QUESTIONÁRIO DE DIREITO DO TRABALHO 2

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DIREITO DO TRABALHO
Qual o conceito de Direito do Trabalho?
Resposta
O Direito do Trabalho é o ramo do direito que estuda as relações entre trabalhadores e tomadores de serviços, notadamente, entre empregados e empregadores, visando impor limites às partes para a pactuação do contrato de trabalho. 
Segundo Maurício Godinho Delgado, é o complexo de princípios, regras e institutos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando, também, as relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços.
Qual a principal função do Direito do Trabalho?
Resposta
A principal função do Direito do Trabalho é assegurar condições dignas de trabalho, visando à melhoria das condições sociais dos trabalhadores (função tutelar). Além disso, deve buscar a melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica (função pacificadora).
Qual a principal finalidade do Direito do Trabalho?
Resposta
A proteção de uma das partes da relação jurídica, ou seja, do empregado, parte hipossuficiente na relação estabelecida. Todos os institutos e regras do Direito do Trabalho devem ser pensados sob o ponto de vista da parte mais fraca da relação estabelecida. 
Qual o principal marco histórico responsável pelo desenvolvimento do Direito do Trabalho?
Resposta
O movimento operário decorrente da Revolução Industrial dos séculos XVIII e XIX. Em razão das péssimas condições de trabalho em que se encontravam, os operários iniciaram um movimento buscando a melhoria dessas condições, principalmente a limitação da jornada de trabalho e a majoração da idade mínima para o trabalho.
Julgue a assertiva seguinte:
A maioria da doutrina ainda não considera o Direito do Trabalho um ramo autônomo do direito.
Resposta
Errado! Atualmente, não há dúvidas quanto à autonomia do Direito do Trabalho. O Direito do Trabalho é considerado um ramo autônomo da ciência jurídica, pois possui campo temático amplo e específico, teorias e metodologias próprias.
Há alguma subdivisão interna no Direito do Trabalho?
Resposta
Sim. O Direito do Trabalho é subdividido em Direito Individual do Trabalho e em Direito Coletivo do Trabalho.
O primeiro se preocupa, essencialmente, com a relação de trabalho propriamente dita (empregado x empregador), ao passo que o segundo está voltado para a relação coletiva travada entre ambos (sindicato profissional x empresas ou sindicatos da categoria econômica), englobando o estudo da organização sindical, da negociação e dos conflitos coletivos e da greve.
O Direito do Trabalho tem natureza jurídica de Direito Público?
Resposta
Não. O entendimento predominante na doutrina é que o Direito do Trabalho tem natureza jurídica de Direito Privado, em razão de seu principal objeto de estudo ser a relação, predominantemente privada, entre empregado e empregador.
É correto afirmar que compete a União legislar concorrentemente com Estados e Municípios sobre Direito do Trabalho?
Resposta
Não. De acordo com o inciso I do artigo 22 da CF/1988, competeprivativamente à União legislar sobre Direito do Trabalho.
Porém, segundo o parágrafo único do artigo 22 da CF/1988, lei complementar poderá autorizar os Estados a legislar sobre questões específicas de Direito do Trabalho. É por essa razão que os Estados podem instituir pisos salariais para algumas categorias profissionais (Lei complementar 103/2000).
O que são fontes do direito?
Resposta
Fontes são as causas e os fundamentos que dão origem ao direito e os meios pelos quais este se exterioriza. As fontes do direito representam aorigem  das normas jurídicas.
Qual a principal classificação das fontes do Direito do Trabalho?
Resposta
As fontes do Direito do Trabalho são classificadas, inicialmente, em fontes materiais e fontes formais. 
O que são fontes materiais do Direito do Trabalho?
Resposta
As fontes materiais são fatores que levam ao surgimento e formação do conteúdo das normas. Têm como foco, portanto, o momento pré-jurídico, anterior à existência das normas propriamente ditas.
Como são classificadas as fontes materiais do Direito do Trabalho?
Resposta
As fontes materiais dividem-se de acordo com os tipos de fatores que levam ao surgimento e formação das normas jurídicas.
São classificadas, portanto, em fontes materiais:
- econômicas;
- sociológicas;
- políticas;
- filosóficas.
O que são fontes materiais econômicas do Direito do Trabalho? Cite um exemplo.
Resposta
São fatores que se relacionam, essencialmente, com a evolução do Capitalismo. 
 
Como exemplo, tem-se a Revolução Industrial e suas diversas consequências, como a produção em massa, a utilização maciça da força de trabalho, etc.
O que são fontes materiais sociológicas do Direito do Trabalho? Cite um exemplo.
Resposta
São fatores que se relacionam com os processos de agregação de pessoas, notadamente de trabalhadores assalariados em empresas e cidades. Esse processo favoreceu o desenvolvimento de debates, estudos e ações de trabalhadores.
A urbanização crescente dos séculos XVIII e XIX, a criação de grandes corporações industriais e de cidades industriais e operárias são exemplos dessas fontes.
O que são fontes materiais políticas do Direito do Trabalho? Cite um exemplo.
Resposta
São fatores decorrentes de movimentos sociais dos trabalhadores, organizados com nítido caráter reivindicatório.
São exemplos o movimento sindical, a greve e a atuação dos partidos políticos operários (ou de esquerda).
O que são fontes materiais filosóficas do Direito do Trabalho? Cite um exemplo.
Resposta
São fatores decorrentes de pensamentos e ideias que influenciam a construção do Direito do Trabalho.
São exemplos as ideias antiliberais do século XIX que defenderam a intervenção do Estado no contrato de trabalho, o socialismo, o fascismo, o neoliberalismo, etc.
O que são fontes formais do Direito do Trabalho?
Resposta
As fontes formais são mecanismos e institutos pelos quais as normas se mostram para a sociedade, ou seja, são mecanismos de exteriorização do direito. Têm como foco, assim, o momento tipicamente jurídico.
Qual a principal característica de uma fonte formal?
Resposta
A fonte formal do Direito do Trabalho deve ser um ato-regra, ou seja, uma norma jurídica geral, impessoal, abstrata e sancionatória.
Qual a teoria que trata da classificação das fontes formais é adotada no Brasil?
Resposta
Há basicamente duas teorias que tratam da classificação das fontes formais: a teoria monista e a teoria pluralista.
A teoria monista (ou positiva), baseada na doutrina da Hans Kelsen, defende que somente o Estado pode produzir regras jurídicas (exclusivismo estatal).
A teoria pluralista, por seu turno, defende a existência de diversos centros ou núcleos de produção jurídica.
No Brasil, adota-se a segunda vertente e dela decorrem a aceitação da heteronomia e da autonomia das fontes formais.
Qual a diferença básica entre as fontes formais heterônimas e as fontes formais autônomas?
Resposta
A diferença básica entre as fontes formais heterônimas e as fontes formais autônomas reside na origem e no método de produção, ou seja, se a fonte é originada ou produzida com ou sem participação dos destinatários finais das regras jurídicas.
Se a fonte for produzida sem a participação dos destinatários finais será uma fonte formal heterônima. 
Se a fonte for produzida com a participação dos destinatários finais será uma fonte formal autônoma.
O que são fontes formais heterônimas? Cite dois exemplos.
Resposta
As fontes formais heterônimas (imperativas, estatais ou indiretas) são regras jurídicas em que não há participação imediata dos destinatáriosprincipais em sua produção.
São, em regra, de origem estatal, como a Constituição, as leis, as medidas provisórias, os decretos, etc. 
O que são fontes formais autônomas? Cite dois exemplos.
Resposta
As fontes formais autônomas (profissionais, primárias, diretas ou não estatais) são aquelas em que há a participação imediata dos destinatáriosprincipaisem sua produção.
São, em regra, originadas em segmentos da sociedade civil organizada, como os sindicatos. São exemplos as Convenções e os Acordos Coletivos de Trabalho.
Portarias, Circulares, Instruções Normativas (IN), Nota Técnica e outros atos normativos expedidos pelo Poder Executivo são fontes do Direito do Trabalho?
Resposta
Em regra não! Porém, se a lei conferir a estes atos caráter geral, abstrato e impessoal, ou seja, características de lei, passam a ser consideradosfontes formais heterônimas do Direito do Trabalho.
Como exemplo, têm-se as Normas Regulamentadoras (NRs) expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego por meio de Portarias. 
Vólia Bomfim Cassar chama esses atos do Poder Executivo de fontes procedimentais, uma vez que têm como função dar procedibilidade ao direito criado pela Lei.
As Convenções e as Recomendações da Organização Internacional do Trabalho (OIT) são fontes formais heterônimas do Direito do Trabalho?
Resposta
As Convenções da OIT, desde que ratificadas pelo Brasil, são fontes formais heterônimas. O mesmo raciocício aplica-se aos Tratados Internacionais.
Já as Recomendações não são fontes, pois não criam obrigações, uma vez que representam apenas um programa considerado ideal a ser seguido pela legislação nacional do país signatário. 
Para alguns autores, como Vólia Bonfim Cassar, as recomendações são fontes materiais de direito.
As sentenças normativas são fontes formais autônomas?
Resposta
Não! As sentenças normativas são proferidas pelo Estado em dissídios coletivos, e criam regras gerais, abstratas e impessoais. Por essa razão, são consideradas fontes formais heterônimas. 
