período de 
férias, na seguinte proporção (Artigo 130 da CLT): 
Faltas injustificadas Direito a Férias 
Até 5 faltas 30 dias 
De 6 a 14 faltas 24 dias 
De 15 a 23 faltas 18 dias 
De 24 a 32 faltas 12 dias 
Acima de 32 faltas Perde-se a férias 
Ressaltamos que não se devem confundir as faltas que são descontadas em folha de 
pagamento com a consequência que estas faltas produzem nas férias. 
Isto porque, se as faltas não forem descontadas em folha de pagamento, elas não 
produzem consequência nas férias e também não é permitido usar o escalonamento. 
O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de 7 (sete) faltas 
injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à 
metade (Artigo 130-A da CLT, parágrafo único). 
 
1.1.3 Contribuições Sindicais 
Antes de iniciarmos este tópico que tratas das contribuições de cunho sindical, 
Martins(2009), aborda que é direito dos trabalhadores e empregados de se organizarem e 
constituírem livremente as agremiações que desejarem, no número por eles idealizado, 
sem que sofram qualquer interferência ou intervenção do Estado, nem uns em relação 
aos outros, visando à promoção de seus interesses ou dos grupos que irão representar. 
Essa liberdade liberdade sindical também compreende o direito de ingressar e se retirar 
dos Sindicatos. 
Para compreender mais sobre o assunto acesse: 
http://www.sbpcnet.org.br/livro/62ra/resumos/resumos/3118.htm. 
 23 
Contribuição Sindical. 
 
Essa contribuição é de caráter compulsório, refere-se ao desconto na folha de pgto do 
funcionário referente ao dia de trabalho, previsto no art. 580 e 582 da CLT. Segundo 
Martins(2009), por se tratar de uma contribuição compulsória, independe da vontade da 
pessoa em querer contribuir( art. 545 da CLT). Tem, assim, natureza tributaria a 
contribuição sindical (art. 217, I, do CTN). Martins ainda complementa que os 
empregadores são obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus empregados 
relativa ao mês de marco de cada ano, a contribuição sindical devida aos sindicatos 
profissionais. 
 
1.1.3. 1 Contribuição Assistencial 
Este tipo de contribuição também é denominada de taxa assistencial, taxa de reversão, 
contribuição de solidariedade ou desconto assistencial. A contribuição assistencial é 
fixada em assembleia, convocada com tal finalidade, por meio da publicação de edital, 
vem prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho ou, na ausência dessas, em 
sentença normativa em processo de dissídio coletivo. 
contribuição assistencial está embasada na alínea "E" do artigo 513 da CLT, que diz: "São 
prerrogativas dos Sindicatos: 
(...) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou 
profissionais ou das profissões liberais representadas." 
Todavia, o trabalhador, se o desejar, tem o direito de não pagar esta contribuição, 
devendo para isso escrever uma carta de próprio punho manifestando sua opção, 
protocolá-la no sindicato que representa a sua categoria e entregá-la ao empregador. 
 
1.1.3.2 Contribuição Confederativa 
Também de natureza obrigatória, a contribuição confederativa pode ser cobrada dos 
trabalhadores pelos sindicatos representantes das categorias profissionais. Seu valor 
também é fixado por uma assembleia geral de toda a categoria.A contribuição 
confederativa é embasada pela alínea "B" do artigo 548 da CLT lei." 
Art. 548 - Constituem o patrimônio das associações sindicais: 
a) as contribuições devidas aos Sindicatos pelos que participem das categorias 
econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas 
entidades, sob a denominação de imposto sindical, pagas e arrecadadas na forma do 
Capítulo lIl deste Título; 
b) as contribuições dos associados, na forma estabelecida nos estatutos ou pelas 
Assembleias Gerais; 
 24 
c) os bens e valores adquiridos e as rendas produzidas pelos mesmos; 
d) as doações e legados; 
e) as multas e outras rendas eventuais. 
A contribuição confederativa é descontada do trabalhador geralmente no início do ano e, 
uma vez paga, ela dispensa o trabalhador de pagar a contribuição assistencial por 
ocasião da data-base de sua categoria. 
 
