QUESTIONÁRIO DE DIREITO DO TRABALHO 2

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DIREITO DO TRABALHO
Qual o conceito de Direito do Trabalho?
Resposta
O Direito do Trabalho é o ramo do direito que estuda as relações entre trabalhadores e tomadores de serviços, notadamente, entre empregados e empregadores, visando impor limites às partes para a pactuação do contrato de trabalho. 
Segundo Maurício Godinho Delgado, é o complexo de princípios, regras e institutos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando, também, as relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços.
Qual a principal função do Direito do Trabalho?
Resposta
A principal função do Direito do Trabalho é assegurar condições dignas de trabalho, visando à melhoria das condições sociais dos trabalhadores (função tutelar). Além disso, deve buscar a melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica (função pacificadora).
Qual a principal finalidade do Direito do Trabalho?
Resposta
A proteção de uma das partes da relação jurídica, ou seja, do empregado, parte hipossuficiente na relação estabelecida. Todos os institutos e regras do Direito do Trabalho devem ser pensados sob o ponto de vista da parte mais fraca da relação estabelecida. 
Qual o principal marco histórico responsável pelo desenvolvimento do Direito do Trabalho?
Resposta
O movimento operário decorrente da Revolução Industrial dos séculos XVIII e XIX. Em razão das péssimas condições de trabalho em que se encontravam, os operários iniciaram um movimento buscando a melhoria dessas condições, principalmente a limitação da jornada de trabalho e a majoração da idade mínima para o trabalho.
Julgue a assertiva seguinte:
A maioria da doutrina ainda não considera o Direito do Trabalho um ramo autônomo do direito.
Resposta
Errado! Atualmente, não há dúvidas quanto à autonomia do Direito do Trabalho. O Direito do Trabalho é considerado um ramo autônomo da ciência jurídica, pois possui campo temático amplo e específico, teorias e metodologias próprias.
Há alguma subdivisão interna no Direito do Trabalho?
Resposta
Sim. O Direito do Trabalho é subdividido em Direito Individual do Trabalho e em Direito Coletivo do Trabalho.
O primeiro se preocupa, essencialmente, com a relação de trabalho propriamente dita (empregado x empregador), ao passo que o segundo está voltado para a relação coletiva travada entre ambos (sindicato profissional x empresas ou sindicatos da categoria econômica), englobando o estudo da organização sindical, da negociação e dos conflitos coletivos e da greve.
O Direito do Trabalho tem natureza jurídica de Direito Público?
Resposta
Não. O entendimento predominante na doutrina é que o Direito do Trabalho tem natureza jurídica de Direito Privado, em razão de seu principal objeto de estudo ser a relação, predominantemente privada, entre empregado e empregador.
É correto afirmar que compete a União legislar concorrentemente com Estados e Municípios sobre Direito do Trabalho?
Resposta
Não. De acordo com o inciso I do artigo 22 da CF/1988, competeprivativamente à União legislar sobre Direito do Trabalho.
Porém, segundo o parágrafo único do artigo 22 da CF/1988, lei complementar poderá autorizar os Estados a legislar sobre questões específicas de Direito do Trabalho. É por essa razão que os Estados podem instituir pisos salariais para algumas categorias profissionais (Lei complementar 103/2000).
O que são fontes do direito?
Resposta
Fontes são as causas e os fundamentos que dão origem ao direito e os meios pelos quais este se exterioriza. As fontes do direito representam aorigem  das normas jurídicas.
Qual a principal classificação das fontes do Direito do Trabalho?
Resposta
As fontes do Direito do Trabalho são classificadas, inicialmente, em fontes materiais e fontes formais. 
O que são fontes materiais do Direito do Trabalho?
Resposta
As fontes materiais são fatores que levam ao surgimento e formação do conteúdo das normas. Têm como foco, portanto, o momento pré-jurídico, anterior à existência das normas propriamente ditas.
Como são classificadas as fontes materiais do Direito do Trabalho?
Resposta
As fontes materiais dividem-se de acordo com os tipos de fatores que levam ao surgimento e formação das normas jurídicas.
São classificadas, portanto, em fontes materiais:
- econômicas;
- sociológicas;
- políticas;
- filosóficas.
O que são fontes materiais econômicas do Direito do Trabalho? Cite um exemplo.
Resposta
São fatores que se relacionam, essencialmente, com a evolução do Capitalismo. 
 
Como exemplo, tem-se a Revolução Industrial e suas diversas consequências, como a produção em massa, a utilização maciça da força de trabalho, etc.
O que são fontes materiais sociológicas do Direito do Trabalho? Cite um exemplo.
Resposta
São fatores que se relacionam com os processos de agregação de pessoas, notadamente de trabalhadores assalariados em empresas e cidades. Esse processo favoreceu o desenvolvimento de debates, estudos e ações de trabalhadores.
A urbanização crescente dos séculos XVIII e XIX, a criação de grandes corporações industriais e de cidades industriais e operárias são exemplos dessas fontes.
O que são fontes materiais políticas do Direito do Trabalho? Cite um exemplo.
Resposta
São fatores decorrentes de movimentos sociais dos trabalhadores, organizados com nítido caráter reivindicatório.
São exemplos o movimento sindical, a greve e a atuação dos partidos políticos operários (ou de esquerda).
O que são fontes materiais filosóficas do Direito do Trabalho? Cite um exemplo.
Resposta
São fatores decorrentes de pensamentos e ideias que influenciam a construção do Direito do Trabalho.
São exemplos as ideias antiliberais do século XIX que defenderam a intervenção do Estado no contrato de trabalho, o socialismo, o fascismo, o neoliberalismo, etc.
O que são fontes formais do Direito do Trabalho?
Resposta
As fontes formais são mecanismos e institutos pelos quais as normas se mostram para a sociedade, ou seja, são mecanismos de exteriorização do direito. Têm como foco, assim, o momento tipicamente jurídico.
Qual a principal característica de uma fonte formal?
Resposta
A fonte formal do Direito do Trabalho deve ser um ato-regra, ou seja, uma norma jurídica geral, impessoal, abstrata e sancionatória.
Qual a teoria que trata da classificação das fontes formais é adotada no Brasil?
Resposta
Há basicamente duas teorias que tratam da classificação das fontes formais: a teoria monista e a teoria pluralista.
A teoria monista (ou positiva), baseada na doutrina da Hans Kelsen, defende que somente o Estado pode produzir regras jurídicas (exclusivismo estatal).
A teoria pluralista, por seu turno, defende a existência de diversos centros ou núcleos de produção jurídica.
No Brasil, adota-se a segunda vertente e dela decorrem a aceitação da heteronomia e da autonomia das fontes formais.
Qual a diferença básica entre as fontes formais heterônimas e as fontes formais autônomas?
Resposta
A diferença básica entre as fontes formais heterônimas e as fontes formais autônomas reside na origem e no método de produção, ou seja, se a fonte é originada ou produzida com ou sem participação dos destinatários finais das regras jurídicas.
Se a fonte for produzida sem a participação dos destinatários finais será uma fonte formal heterônima. 
Se a fonte for produzida com a participação dos destinatários finais será uma fonte formal autônoma.
O que são fontes formais heterônimas? Cite dois exemplos.
Resposta
As fontes formais heterônimas (imperativas, estatais ou indiretas) são regras jurídicas em que não há participação imediata dos destinatáriosprincipais em sua produção.
São, em regra, de origem estatal, como a Constituição, as leis, as medidas provisórias, os decretos, etc. 
O que são fontes formais autônomas? Cite dois exemplos.
Resposta
As fontes formais autônomas (profissionais, primárias, diretas ou não estatais) são aquelas em que há a participação imediata dos destinatáriosprincipaisem sua produção.
São, em regra, originadas em segmentos da sociedade civil organizada, como os sindicatos. São exemplos as Convenções e os Acordos Coletivos de Trabalho.
Portarias, Circulares, Instruções Normativas (IN), Nota Técnica e outros atos normativos expedidos pelo Poder Executivo são fontes do Direito do Trabalho?
Resposta
Em regra não! Porém, se a lei conferir a estes atos caráter geral, abstrato e impessoal, ou seja, características de lei, passam a ser consideradosfontes formais heterônimas do Direito do Trabalho.
Como exemplo, têm-se as Normas Regulamentadoras (NRs) expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego por meio de Portarias. 
Vólia Bomfim Cassar chama esses atos do Poder Executivo de fontes procedimentais, uma vez que têm como função dar procedibilidade ao direito criado pela Lei.
As Convenções e as Recomendações da Organização Internacional do Trabalho (OIT) são fontes formais heterônimas do Direito do Trabalho?
Resposta
As Convenções da OIT, desde que ratificadas pelo Brasil, são fontes formais heterônimas. O mesmo raciocício aplica-se aos Tratados Internacionais.
Já as Recomendações não são fontes, pois não criam obrigações, uma vez que representam apenas um programa considerado ideal a ser seguido pela legislação nacional do país signatário. 
Para alguns autores, como Vólia Bonfim Cassar, as recomendações são fontes materiais de direito.
As sentenças normativas são fontes formais autônomas?
Resposta
Não! As sentenças normativas são proferidas pelo Estado em dissídios coletivos, e criam regras gerais, abstratas e impessoais. Por essa razão, são consideradas fontes formais heterônimas. 