Julgue o item seguinte:
Usos e costumes não são fontes do Direito do Trabalho.
Resposta
Errado! A maioria da doutrina entende que ambos são fontes formais autônomas. Essa também é a posição da maioria das bancas examinadoras. 
Maurício Godinho Delgado, por sua vez, considera apenas o costume como fonte formal autônoma, uma vez que, segundo ele, os usos são práticas habituais específicas que não constituem atos-regra, não podendo ser classificados como fontes do direito.
O laudo arbitral é considerado fonte formal autônoma do Direito do Trabalho, uma vez que emerge da vontade das partes, indiretamente manifestada pelo árbitro?
Resposta
A maioria da doutrina entende que não! Como o laudo é uma decisão de caráter normativo expedida pelo árbitro livremente escolhido pelas partes, no âmbito do Direito Coletivo do Trabalho, o laudo arbitral é considerado uma fonte formal heterônima do Direito do Trabalho. 
O regulamento empresarial é considerado fonte do Direito do Trabalho?
Resposta
Parte da doutrina entende que não (Maurício Godinho Delgado, Délio Maranhão, Arnaldo SUssekind, etc), visto que é produzido unilateralmente pelo empregador. Dessa forma, adere ao contrato de trabalho como simples cláusula contratual (Súmulas 51 e 288 do TST).
Entretanto, outra parte da doutrina (Gustavo Filipe Barbosa Garcia, Sérgio Pinto Martins, Alice Monteiro de Barros, Valentim Carrion, etc.) entendem o regulamento empresarial como fonte formal autônoma do Direito do Trabalho.
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST), notadamente as Súmulas e as Orientações Jurisprudenciais (OJs), é considerada fonte formal do Direito do Trabalho?
Resposta
Tema polêmico!
Tradicionalmente, a jurisprudência não é considerada fonte do direito, uma vez que corresponde apenas à forma pela qual o tribunal interpreta o caso concreto levado a sua apreciação. Apenas as súmulas vinculantes do STF são consideradas fontes formais, sem maiores discussões, pela doutrina majoritária.
A jurisprudência do TST (Súmulas e OJs) não é vinculante, mas representa o entendimento reiterado do TST. Dessa forma, parte da doutrina considera a jurisprudência fonte formal do Direito do Trabalho.
É bom lembrar que o artigo 8º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) elenca a jurisprudência entre as fontes normativas supletivas do Direito do Trabalho. Assim, as OJs e as Súmulas podem ser consideradas fontes de integração da lei. 
A doutrina é fonte do Direito do Trabalho?
Resposta
A doutrina não é considerada fonte do direito, correspondendo apenas ao entendimento oriundo de juristas sobre o Direito do Trabalho.
Em que pese a importância da doutrina na compreensão e aplicação concreta do direito, para fins de concursos públicos, ela não é elencada entre as fontes materiais do direito do trabalho (não é um FATOR histórico, econômico, social, político ou filosófico). Godinho afirma que as construções doutrinárias não são fontes normativas (...), uma vez que atuam como instrumentos reveladores dos fundamentos teóricos e conexões lógicas do sistema jurídico (...), embora sem se transformar em fonte da regra do Direito. 
Os princípios são fontes do Direito do Trabalho?
Resposta
Para a doutrina majoritária não! Os princípios possuem, essencialmente, uma função supletiva ou integrativa (artigo 8º da CLT), não sendo considerados fontes formais ou materiais do Direito do Trabalho. 
Porém, esse assunto não é pacífico! Gustavo Filipe Barbosa Garcia, por exemplo, entende que os princípios, por possuírem natureza normativa, são fontes formais do Direito do Trabalho.  
A analogia e a equidade podem ser consideradas fontes formais do Direito do Trabalho?
Resposta
Não. A analogia e a equidade são métodos de integração jurídica, mas não podem ser elencadas entre as fontes formais do direito. 
O artigo 8º da CLT arrola diversos institutos que podem ser utilizados pelas autoridades administrativas e pela Justiça do Trabalho quando faltar disposições legais ou contratuais para reger o caso, entre eles a analogia e a equidade. 
Cite três fontes supletivas do Direito do Trabalho previstas no artigo 8º da CLT.
Resposta
O artigo 8º da CLT arrola diversos institutos que podem ser utilizados pelas autoridades administrativas e pela Justiça do Trabalho quando faltar disposições legais ou contratuais para reger o caso.
Essas fontes supletivas do Direito do Trabalho são as seguintes:
- A jurisprudência;
- A analogia;
- A equidade;
- Os princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho;
- Os usos e os costumes;
- O direito comparado.
As fontes supletivas previstas no artigo 8º da CLT (jurisprudência, analogia, equidade, princípios e normas gerais de direito, usos e os costumes e direito comparado) podem ser considerados fontes formais do Direito do Trabalho?
Resposta
Esses institutos não são considerados fontes formais ou materiais do Direito do Trabalho, salvo as súmulas vinculantes e os usos e costumes.
São considerados métodos de integração jurídica ou fontes supletivasdo Direito do Trabalho, que podem ser usados quando não houver regras legais ou contratuais para balizar o caso concreto e desde que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
O Direito Civil pode ser utilizado no âmbito laboral quando não houver regra específica na legislação trabalhista?
Resposta
Sim. Segundo o parágrafo único do artigo 8º da CLT, o direito comum é fonte subsidiária do Direito do Trabalho, desde que não seja incompatível com seus princípios fundamentais.
É possível afirmar que o contrato de trabalho não constitui fonte do Direito do Trabalho?
Resposta
O tema não é pacífico!
Para a doutrina majoritária (Maurício Godinho Delgado e Volia Bomfim Cassar, por exemplo) o contrato de trabalho representa as regras específicas e pessoais ajustadas pelas partes para reger a relação individual de trabalho, não dispondo das características das regras jurídicas (generalidade, impessoalidade, abstração, etc). Dessa forma, não é fonte do Direito do Trabalho.
Porém, parte da doutrina (Gustavo Filipe Barbosa Garcia, Alice Monteiro de Barros e Valentim Carrion, por exemplo) entende que o contrato individual de trabalho é fonte formal do Direito do Trabalho.
Na hierarquia das fontes do Direito do Trabalho, o topo da pirâmide hierárquica deve ser ocupado,necessariamente, pela Constituição Federal?
Resposta
Não! O Direito do Trabalho não segue as regras do direito comum, que tem como base a pirâmide hierárquica de Kelsen.
No âmbito laboral, em face de sua principal característica (a proteção do empregado, parte hipossuficiente da relação empregatícia), o topo da pirâmide hierárquica deve ser ocupado pela fonte que traz a norma mais favorável ao empregado.
É possível classificar as fontes do Direito do Trabalho em fontes nacionais e internacionais?
Resposta
Sim. As normas internacionais (tratados internacionais, Convenções da OIT, etc) são fontes internacionais do Direito do Trabalho. Já as normas nacionais, estatais ou não, são fontes nacionais do Direito do Trabalho.
As Convenções Coletivas e os Acordos Coletivos de Trabalho são fontes formais autônomas? 
Resposta
Sim! A Convenção Coletiva de Trabalho e o Acordo Coletivo de Trabalho são fontes formais autônomas, pois são produzidos diretamente pelas partes interessadas, através da negociação coletiva.
O que são princípios?
Resposta
São proposições ideais e fundamentais que se criam a partir de determinada realidade e que balizam a compreensão, reprodução ou recriação dessa realidade (Maurício Godinho Delgado).
Segundo Vólia Bomfim Cassar, são posturas mentais que levam o interprete a se posicionar desta ou daquela maneira. Os princípios servem de diretriz, de arcabouço e de orientação para que a interpretação seja feita desta ou daquela maneira.
Segundo a doutrina, quais as três principais funções desempenhadas pelos princípios?
Resposta
Função descritiva (de interpretação)
Função normativa subsidiária (de integração ou normativa supletiva)
Função normativa concorrente (ou normativa autônoma)
Vólia Bomfim Cassar traz ainda mais duas funções para os princípios: a função informadora e a função diretiva ou unificadora.
Em que consiste a função descritiva dos princípios?
Resposta
A função descrita ou informativa dos princípios é aquela pela qual os princípios servem para a interpretação do direito, ou seja, para a compreensão das regras jurídicas.
Em que consiste a função normativa subsidiária dos princípios?
Resposta
A função normativa subsidiária dos princípios é aquela pela qual os princípios servem como método de integração das normas jurídicas, ou seja, como fontes supletivas ou subsidiárias do direito (Art. 8º da CLT).
Em que consiste a função normativa concorrente dos princípios?
Resposta
A função normativa concorrente dos princípios é aquela pela qual os princípios atuam como verdadeiras normas jurídicas e não apenas como proposições programáticas.
A aceitação dessa função não é pacífica no âmbito do Direito do Trabalho.
Em que consiste a função informadora dos princípios?
Resposta
A função informadora dos princípios é aquela pela qual os princípios inspiram o legislador a legislar favoravelmente ao bem jurídico tutelado.
Em que consiste a função diretiva e unificadora dos princípios?
Resposta
A função diretiva e unificadora dos princípios é aquela pela qual os princípios unificam o ordenamento jurídico e indicam a direção a ser tomada.