1.1.4 Alimentação 
Lembrando que o fornecimento de Alimentação ou Vale Alimentação não tem natureza 
salarial, portanto não se incorpora a remuneração nem aumenta as médias salariais, não 
incide no FGTS nem no INSS, nos casos da empresa não descontar nenhum valor do 
empregado e custear 100% esse valor esse benefício caracteriza parcela de natureza 
salarial, incidindo assim, todos os reflexos trabalhistas, portanto a empresa deve 
descontar algum valor do empregado. Para as empresas optantes pela forma de 
Tributação Lucro Real o valor equivalente a aplicação da alíquota cabível ao IR pode ser 
diminuída se a empresa optar pela participação no PAT. 
 
O Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT foi instituído pela Lei nº 6.321, de 14 
de abril de 1976 e regulamentado pelo Decreto nº 5, de 14 de janeiro de 1991, que 
priorizam o atendimento aos trabalhadores de baixa renda, isto é, aqueles que ganham 
até cinco salários mínimos mensais. Este Programa, estruturado na parceria entre 
Governo, empresa e trabalhador, tem como unidade gestora a Secretaria de Inspeção do 
Trabalho / Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho. Para ampliar seu 
conhecimentos acesse: 
www.mte.gov.br, nas Delegacias Regionais do Trabalho – DRT, para ampliar seus 
conhecimentos ao benefício do PAT. 
 
1.1.5 Vale- Transporte 
O vale- transporte corresponde ao valor que o empregador deverá antecipar
ao 
empregado para utilização efetiva em despesas com o deslocamento de sua residência 
até o local de trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo público. 
O vale transporte e regulado pela lei federal 7.418 de 16 dezembro de 1985, no entanto, o 
empregador deve estar atendo as regras ou regulamentação prevista em convenção 
coletiva sobre este beneficio. Segundo referida ARTIGO 1º - Fica instituído o Vale-
Transporte, que o empregador, pessoa física ou jurídica, antecipará ao empregado para 
utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através 
do sistema de transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou interestadual com 
 25 
características semelhantes aos urbanos, geridos diretamente ou mediante concessão ou 
permissão de linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente, 
excluídos os serviços seletivos e os especiais. PARÁGRAFO ÚNICO - Equiparam-se ao 
trabalhador referido no "caput" deste Artigo, para os benefícios desta Lei, os servidores 
públicos da Administração Federal direta ou indireta. 
 