Julgue o item seguinte:
Usos e costumes não são fontes do Direito do Trabalho.
Resposta
Errado! A maioria da doutrina entende que ambos são fontes formais autônomas. Essa também é a posição da maioria das bancas examinadoras. 
Maurício Godinho Delgado, por sua vez, considera apenas o costume como fonte formal autônoma, uma vez que, segundo ele, os usos são práticas habituais específicas que não constituem atos-regra, não podendo ser classificados como fontes do direito.
O laudo arbitral é considerado fonte formal autônoma do Direito do Trabalho, uma vez que emerge da vontade das partes, indiretamente manifestada pelo árbitro?
Resposta
A maioria da doutrina entende que não! Como o laudo é uma decisão de caráter normativo expedida pelo árbitro livremente escolhido pelas partes, no âmbito do Direito Coletivo do Trabalho, o laudo arbitral é considerado uma fonte formal heterônima do Direito do Trabalho. 
O regulamento empresarial é considerado fonte do Direito do Trabalho?
Resposta
Parte da doutrina entende que não (Maurício Godinho Delgado, Délio Maranhão, Arnaldo SUssekind, etc), visto que é produzido unilateralmente pelo empregador. Dessa forma, adere ao contrato de trabalho como simples cláusula contratual (Súmulas 51 e 288 do TST).
Entretanto, outra parte da doutrina (Gustavo Filipe Barbosa Garcia, Sérgio Pinto Martins, Alice Monteiro de Barros, Valentim Carrion, etc.) entendem o regulamento empresarial como fonte formal autônoma do Direito do Trabalho.
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST), notadamente as Súmulas e as Orientações Jurisprudenciais (OJs), é considerada fonte formal do Direito do Trabalho?
Resposta
Tema polêmico!
Tradicionalmente, a jurisprudência não é considerada fonte do direito, uma vez que corresponde apenas à forma pela qual o tribunal interpreta o caso concreto levado a sua apreciação. Apenas as súmulas vinculantes do STF são consideradas fontes formais, sem maiores discussões, pela doutrina majoritária.
A jurisprudência do TST (Súmulas e OJs) não é vinculante, mas representa o entendimento reiterado do TST. Dessa forma, parte da doutrina considera a jurisprudência fonte formal do Direito do Trabalho.
É bom lembrar que o artigo 8º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) elenca a jurisprudência entre as fontes normativas supletivas do Direito do Trabalho. Assim, as OJs e as Súmulas podem ser consideradas fontes de integração da lei. 
A doutrina é fonte do Direito do Trabalho?
Resposta
A doutrina não é considerada fonte do direito, correspondendo apenas ao entendimento oriundo de juristas sobre o Direito do Trabalho.
Em que pese a importância da doutrina na compreensão e aplicação concreta do direito, para fins de concursos públicos, ela não é elencada entre as fontes materiais do direito do trabalho (não é um FATOR histórico, econômico, social, político ou filosófico). Godinho afirma que as construções doutrinárias não são fontes normativas (...), uma vez que atuam como instrumentos reveladores dos fundamentos teóricos e conexões lógicas do sistema jurídico (...), embora sem se transformar em fonte da regra do Direito. 
Os princípios são fontes do Direito do Trabalho?
Resposta
Para a doutrina majoritária não! Os princípios possuem, essencialmente, uma função supletiva ou integrativa (artigo 8º da CLT), não sendo considerados fontes formais ou materiais do Direito do Trabalho. 
Porém, esse assunto não é pacífico! Gustavo Filipe Barbosa Garcia, por exemplo, entende que os princípios, por possuírem natureza normativa, são fontes formais do Direito do Trabalho.  
A analogia e a equidade podem ser consideradas fontes formais do Direito do Trabalho?
Resposta
Não. A analogia e a equidade são métodos de integração jurídica, mas não podem ser elencadas entre as fontes formais do direito. 
O artigo 8º da CLT arrola diversos institutos que podem ser utilizados pelas autoridades administrativas e pela Justiça do Trabalho quando faltar disposições legais ou contratuais para reger o caso, entre eles a analogia e a equidade. 
Cite três fontes supletivas do Direito do Trabalho previstas no artigo 8º da CLT.
Resposta
O artigo 8º da CLT arrola diversos institutos que podem ser utilizados pelas autoridades administrativas e pela Justiça do Trabalho quando faltar disposições legais ou contratuais para reger o caso.
Essas fontes supletivas do Direito do Trabalho são as seguintes:
- A jurisprudência;
- A analogia;
- A equidade;
- Os princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho;
- Os usos e os costumes;
- O direito comparado.
As fontes supletivas previstas no artigo 8º da CLT (jurisprudência, analogia, equidade, princípios e normas gerais de direito, usos e os costumes e direito comparado) podem ser considerados fontes formais do Direito do Trabalho?
Resposta
Esses institutos não são considerados fontes formais ou materiais do Direito do Trabalho, salvo as súmulas vinculantes e os usos e costumes.
São considerados métodos de integração jurídica ou fontes supletivasdo Direito do Trabalho, que podem ser usados quando não houver regras legais ou contratuais para balizar o caso concreto e desde que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
O Direito Civil pode ser utilizado no âmbito laboral quando não houver regra específica na legislação trabalhista?
Resposta
Sim. Segundo o parágrafo único do artigo 8º da CLT, o direito comum é fonte subsidiária do Direito do Trabalho, desde que não seja incompatível com seus princípios fundamentais.
É possível afirmar que o contrato de trabalho não constitui fonte do Direito do Trabalho?
Resposta
O tema não é pacífico!
Para a doutrina majoritária (Maurício Godinho Delgado e Volia Bomfim Cassar, por exemplo) o contrato de trabalho representa as regras específicas e pessoais ajustadas pelas partes para reger a relação individual de trabalho, não dispondo das características das regras jurídicas (generalidade, impessoalidade, abstração, etc). Dessa forma, não é fonte do Direito do Trabalho.
Porém, parte da doutrina (Gustavo Filipe Barbosa Garcia, Alice Monteiro de Barros e Valentim Carrion, por exemplo) entende que o contrato individual de trabalho é fonte formal do Direito do Trabalho.
Na hierarquia das fontes do Direito do Trabalho, o topo da pirâmide hierárquica deve ser ocupado,necessariamente, pela Constituição Federal?
Resposta
Não! O Direito do Trabalho não segue as regras do direito comum, que tem como base a pirâmide hierárquica de Kelsen.
No âmbito laboral, em face de sua principal característica (a proteção do empregado, parte hipossuficiente da relação empregatícia), o topo da pirâmide hierárquica deve ser ocupado pela fonte que traz a norma mais favorável ao empregado.
É possível classificar as fontes do Direito do Trabalho em fontes nacionais e internacionais?
Resposta
Sim. As normas internacionais (tratados internacionais, Convenções da OIT, etc) são fontes internacionais do Direito do Trabalho. Já as normas nacionais, estatais ou não, são fontes nacionais do Direito do Trabalho.
As Convenções Coletivas e os Acordos Coletivos de Trabalho são fontes formais autônomas? 
Resposta
Sim! A Convenção Coletiva de Trabalho e o Acordo Coletivo de Trabalho são fontes formais autônomas, pois são produzidos diretamente pelas partes interessadas, através da negociação coletiva.
O que são princípios?
Resposta
São proposições ideais e fundamentais que se criam a partir de determinada realidade e que balizam a compreensão, reprodução ou recriação dessa realidade (Maurício Godinho Delgado).
Segundo Vólia Bomfim Cassar, são posturas mentais que levam o interprete a se posicionar desta ou daquela maneira. Os princípios servem de diretriz, de arcabouço e de orientação para que a interpretação seja feita desta ou daquela maneira.
Segundo a doutrina, quais as três principais funções desempenhadas pelos princípios?
Resposta
Função descritiva (de interpretação)
Função normativa subsidiária (de integração ou normativa supletiva)
Função normativa concorrente (ou normativa autônoma)
Vólia Bomfim Cassar traz ainda mais duas funções para os princípios: a função informadora e a função diretiva ou unificadora.
Em que consiste a função descritiva dos princípios?
Resposta
A função descrita ou informativa dos princípios é aquela pela qual os princípios servem para a interpretação do direito, ou seja, para a compreensão das regras jurídicas.
Em que consiste a função normativa subsidiária dos princípios?
Resposta
A função normativa subsidiária dos princípios é aquela pela qual os princípios servem como método de integração das normas jurídicas, ou seja, como fontes supletivas ou subsidiárias do direito (Art. 8º da CLT).
Em que consiste a função normativa concorrente dos princípios?
Resposta
A função normativa concorrente dos princípios é aquela pela qual os princípios atuam como verdadeiras normas jurídicas e não apenas como proposições programáticas.
A aceitação dessa função não é pacífica no âmbito do Direito do Trabalho.
Em que consiste a função informadora dos princípios?
Resposta
A função informadora dos princípios é aquela pela qual os princípios inspiram o legislador a legislar favoravelmente ao bem jurídico tutelado.
Em que consiste a função diretiva e unificadora dos princípios?
Resposta
A função diretiva e unificadora dos princípios é aquela pela qual os princípios unificam o ordenamento jurídico e indicam a direção a ser tomada.
Cite ao menos dois princípios gerais de direito aplicáveis ao Direito do Trabalho.