Cite ao menos dois princípios gerais de direito aplicáveis ao Direito do Trabalho.
Resposta
Há diversos princípios gerais do direito que podem ser aplicados no âmbito laboral, como os princípios da razoabilidade, da lealdade, da boa-fé, da inalterabilidade dos contratos, da não discriminação, etc.
Julgue o item seguinte:
Os princípios gerais do direito, ao serem aplicados à seara trabalhista, devem ser interpretados estritamente da forma como concebidos pelo direito comum.
Resposta
Errado. Os princípios gerais do direito, ao serem aplicados à seara trabalhista, sofrem uma adaptação ao Direito do Trabalho. 
Como exemplo, tem-se o caso do princípio da inalterabilidade dos contratos. Esse princípio civilista estabelece que o contrato firmado pelas partes deve ser fielmente cumprido. No âmbito trabalhista, entretanto, o princípio foi adaptado para o princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
Dessa forma, a inalterabilidade contratual trabalhista protege apenas as alterações contratuais desfavoráveis ao empregado.
Cite ao menos três princípios constitucionais do trabalho (previstos expressamente pela CF/1988).
Resposta
Princípio da dignidade humana (Art. 1º): é o fundamento dos direitos humanos e de todos os direitos sociais e trabalhistas.
Princípio do valor social do trabalho (Art. 170): é um dos fundamentos da ordem econômica, tendo como finalidade assegurar uma existência digna.
Princípio da liberdade de trabalho (Art. 5º, inciso XIII): visa a assegurar a liberdade de exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer.
Princípio da isonomia salarial (Art. 5º, caput): decorrente do princípio da igualdade; veda a discriminação no tocante a salário também do trabalhador portador de deficiência;
Princípio da não discriminação (Art. 7º, inciso XXXII): veda o tratamento desigual àqueles que se encontram em idêntica situação;
Princípio da proteção da despedida arbitrária (Art. 7º, inciso I).
Princípio da irredutibilidade salarial (Art. 7º, inciso VI).
 Princípio da liberdade sindical (Art. 8º, incisos I e V): veda a interferência do Estado na organização sindical;
Princípio da unicidade sindical (Art. 8º, inciso II): veda a organização de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial;
Princípio da autonomia coletiva (Art. 7º, inciso XXVI): reconhece a validade dos Acordos e Convenções Coletivas;
Qual a principal caraterística dos princípios específicos do Direito do Trabalho?
Resposta
São princípios protetivos, que visam a amenizar a diferença social, econômica e política existente entre os sujeitos da relação empregatícia (empregado e empregador).
Cite três princípios específicos do Direito do Trabalho.
Resposta
Os principais princípios especiais do Direito do Trabalho arrolados pela doutrina são os seguintes:
Princípio da proteção (ou tutelar), que se divide em:
                Princípio in dubio pro operario
                Princípio da norma mais favorável
                Princípio da condição (ou da cláusula) mais benéfica
Princípio da imperatividade das normas trabalhistas
Princípio da indisponibilidade (ou irrenunciabilidade, ou intransacionabilidade) dos direitos trabalhistas.
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva
Princípio da intangibilidade (ou integralidade) salarial
Princípio da irredutibilidade salarial
Princípio da primazia da realidade sobre a forma
Princípio da continuidade da relação de emprego
Qual a principal finalidade do princípio da proteção?
Resposta
Equilibrar a relação empregado x empregador, ou seja, trazer igualdade material à parte hipossuficiente da relação (o empregado). 
Dessa forma, o princípio protetor estatui que o aplicador do direito do trabalho deve sempre utilizar a norma, condição ou interpretação mais favorável ao empregado.
Há um princípio específico considerado pela doutrina como princípio cardeal (fundamental) do Direito do Trabalho, por interferir nas características e na estrutura desse ramo do direito. Qual é o princípio?
Resposta
O princípio da proteção ou princípio tutelar. 
Nesse sentido, o princípio da proteção não se desdobra apenas em três (princípios da norma mais favorável, da condição mais benéfica e in dubio pro operário), mas irradia por todos os princípios, regras e institutos do Direito do Trabalho.
Julgue o item seguinte:
O princípio da condição mais benéfica dispõe que em caso de dúvidas sobre qual norma aplicar deve-se optar pela norma mais favorável ao trabalhador.
Resposta
Errado! O princípio do enunciado é o da norma mais favorável e não o princípio da condição mais benéfica.
Segundo a doutrina, deve-se optar pela norma mais favorável ao trabalhador em três situações. Quais são elas?
Resposta
- No momento de elaboraçãoda norma
- No confronto entre normas concorrentes
- No momento de interpretação das regras jurídicas
O princípio da norma mais favorável deve ser aplicado mesmo diante de leis de ordem pública?
Resposta
Não. O princípio da norma mais favorável não é absoluto. Dessa forma, não se aplica diante de normas de ordem pública, normas inconstitucionais ou de normas proibitivas estatais, como aquelas que estabelecem a política salarial.
É possível afirmar que o princípio da norma mais favorável flexibiliza a pirâmide hierárquica de Kelsen?
Resposta
Sim. No âmbito do Direito do Trabalho, prevalece a norma mais favorável ao obreiro, independente de sua posição hierárquica. Assim, uma norma prevista em Acordo Coletivo de Trabalho pode prevalecer sobre uma norma constitucional, desde que mais favorável ao trabalhador. 
Qual a teoria utilizada para identificar a norma mais favorável ao empregado?
Resposta
Entende-se, predominantemente, que é a Teoria do Conglobamento. Há, basicamente, três teorias que tentam explicar como se chegar à norma mais favorável, são elas:
- Teoria da Acumulação (ou Atomista): em cada norma, são selecionados os dispositivos mais favoráveis ao trabalhador (são comparados artigo por artigo, criando uma “colcha de retalhos”).
- Teoria do Conglobamento: é selecionada apenas uma norma, ou seja, aquela que no conjunto seja mais favorável ao trabalhador (ou a convenção coletiva ou o acordo coletivo, por exemplo).
- Teria do Conglobamento Mitigado: a escolha é feita comparando-se cada matéria de uma ou outra norma (compara-se cada instituto em ambas as normas: aviso-prévio, férias, 13º salário, etc).
Defina o princípio do in dubio pro operário.
Resposta
O princípio do in dubio pro operário, também chamado de in dubio pro misero, estabelece que em caso de uma norma permitir mais de uma interpretação, deve-se escolher a mais favorável ao empregado.
O princípio do in dubio pro operário aplica-se, inclusive, no campo probatório?
Resposta
Não. Esse princípio é aplicável, estritamente, no campo do Direito Material. No campo processual, ao examinar fatos e provas, se houver dúvidas em relação às provas existentes nos autos, o juiz deve decidir contra a parte que tenha o ônus da prova.
Qual a diferença entre o princípio do in dubio pro operário e o princípio da norma mais favorável ao empregado?
Resposta
No princípio do in dubio pro operário, há apenas uma norma e duas ou mais interpretações possíveis, sendo que a mais favorável ao empregado deve ser escolhida.
No princípio da norma mais favorável, há duas ou mais normas e a mais favorável ao empregado deve ser escolhida.
O princípio que importa na garantia da preservação, ao longo do contrato de trabalho, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador é o princípio da inalterabilidade contratual lesiva?
Resposta
Errado! Esse é o princípio da condição mais benéfica (ou da cláusula mais benéfica). À luz deste princípio, regras previstas em regulamento empresarial, por exemplo, se forem alteradas em prejuízo aos empregados, só atingirão os novos contratados, pois os atuais empregados possuem direito adquirido à cláusula mais benéfica.
Neste sentido, o item I da Súmula 51 do TST: as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
Qual a principal diferença entre o princípio da condição mais benéfica e o  princípio da norma mais favorável?
Resposta
Pelo princípio da condição mais benéfica, faz-se a comparação entrecláusulas contratuais ou entre regras previstas em regulamento empresarial, visando a garantir o direito adquirido do empregado à situação mais vantajosa.
Pelo princípio da norma mais favorável, faz-se a comparação entrenormas, como leis ou convenções coletivas, por exemplo, com o intuito de escolher aquela mais favorável ao empregado.
Julgue o item seguinte:
O princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas informa que prevalece na seara trabalhista o domínio de regras obrigatórias em detrimento de regras dispositivas.
Resposta
Errado! O princípio da imperatividade das normas trabalhistas informa que prevalece na seara trabalhista o domínio de regras obrigatórias em detrimento de regras dispositivas.
Dessa forma, as regras trabalhistas não podem ser afastadas pela mera manifestação de vontade, havendo restrição à autonomia de vontade das partes.
Está correto afirmar que em face da aplicação do princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas o empregado não pode, por sua simples manifestação de vontade, recusar as proteções e as vantagens asseguradas pelas normas trabalhistas?
Resposta
Exato! O princípio da indisponibilidade (irrenunciabilidade, inderrogabilidade ou imperatividade) dos direitos trabalhistas restringe a autonomia de vontade dos empregados. Assim, em regra, estão vedadas a renúncia e a transação de direitos que importem em prejuízos ao empregado.
Isso ocorre porque as normas trabalhistas, em sua maioria, são de natureza cogente (normas de ordem pública, imperativas).