1.1.6 IRRF 
Estão sujeitos à incidência do imposto na fonte principalmente os rendimentos do trabalho 
assalariado pagos por pessoas físicas ou jurídicas, os rendimentos do trabalho não 
assalariado pagos por pessoa jurídicas, os rendimentos de aluguéis e royalties pagos por 
pessoa jurídica e os rendimentos pagos por serviços entre pessoas jurídicas, tais como os 
de natureza profissional, serviços de corretagem, propaganda e publicidade. Tem como 
característica principal o fato de que a própria fonte pagadora tem o encargo de apurar a 
incidência, calcular e recolher o imposto em vez do beneficiário. Incide também sobre 
rendimentos pagos, creditados, empregados, entregues ou remetidos a pessoas jurídicas 
domiciliadas no exterior por fontes situadas no Brasil. Apresenta alíquotas variáveis 
conforme a natureza jurídica dos rendimentos, o país em que a beneficiária é residente ou 
domiciliada e o regime fiscal ao qual é submetida a pessoa jurídica domiciliada no 
exterior. 
. Base de cálculo para fatos geradores que ocorrerem no período de 01/01/2009 a 
31/12/2009: 
Rendimentos do Trabalho: Rendimento bruto mensal menos as deduções legais 
seguintes (MP Nº 451, de 15 de dezembro de 2008 e IN RFB Nº 896, de 29 de dezembro 
de 2008): 
I – as importâncias pagas em dinheiro a título de pensão alimentícia em face das normas 
do Direito de Família, quando em cumprimento de decisão judicial, inclusive a prestação 
de alimentos provisionais, de acordo homologado judicialmente, ou de escritura pública a 
que se refere o art. 1.124-A da Lei nº 5.869, de 11 de janeiro de 1973 - Código de 
Processo Civil; 
II – a quantia de R$ 189,59 (cento e oitenta e nove reais e cinquenta e nove centavos) por 
dependente; 
III – as contribuições para a Previdência Social da União, dos Estados, do Distrito Federal 
e dos Municípios; 
IV - as contribuições para entidade de previdência complementar domiciliada no Brasil e 
para o Fundo de Aposentadoria Programada Individual (Fapi), cujo ônus tenha sido do 
contribuinte, destinadas a custear benefícios complementares assemelhados aos da 
 26 
Previdência Social, cujo titular ou quotista seja trabalhador com vínculo empregatício ou 
administrador e seja também contribuinte do regime geral de previdência social; 
V – o valor de até R$ 1.903,98 (um mil, novecentos e três reais e noventa e oito centavos) 
correspondente à parcela isenta dos rendimentos provenientes de aposentadoria e 
pensão, transferência para a reserva remunerada ou reforma pagos pela Previdência 
Social da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, por qualquer pessoa 
jurídica de direito público interno, ou por entidade de previdência complementar, a partir 
do mês em que o contribuinte completar 65 (sessenta e cinco) anos de idade. 
Rendimentos de Capital (aplicações financeiras): valor do rendimento 
constituído pela diferença positiva entre o valor de alienação, líquido do IOF, e o 
valor da aplicação financeira; 
Remessas ao Exterior: Valor bruto dos juros/comissões rendimentos pagos creditados 
entregues ou remetidos ao exterior; 
Outros Rendimentos: 
*Prêmios e sorteios em geral: Valor do prêmio em dinheiro obtido em loterias, concursos 
desportivos (turfe) ou concursos de prognósticos desportivos; 
*Serviços de propaganda prestado por pessoa jurídica: Valor do rendimento obtido pela 
prestação de serviços de propaganda e publicidade: e *Remuneração de serviços 
prestados por pessoa jurídica: Valor da remuneração recebida em razão da prestação 
de serviços caracterizadamente de natureza profissional. 
Rendimentos de Capital: 
Fundos de longo prazo e aplicações de renda fixa, em geral: 
- 22,5% para aplicações com prazo de até 180 dias; 
- 20,0% para aplicações com prazo de 181 até 360 dias; 
- 17,5% para aplicações com prazo de 361 até 720 dias; 
- 15,0% para aplicações com prazo acima de 720 dias; 
Fundos de curto prazo: 
- 22,5% para aplicações com prazo de até 180 dias; 
- 20,0% para aplicações com prazo acima de 180 dias; 
Fundos de ações: 
- 15%; 
Aplicações em renda variável: 
- 0,005%; 
Remessas ao Exterior: 25% (rendimentos do trabalho, com ou sem vínculo empregatício, 
aposentadoria, pensão por morte ou invalidez e os da prestação de serviços, pagos, 
creditados, entregues, empregados ou remetidos a não-residentes) e 15% (demais 
rendimentos de fontes situadas no Brasil); e 
 27 
Outros Rendimentos: 30% (prêmios e sorteios em dinheiro), 20% (prêmios e sorteios sob 
a forma de bens e serviços), 1,5% (serviços de propaganda) e 1,5% (remuneração de 
serviços profissionais). 
Prazo de Recolhimento: 
Rendimentos do Trabalho: Até o último dia do 2º (segundo) decêndio do mês 
subsequente ao mês de ocorrência aos fatos geradores. 
Rendimentos de Capital (aplicações financeiras): Até o 3 º (terceiro) dia útil subsequente 
ao decêndio de ocorrência aos fatos geradores. 
Remessas ao Exterior: Na data de ocorrência do fato gerador. 
Outros Rendimentos: Até o 3 º (terceiro) dia útil subsequente ao decêndio de ocorrência 
aos fatos geradores. 
A seguir e apresentado a tabela do IR atual, lembrando que todo exercício social a 
secretária da receita federal edita uma nova tabela de cálculo e edita normas sobre o IR. 
 