Resposta
Há diversos princípios gerais do direito que podem ser aplicados no âmbito laboral, como os princípios da razoabilidade, da lealdade, da boa-fé, da inalterabilidade dos contratos, da não discriminação, etc.
Julgue o item seguinte:
Os princípios gerais do direito, ao serem aplicados à seara trabalhista, devem ser interpretados estritamente da forma como concebidos pelo direito comum.
Resposta
Errado. Os princípios gerais do direito, ao serem aplicados à seara trabalhista, sofrem uma adaptação ao Direito do Trabalho. 
Como exemplo, tem-se o caso do princípio da inalterabilidade dos contratos. Esse princípio civilista estabelece que o contrato firmado pelas partes deve ser fielmente cumprido. No âmbito trabalhista, entretanto, o princípio foi adaptado para o princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
Dessa forma, a inalterabilidade contratual trabalhista protege apenas as alterações contratuais desfavoráveis ao empregado.
Cite ao menos três princípios constitucionais do trabalho (previstos expressamente pela CF/1988).
Resposta
Princípio da dignidade humana (Art. 1º): é o fundamento dos direitos humanos e de todos os direitos sociais e trabalhistas.
Princípio do valor social do trabalho (Art. 170): é um dos fundamentos da ordem econômica, tendo como finalidade assegurar uma existência digna.
Princípio da liberdade de trabalho (Art. 5º, inciso XIII): visa a assegurar a liberdade de exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer.
Princípio da isonomia salarial (Art. 5º, caput): decorrente do princípio da igualdade; veda a discriminação no tocante a salário também do trabalhador portador de deficiência;
Princípio da não discriminação (Art. 7º, inciso XXXII): veda o tratamento desigual àqueles que se encontram em idêntica situação;
Princípio da proteção da despedida arbitrária (Art. 7º, inciso I).
Princípio da irredutibilidade salarial (Art. 7º, inciso VI).
 Princípio da liberdade sindical (Art. 8º, incisos I e V): veda a interferência do Estado na organização sindical;
Princípio da unicidade sindical (Art. 8º, inciso II): veda a organização de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial;
Princípio da autonomia coletiva (Art. 7º, inciso XXVI): reconhece a validade dos Acordos e Convenções Coletivas;
Qual a principal caraterística dos princípios específicos do Direito do Trabalho?
Resposta
São princípios protetivos, que visam a amenizar a diferença social, econômica e política existente entre os sujeitos da relação empregatícia (empregado e empregador).
Cite três princípios específicos do Direito do Trabalho.
Resposta
Os principais princípios especiais do Direito do Trabalho arrolados pela doutrina são os seguintes:
Princípio da proteção (ou tutelar), que se divide em:
                Princípio in dubio pro operario
                Princípio da norma mais favorável
                Princípio da condição (ou da cláusula) mais benéfica
Princípio da imperatividade das normas trabalhistas
Princípio da indisponibilidade (ou irrenunciabilidade, ou intransacionabilidade) dos direitos trabalhistas.
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva
Princípio da intangibilidade (ou integralidade) salarial
Princípio da irredutibilidade salarial
Princípio da primazia da realidade sobre a forma
Princípio da continuidade da relação de emprego
Qual a principal finalidade do princípio da proteção?
Resposta
Equilibrar a relação empregado x empregador, ou seja, trazer igualdade material à parte hipossuficiente da relação (o empregado). 
Dessa forma, o princípio protetor estatui que o aplicador do direito do trabalho deve sempre utilizar a norma, condição ou interpretação mais favorável ao empregado.
Há um princípio específico considerado pela doutrina como princípio cardeal (fundamental) do Direito do Trabalho, por interferir nas características e na estrutura desse ramo do direito. Qual é o princípio?
Resposta
O princípio da proteção ou princípio tutelar. 
Nesse sentido, o princípio da proteção não se desdobra apenas em três (princípios da norma mais favorável, da condição mais benéfica e in dubio pro operário), mas irradia por todos os princípios, regras e institutos do Direito do Trabalho.
Julgue o item seguinte:
O princípio da condição mais benéfica dispõe que em caso de dúvidas sobre qual norma aplicar deve-se optar pela norma mais favorável ao trabalhador.
Resposta
Errado! O princípio do enunciado é o da norma mais favorável e não o princípio da condição mais benéfica.
Segundo a doutrina, deve-se optar pela norma mais favorável ao trabalhador em três situações. Quais são elas?
Resposta
- No momento de elaboraçãoda norma
- No confronto entre normas concorrentes
- No momento de interpretação das regras jurídicas
O princípio da norma mais favorável deve ser aplicado mesmo diante de leis de ordem pública?
Resposta
Não. O princípio da norma mais favorável não é absoluto. Dessa forma, não se aplica diante de normas de ordem pública, normas inconstitucionais ou de normas proibitivas estatais, como aquelas que estabelecem a política salarial.
É possível afirmar que o princípio da norma mais favorável flexibiliza a pirâmide hierárquica de Kelsen?
Resposta
Sim. No âmbito do Direito do Trabalho, prevalece a norma mais favorável ao obreiro, independente de sua posição hierárquica. Assim, uma norma prevista em Acordo Coletivo de Trabalho pode prevalecer sobre uma norma constitucional, desde que mais favorável ao trabalhador. 
Qual a teoria utilizada para identificar a norma mais favorável ao empregado?
Resposta
Entende-se, predominantemente, que é a Teoria do Conglobamento. Há, basicamente, três teorias que tentam explicar como se chegar à norma mais favorável, são elas:
- Teoria da Acumulação (ou Atomista): em cada norma, são selecionados os dispositivos mais favoráveis ao trabalhador (são comparados artigo por artigo, criando uma “colcha de retalhos”).
- Teoria do Conglobamento: é selecionada apenas uma norma, ou seja, aquela que no conjunto seja mais favorável ao trabalhador (ou a convenção coletiva ou o acordo coletivo, por exemplo).
- Teria do Conglobamento Mitigado: a escolha é feita comparando-se cada matéria de uma ou outra norma (compara-se cada instituto em ambas as normas: aviso-prévio, férias, 13º salário, etc).
Defina o princípio do in dubio pro operário.
Resposta
O princípio do in dubio pro operário, também chamado de in dubio pro misero, estabelece que em caso de uma norma permitir mais de uma interpretação, deve-se escolher a mais favorável ao empregado.
O princípio do in dubio pro operário aplica-se, inclusive, no campo probatório?
Resposta
Não. Esse princípio é aplicável, estritamente, no campo do Direito Material. No campo processual, ao examinar fatos e provas, se houver dúvidas em relação às provas existentes nos autos, o juiz deve decidir contra a parte que tenha o ônus da prova.
Qual a diferença entre o princípio do in dubio pro operário e o princípio da norma mais favorável ao empregado?
Resposta
No princípio do in dubio pro operário, há apenas uma norma e duas ou mais interpretações possíveis, sendo que a mais favorável ao empregado deve ser escolhida.
No princípio da norma mais favorável, há duas ou mais normas e a mais favorável ao empregado deve ser escolhida.
O princípio que importa na garantia da preservação, ao longo do contrato de trabalho, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador é o princípio da inalterabilidade contratual lesiva?
Resposta
Errado! Esse é o princípio da condição mais benéfica (ou da cláusula mais benéfica). À luz deste princípio, regras previstas em regulamento empresarial, por exemplo, se forem alteradas em prejuízo aos empregados, só atingirão os novos contratados, pois os atuais empregados possuem direito adquirido à cláusula mais benéfica.
Neste sentido, o item I da Súmula 51 do TST: as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
Qual a principal diferença entre o princípio da condição mais benéfica e o  princípio da norma mais favorável?
Resposta
Pelo princípio da condição mais benéfica, faz-se a comparação entrecláusulas contratuais ou entre regras previstas em regulamento empresarial, visando a garantir o direito adquirido do empregado à situação mais vantajosa.
Pelo princípio da norma mais favorável, faz-se a comparação entrenormas, como leis ou convenções coletivas, por exemplo, com o intuito de escolher aquela mais favorável ao empregado.
Julgue o item seguinte:
O princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas informa que prevalece na seara trabalhista o domínio de regras obrigatórias em detrimento de regras dispositivas.
Resposta
Errado! O princípio da imperatividade das normas trabalhistas informa que prevalece na seara trabalhista o domínio de regras obrigatórias em detrimento de regras dispositivas.
Dessa forma, as regras trabalhistas não podem ser afastadas pela mera manifestação de vontade, havendo restrição à autonomia de vontade das partes.
Está correto afirmar que em face da aplicação do princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas o empregado não pode, por sua simples manifestação de vontade, recusar as proteções e as vantagens asseguradas pelas normas trabalhistas?
Resposta
Exato! O princípio da indisponibilidade (irrenunciabilidade, inderrogabilidade ou imperatividade) dos direitos trabalhistas restringe a autonomia de vontade dos empregados. Assim, em regra, estão vedadas a renúncia e a transação de direitos que importem em prejuízos ao empregado.
Isso ocorre porque as normas trabalhistas, em sua maioria, são de natureza cogente (normas de ordem pública, imperativas).
O princípio da inalterabilidade contratual veda que sejam feitas alterações no contrato de trabalho?