O princípio da inalterabilidade contratual veda que sejam feitas alterações no contrato de trabalho?
Resposta
O princípio da inalterabilidade contratual lesiva veda apenas alterações contratuais prejudiciais ao empregado, mesmo quando implantadas com sua anuência. As alterações favoráveis ao empregado são válidas.
Cite uma exceção ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
Resposta
A exceção ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva mais destacada pela doutrina é a reversão. Prevista no artigo 468 da CLT, esse instituto permite que o empregador reverta o empregado para seu cargo efetivo, deixando o exercício de uma função de confiança.
Outras exceções a este princípio que podem ser destacadas são a transferência unilateral (Art. 469 da CLT), o rebaixamento de função em caso de readaptação (Art. 475 e 461 da CLT) e o jus variandi do empregador.
A sucessão trabalhista é decorrência direta da aplicação do princípio da continuidade da relação de emprego?
Resposta
É possível afirmar isso! Entretanto, Maurício Godinho Delgado, destaca que a sucessão trabalhista é decorrente da aplicação do princípio da intangibilidade contratual objetiva, que é uma particularização do princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
O contrato de trabalho deve se manter inalterado, mesmo que ocorram mudanças no polo da relação empregatícia ocupado pelo empregador?
Resposta
Sim. Essa é uma das principais aplicações do princípio da intangibilidade contratual objetiva.
O princípio da intangibilidade salarial estabelece que o salário deve ser garantido ao empregado, em face de seu caráter alimentar. Ao menos três aspectos do salário estão protegidos por este princípio. Quais são eles?
Resposta
O valor (irredutibilidade salarial), o montante (integralidade salarial) e a disponibilidade (prazo, local e modo de pagamento).
Cite pelo menos uma exceção ao princípio da intangibilidade salarial (uma situação em que o princípio não protege o salário).
Resposta
O princípio da intangibilidade salarial não protege o salário do trabalhador contra o seguinte: 
- Perdas decorrentes de corrosão monetária (inflação)
- Possibilidade de descontos legalmente previstos (imposto de renda, contribuição previdenciária, contribuição sindical, etc).
- Redução mediante negociação coletiva
- Constrições externas, como a penhora decorrente de pensão alimentícia.
Há outro nome pelo qual comumente é conhecido o princípio da primazia da realidade sobre a forma. Qual é ele?
Resposta
O princípio da primazia da realidade sobre a forma também é conhecido como princípio do contrato realidade. Esse princípio assegura que os fatos reais sempre prevalecerão sobre o "verdade formal" constante de documentos.
Defina o princípio da primazia da realidade sobre a forma.
Resposta
Este princípio esclarece que se deve dar mais atenção à verdade material do que à verdadeformal. Ou seja, vale mais a intenção real das partes do que o conteúdo do documento formal (contrato de trabalho, por exemplo).
Assim, aquilo que acontece na prática, no dia a dia de trabalho, tem mais importância do que aquilo que foi pactuado e está escrito no contrato de trabalho.
Dê um exemplo de aplicação do princípio do contrato realidade (primazia da realidade sobre a forma).
Resposta
Um dos exemplos clássicos de aplicação do princípio do contrato realidade é o reconhecimento da relação empregatícia, quando presentes os pressupostos da relação de emprego, em uma relação de trabalho formalizada como trabalho cooperativo, autônomo, de estágio, etc.
Outros exemplos que podem ser citados são os seguintes:
- Reconhecimento da responsabilidade direta do tomador de serviços quando ocorrer terceirização irregular de atividade fim.
- “Desconstituição” da pessoa jurídica constituída apenas para mascarar a relação de emprego (pejotização), reconhecendo-se o vínculo de emprego.
O princípio que protege o vínculo de emprego, com a integração do trabalhador na estrutura e na dinâmica empresarial, é o princípio da indisponibilidade do vínculo empregatício?
Resposta
Não! Este é o princípio da continuidade da relação de emprego, que tem por objetivo melhorar as condições do trabalhador, elevando seus direitos com o tempo de serviço e buscando sua afirmação social. Isso é feito presumindo-se que os contratos de trabalho são pactuados por prazo indeterminado.
Dessa forma, o ônus de provar o motivo e a data do término do contrato é do empregador (Sumula 212 do TST).
É correto afirmar que o princípio da continuidade da relação de emprego é um dos suportes para a sucessão de empregadores?
Resposta
Sim. A continuidade da relação de emprego faz com que qualquer alteração na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afete os contratos de trabalho dos empregados (Arts. 10 e 448 da CLT).
Cite uma exceção ao princípio da continuidade da relação de emprego.
Resposta
Os exemplos classicos são o contrato de trabalho temporário (Lei 6.019/74) e o contrato de trabalho por prazo determinado.
É correto afirmar que a irredutibilidade salarial é um princípio absoluto?
Resposta
Não! A irredutibilidade salarial é um dos princípios específicos do Direito do Trabalho previsto expressamente pela CF/88. Mas, não é um princípio absoluto, uma vez que é permitida a redução salarial mediante negociação coletiva.
O que se entende por relação de trabalho?
Resposta
Relação de trabalho é uma relação jurídica caracterizada por uma obrigação de fazer, que corresponde a um trabalho humano. Refere-se a todas as modalidades de contratação de trabalho humano. É o gêneroque engloba a relação de emprego e outras formas de trabalho (autônomo, estágio, eventual, avulso, etc).
Defina relação de emprego.
Resposta
É uma espécie de relação de trabalho em que estão presentes os requisitos fático-jurídicos da relação de emprego. É possível afirmar que a relação de emprego é uma relação de trabalho subordinado. Relação de trabalho é o gênero; relação de emprego é uma de suas espécies.
Quais os cincos requisitos fático-jurídicos (ou pressupostos) da relação de emprego?
Resposta
Pessoalidade
Onerosidade
Não eventualidade
Trabalho prestado por pessoa física
Subordinação
Qual o conceito de empregado?
Resposta
Empregado é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário (Art. 3º da CLT).
Por que o trabalho deve ser prestado por pessoa física para que haja relação de emprego?
Resposta
Somente uma pessoa física (ou natural) pode ser empregada. Isso ocorre em razão do Direito do Trabalho ter como foco a proteção de bens como a vida, a saúde, a integridade moral, o bem-estar, etc. Ou seja, bens que podem ser usufruídos apenas por pessoas físicas e não por pessoas jurídicas.
Em que consiste a pessoalidade necessária para a caracterização de uma relação de emprego?
Resposta
O requisito pessoalidade significa que a prestação de trabalho deve ter caráter de infungibilidade, ou seja, o trabalhador deve desenvolver as atividades de forma pessoal, não podendo fazer-se substituir intermitentemente por outro durante o pacto laboral. Assim, diz-se que a relação deve ser intuito personae em relação ao empregado.
 O empregador contrata o empregado em razão de suas qualificações (formação acadêmica, confiança, personalidade, etc). Assim, o contrato de emprego é firmado com um empregado certo e determinado.
Se o empregado for substituído eventualmente por outrem descaracteriza-se a relação de emprego?
Resposta
Não. Substituições eventuais consentidas pelo empregador ou autorizadas por normas coletivas não afastam a pessoalidade. 
A pessoalidade da relação empregatícia aplica-se também ao empregador?
Resposta
Não! Em face do princípio da despersonalização do empregador, é possível a alteração do polo passivo da relação de emprego (polo do empregador), sem que isso afete a relação de emprego. Isso pode ocorrer nas transferências de propriedade da empresa ou nas alterações do quadro societário, por exemplo.
O que significa não eventualidade?
Resposta
A não eventualidade significa que a relação empregatícia deve ter caráter de permanência, ainda que por um curto período determinado. Assim, para que haja relação de emprego, o trabalho não pode ser eventual ou esporádico, mas deve ter previsão de repetibilidade futura.
Quais são as quatro teorias principais que diferenciam eventualidade da não eventualidade?
Resposta
As principais teorias que tentam caracterizar a eventualidade, diferenciando-a da não eventualidade, são as seguintes:
 - Teoria da descontinuidade.
- Teoria do evento.
- Teoria dos fins do empreendimento.
- Teoria da fixação jurídica.
Como a Teoria da Descontinuidade define o trabalho eventual?
Resposta
Para a Teoria da Descontinuidade (doutrina italiana), o trabalho eventual é aquele descontínuo, interrupto, esporádico, episódico e que se fraciona no tempo com relação ao mesmo empregador. Dessa forma, ocaráter fragmentado do trabalho no tempo definiria o trabalho eventual.
A Teoria da Descontinuidade foi adotada pela CLT? Qual a consequência disso (adoção ou não da teoria)?
Resposta
Não! Essa teoria foi rejeitada pela CLT. A Consolidação não adotou o conceito de descontinuidade. Essa teoria foi adotada pela Lei do Trabalho Doméstico.
A consequência disso é que mesmo o empregado laborando apenas nos fins de semana, pode haver relação de emprego. Já o trabalhador doméstico nessa situação (trabalhando apenas duas vezes por semana) não é empregado, mas diarista, em face da adoção do critério da descontinuidade para reger as relações de trabalho doméstico.
Como a Teoria do Evento define o trabalho eventual?