TABELA DO IRF - VIGÊNCIA A PARTIR DE 01.04.2015 
(Medida Provisória 670/2015) 
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$) 
Até 1.903,98 - - 
De 1.903,99 até 2.826,65 7,5% 142,80 
De 2.826,66 até 3.751,05 15% 354,80 
De 3.751,06 até 4.664,68 22,5% 636,13 
Acima de 4.664,68 27,5% 869,36 
Dedução por dependente: R$ 189,59 (cento e oitenta e nove reais e cinquenta e nove 
centavos), a partir do mês de abril do ano-calendário de 2015. 
 
1.1.7 Pensão Alimentícia 
Trata-se de um valor que será deduzido da remuneração do empregado, por 
determinação judicial, que fixará seu valor e a quem deverá ser repassado. (Favero, 
1997). 
A pensão alimentícia é uma obrigação devida pelo alimentante ao alimentado e está 
prevista nas leis 5.478/68 e 8.971/94, as quais asseguram o direito à ação de alimentos à 
parte que, não tendo condições, necessitar da outra para sua subsistência. 
(PANTALEÃO,2015). 
Ao contrário do que se possa pensar a ação de alimentos pode ser proposta não só pela 
mulher (em seu favor ou em favor do menor sob sua guarda), mas também pelo homem 
ou qualquer outro dependente (neto, sobrinho, irmão) que vivia sob guarda judicial em 
 28 
ambiente familiar, vez que o dever de cuidado é recíproco entre as pessoas de uma 
unidade familiar. (PANTALEÃO,2015). 
A legislação não estabelece um percentual específico a ser pago, pois o valor da pensão 
deve ser definido com base na necessidade de quem solicita e a possibilidade de quem 
deve pagar. (PANTALEÃO,2015).
Ultrapassado a fase de conhecimento (onde se determina o valor ou percentual a ser 
pago), inicia-se a fase de execução da sentença ou do acordo, momento em que 
(conforme dispõe o art. 16 da Lei 5.478/68) será observado o disposto no art. 734 do 
CPC, in verbis: 
 
"Art. 734 - Quando o devedor for funcionário público, militar, diretor ou gerente de 
empresa, bem como empregado sujeito à legislação do trabalho, o juiz mandará 
descontar em folha de pagamento a importância da prestação alimentícia. 
(PANTALEÃO,2015).Parágrafo único. A comunicação será feita à autoridade, à empresa 
ou ao empregador por ofício, de que constarão os nomes do credor, do devedor, a 
importância da prestação e o tempo de sua duração." (PANTALEÃO,2015). Assim, o 
devedor poderá ter a pensão alimentícia descontada diretamente de seus haveres 
salariais conforme estabelecido em sentença, podendo ser sobre o salário básico (depois 
de abatidos os descontos legais), sobre o salário e adicionais (horas extras, férias, 
participação nos lucros e etc.), bem como sobre as verbas rescisórias e saldos fundiários, 
em que pese haja divergências sobre a incidência da pensão sobre férias, verbas 
rescisórias e FGTS, tendo em vista o caráter personalíssimo das verbas. 
(PANTALEÃO,2015). 
 
Havendo valor de pensão em atraso o alimentando poderá cobrar o seu total de uma 
única vez ou, havendo acordo, parcelar os valores de acordo com a capacidade de quem 
é obrigado ao pagamento, já que este não pode ser compelido ao pagamento total e 
detrimento da própria subsistência. 
 