Resposta
O princípio da inalterabilidade contratual lesiva veda apenas alterações contratuais prejudiciais ao empregado, mesmo quando implantadas com sua anuência. As alterações favoráveis ao empregado são válidas.
Cite uma exceção ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
Resposta
A exceção ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva mais destacada pela doutrina é a reversão. Prevista no artigo 468 da CLT, esse instituto permite que o empregador reverta o empregado para seu cargo efetivo, deixando o exercício de uma função de confiança.
Outras exceções a este princípio que podem ser destacadas são a transferência unilateral (Art. 469 da CLT), o rebaixamento de função em caso de readaptação (Art. 475 e 461 da CLT) e o jus variandi do empregador.
A sucessão trabalhista é decorrência direta da aplicação do princípio da continuidade da relação de emprego?
Resposta
É possível afirmar isso! Entretanto, Maurício Godinho Delgado, destaca que a sucessão trabalhista é decorrente da aplicação do princípio da intangibilidade contratual objetiva, que é uma particularização do princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
O contrato de trabalho deve se manter inalterado, mesmo que ocorram mudanças no polo da relação empregatícia ocupado pelo empregador?
Resposta
Sim. Essa é uma das principais aplicações do princípio da intangibilidade contratual objetiva.
O princípio da intangibilidade salarial estabelece que o salário deve ser garantido ao empregado, em face de seu caráter alimentar. Ao menos três aspectos do salário estão protegidos por este princípio. Quais são eles?
Resposta
O valor (irredutibilidade salarial), o montante (integralidade salarial) e a disponibilidade (prazo, local e modo de pagamento).
Cite pelo menos uma exceção ao princípio da intangibilidade salarial (uma situação em que o princípio não protege o salário).
Resposta
O princípio da intangibilidade salarial não protege o salário do trabalhador contra o seguinte: 
- Perdas decorrentes de corrosão monetária (inflação)
- Possibilidade de descontos legalmente previstos (imposto de renda, contribuição previdenciária, contribuição sindical, etc).
- Redução mediante negociação coletiva
- Constrições externas, como a penhora decorrente de pensão alimentícia.
Há outro nome pelo qual comumente é conhecido o princípio da primazia da realidade sobre a forma. Qual é ele?
Resposta
O princípio da primazia da realidade sobre a forma também é conhecido como princípio do contrato realidade. Esse princípio assegura que os fatos reais sempre prevalecerão sobre o "verdade formal" constante de documentos.
Defina o princípio da primazia da realidade sobre a forma.
Resposta
Este princípio esclarece que se deve dar mais atenção à verdade material do que à verdadeformal. Ou seja, vale mais a intenção real das partes do que o conteúdo do documento formal (contrato de trabalho, por exemplo).
Assim, aquilo que acontece na prática, no dia a dia de trabalho, tem mais importância do que aquilo que foi pactuado e está escrito no contrato de trabalho.
Dê um exemplo de aplicação do princípio do contrato realidade (primazia da realidade sobre a forma).
Resposta
Um dos exemplos clássicos de aplicação do princípio do contrato realidade é o reconhecimento da relação empregatícia, quando presentes os pressupostos da relação de emprego, em uma relação de trabalho formalizada como trabalho cooperativo, autônomo, de estágio, etc.
Outros exemplos que podem ser citados são os seguintes:
- Reconhecimento da responsabilidade direta do tomador de serviços quando ocorrer terceirização irregular de atividade fim.
- “Desconstituição” da pessoa jurídica constituída apenas para mascarar a relação de emprego (pejotização), reconhecendo-se o vínculo de emprego.
O princípio que protege o vínculo de emprego, com a integração do trabalhador na estrutura e na dinâmica empresarial, é o princípio da indisponibilidade do vínculo empregatício?
Resposta
Não! Este é o princípio da continuidade da relação de emprego, que tem por objetivo melhorar as condições do trabalhador, elevando seus direitos com o tempo de serviço e buscando sua afirmação social. Isso é feito presumindo-se que os contratos de trabalho são pactuados por prazo indeterminado.
Dessa forma, o ônus de provar o motivo e a data do término do contrato é do empregador (Sumula 212 do TST).
É correto afirmar que o princípio da continuidade da relação de emprego é um dos suportes para a sucessão de empregadores?
Resposta
Sim. A continuidade da relação de emprego faz com que qualquer alteração na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afete os contratos de trabalho dos empregados (Arts. 10 e 448 da CLT).
Cite uma exceção ao princípio da continuidade da relação de emprego.
Resposta
Os exemplos classicos são o contrato de trabalho temporário (Lei 6.019/74) e o contrato de trabalho por prazo determinado.
É correto afirmar que a irredutibilidade salarial é um princípio absoluto?
Resposta
Não! A irredutibilidade salarial é um dos princípios específicos do Direito do Trabalho previsto expressamente pela CF/88. Mas, não é um princípio absoluto, uma vez que é permitida a redução salarial mediante negociação coletiva.
O que se entende por relação de trabalho?
Resposta
Relação de trabalho é uma relação jurídica caracterizada por uma obrigação de fazer, que corresponde a um trabalho humano. Refere-se a todas as modalidades de contratação de trabalho humano. É o gêneroque engloba a relação de emprego e outras formas de trabalho (autônomo, estágio, eventual, avulso, etc).
Defina relação de emprego.
Resposta
É uma espécie de relação de trabalho em que estão presentes os requisitos fático-jurídicos da relação de emprego. É possível afirmar que a relação de emprego é uma relação de trabalho subordinado. Relação de trabalho é o gênero; relação de emprego é uma de suas espécies.
Quais os cincos requisitos fático-jurídicos (ou pressupostos) da relação de emprego?
Resposta
Pessoalidade
Onerosidade
Não eventualidade
Trabalho prestado por pessoa física
Subordinação
Qual o conceito de empregado?
Resposta
Empregado é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário (Art. 3º da CLT).
Por que o trabalho deve ser prestado por pessoa física para que haja relação de emprego?
Resposta
Somente uma pessoa física (ou natural) pode ser empregada. Isso ocorre em razão do Direito do Trabalho ter como foco a proteção de bens como a vida, a saúde, a integridade moral, o bem-estar, etc. Ou seja, bens que podem ser usufruídos apenas por pessoas físicas e não por pessoas jurídicas.
Em que consiste a pessoalidade necessária para a caracterização de uma relação de emprego?
Resposta
O requisito pessoalidade significa que a prestação de trabalho deve ter caráter de infungibilidade, ou seja, o trabalhador deve desenvolver as atividades de forma pessoal, não podendo fazer-se substituir intermitentemente por outro durante o pacto laboral. Assim, diz-se que a relação deve ser intuito personae em relação ao empregado.
 O empregador contrata o empregado em razão de suas qualificações (formação acadêmica, confiança, personalidade, etc). Assim, o contrato de emprego é firmado com um empregado certo e determinado.
Se o empregado for substituído eventualmente por outrem descaracteriza-se a relação de emprego?
Resposta
Não. Substituições eventuais consentidas pelo empregador ou autorizadas por normas coletivas não afastam a pessoalidade. 
A pessoalidade da relação empregatícia aplica-se também ao empregador?
Resposta
Não! Em face do princípio da despersonalização do empregador, é possível a alteração do polo passivo da relação de emprego (polo do empregador), sem que isso afete a relação de emprego. Isso pode ocorrer nas transferências de propriedade da empresa ou nas alterações do quadro societário, por exemplo.
O que significa não eventualidade?
Resposta
A não eventualidade significa que a relação empregatícia deve ter caráter de permanência, ainda que por um curto período determinado. Assim, para que haja relação de emprego, o trabalho não pode ser eventual ou esporádico, mas deve ter previsão de repetibilidade futura.
Quais são as quatro teorias principais que diferenciam eventualidade da não eventualidade?
Resposta
As principais teorias que tentam caracterizar a eventualidade, diferenciando-a da não eventualidade, são as seguintes:
 - Teoria da descontinuidade.
- Teoria do evento.
- Teoria dos fins do empreendimento.
- Teoria da fixação jurídica.
Como a Teoria da Descontinuidade define o trabalho eventual?
Resposta
Para a Teoria da Descontinuidade (doutrina italiana), o trabalho eventual é aquele descontínuo, interrupto, esporádico, episódico e que se fraciona no tempo com relação ao mesmo empregador. Dessa forma, ocaráter fragmentado do trabalho no tempo definiria o trabalho eventual.
A Teoria da Descontinuidade foi adotada pela CLT? Qual a consequência disso (adoção ou não da teoria)?
Resposta
Não! Essa teoria foi rejeitada pela CLT. A Consolidação não adotou o conceito de descontinuidade. Essa teoria foi adotada pela Lei do Trabalho Doméstico.
A consequência disso é que mesmo o empregado laborando apenas nos fins de semana, pode haver relação de emprego. Já o trabalhador doméstico nessa situação (trabalhando apenas duas vezes por semana) não é empregado, mas diarista, em face da adoção do critério da descontinuidade para reger as relações de trabalho doméstico.
Como a Teoria do Evento define o trabalho eventual?
Resposta
Para a teoria do evento, trabalhador eventual é aquele admitido em razão de um fato determinado e específico de curta duração, ou seja, de um evento que exija uma obra ou serviço certo. É eventual o trabalho de dependa de acontecimento incerto, casual ou fortuito.