Resposta
Para a teoria do evento, trabalhador eventual é aquele admitido em razão de um fato determinado e específico de curta duração, ou seja, de um evento que exija uma obra ou serviço certo. É eventual o trabalho de dependa de acontecimento incerto, casual ou fortuito.
 A crítica a essa teoria é que o serviço pode ser certo e por curto período, mas de necessidade permanente para a empresa. É o caso da colheita, que é um evento certo, mas que se repete em toda a safra. 
Como a Teoria dos Fins do Empreendimento define o trabalho eventual?
Resposta
Para essa teoria, eventual é o trabalho não inserido nos fins normais da empresa. É trabalhador eventual, por exemplo, o encanador contratado para consertar vazamentos em uma indústria siderúrgica (situação esporádica e não permanente).
A crítica a essa teoria é que a atividade-fim da empresa não é suficientepara delimitar o trabalho eventual.
Como a Teoria da Fixação Jurídica ao Tomador de Serviços define o trabalho eventual?
Resposta
Para essa teoria, trabalhador eventual é aquele que não se fixa a uma única fonte de trabalho.
A crítica a essa teoria é que a exclusividade não é um requisito da relação de emprego. 
Considerandoas teorias que tentam explicar o trabalho eventual (teorias do evento, da fixação jurídica e dos fins do empreendimento), o que significa eventualidade para fins de reconhecimento da relação de emprego?
Resposta
A eventualidade caracteriza-se quando há junção de algumas situações, como as referidas abaixo:
- não há permanência do trabalhador em uma organização com ânimo definitivo;
- o trabalhador não se fixa a uma única fonte de trabalho;
- o trabalho seja de curta duração;
- o trabalho tende a atender a um evento certo ou esporádico;
- o trabalho não é de necessidade permanente do estabelecimento;
- o trabalho tende a não corresponder com os fins normais do empreendimento;
Para fins de reconhecimento da relação de emprego, não eventualidade, habitualidade e continuidade são palavras sinônimas?
Resposta
Conceitualmente não! Mas as bancas examinadoras têm entendido que sim. Dessa forma, em provas de concursos, considere qualquer das palavras com o significado de não eventualidade.
Para efeito de configuração da não eventualidade, necessidade permanente de mão de obra e atividade-fim são expressões sinônimas?
Resposta
Não! A não eventualidade ocorre tanto na atividade-fim como na atividade-meio. Ambas podem ser de necessidade permanente. A diferença é que a necessidade permanente é presumida na atividade-fim e deve restar evidenciada na atividade-meio. 
Exemplo: Em uma marcenaria, tanto a função de marceneiro (atividade-fim) como a de zelador (atividade-meio) são de necessidade permanente. Diferentemente ocorre no caso do eletricista que é contratado apenas para reparar defeitos na fiação elétrica (serviço eventual de necessidade episódica).
É correto afirmar que o Brasil adotou a teoria italiana, segundo a qual, a não eventualidade deve ser analisada sob a ótica do empregado?
Resposta
Errado! O Brasil adotou a teoria mexicana, segundo a qual a não eventualidade deve ser analisada sob o ponto de vista do empregador.
Assim, não importa se a prestação de serviços pelo empregado em uma empresa é esporádica ou sem repetição (ótica do empregado). O que importa é o fato dos serviços serem de necessidade permanente para a empresa (ótica do empregador), sejam de natureza contínua ou intermitente.
O que significa o pressuposto da relação de emprego denominado onerosidade?
Resposta
A onerosidade significa que o trabalho prestado possui valor econômico e a ele deve corresponder uma contrapartida. Assim, na relação de emprego deve haver uma prestação (o trabalho) e uma contraprestaçãorecíproca (o pagamento do salário).
Para que haja relação de emprego, a onerosidade deve existir tanto do ponto de vista do empregado como do empregador?
Resposta
Não! A onerosidade deve existir apenas sob o ponto de vista do empregado. Para que haja relação de emprego, o empregador não necessita possuir fins lucrativos, podendo ser uma instituição beneficente, por exemplo.
Qual a diferença entre a onerosidade objetiva e a onerosidade subjetiva?
Resposta
A onerosidade objetiva refere-se ao pagamento de salários pelo empregador ao empregado.
A onerosidade subjetiva refere-se à intenção contraprestativa (animus contrahendi), ou seja, o intuito do trabalhador em auferir um ganho econômico pelo trabalho prestado.
Qual a importância da diferenciação entre a onerosidade objetiva e a subjetiva?
Resposta
Em algumas situações, quando não há nenhuma espécie de pagamento pelos serviços prestados (onerosidade objetiva), somente com a análise da intenção das partes, notadamente do trabalhador (onerosidade subjetiva), é possível caracterizar a relação de emprego, maculada em uma falsa relação de trabalho voluntário, filantrópico, etc.
Defina a subordinação, necessária à caracterização do vínculo empregatício.
Resposta
Subordinação deriva de subordinare (sub = baixo e ordinare = ordenar), ou seja, é uma imposição de ordem, submissão hierárquica ou dependência. É uma limitação contratual da autonomia de vontade, em razão do poder de direção que o empregador possui sobre a atividade do empregado. 
Julgue o item abaixo.
Entende-se que a subordinação deve ser subjetiva, ou seja, deve haver uma dependência pessoal do empregado ao empregador.
Resposta
Não. A subordinação necessária à caracterização da relação de emprego é objetiva, ou seja, ela atua sobre o modo de realização do trabalho.
A subordinação subjetiva existia no trabalho escravo e na servidão e incidia sobre a pessoa do trabalhador que era sujeita e dependente do seu senhor.
Está correto afirmar que a subordinação que caracteriza o contrato de trabalho é de natureza econômica, em face da hipossuficiência do empregado em relação ao empregador?
Resposta
Não. A subordinação existente no contrato de trabalho é denatureza jurídica. Assim, o empregado deve obedecer ao comando do empregador sobre a forma de prestação de seu trabalho. 
A subordinação econômica não é adequada para explicar a relação de emprego. Ela deriva da noção de subordinação subjetiva (incidente sobre a pessoa do trabalhador). Destaca a ideia de dependência econômica (necessidade de subsistência) do empregado em relação ao empregador.
A subordinação técnica ou tecnológica também não é adequada para explicar esse requisito da relação de emprego. Isso ocorre por que algumas vezes é o próprio empregado o detentor do saber técnico sobre seu trabalho.
Por fim, a subordinação social, mediante a qual o empregado estaria em posição social inferior ao empregador, também não é adequada para a caracterização da relação de emprego.
De acordo com a doutrina, há três dimensões (ou espécies) de subordinação. Quais são elas?
Resposta
Subordinação clássica
Subordinação objetiva
Subordinação estrutural (ou integrativa)
A espécie de subordinação pela qual o trabalhador se compromete a respeitar o poder de direção empresarial, no que se refere ao modo de realização do trabalho, obedecendo às ordens do empregador e submetendo-se a controle de horário de trabalho, por exemplo, é a subordinação objetiva?
Resposta
Não! Esse é o conceito de subordinação clássica. Nessa dimensão da subordinação, a submissão do empregado às ordens do empregador é a sua característica mais marcante.
 A subordinação objetiva é aquela pela qual o trabalhador se insere nos fins e objetivos do empreendimento. Ocorre uma relação de coordenação e de participação integrativa do empregado na atividade da empresa. Nessa dimensão da subordinação, a característica mais marcante é o alinhamento dos objetivos do empregado com os fins da empresa.
O que é a subordinação estrutural (ou integrativa)?
Resposta
De acordo com Maurício Godinho Delgado, a subordinação estruturalocorre quando o trabalhador se insere na dinâmica do tomador de serviços, mesmo que não receba ordens diretas ou se harmonize com os objetivos do empreendimento, basta que acolha a dinâmica de organização e de funcionamento da empresa.
Nesse sentido, sempre que o empregado executar serviços essenciais à atividade-fim da empresa, ou seja, que se inserem na sua atividade econômica, haverá subordinação estrutural ou integrativa.
A alteridade é um dos requisitos da relação de emprego?
Resposta
A alteridade não tem sido incluída pela maioria da doutrina entre os requisitos ou pressupostos da relação de emprego.
Alteridade significa que o empregado trabalha por conta alheia, ou seja, que é o empregador quem assume os riscos da atividade econômica. Tem fundamento legal do artigo 2º da CLT, que conceitua o empregador.
Porém, a alteridade não está presente nos casos de terceirização, por exemplo, em que o vínculo de emprego se forma com o intermediador de mão de obra. Por essa razão, Vólia Bomfim Cassar prefere classificar a alteridade como requisito acidental da relação de emprego.
Em provas de concursos, tanto pode ser considerada correta uma questão que inclua a alteridade entre os requisitos da relação de emprego, como uma questão que deixe de incluí-la.
A exclusividade é um requisito da relação de emprego?
Resposta
Não! Maspode se constituir em cláusula contratual, desde que pactuada. Portanto, nada impede que o empregado possua mais de um emprego, desde que haja compatibilidade de horários.
É correto afirmar que a ajenidad (alheiabilidade ou alienidade) pode ser considerada uma característica da relação de emprego?
Resposta
Sim. A ajenidad (alheiabilidade ou alienidade) não é um requisito ou pressuposto da relação empregatícia, mas apenas uma característicadessa relação.