Como se pode observar, no artigo acima transcrito, não há menção se o desconto em 
folha deva ser somente das parcelas vincendas, porquanto se pode entender que, 
havendo "fôlego" salarial, também se possa descontar um percentual extra de forma a 
suprir as parcelas em atraso. (PANTALEÃO,2015). 
 
Como não há previsão legal de percentual mínimo ou máximo a ser descontado, o 
entendimento jurisprudencial é no sentido de que, havendo dívida de pensão alimentícia e 
considerando o poder aquisitivo do alimentante, poderá se estabelecer percentuais 
 29 
diferentes para cada situação, podendo chegar até a 50% dependendo do caso concreto, 
até que o saldo devedor seja adimplido. (PANTALEÃO,2015). 
 
Assim, se o valor da pensão descontada em folha seja de 15% e o valor das parcelas em 
atraso, dividido em 12 parcelas iguais, resultar em percentual equivalente a mais 15% do 
salário, nada obsta que o juiz determine que durante um ano seja descontada a soma dos 
percentuais (30%) até que o saldo devedor seja satisfeito, passando, a partir do 12º mês, 
ao desconto das parcelas normais de 15%.(PANTALEÃO,2015). 
 
1.1.8 Planos de Saúde 
Os benefícios são divididos entre obrigatórios e opcionais, o Plano de Saúde e 
Odontológico se enquadra no segundo item, a empresa não é obrigada a fornecer o plano 
de saúde ao funcionário, mas algumas oferecem tal benefício para evitar as faltas ao 
trabalho, o absenteísmo e até mesmo os afastamentos. 
 
Aqui devemos apenas observar que alguns benefícios quando não contemplados pelas 
convenções coletivas, nem por outros instrumento de regulamentação social, devem ser 
firmados acordos com os órgãos que representam a categoria, afim de que este não 
torna-se um salário in natura, por não ter amparo legal. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 30 
MATERIAL PARA ESTUDO 03 
 
Assunto: Obrigações Acessórias 
 
1.INTRODUÇÃO 
As relações trabalhistas são reguladas pelas normas da Constituição Federal, da 
Legislação trabalhistas (CLT) e pela convenção coletiva do trabalho. No entanto, além 
das obrigações principais, temos as obrigações acessórias reguladas por outros agentes 
que também direcionam as relações trabalhistas. 
 
1.1 CAGED 
 
O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) foi criado pelo Governo 
Federal, através da Lei nº 4.923/65, que instituiu o registro permanente de admissões e 
dispensa de empregados, sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 
Este Cadastro Geral serve como base para a elaboração de estudos, pesquisas, projetos 
e programas ligados ao mercado de trabalho, ao mesmo tempo em que subsidia a 
tomada de decisões para ações governamentais. ( portal.mte.gov.br/caged/) 
 
QUAL É A UTILIDADE DO CADASTRO? As informações do CAGED são utilizadas pelo 
Programa de Seguro-Desemprego para conferir os dados referentes aos vínculos 
trabalhistas e liberar os benefícios. É também com base nestas informações que o 
Governo Federal e a sociedade como um todo contam com estatísticas para elaboração 
de Políticas de Emprego e Salário, bem como pesquisas e estudos sobre mercado de 
trabalho.(portal.mte.gov.br/caged/) 
 
QUEM DEVE INFORMAR? Deve informar ao Ministério do Trabalho e Emprego todo 
estabelecimento que tenha admitido, desligado ou transferido empregado com contrato de 
trabalho regido pela CLT, ou seja, que tenha efetuado qualquer tipo de movimentação em 
seu quadro de empregados. 
 
COMO INFORMAR? As informações devem ser fornecidas em meio eletrônico (internet 
e disquete). As instruções para entregar em meio eletrônico se encontram no item 4. 
CAGED INFORMATIZADO deste manual. 
 