 A crítica a essa teoria é que o serviço pode ser certo e por curto período, mas de necessidade permanente para a empresa. É o caso da colheita, que é um evento certo, mas que se repete em toda a safra. 
Como a Teoria dos Fins do Empreendimento define o trabalho eventual?
Resposta
Para essa teoria, eventual é o trabalho não inserido nos fins normais da empresa. É trabalhador eventual, por exemplo, o encanador contratado para consertar vazamentos em uma indústria siderúrgica (situação esporádica e não permanente).
A crítica a essa teoria é que a atividade-fim da empresa não é suficientepara delimitar o trabalho eventual.
Como a Teoria da Fixação Jurídica ao Tomador de Serviços define o trabalho eventual?
Resposta
Para essa teoria, trabalhador eventual é aquele que não se fixa a uma única fonte de trabalho.
A crítica a essa teoria é que a exclusividade não é um requisito da relação de emprego. 
Considerandoas teorias que tentam explicar o trabalho eventual (teorias do evento, da fixação jurídica e dos fins do empreendimento), o que significa eventualidade para fins de reconhecimento da relação de emprego?
Resposta
A eventualidade caracteriza-se quando há junção de algumas situações, como as referidas abaixo:
- não há permanência do trabalhador em uma organização com ânimo definitivo;
- o trabalhador não se fixa a uma única fonte de trabalho;
- o trabalho seja de curta duração;
- o trabalho tende a atender a um evento certo ou esporádico;
- o trabalho não é de necessidade permanente do estabelecimento;
- o trabalho tende a não corresponder com os fins normais do empreendimento;
Para fins de reconhecimento da relação de emprego, não eventualidade, habitualidade e continuidade são palavras sinônimas?
Resposta
Conceitualmente não! Mas as bancas examinadoras têm entendido que sim. Dessa forma, em provas de concursos, considere qualquer das palavras com o significado de não eventualidade.
Para efeito de configuração da não eventualidade, necessidade permanente de mão de obra e atividade-fim são expressões sinônimas?
Resposta
Não! A não eventualidade ocorre tanto na atividade-fim como na atividade-meio. Ambas podem ser de necessidade permanente. A diferença é que a necessidade permanente é presumida na atividade-fim e deve restar evidenciada na atividade-meio. 
Exemplo: Em uma marcenaria, tanto a função de marceneiro (atividade-fim) como a de zelador (atividade-meio) são de necessidade permanente. Diferentemente ocorre no caso do eletricista que é contratado apenas para reparar defeitos na fiação elétrica (serviço eventual de necessidade episódica).
É correto afirmar que o Brasil adotou a teoria italiana, segundo a qual, a não eventualidade deve ser analisada sob a ótica do empregado?
Resposta
Errado! O Brasil adotou a teoria mexicana, segundo a qual a não eventualidade deve ser analisada sob o ponto de vista do empregador.
Assim, não importa se a prestação de serviços pelo empregado em uma empresa é esporádica ou sem repetição (ótica do empregado). O que importa é o fato dos serviços serem de necessidade permanente para a empresa (ótica do empregador), sejam de natureza contínua ou intermitente.
O que significa o pressuposto da relação de emprego denominado onerosidade?
Resposta
A onerosidade significa que o trabalho prestado possui valor econômico e a ele deve corresponder uma contrapartida. Assim, na relação de emprego deve haver uma prestação (o trabalho) e uma contraprestaçãorecíproca (o pagamento do salário).
Para que haja relação de emprego, a onerosidade deve existir tanto do ponto de vista do empregado como do empregador?
Resposta
Não! A onerosidade deve existir apenas sob o ponto de vista do empregado. Para que haja relação de emprego, o empregador não necessita possuir fins lucrativos, podendo ser uma instituição beneficente, por exemplo.
Qual a diferença entre a onerosidade objetiva e a onerosidade subjetiva?
Resposta
A onerosidade objetiva refere-se ao pagamento de salários pelo empregador ao empregado.
A onerosidade subjetiva refere-se à intenção contraprestativa (animus contrahendi), ou seja, o intuito do trabalhador em auferir um ganho econômico pelo trabalho prestado.
Qual a importância da diferenciação entre a onerosidade objetiva e a subjetiva?
Resposta
Em algumas situações, quando não há nenhuma espécie de pagamento pelos serviços prestados (onerosidade objetiva), somente com a análise da intenção das partes, notadamente do trabalhador (onerosidade subjetiva), é possível caracterizar a relação de emprego, maculada em uma falsa relação de trabalho voluntário, filantrópico, etc.
Defina a subordinação, necessária à caracterização do vínculo empregatício.
Resposta
Subordinação deriva de subordinare (sub = baixo e ordinare = ordenar), ou seja, é uma imposição de ordem, submissão hierárquica ou dependência. É uma limitação contratual da autonomia de vontade, em razão do poder de direção que o empregador possui sobre a atividade do empregado. 
Julgue o item abaixo.
Entende-se que a subordinação deve ser subjetiva, ou seja, deve haver uma dependência pessoal do empregado ao empregador.
Resposta
Não. A subordinação necessária à caracterização da relação de emprego é objetiva, ou seja, ela atua sobre o modo de realização do trabalho.
A subordinação subjetiva existia no trabalho escravo e na servidão e incidia sobre a pessoa do trabalhador que era sujeita e dependente do seu senhor.
Está correto afirmar que a subordinação que caracteriza o contrato de trabalho é de natureza econômica, em face da hipossuficiência do empregado em relação ao empregador?
Resposta
Não. A subordinação existente no contrato de trabalho é denatureza jurídica. Assim, o empregado deve obedecer ao comando do empregador sobre a forma de prestação de seu trabalho. 
A subordinação econômica não é adequada para explicar a relação de emprego. Ela deriva da noção de subordinação subjetiva (incidente sobre a pessoa do trabalhador). Destaca a ideia de dependência econômica (necessidade de subsistência) do empregado em relação ao empregador.
A subordinação técnica ou tecnológica também não é adequada para explicar esse requisito da relação de emprego. Isso ocorre por que algumas vezes é o próprio empregado o detentor do saber técnico sobre seu trabalho.
Por fim, a subordinação social, mediante a qual o empregado estaria em posição social inferior ao empregador, também não é adequada para a caracterização da relação de emprego.
De acordo com a doutrina, há três dimensões (ou espécies) de subordinação. Quais são elas?
Resposta
Subordinação clássica
Subordinação objetiva
Subordinação estrutural (ou integrativa)
A espécie de subordinação pela qual o trabalhador se compromete a respeitar o poder de direção empresarial, no que se refere ao modo de realização do trabalho, obedecendo às ordens do empregador e submetendo-se a controle de horário de trabalho, por exemplo, é a subordinação objetiva?
Resposta
Não! Esse é o conceito de subordinação clássica. Nessa dimensão da subordinação, a submissão do empregado às ordens do empregador é a sua característica mais marcante.
 A subordinação objetiva é aquela pela qual o trabalhador se insere nos fins e objetivos do empreendimento. Ocorre uma relação de coordenação e de participação integrativa do empregado na atividade da empresa. Nessa dimensão da subordinação, a característica mais marcante é o alinhamento dos objetivos do empregado com os fins da empresa.
O que é a subordinação estrutural (ou integrativa)?
Resposta
De acordo com Maurício Godinho Delgado, a subordinação estruturalocorre quando o trabalhador se insere na dinâmica do tomador de serviços, mesmo que não receba ordens diretas ou se harmonize com os objetivos do empreendimento, basta que acolha a dinâmica de organização e de funcionamento da empresa.
Nesse sentido, sempre que o empregado executar serviços essenciais à atividade-fim da empresa, ou seja, que se inserem na sua atividade econômica, haverá subordinação estrutural ou integrativa.
A alteridade é um dos requisitos da relação de emprego?
Resposta
A alteridade não tem sido incluída pela maioria da doutrina entre os requisitos ou pressupostos da relação de emprego.
Alteridade significa que o empregado trabalha por conta alheia, ou seja, que é o empregador quem assume os riscos da atividade econômica. Tem fundamento legal do artigo 2º da CLT, que conceitua o empregador.
Porém, a alteridade não está presente nos casos de terceirização, por exemplo, em que o vínculo de emprego se forma com o intermediador de mão de obra. Por essa razão, Vólia Bomfim Cassar prefere classificar a alteridade como requisito acidental da relação de emprego.
Em provas de concursos, tanto pode ser considerada correta uma questão que inclua a alteridade entre os requisitos da relação de emprego, como uma questão que deixe de incluí-la.
A exclusividade é um requisito da relação de emprego?
Resposta
Não! Maspode se constituir em cláusula contratual, desde que pactuada. Portanto, nada impede que o empregado possua mais de um emprego, desde que haja compatibilidade de horários.
É correto afirmar que a ajenidad (alheiabilidade ou alienidade) pode ser considerada uma característica da relação de emprego?
Resposta
Sim. A ajenidad (alheiabilidade ou alienidade) não é um requisito ou pressuposto da relação empregatícia, mas apenas uma característicadessa relação.
A alheiabilidade, segundo Vólia Bomfim Cassar, significa aquisição originária de energia de trabalho por conta alheia. Isso quer dizer que a contratação do trabalho gera vínculo de emprego diretamente com o tomador que originariamente toma os serviços do empregado. A exceção a essa regra é a terceirização.