A alheiabilidade, segundo Vólia Bomfim Cassar, significa aquisição originária de energia de trabalho por conta alheia. Isso quer dizer que a contratação do trabalho gera vínculo de emprego diretamente com o tomador que originariamente toma os serviços do empregado. A exceção a essa regra é a terceirização.
Para que a relação de emprego seja válida, é necessária a presença de todos os elementos ou pressupostos da relação de emprego?
Resposta
Não! Para que a relação de emprego exista, é necessária a presença dos pressupostos da relação de emprego (trabalho prestado por pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação). Portanto, os elementos fático-jurídicos estão no plano da existência da relação de emprego.
Para que a relação de emprego seja válida, é necessária a presença de alguns elementos. São eles: capacidade das partes, licitude do objeto, forma prescrita ou não defesa em lei e higidez de manifestação de vontade. Portanto, os elementos jurídico-formais estão no plano da validade da relação de emprego.
Julgue o item a seguir:
A falta de algum dos elementos jurídico-formais torna nula a relação de emprego pactuada e, consequentemente, a negativa total de efeitos trabalhistas.
Resposta
Não! Os efeitos trabalhistas decorrentes de relações de emprego que não observem os requisitos jurídico-formais dependem do grau do defeito nesses elementos. 
Por exemplo, a contratação de empregado para desempenhar a atividade de tráfico de drogas (objeto ilícito) gera a nulidade absoluta do contrato e a inexistência de direitos trabalhistas para o traficante.
Já a contratação de menores de 16 anos (incapacidade da parte) gera a nulidade relativa do vínculo (extingue-se o contrato, mas paga-se todas as parcelas salariais) em face do valor social do trabalho e da proibição do enriquecimento sem causa.
Julgue o item seguinte:
De acordo com as Teorias Contratualistas Tradicionais, a relação de emprego possui natureza jurídica contratual, porém, ímpar e distinta dos contratos civilistas existentes.
Resposta
Errado. A relação de emprego realmente possui natureza jurídica contratual ímpar e distinta dos contratos civilistas. Entretanto, a teoria que afirma isso é a Teoria Contratualista Moderna.
As Teorias Contratualistas Tradicionais foram as primeiras que tentaram explicar a natureza jurídica da relação de emprego. Porém, sob a ótica civilista, não conseguiram encaixar a relação de emprego aos contratos civilistas clássicos até então existentes. São exemplos a teoria do arrendamento, a teoria da compra e venda, a teoria do mandato e a teoria da sociedade.
Qual o principal motivo pelo qual a Teoria do Arrendamento  não conseguiu explicar o fenômeno da relação de emprego?
Resposta
A Teoria do Arrendamento incluía o contrato empregatício entre os contratos de locação ou de arrendamento. Seu principal erro foi desconsiderar que não existe no contrato de emprego a separação entre o trabalhador e o objeto (prestação de serviço) como ocorre com a separação entre o locador e a coisa locada.
Qual o principal motivo pelo qual a Teoria da Compra e Venda não conseguiu explicar o fenômeno da relação de emprego?
Resposta
A Teoria da Compra e Venda incluía o contrato de emprego entre os contratos de compra e venda, entendendo que o trabalhador venderia sua força de trabalho ao empregador por um preço (o salário). Porém, a relação de emprego é contínua, ao passo que a compra e venda é concentrada no tempo; além disso, a relação de emprego é uma obrigação de fazer ao passo que a compra e venda corresponde a uma obrigação de dar.
Qual o principal motivo pelo qual a Teoria do Mandato não conseguiu explicar o fenômeno da relação de emprego?
Resposta
A Teoria do Mandato incluía o contrato de emprego entre os contratos de mandato. Assim, o empregado atuaria como mandatário do empregador. O principal erro foi desconsiderar que não existe uma intensidade tão grande de fidúcia (confiança) entre empregado e empregador, como há entre mandante e mandatário.
Ademais, a relação de mandato possui três sujeitos (mandante, mandatário e o terceiro perante o qual o mandatário representará o mandante), ao passo que a relação de emprego possui apenas dois sujeitos (empregado e empregador). Por fim, em regra o mandato é gracioso e o contrato de emprego, oneroso.
Qual o principal motivo pelo qual a Teoria da Sociedade não conseguiu explicar o fenômeno da relação de emprego?
Resposta
A Teoria da Sociedade incluía o contrato de emprego entre os contratos de sociedade sui generis, entendendo que havia interesses comuns entre empregado e empregador em direção à produção. Porém, affectio societatis e subordinação são conceitos que tendem a se excluir.
Julgue o item a seguir.
As teorias acontratualistas não foram capazes de explicar a natureza jurídica da relação de emprego, entre outros motivos, por negar qualquer relevância ao papel da liberdade da vontade na formação dessa relação.
Resposta
Correto! As teorias acontratualistas não aceitavam a relação de emprego como um contrato em que as partes expressavam sua liberdade e vontade em fazer e desfazer o vínculo de emprego.
Quais as duas principais teorias acontratualistas (ou anticontratualistas) que tentaram explicar a natureza jurídica da relação de emprego?
Resposta
- Teoria da Relação de Trabalho
- Teoria Institucionalista
Está correto afirmar que a Teoria Institucionalista defende que não existe contrato (ajuste de vontades) na constituição e desenvolvimento da relação de emprego, pois o que importa é a prestação material de trabalho do mundo dos fatos?
Resposta
Não! Quem defende essa argumentação é a Teoria das Relações de Trabalho. Para ela, o fato do trabalho ser prestado (a prestação objetiva do trabalho) é o elemento gerador de direitos e obrigações, independente da causa de sua origem.
A Teoria Institucionalista também defende a não relevância da vontade e da liberdade (contrato) na formação do vínculo de emprego. Entretanto, entende a empresa como uma instituição que se impõe de forma objetiva sobre os sujeitos e cuja existência não se submete à vontade particular de seus integrantes.
É correto afirmar que a esposa não poderá ser considerada empregada do marido, mesmo que presentes os requisitos legais da relação de emprego?
Resposta
Não há vedação ao reconhecimento da relação empregatícia entre marido e mulher ou entre meros parentes, desde que presentes os requisitos fático-jurídicos da relação de emprego. 
A controvérsia existe apenas na possibilidade de se caracterizar vínculo empregatício doméstico entre marido e mulher. Nesse caso,  parte da doutrina entende que eventual onerosidade é própria à comunhão societária.
Defina “empregado em domicílio”?
Resposta
O empregado em domicílio é aquele que executa suas funções em suahabitação ou em oficina de família, mas por conta de um empregador que o remunera (Art. 83 da CLT).
Quais são os direitos do empregado em domicílio?
Resposta
São os mesmos do empregado que trabalha no estabelecimento do empregador. Não se distingue o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Em que consiste o trabalho realizado à distância (teletrabalho)? Há alguma diferença entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o realizado à distância?
Resposta
O trabalho realizado à distância (ou teletrabalho) é o trabalho realizado fora do estabelecimento do empregador, em que o contatoentre empregador e empregado se dá por recursos eletrônicos, como computador, telefone e/ou internet.
Conforme artigo 6º da CLT, não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Como é constatada a subordinação jurídica no trabalho à distância?
Resposta
A subordinação jurídica no trabalho à distância é constatada através do comando, do controle e da supervisão realizados por meios telemáticos e informatizados, que se equiparam aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão efetivados pelo empregador no local de trabalho.
No trabalho à distância, o poder de controle do empregador (e a consequente subordinação jurídica) é exercido por meio de recursos de telefonia ou informática, especialmente a internet.
O diretor contratado externamente é empregado?
Resposta
Há duas teorias: a clássica e a moderna.
A teoria clássica considera incompatível a posição do diretor societário com a posição organizacional de empregado. A figura do diretor excluiria a figura do empregado, de forma que diretor não poderia ser empregado.
Já a teoria moderna considera que pode haver a subordinação jurídica necessária do diretor ao conselho de administração, que pode o destituir a qualquer tempo. Assim, o diretor poderia ser empregado.
No caso do diretor contratado exclusivamente para essa função, há que se verificar, no caso concreto, a existência de uma intensidade de ordens sobre o diretor, para caracterizar a subordinação necessária ao reconhecimento da relação de emprego.
Se um empregado é eleito para o cargo de diretor, é correto afirmar que o vínculo de emprego será extinto?
Resposta
Não! O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivocontrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviçodesse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego (Súmula 269 do TST).
Assim, se o diretor empregado permanece subordinado juridicamente ao empregador, continuará sendo empregado. Se a eleição para o cargo de diretor aniquilar com a subordinação jurídica, tendo o diretor empregado amplos poderes de gestão, o contrato de trabalho ficará suspenso enquanto o empregado permanecer na condição de diretor.
É correto afirmar que o sócio de uma empresa jamais poderá ser empregado da pessoa jurídica da qual é sócio, ante a incompatibilidade das duas figuras (sócio e empregado)?
Resposta
Não há incompatibilidade entre as figuras do sócio e do empregado. A possibilidade do sócio e do empregado serem a mesma pessoa física ocorre muito em sociedades anônimas (S/A), em que o empregado compra ações da companhia.
Porém, há algumas espécies de sócios que não podem ser empregados, como o sócio da sociedade em nome coletivo e o sócio comanditado das sociedades em comandita simples.