ONDE ENTREGAR AS INFORMAÇÕES O disquete pode ser entregue nas Delegacias 
 31 
e Sub Delegacias do Trabalho e Emprego mais próxima. Ver Portal do Ministério -
http://www.mte.gov.br/ e clicar em DRT – Delegacias Regionais do Trabalho ou remetido 
para: Sistema CAGED Informatizado Rua Teixeira de Freitas, nº 31 – 11º andar, Centro 
Rio de Janeiro – RJ CEP: 20021-350 2.6. 
PRAZO DE ENTREGA O prazo de entrega é até o dia 07 do mês subsequente ao mês 
de referência das informações. 
 
1.2 RAIS 
A RAIS é a Relação Anual de Informações Sociais, é um instrumento de coleta de dados, 
surgiu através de um Decreto 76.900/75 onde todos os empregadores são obrigados a 
entregar dentro de um prazo estipulado pelo cronograma ao Ministério do trabalho o 
documento devidamente preenchido com as informações solicitadas de cada empregado. 
Esse documento tem por objetivo a controle das atividades trabalhistas e prover dados 
para a elaboração de estatísticas governamentais, conforme Decreto 76.900/75 A 
Relação Anual de Informações Sociais - RAIS faz parte do Programa de Disseminação 
das Estatísticas do Trabalho (PDET) do Ministério do Trabalho e Emprego. 
 
A necessidade de contar com base de dados confiáveis para subsidiar o planejamento 
de políticas públicas de emprego e renda, levou o Ministério do Trabalho e Emprego a 
envidar esforços no sentido de aprimorar os Registros Administrativos sob sua 
responsabilidade. Nesse sentido, a Relação Anual de Informações Sociais – RAIS 
constitui uma das principais fontes de informações sobre o mercado de trabalho formal, 
apresentando uma história de dados bem consolidada e de qualidade, capaz de subsidiar 
diagnósticos e fundamentar políticas públicas, tanto nos aspectos do setor privado, 
quanto do setor público, permitindo aos gestores atuar sobre cenários desfavoráveis, em 
busca de uma maior equidade social. (portal.mte.gov.br/rais/) 
As tabelas divulgadas estão organizadas nos seguintes assuntos: 
1. Estoque de Empregos Formais por Setor de Atividade Econômica, Segundo a Unidade 
da Federação 2. Variação Absoluta e Relativa do Emprego Formal por Setor de Atividade 
Econômica, Segundo a Unidade da Federação 
3. Estoque de Empregos Formais por Tipo de Vínculo, Segundo Unidade da Federação 
4. Estoque de Empregos Formais por Gênero Segundo Grau de Instrução 
5. Variação Relativa e Absoluta do Emprego Formal por Gênero Segundo Grau de 
Instrução 6. Estoque de Empregos Formais Segundo Faixa Etária 
7. Estoque de Empregos Formais Segundo Tamanho do Estabelecimento 
8. Remuneração Média de Dezembro, em Reais, por Unidade da Federação 
9. Remuneração Média
de Dezembro, em Reais, Segundo Grau de Instrução 
 32 
10. Remuneração Média de Dezembro, em Reais, por Subsetor de Atividade Econômica 
11. Remuneração Média de Dezembro, em Reais, por Tamanho do Estabelecimento 
12. Quantidade de Estabelecimentos sem Vínculos e com Vínculos por Unidade da 
Federação 
 