Para que a relação de emprego seja válida, é necessária a presença de todos os elementos ou pressupostos da relação de emprego?
Resposta
Não! Para que a relação de emprego exista, é necessária a presença dos pressupostos da relação de emprego (trabalho prestado por pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação). Portanto, os elementos fático-jurídicos estão no plano da existência da relação de emprego.
Para que a relação de emprego seja válida, é necessária a presença de alguns elementos. São eles: capacidade das partes, licitude do objeto, forma prescrita ou não defesa em lei e higidez de manifestação de vontade. Portanto, os elementos jurídico-formais estão no plano da validade da relação de emprego.
Julgue o item a seguir:
A falta de algum dos elementos jurídico-formais torna nula a relação de emprego pactuada e, consequentemente, a negativa total de efeitos trabalhistas.
Resposta
Não! Os efeitos trabalhistas decorrentes de relações de emprego que não observem os requisitos jurídico-formais dependem do grau do defeito nesses elementos. 
Por exemplo, a contratação de empregado para desempenhar a atividade de tráfico de drogas (objeto ilícito) gera a nulidade absoluta do contrato e a inexistência de direitos trabalhistas para o traficante.
Já a contratação de menores de 16 anos (incapacidade da parte) gera a nulidade relativa do vínculo (extingue-se o contrato, mas paga-se todas as parcelas salariais) em face do valor social do trabalho e da proibição do enriquecimento sem causa.
Julgue o item seguinte:
De acordo com as Teorias Contratualistas Tradicionais, a relação de emprego possui natureza jurídica contratual, porém, ímpar e distinta dos contratos civilistas existentes.
Resposta
Errado. A relação de emprego realmente possui natureza jurídica contratual ímpar e distinta dos contratos civilistas. Entretanto, a teoria que afirma isso é a Teoria Contratualista Moderna.
As Teorias Contratualistas Tradicionais foram as primeiras que tentaram explicar a natureza jurídica da relação de emprego. Porém, sob a ótica civilista, não conseguiram encaixar a relação de emprego aos contratos civilistas clássicos até então existentes. São exemplos a teoria do arrendamento, a teoria da compra e venda, a teoria do mandato e a teoria da sociedade.
Qual o principal motivo pelo qual a Teoria do Arrendamento  não conseguiu explicar o fenômeno da relação de emprego?
Resposta
A Teoria do Arrendamento incluía o contrato empregatício entre os contratos de locação ou de arrendamento. Seu principal erro foi desconsiderar que não existe no contrato de emprego a separação entre o trabalhador e o objeto (prestação de serviço) como ocorre com a separação entre o locador e a coisa locada.
Qual o principal motivo pelo qual a Teoria da Compra e Venda não conseguiu explicar o fenômeno da relação de emprego?
Resposta
A Teoria da Compra e Venda incluía o contrato de emprego entre os contratos de compra e venda, entendendo que o trabalhador venderia sua força de trabalho ao empregador por um preço (o salário). Porém, a relação de emprego é contínua, ao passo que a compra e venda é concentrada no tempo; além disso, a relação de emprego é uma obrigação de fazer ao passo que a compra e venda corresponde a uma obrigação de dar.
Qual o principal motivo pelo qual a Teoria do Mandato não conseguiu explicar o fenômeno da relação de emprego?
Resposta
A Teoria do Mandato incluía o contrato de emprego entre os contratos de mandato. Assim, o empregado atuaria como mandatário do empregador. O principal erro foi desconsiderar que não existe uma intensidade tão grande de fidúcia (confiança) entre empregado e empregador, como há entre mandante e mandatário.
Ademais, a relação de mandato possui três sujeitos (mandante, mandatário e o terceiro perante o qual o mandatário representará o mandante), ao passo que a relação de emprego possui apenas dois sujeitos (empregado e empregador). Por fim, em regra o mandato é gracioso e o contrato de emprego, oneroso.
Qual o principal motivo pelo qual a Teoria da Sociedade não conseguiu explicar o fenômeno da relação de emprego?
Resposta
A Teoria da Sociedade incluía o contrato de emprego entre os contratos de sociedade sui generis, entendendo que havia interesses comuns entre empregado e empregador em direção à produção. Porém, affectio societatis e subordinação são conceitos que tendem a se excluir.
Julgue o item a seguir.
As teorias acontratualistas não foram capazes de explicar a natureza jurídica da relação de emprego, entre outros motivos, por negar qualquer relevância ao papel da liberdade da vontade na formação dessa relação.
Resposta
Correto! As teorias acontratualistas não aceitavam a relação de emprego como um contrato em que as partes expressavam sua liberdade e vontade em fazer e desfazer o vínculo de emprego.
Quais as duas principais teorias acontratualistas (ou anticontratualistas) que tentaram explicar a natureza jurídica da relação de emprego?
Resposta
- Teoria da Relação de Trabalho
- Teoria Institucionalista
Está correto afirmar que a Teoria Institucionalista defende que não existe contrato (ajuste de vontades) na constituição e desenvolvimento da relação de emprego, pois o que importa é a prestação material de trabalho do mundo dos fatos?
Resposta
Não! Quem defende essa argumentação é a Teoria das Relações de Trabalho. Para ela, o fato do trabalho ser prestado (a prestação objetiva do trabalho) é o elemento gerador de direitos e obrigações, independente da causa de sua origem.
A Teoria Institucionalista também defende a não relevância da vontade e da liberdade (contrato) na formação do vínculo de emprego. Entretanto, entende a empresa como uma instituição que se impõe de forma objetiva sobre os sujeitos e cuja existência não se submete à vontade particular de seus integrantes.
É correto afirmar que a esposa não poderá ser considerada empregada do marido, mesmo que presentes os requisitos legais da relação de emprego?
Resposta
Não há vedação ao reconhecimento da relação empregatícia entre marido e mulher ou entre meros parentes, desde que presentes os requisitos fático-jurídicos da relação de emprego. 
A controvérsia existe apenas na possibilidade de se caracterizar vínculo empregatício doméstico entre marido e mulher. Nesse caso,  parte da doutrina entende que eventual onerosidade é própria à comunhão societária.
Defina “empregado em domicílio”?
Resposta
O empregado em domicílio é aquele que executa suas funções em suahabitação ou em oficina de família, mas por conta de um empregador que o remunera (Art. 83 da CLT).
Quais são os direitos do empregado em domicílio?
Resposta
São os mesmos do empregado que trabalha no estabelecimento do empregador. Não se distingue o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Em que consiste o trabalho realizado à distância (teletrabalho)? Há alguma diferença entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o realizado à distância?
Resposta
O trabalho realizado à distância (ou teletrabalho) é o trabalho realizado fora do estabelecimento do empregador, em que o contatoentre empregador e empregado se dá por recursos eletrônicos, como computador, telefone e/ou internet.
Conforme artigo 6º da CLT, não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Como é constatada a subordinação jurídica no trabalho à distância?
Resposta
A subordinação jurídica no trabalho à distância é constatada através do comando, do controle e da supervisão realizados por meios telemáticos e informatizados, que se equiparam aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão efetivados pelo empregador no local de trabalho.
No trabalho à distância, o poder de controle do empregador (e a consequente subordinação jurídica) é exercido por meio de recursos de telefonia ou informática, especialmente a internet.
O diretor contratado externamente é empregado?
Resposta
Há duas teorias: a clássica e a moderna.
A teoria clássica considera incompatível a posição do diretor societário com a posição organizacional de empregado. A figura do diretor excluiria a figura do empregado, de forma que diretor não poderia ser empregado.
Já a teoria moderna considera que pode haver a subordinação jurídica necessária do diretor ao conselho de administração, que pode o destituir a qualquer tempo. Assim, o diretor poderia ser empregado.
No caso do diretor contratado exclusivamente para essa função, há que se verificar, no caso concreto, a existência de uma intensidade de ordens sobre o diretor, para caracterizar a subordinação necessária ao reconhecimento da relação de emprego.
Se um empregado é eleito para o cargo de diretor, é correto afirmar que o vínculo de emprego será extinto?
Resposta
Não! O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivocontrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviçodesse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego (Súmula 269 do TST).
Assim, se o diretor empregado permanece subordinado juridicamente ao empregador, continuará sendo empregado. Se a eleição para o cargo de diretor aniquilar com a subordinação jurídica, tendo o diretor empregado amplos poderes de gestão, o contrato de trabalho ficará suspenso enquanto o empregado permanecer na condição de diretor.
É correto afirmar que o sócio de uma empresa jamais poderá ser empregado da pessoa jurídica da qual é sócio, ante a incompatibilidade das duas figuras (sócio e empregado)?
Resposta
Não há incompatibilidade entre as figuras do sócio e do empregado. A possibilidade do sócio e do empregado serem a mesma pessoa física ocorre muito em sociedades anônimas (S/A), em que o empregado compra ações da companhia.
Porém, há algumas espécies de sócios que não podem ser empregados, como o sócio da sociedade em nome coletivo e o sócio comanditado das sociedades em comandita simples.
O fato de o empregado ser empossado em funções de confiança ou em cargos em comissão altera sua qualidade de empregado subordinado?
Resposta
Não! O exercício de cargo de confiança apenas restringe alguns direitos, como a submissão à jornada de trabalho (Art. 62 da CLT), e possibilita a transferência de local de trabalho independente da anuência do empregado (§ 1º do Art. 469 da CLT), mas não altera sua condição de empregado subordinado.