O fato de o empregado ser empossado em funções de confiança ou em cargos em comissão altera sua qualidade de empregado subordinado?
Resposta
Não! O exercício de cargo de confiança apenas restringe alguns direitos, como a submissão à jornada de trabalho (Art. 62 da CLT), e possibilita a transferência de local de trabalho independente da anuência do empregado (§ 1º do Art. 469 da CLT), mas não altera sua condição de empregado subordinado.
A mãe social, ou seja, aquela pessoa que se dedica à assistência ao menor abandonado e exerçe o encargo em nível social, dentro do sistema de casas-lares é empregada?
Resposta
Sim. A Lei 7.644/87 estabelece que as instituições sem finalidade lucrativa, ou de utilidade pública de assistência ao menor abandonado, e que funcionem pelo sistema de casas-lares, utilizarão mães sociais visando a propiciar ao menor as condições familiares ideais ao seu desenvolvimento e reintegração social. Entende-se como casa-lar a unidade residencial sob responsabilidade de mãe social, que abrigue até 10 (dez) menores.
A mãe-social é empregada da instituição sem finalidade lucrativa ou da instituição de utilidade pública de assistência ao menor e deve ter pelo menos 25 anos de idade.
Cite ao menos três direitos trabalhistas assegurados à mãe-social, regida pela Lei 7.644/87.
Resposta
À mãe social são assegurados os seguintes direitos:
- Anotação na CTPS.
- Salário mínimo.
- Repouso semanal remunerado.
- Férias anuais remuneradas.
- Gratificação de Natal (13º salário);
- FGTS.
- Previdência Social.
- Apoio técnico, administrativo e financeiro no desempenho de suas funções.
O presidiário, quando desenvolve atividades visando à redução da pena, é empregado?
Resposta
Não. Segundo o § 2º do artigo 28 da Lei de Execuções Penais, o trabalho do preso não está sujeito à CLT, de forma que não há possibilidade de se reconhecer o vínculo de emprego. O trabalho do condenado, como dever social e condição de dignidade humana, terá finalidade educativa e produtiva.
Nas instituições religiosas, é possível verificar a existência de duas espécies de colaboradores: os prestadores de serviços e os chamados "ministros da fé", ou seja, pastores, padres, bispos, etc. Algum deles é empregado da instituição religiosa?
Resposta
Os prestadores de serviço podem ser de duas categorias: trabalhadores ou voluntários.
Os primeiros laboram em atividades como limpeza e manutenção, por exemplo, sendo considerados empregados.
Os voluntários trabalham em atividades vinculadas à religião, como assistência aos ministros e divulgação de cultos, por exemplo, não sendo considerados empregados. 
Já os ministros da fé não são considerados empregados. O trabalho religioso não é objeto de relação de emprego, visto que não pode ser avaliado economicamente e que não há objetivos contrapostos.
É correto afirmar que não há relação de emprego entre o empregado de cartórios extrajudiciais e o Estado, uma vez que o vínculo de emprego se forma entre o empregado e o tabelião?
Resposta
Exatamente! A relação do empregado de cartório extrajudicial é de emprego, mas o empregador é o tabelião, não o Estado.
Como é calculada a jornada diária de trabalho do professor?
Resposta
A jornada do professor pode ser calculada à base de horas-aula ou pelo tempo à disposição do empregador.
Se for à base de horas-aulas, a jornada diária de trabalho, em um mesmo estabelecimento de ensino, não poderá exceder a 4 (quatro) aulas consecutivas ou 6 (seis) intercaladas.
A remuneração dos professores é fixada pelo número de aulas semanais, sendo vedada a regência de aulas e o trabalho em exames aos domingos.
Como é calculada a hora extraordinária do professor, considerando que ele recebe à base de horas-aula?
Resposta
Excedida a jornada máxima do professor [até 4 (quatro) aulas consecutivas ou 6 (seis), intercaladas], as horas excedentes devem ser remuneradas com o adicional de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora-aula (OJ 206 do TST).
Como é calculado o descanso semanal remunerado do professor?
Resposta
O professor que recebe salário mensal à base de hora-aula tem direito ao acréscimo de 1/6 a título de repouso semanal remunerado, considerando-se para esse fim o mês de quatro semanas e meia (Súmula 351 do TST).
Como é feito o pagamento do salário e o desconto das faltas do professor?
Resposta
O pagamento deve ser feito mensalmente, considerando-se para este efeito cada mês constituído de quatro semanas e meia.
Ao final de cada mês, é descontada na remuneração dos professores, a importância correspondente ao número de aulas a que tiverem faltado.
No trabalho do professor, o que se entende por motivo de gala e por motivo de luto?
Resposta
Gala = casamento
Luto = morte
A CLT prevê que não serão descontadas, no decurso de 9 (nove) dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou de luto em consequência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho.
Lembre-se que para os demais empregados as faltas abonadas são por até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa viva sob suadependência econômica; e por até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento. 
É correto afirmar que nos períodos de férias escolares o professor tem seu contrato de trabalho suspenso, sendo indevida a remuneração desse período?
Resposta
Errado! No período de exames e no de férias escolares, é assegurado aos professores o pagamento, na mesma periodicidade contratual, da remuneração por eles percebida durante o período de aulas (Art. 322 da CLT).
O direito aos salários do período de férias escolares não exclui o direito ao aviso prévio, na hipótese de dispensa sem justa causa ao término do ano letivo ou no curso das férias escolares (Súmula 10 do TST).
É possível afirmar que é vedada a redução da carga horária do professor, uma vez que implica redução automática de seu salário?
Resposta
Não! Segundo disposto na OJ 244 do TST, a redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.
A redução da jornada do professor somente será vedada quando  implicar a redução do valor da hora-aula. Caso contrário, reduzida a jornada com redução proporcional do salário total, mas mantendo-se o valor-hora das aulas, a alteração contratual  pode ser válida.
A matéria pode ser sintetizada da seguinte forma:
- Redução da carga horária em razão da diminuição do número de alunos = não constitui alteração contratual (OJ 244).
- Outras reduções da carga horária com manutenção do valor da hora-aula = constitui alteração contratual lícita, desde que previamente acordada.
- Redução do valor da hora-aula = alteração ilícita (vedada), mesmo que mediante acordo (princípio da inalterabilidade contratual lesiva). 
Considerando que a jornada de trabalho professor é de 04 (quatro) aulas consecutivas ou 06 (seis) intercaladas, é possível o pagamento de salário proporcional ao salário mínimo, quando não atingidas 08 (oito) horas de trabalho diário?
Resposta
Não. A contraprestação mensal devida ao professor, que trabalha no limite máximo da jornada [04 (quatro) aulas consecutivas ou 06 (seis) intercaladas] é de um salário mínimo integral, não se cogitando do pagamento proporcional em relação a jornada prevista no art. 7º, XIII, da Constituição Federal (OJ 393 do TST).
Policial militar pode ser empregado de empresa privada?
Resposta
Sim! Se preenchidos os requisitos da relação de emprego, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. (Súmula 386 do TST)
Quem é o empregado rural?
Resposta
Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Quais são os pressupostos (requisitos fático-jurídicos) da relação de emprego rural?
Resposta
São os mesmos da relação empregatícia urbana, ou seja, trabalho prestado por pessoa física, com pessoalidade, onerosidade, mediante subordinação e de forma não eventual.
Defina empregador rural.
Resposta
Empregador rural é a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
Inclui-se, ainda, como empregador rural aquele que explora atividade industrial em estabelecimento agrário.
O Decreto 73.626/74 estabelece, ainda, que equipara-se ao empregador rural a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem.
A CLT (alínea “b” do Art. 7º) define trabalhador rural como aqueles que, exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais. Dessa forma, é incontroverso que o empregado rural é diferenciado do empregado urbano em função da finalidade das atividades que desenvolve ou do método de trabalho utilizado?
Resposta
A doutrina entende que, atualmente, esse critério não é preponderante. A diferenciação entre o empregado urbano e o empregado rural baseia-se no segmento de atividade do empregador. Assim, se o empregador for rural, rurícolas serão seus empregados!
Nesse sentido, dispõe a Súmula 196 do STF que, ainda que exerça atividade rural, o empregado de empresa industrial ou comercial é classificado de acordo com a categoria do empregador.
 
Empregados de empresas de florestamento e reflorestamento são empregados rurais ou urbanos? Por quê?
Resposta
Empregados de empresas de florestamento e reflorestamento sãoempregados rurais. A OJ 38 do TST estatui que o empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade está diretamente ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícolae não industriário, pouco importando que o fruto de seu trabalho seja destinado à indústria.
Além dos requisitos fático-jurídicos da relação de emprego (trabalho prestado por pessoa física, pessoalidade, onerosidade, subordinação e não eventualidade) e da vinculação a um empregador rural, há mais um aspecto que identifica um empregado rural. Que aspecto é este?
Resposta
Além da presença dos pressupostos da relação de emprego e de ter como patrão um empregador rural, o rurícola deve desenvolver sua atividade em imóvel rural, propriedade rural ou prédio rústico.
Assim, o empregado é rural quando:
- Estão presentes os pressupostos da relação de emprego.
- Seu empregador é rural.
- O empregado trabalha em imóvel rural, propriedade rural ou prédio rústico.