1.2.1 Quem deve declarar 
a) inscritos no CNPJ com ou sem empregados – o estabelecimento que não possuiu 
mpregados ou manteve suas atividades paralisadas durante o ano-base está obrigado a 
entregar a RAIS Negativa; 
b) todos os empregadores, conforme definidos na CLT; 
c) todas as pessoas jurídicas de direito privado, inclusive as empresas públicas 
domiciliadas no País, com registro, ou não, nas Juntas Comerciais, no Ministério da 
Fazenda, nas Secretarias de Finanças ou da Fazenda dos governos estaduais e nos 
cartórios de registro de pessoa jurídica; d) empresas individuais, inclusive as que não 
possuem empregados; 
e) cartórios extrajudiciais e consórcios de empresas; 
f) empregadores urbanos pessoas físicas (autônomos e profissionais liberais) que 
mantiveram empregados no ano-base; 
g) órgãos da administração direta e indireta dos governos federal, estadual ou municipal, 
inclusive as fundações supervisionadas e entidades criadas por lei, com atribuições de 
fiscalização do exercício das profissões liberais; 
h) condomínios e sociedades civis; 
i) empregadores rurais pessoas físicas que mantiveram empregados no ano-base; e j) 
filiais, agências, sucursais, representações ou quaisquer outras formas de entidades 
vinculadas à pessoa jurídica domiciliada no exterior. .(portal.mte.gov.br/rais/) 
 
1.2.2. Como informar 
O estabelecimento/entidade com vínculo empregatício, no ano-base, deverá utilizar 
obrigatoriamente o Programa Gerador de Declaração RAIS (GDRAIS) para declarar e 
fazer a transmissão pela internet. O estabelecimento/entidade sem vínculo empregatício 
(RAIS NEGATIVA) deverá informar apenas os campos que identificam o mesmo, 
podendo, para tanto, utilizar-se dos programas GDRAIS2014 ou RAIS Negativa Web. A 
empresa/entidade que possui filiais, agências, sucursais, com ou sem empregados, ou 
sem movimento no ano-base, deve fornecer as informações separadamente, por 
estabelecimento – CNPJ específico. Na geração da RAIS, podem ser incluídas inscrições 
CNPJ/CEI diferentes e em qualquer quantidade. O programa GDRAIS providenciará a 
 33 
geração do arquivo de entrega com os estabelecimentos selecionados.O arquivo da 
declaração deverá ser gravado no disco rígido, utilizando a opção “Declaração”, item 
“Gravar Declaração”, disponível no programa GDRAIS. Para cada ano base o Ministério 
do Trabalho disponibiliza um programa gerador da RAIS. (portal.mte.gov.br/rais/) 
 
1.2.3. Penalidades 
Conforme determina o art. 2º da Portaria nº 14, de 10 de fevereiro de 2006, alterada pela 
Portaria nº. 688, de 24 de abril de 2009, o empregador que não entregar a RAIS no prazo 
legal ficará sujeito à multa prevista no art. 25 da Lei nº 7.998, de 1990, a ser cobrada em 
valores monetários a partir de R$ 425,64 (quatrocentos e vinte e cinco reais e sessenta 
e quatro centavos), acrescidos de R$ 106,40 (cento e seis reais e quarenta centavos) 
por bimestre de atraso, contados até a data de entrega da RAIS respectiva ou da 
lavratura do auto de infração, se isto ocorrer primeiro. (portal.mte.gov.br/rais/) 
 
O valor da multa resultante da aplicação, acima prevista, quando decorrente da lavratura 
de Auto de infração, deverá ser acrescido de percentuais, em relação ao valor máximo da 
multa prevista no art. 25 da Lei nº 7.998, de 1990, a critério da autoridade julgadora, na 
seguinte proporção: I - de 0% a 4% - para empresas com 0 a 25 empregados; II - de 5% a 
8,0% - para empresas com 26 a 50 empregados; III - de 9% a 12%- para empresas com 
51 a 100 empregados; IV - de 13% a 16,0% - para empresas com 101 a 500 empregados; 
e V - de 17% a 20,0% - para empresas com mais de 500 empregados. É de 
responsabilidade do empregador corrigir as informações da RAIS antes de efetuar a 
entrega, para não prejudicar o empregado no recebimento do abono salarial, previsto no 
art. 239 da Constituição Federal. 
 