A mãe social, ou seja, aquela pessoa que se dedica à assistência ao menor abandonado e exerçe o encargo em nível social, dentro do sistema de casas-lares é empregada?
Resposta
Sim. A Lei 7.644/87 estabelece que as instituições sem finalidade lucrativa, ou de utilidade pública de assistência ao menor abandonado, e que funcionem pelo sistema de casas-lares, utilizarão mães sociais visando a propiciar ao menor as condições familiares ideais ao seu desenvolvimento e reintegração social. Entende-se como casa-lar a unidade residencial sob responsabilidade de mãe social, que abrigue até 10 (dez) menores.
A mãe-social é empregada da instituição sem finalidade lucrativa ou da instituição de utilidade pública de assistência ao menor e deve ter pelo menos 25 anos de idade.
Cite ao menos três direitos trabalhistas assegurados à mãe-social, regida pela Lei 7.644/87.
Resposta
À mãe social são assegurados os seguintes direitos:
- Anotação na CTPS.
- Salário mínimo.
- Repouso semanal remunerado.
- Férias anuais remuneradas.
- Gratificação de Natal (13º salário);
- FGTS.
- Previdência Social.
- Apoio técnico, administrativo e financeiro no desempenho de suas funções.
O presidiário, quando desenvolve atividades visando à redução da pena, é empregado?
Resposta
Não. Segundo o § 2º do artigo 28 da Lei de Execuções Penais, o trabalho do preso não está sujeito à CLT, de forma que não há possibilidade de se reconhecer o vínculo de emprego. O trabalho do condenado, como dever social e condição de dignidade humana, terá finalidade educativa e produtiva.
Nas instituições religiosas, é possível verificar a existência de duas espécies de colaboradores: os prestadores de serviços e os chamados "ministros da fé", ou seja, pastores, padres, bispos, etc. Algum deles é empregado da instituição religiosa?
Resposta
Os prestadores de serviço podem ser de duas categorias: trabalhadores ou voluntários.
Os primeiros laboram em atividades como limpeza e manutenção, por exemplo, sendo considerados empregados.
Os voluntários trabalham em atividades vinculadas à religião, como assistência aos ministros e divulgação de cultos, por exemplo, não sendo considerados empregados. 
Já os ministros da fé não são considerados empregados. O trabalho religioso não é objeto de relação de emprego, visto que não pode ser avaliado economicamente e que não há objetivos contrapostos.
É correto afirmar que não há relação de emprego entre o empregado de cartórios extrajudiciais e o Estado, uma vez que o vínculo de emprego se forma entre o empregado e o tabelião?
Resposta
Exatamente! A relação do empregado de cartório extrajudicial é de emprego, mas o empregador é o tabelião, não o Estado.
Como é calculada a jornada diária de trabalho do professor?
Resposta
A jornada do professor pode ser calculada à base de horas-aula ou pelo tempo à disposição do empregador.
Se for à base de horas-aulas, a jornada diária de trabalho, em um mesmo estabelecimento de ensino, não poderá exceder a 4 (quatro) aulas consecutivas ou 6 (seis) intercaladas.
A remuneração dos professores é fixada pelo número de aulas semanais, sendo vedada a regência de aulas e o trabalho em exames aos domingos.
Como é calculada a hora extraordinária do professor, considerando que ele recebe à base de horas-aula?
Resposta
Excedida a jornada máxima do professor [até 4 (quatro) aulas consecutivas ou 6 (seis), intercaladas], as horas excedentes devem ser remuneradas com o adicional de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora-aula (OJ 206 do TST).
Como é calculado o descanso semanal remunerado do professor?
Resposta
O professor que recebe salário mensal à base de hora-aula tem direito ao acréscimo de 1/6 a título de repouso semanal remunerado, considerando-se para esse fim o mês de quatro semanas e meia (Súmula 351 do TST).
Como é feito o pagamento do salário e o desconto das faltas do professor?
Resposta
O pagamento deve ser feito mensalmente, considerando-se para este efeito cada mês constituído de quatro semanas e meia.
Ao final de cada mês, é descontada na remuneração dos professores, a importância correspondente ao número de aulas a que tiverem faltado.
No trabalho do professor, o que se entende por motivo de gala e por motivo de luto?
Resposta
Gala = casamento
Luto = morte
A CLT prevê que não serão descontadas, no decurso de 9 (nove) dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou de luto em consequência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho.
Lembre-se que para os demais empregados as faltas abonadas são por até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa viva sob suadependência econômica; e por até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento. 
É correto afirmar que nos períodos de férias escolares o professor tem seu contrato de trabalho suspenso, sendo indevida a remuneração desse período?
Resposta
Errado! No período de exames e no de férias escolares, é assegurado aos professores o pagamento, na mesma periodicidade contratual, da remuneração por eles percebida durante o período de aulas (Art. 322 da CLT).
O direito aos salários do período de férias escolares não exclui o direito ao aviso prévio, na hipótese de dispensa sem justa causa ao término do ano letivo ou no curso das férias escolares (Súmula 10 do TST).
É possível afirmar que é vedada a redução da carga horária do professor, uma vez que implica redução automática de seu salário?
Resposta
Não! Segundo disposto na OJ 244 do TST, a redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.
A redução da jornada do professor somente será vedada quando  implicar a redução do valor da hora-aula. Caso contrário, reduzida a jornada com redução proporcional do salário total, mas mantendo-se o valor-hora das aulas, a alteração contratual  pode ser válida.
A matéria pode ser sintetizada da seguinte forma:
- Redução da carga horária em razão da diminuição do número de alunos = não constitui alteração contratual (OJ 244).
- Outras reduções da carga horária com manutenção do valor da hora-aula = constitui alteração contratual lícita, desde que previamente acordada.
- Redução do valor da hora-aula = alteração ilícita (vedada), mesmo que mediante acordo (princípio da inalterabilidade contratual lesiva). 
Considerando que a jornada de trabalho professor é de 04 (quatro) aulas consecutivas ou 06 (seis) intercaladas, é possível o pagamento de salário proporcional ao salário mínimo, quando não atingidas 08 (oito) horas de trabalho diário?
Resposta
Não. A contraprestação mensal devida ao professor, que trabalha no limite máximo da jornada [04 (quatro) aulas consecutivas ou 06 (seis) intercaladas] é de um salário mínimo integral, não se cogitando do pagamento proporcional em relação a jornada prevista no art. 7º, XIII, da Constituição Federal (OJ 393 do TST).
Policial militar pode ser empregado de empresa privada?
Resposta
Sim! Se preenchidos os requisitos da relação de emprego, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. (Súmula 386 do TST)
Quem é o empregado rural?
Resposta
Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Quais são os pressupostos (requisitos fático-jurídicos) da relação de emprego rural?
Resposta
São os mesmos da relação empregatícia urbana, ou seja, trabalho prestado por pessoa física, com pessoalidade, onerosidade, mediante subordinação e de forma não eventual.
Defina empregador rural.
Resposta
Empregador rural é a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
Inclui-se, ainda, como empregador rural aquele que explora atividade industrial em estabelecimento agrário.
O Decreto 73.626/74 estabelece, ainda, que equipara-se ao empregador rural a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem.
A CLT (alínea “b” do Art. 7º) define trabalhador rural como aqueles que, exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais. Dessa forma, é incontroverso que o empregado rural é diferenciado do empregado urbano em função da finalidade das atividades que desenvolve ou do método de trabalho utilizado?
Resposta
A doutrina entende que, atualmente, esse critério não é preponderante. A diferenciação entre o empregado urbano e o empregado rural baseia-se no segmento de atividade do empregador. Assim, se o empregador for rural, rurícolas serão seus empregados!
Nesse sentido, dispõe a Súmula 196 do STF que, ainda que exerça atividade rural, o empregado de empresa industrial ou comercial é classificado de acordo com a categoria do empregador.
 
Empregados de empresas de florestamento e reflorestamento são empregados rurais ou urbanos? Por quê?
Resposta
Empregados de empresas de florestamento e reflorestamento sãoempregados rurais. A OJ 38 do TST estatui que o empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade está diretamente ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícolae não industriário, pouco importando que o fruto de seu trabalho seja destinado à indústria.
Além dos requisitos fático-jurídicos da relação de emprego (trabalho prestado por pessoa física, pessoalidade, onerosidade, subordinação e não eventualidade) e da vinculação a um empregador rural, há mais um aspecto que identifica um empregado rural. Que aspecto é este?
Resposta
Além da presença dos pressupostos da relação de emprego e de ter como patrão um empregador rural, o rurícola deve desenvolver sua atividade em imóvel rural, propriedade rural ou prédio rústico.
Assim, o empregado é rural quando:
- Estão presentes os pressupostos da relação de emprego.
- Seu empregador é rural.
- O empregado trabalha em imóvel rural, propriedade rural ou prédio rústico.
É correto afirmar que, presentes os pressupostos da relação de emprego, o contador, a secretária e a assistente financeira que laboram para um empregador rural em uma fazenda produtora de gado de corte (para abate) são empregados rurais?
Resposta
Sim! Presentes os pressupostos da relação de emprego, a vinculação a um empregador rural e o desenvolvimento da atividade em imóvel rural, rurícola serão os empregados.