É correto afirmar que, presentes os pressupostos da relação de emprego, o contador, a secretária e a assistente financeira que laboram para um empregador rural em uma fazenda produtora de gado de corte (para abate) são empregados rurais?
Resposta
Sim! Presentes os pressupostos da relação de emprego, a vinculação a um empregador rural e o desenvolvimento da atividade em imóvel rural, rurícola serão os empregados.
Destaque-se que a jurisprudência do TST entende que usinas de açucar e álcool são enquadradas como propriedades rurais. Dessa forma, seus empregados serão rurículas, independente da atividade desenvolvida.
O que é imóvel rural (ou propriedade rural)?
Resposta
Imóvel rural (ou propriedade rural) é aquele situado no campo, fora das áreas urbanas.
Alguns autores conceituam propriedade rural como aquela que possui edificações e meios de produção como maquinaria ostensiva e tecnologia moderna, para diferenciá-la de prédio rústico.
O que é prédio rústico?
Resposta
O conceito de prédio rústico não é unânime na doutrina.
Alguns autores consideram prédio rústico como um imóvel localizado no meio urbano, mas que desenvolve atividade rural. O imóvel seria geograficamente urbano, mas economicamente rural (Maurício Godinho Delgado).
Outros autores entendem que o prédio rústico pode estar localizado no meio urbano ou no meio rural. O importante é que seja destinado à exploração agroeconômica (Sérgio Pinto Martins). 
Há, ainda, aqueles que conceituam prédio rústico como um estabelecimento rudimentar, pequeno, com pouca ou nenhuma maquinaria, para diferenciá-lo de propriedade rural (Vólia Bomfim Cassar).
A cozinheira e a babá que laboram em fazenda, prestando serviços à família ali residente, são empregadas rurais?
Resposta
Não! Nesse caso está ausente a intenção onerosa do trabalho, sob o ponto de vista do empregador. A cozinheira e a babá prestam serviços à família, sem caráter econômico. São, portanto, empregadas domésticas.
O que se entende por indústria rural?
Resposta
Indústria rural (ou exploração industrial em estabelecimento agrário) são atividades que compreendem o primeiro tratamento dos produtos agrários in natura semtransformá-los em sua natureza, tais como:
I - O beneficiamento, a primeira modificação e o preparo dos produtos agropecuários e hortigranjeiros e das matérias-primas de origem animal ou vegetal para posterior venda ou industrialização.
II - O aproveitamento dos subprodutos oriundos das operações de preparo e modificação dos produtos in natura. 
Não será considerada indústria rural aquela que, operando a primeira transformação do produto agrário, altere a sua natureza, retirando-lhe a condição de matéria-prima.
O boia-fria e o gato (ou turmeiro) são empregados rurais?
Resposta
O boia-fria (ou volante), em regra, é empregado rural. Normalmente é contratado por um curto período, em épocas de safra. Presentes os pressupostos da relação de emprego, deve ser considerado empregado rural. Caso contrário, pode ser enquadrado como trabalhador eventual.
O gato ou turmeiro é aquele que agencia ou intermedeia a contratação de boias-frias pelo empregador rural. Não há relação de emprego entre o gato e o boia-fria. O gato, porém, é uma espécie de preposto e pode ser considerado empregado do empregador rural.
O motorista que trabalha para empresa cuja atividade é preponderantemente rural é empregado urbano ou rural?
Resposta
É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades (OJ 315 do TST).
A alínea “b” do artigo 7º da CLT afirma expressamente que a Consolidação não se aplica aos trabalhadores rurais. Assim, é correto afirmar que não há igualdade de direitos entre empregados urbanos e empregados rurais?
Resposta
Não é possível afirmar isso! Com o advento da CF/88, os direitos assegurados aos trabalhadores urbanos e rurais foram equiparados, conforme caput do art. 7º da CF/88. Assim, os direitos do empregado rural devem ser os mesmos do empregado urbano.
Há uma diferença entre o intervalo intrajornada do empregado urbano e do empregado rural. Que diferença é essa?
Resposta
A diferença reside no tempo máximo do intervalo intrajornada: para o urbano é de 2 horas, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário; para o rural não há prazo máximo, devendo ser observados os usos e costumes da região. 
Cosoante dispõe o § 1º do artigo 5º do Decreto 71.626/74, será obrigatória, em qualquer trabalho contínuo de duração superior a 6 (seis) horas, a concessão de um intervalo mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou alimentação, observados os usos e costumes da região.
É possível afirmar que nos serviços rurais caracteristicamente intermitentes, serão computados como de efetivo exercício os intervalos entre uma e outra parte da execução da tarefa diária, independente de ressalva na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CPTS)?
Resposta
Não! Nos serviços caracteristicamente intermitentes, não serão computados como de efeito exercício os intervalos entre uma e outra parte da execução da tarefa diária, desde que tal hipótese seja expressamente ressalvada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Serviço intermitente é aquele que, por sua natureza, normalmente é executado em duas ou mais etapas diárias distintas, desde que haja interrupção do trabalho de, no mínimo, 5 (cinco) horas, entre uma e outra parte da execução da tarefa. Como exemplo, tem-se a ordenha do gado, que é feita no início da manhã e no final da tarde.
Salvo nas hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser descontadas do salário do empregado rural três parcelas, que devem ser calculadas sobre o salário mínimo. Que parcelas são essas?
Resposta
- Adiantamentos em dinheiro.
- Morada: até o limite de 20% (vinte por cento).
- Alimentação sadia e farta: até o limite de 25% (vinte por cento).
As deduções acima deverão ser previamente autorizadas. Caso contrário, serão nulas de pleno direito.
Quais são as diferenças entre o trabalho noturno do empregado urbano e o trabalho noturno do empregado rural?
Resposta
São três diferenças: no horário noturno, na hora noturna e no percentual do adicional.
  Horário noturno:
- Urbano: 22h às 5h.
- Rural: Agricultura: 21h às 5h.
            Pecuária: 20h às 4h.
 Hora:
- Urbano: hora ficta (52 minutos e 30 segundos)
- Rural: hora normal (60 minutos)
 
 Percentual do adicional:
- Urbano: 20%
- Rural: 25%
Há três diferenças no fornecimento das utilidades moradia e alimentação para o empregado urbano e para o empregado rural. Quais são essas diferenças?
Resposta
As diferenças estão do percentual “invertido” dos descontos, na base de cálculo dos descontos e na obrigatoriedade ou não da autorização para desconto.
 Alimentação:
- Urbano: 20%
- Rural: 25%
 Moradia:
- Urbano: 25%
- Rural: 20%
 Base de cálculo:
- Urbano: salário contratual
- Rural: salário mínimo
 Autorização:
- Urbano: não é necessária
- Rural: é obrigatória
Se o empregador rural ceder moradia para o empregado, após a rescisão contratual, qual o prazo para o empregado rural desocupar a casa?
Resposta
Segundo a Lei 5.889/73, rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado rural será obrigado a desocupar a casa dentro de trinta dias.
É correto afirmar que o empregador rural pode ceder uma moradia para mais de um empregado morar juntos, hipótese em que o desconto salarial será dividido de forma proporcional?
Resposta
Exato! A vedação legal é para a moradia coletiva de famílias e não para a moradia coletiva de empregados. Assim, sempre que mais de um empregado rural residir na mesma morada, o desconto salarial será dividido proporcionalmente ao número de empregados.
Em razão das peculiaridades do trabalho rural, a Lei 5.889/73 excluiu a natureza salarial de algumas parcelas habitualmente fornecidas ao empregado rural que, se fornecidas a um empregado urbano, possuirá natureza salarial. Que parcelas são essas?
Resposta
- Moradia e de sua infraestrutura básica.
- Bens destinados à produção para a subsistência do empregado e de sua família.
Essas parcelas não integram o salário do trabalhador rural, desde que caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais.
É correto afirmar que a plantação subsidiária ou intercalar (cultura secundária), a cargo do empregado rural, quando autorizada ou permitida pelo empregador, integra o contrato de trabalho?
Resposta
Não. Nas regiões em que se adota a plantação subsidiária ou intercalar (cultura secundária), a cargo do empregado rural, quando autorizada ou permitida, será objeto de contrato em separado.
Ademais, deve integrar o resultado anual a que tiver direito o empregado rural, mas não poderá compor a parte correspondente aosalário mínimo na remuneração geral do empregado, durante o ano agrícola.
Plantação intercalar (subsidiária ou secundária) é aquela, paralela à cultura principal, que o empregado rural planta para si próprio na lavoura do empregador.
O que é um empregado safrista?
Resposta
Safreiro ou safrista é aquele trabalhador que presta serviços mediante contrato de safra.
O que é contrato de safra?
Resposta
Contrato de safra é aquele que tenha sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita. É um tipo de contrato por prazo determinado próprio do meio rural.
A Lei que rege o trabalho rural estipulou uma indenização por tempo de serviço, devida ao safrista após a extinção do contrato de trabalho. Qual é o valor e a base de cálculo da indenização?
Resposta
A indenização do tempo de serviço do empregado safrista, devida na expiração normal do contrato de safra, corresponde à importância de 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.
Há uma diferença entre o aviso prévio do empregado rural e o aviso prévio do empregado