A lavratura do auto de infração, com a aplicação ou não da multa correspondente ao 
atraso, não entrega da RAIS ou entrega com erros ou omissões, NÃO isenta o 
empregador da obrigatoriedade de prestar as informações requeridas pelo Ministério do 
Trabalho e Emprego. (portal.mte.gov.br/rais/) 
 
1.3 PIS/ PASEP 
1.3.1 PIS 
Por meio da Lei Complementar n° 7/1970, foi criado o Programa de Integração Social 
(PIS). O programa buscava a integração do empregado do setor privado com o 
desenvolvimento da empresa. O pagamento do PIS é de responsabilidade da Caixa. 
(https://www8.dataprev.gov.br/SipaINSS/pages/depcef/depcefInicio.xhtml) 
 
 34 
1.3.2 PASEP 
Paralelamente à criação do PIS, a Lei Complementar n° 8/1970 instituiu o Programa de 
Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP), com o qual União, Estados, 
Municípios, Distrito Federal e territórios contribuiam com o fundo destinado aos 
empregados do setor público. O pagamento do PASEP é feito pelo Banco do Brasil. 
1.3.3. Como funciona 
Até 04/10/1988 os empregadores fizeram contribuições recebidas pelo Fundo de 
Participação PIS/PASEP, que então distribuía valores aos empregados na forma de 
quotas proporcionais ao salário e tempo de serviço. 
1.3.4 Quem tem direito ao Abono Salarial 
O Abono Salarial equivale a um salário mínimo e o pagamento é efetuado conforme 
calendário anual estabelecido pelo CODEFAT.Para ter direito, o trabalhador precisa: 
� Estar cadastrado no PIS há pelo menos cinco anos. 
� Ter recebido remuneração mensal média de até dois salários mínimos durante o 
ano-base. 
� Ter exercido atividade remunerada, durante pelo menos 30 dias, consecutivos ou 
não, no ano-base considerado para apuração. 
� Ter seus dados informados pelo empregador corretamente na Relação Anual de 
Informações Sociais (RAIS). 
 
1.3.5 Pagamento do abono salarial 
O pagamento pode ser realizado: 
� Por crédito em conta, quando o trabalhador possui conta corrente ou poupança na 
Caixa; 
� Por crédito na folha de pagamento; 
� Nos caixas eletrônicos e nos Correspondentes Caixa Aqui utilizando o Cartão do 
Cidadão; 
� Em agência da Caixa, apresentando o número do PIS e um documento de 
identificação. 
 
1.3.6 Como sacar o Abono Salarial 
Informe-se e saiba como sacar o Abono Salarial: 
1. Separe a documentação necessária 
Você deve apresentar um documento de identificação com foto. 
2. Observe o calendário de pagamento 
Consulte o calendário de pagamento do Abono Salarial e dos Rendimentos do PIS e 
verifique a data de recebimento pois ela varia de acordo com o mês do seu aniversário. 
 35 
1.3.6.1 Saque 
. Quem possui o Cartão Cidadão pode efetuar o saque nos caixas eletrônicos da Caixa, 
Correspondentes Caixa Aqui e Lotéricas. 
. Quem não possui o cartão, deve procurar uma agência da Caixa e apresentar um 
documento de identificação. Na ocasião, o trabalhador pode aproveitar para solicitar o 
Cartão Cidadão e cadastrar sua senha..o Quem possuir conta individual na CAIXA tem o 
benefício depositado diretamente na conta, caso haja saldo acima de R$1,00 e 
movimentação. 
 
1.3.7 Quotas do PIS 
Para os trabalhadores cadastrados no PIS até 04/10/1988 são repassados os valores 
das quotas e seus rendimentos.O saque pode ser solicitado a qualquer tempo 
independentemente do calendário de pagamento do abono salarial e dos rendimentos. 
O pagamento é solicitado exclusivamente em uma agência da Caixa: 
1.3.8 Requisitos para saque das quotas do PIS 
� Aposentadoria 
� Invalidez permanente ou reforma militar 
� Transferência de militar para a reserva remunerada 
Bacharelado em Ciências Contábeis 
� Idade igual ou superior a 70 anos 
� Morte do participante 
� Titular