Destaque-se que a jurisprudência do TST entende que usinas de açucar e álcool são enquadradas como propriedades rurais. Dessa forma, seus empregados serão rurículas, independente da atividade desenvolvida.
O que é imóvel rural (ou propriedade rural)?
Resposta
Imóvel rural (ou propriedade rural) é aquele situado no campo, fora das áreas urbanas.
Alguns autores conceituam propriedade rural como aquela que possui edificações e meios de produção como maquinaria ostensiva e tecnologia moderna, para diferenciá-la de prédio rústico.
O que é prédio rústico?
Resposta
O conceito de prédio rústico não é unânime na doutrina.
Alguns autores consideram prédio rústico como um imóvel localizado no meio urbano, mas que desenvolve atividade rural. O imóvel seria geograficamente urbano, mas economicamente rural (Maurício Godinho Delgado).
Outros autores entendem que o prédio rústico pode estar localizado no meio urbano ou no meio rural. O importante é que seja destinado à exploração agroeconômica (Sérgio Pinto Martins). 
Há, ainda, aqueles que conceituam prédio rústico como um estabelecimento rudimentar, pequeno, com pouca ou nenhuma maquinaria, para diferenciá-lo de propriedade rural (Vólia Bomfim Cassar).
A cozinheira e a babá que laboram em fazenda, prestando serviços à família ali residente, são empregadas rurais?
Resposta
Não! Nesse caso está ausente a intenção onerosa do trabalho, sob o ponto de vista do empregador. A cozinheira e a babá prestam serviços à família, sem caráter econômico. São, portanto, empregadas domésticas.
O que se entende por indústria rural?
Resposta
Indústria rural (ou exploração industrial em estabelecimento agrário) são atividades que compreendem o primeiro tratamento dos produtos agrários in natura semtransformá-los em sua natureza, tais como:
I - O beneficiamento, a primeira modificação e o preparo dos produtos agropecuários e hortigranjeiros e das matérias-primas de origem animal ou vegetal para posterior venda ou industrialização.
II - O aproveitamento dos subprodutos oriundos das operações de preparo e modificação dos produtos in natura. 
Não será considerada indústria rural aquela que, operando a primeira transformação do produto agrário, altere a sua natureza, retirando-lhe a condição de matéria-prima.
O boia-fria e o gato (ou turmeiro) são empregados rurais?
Resposta
O boia-fria (ou volante), em regra, é empregado rural. Normalmente é contratado por um curto período, em épocas de safra. Presentes os pressupostos da relação de emprego, deve ser considerado empregado rural. Caso contrário, pode ser enquadrado como trabalhador eventual.
O gato ou turmeiro é aquele que agencia ou intermedeia a contratação de boias-frias pelo empregador rural. Não há relação de emprego entre o gato e o boia-fria. O gato, porém, é uma espécie de preposto e pode ser considerado empregado do empregador rural.
O motorista que trabalha para empresa cuja atividade é preponderantemente rural é empregado urbano ou rural?
Resposta
É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades (OJ 315 do TST).
A alínea “b” do artigo 7º da CLT afirma expressamente que a Consolidação não se aplica aos trabalhadores rurais. Assim, é correto afirmar que não há igualdade de direitos entre empregados urbanos e empregados rurais?
Resposta
Não é possível afirmar isso! Com o advento da CF/88, os direitos assegurados aos trabalhadores urbanos e rurais foram equiparados, conforme caput do art. 7º da CF/88. Assim, os direitos do empregado rural devem ser os mesmos do empregado urbano.
Há uma diferença entre o intervalo intrajornada do empregado urbano e do empregado rural. Que diferença é essa?
Resposta
A diferença reside no tempo máximo do intervalo intrajornada: para o urbano é de 2 horas, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário; para o rural não há prazo máximo, devendo ser observados os usos e costumes da região. 
Cosoante dispõe o § 1º do artigo 5º do Decreto 71.626/74, será obrigatória, em qualquer trabalho contínuo de duração superior a 6 (seis) horas, a concessão de um intervalo mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou alimentação, observados os usos e costumes da região.
É possível afirmar que nos serviços rurais caracteristicamente intermitentes, serão computados como de efetivo exercício os intervalos entre uma e outra parte da execução da tarefa diária, independente de ressalva na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CPTS)?
Resposta
Não! Nos serviços caracteristicamente intermitentes, não serão computados como de efeito exercício os intervalos entre uma e outra parte da execução da tarefa diária, desde que tal hipótese seja expressamente ressalvada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Serviço intermitente é aquele que, por sua natureza, normalmente é executado em duas ou mais etapas diárias distintas, desde que haja interrupção do trabalho de, no mínimo, 5 (cinco) horas, entre uma e outra parte da execução da tarefa. Como exemplo, tem-se a ordenha do gado, que é feita no início da manhã e no final da tarde.
Salvo nas hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser descontadas do salário do empregado rural três parcelas, que devem ser calculadas sobre o salário mínimo. Que parcelas são essas?
Resposta
- Adiantamentos em dinheiro.
- Morada: até o limite de 20% (vinte por cento).
- Alimentação sadia e farta: até o limite de 25% (vinte por cento).
As deduções acima deverão ser previamente autorizadas. Caso contrário, serão nulas de pleno direito.
Quais são as diferenças entre o trabalho noturno do empregado urbano e o trabalho noturno do empregado rural?
Resposta
São três diferenças: no horário noturno, na hora noturna e no percentual do adicional.
  Horário noturno:
- Urbano: 22h às 5h.
- Rural: Agricultura: 21h às 5h.
            Pecuária: 20h às 4h.
 Hora:
- Urbano: hora ficta (52 minutos e 30 segundos)
- Rural: hora normal (60 minutos)
 
 Percentual do adicional:
- Urbano: 20%
- Rural: 25%
Há três diferenças no fornecimento das utilidades moradia e alimentação para o empregado urbano e para o empregado rural. Quais são essas diferenças?
Resposta
As diferenças estão do percentual “invertido” dos descontos, na base de cálculo dos descontos e na obrigatoriedade ou não da autorização para desconto.
 Alimentação:
- Urbano: 20%
- Rural: 25%
 Moradia:
- Urbano: 25%
- Rural: 20%
 Base de cálculo:
- Urbano: salário contratual
- Rural: salário mínimo
 Autorização:
- Urbano: não é necessária
- Rural: é obrigatória
Se o empregador rural ceder moradia para o empregado, após a rescisão contratual, qual o prazo para o empregado rural desocupar a casa?
Resposta
Segundo a Lei 5.889/73, rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado rural será obrigado a desocupar a casa dentro de trinta dias.
É correto afirmar que o empregador rural pode ceder uma moradia para mais de um empregado morar juntos, hipótese em que o desconto salarial será dividido de forma proporcional?
Resposta
Exato! A vedação legal é para a moradia coletiva de famílias e não para a moradia coletiva de empregados. Assim, sempre que mais de um empregado rural residir na mesma morada, o desconto salarial será dividido proporcionalmente ao número de empregados.
Em razão das peculiaridades do trabalho rural, a Lei 5.889/73 excluiu a natureza salarial de algumas parcelas habitualmente fornecidas ao empregado rural que, se fornecidas a um empregado urbano, possuirá natureza salarial. Que parcelas são essas?
Resposta
- Moradia e de sua infraestrutura básica.
- Bens destinados à produção para a subsistência do empregado e de sua família.
Essas parcelas não integram o salário do trabalhador rural, desde que caracterizados como tais, em contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato de trabalhadores rurais.
É correto afirmar que a plantação subsidiária ou intercalar (cultura secundária), a cargo do empregado rural, quando autorizada ou permitida pelo empregador, integra o contrato de trabalho?
Resposta
Não. Nas regiões em que se adota a plantação subsidiária ou intercalar (cultura secundária), a cargo do empregado rural, quando autorizada ou permitida, será objeto de contrato em separado.
Ademais, deve integrar o resultado anual a que tiver direito o empregado rural, mas não poderá compor a parte correspondente aosalário mínimo na remuneração geral do empregado, durante o ano agrícola.
Plantação intercalar (subsidiária ou secundária) é aquela, paralela à cultura principal, que o empregado rural planta para si próprio na lavoura do empregador.
O que é um empregado safrista?
Resposta
Safreiro ou safrista é aquele trabalhador que presta serviços mediante contrato de safra.
O que é contrato de safra?
Resposta
Contrato de safra é aquele que tenha sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita. É um tipo de contrato por prazo determinado próprio do meio rural.
A Lei que rege o trabalho rural estipulou uma indenização por tempo de serviço, devida ao safrista após a extinção do contrato de trabalho. Qual é o valor e a base de cálculo da indenização?
Resposta
A indenização do tempo de serviço do empregado safrista, devida na expiração normal do contrato de safra, corresponde à importância de 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.
Há uma diferença entre o aviso prévio do empregado rural e o aviso prévio do empregadourbano. Qual é essa diferença?
Resposta
A diferença está no prazo que se reduz da jornada de trabalho durante o prazo do aviso, quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador.
Para o empregado urbano, o período de aviso é reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral, podendo o empregado optar por faltar ao serviço por 7 (sete) dias corridos.
Para o empregado rural, a redução é de um dia por semana, sem prejuízo do salário integral.
Complete a lacuna da frase abaixo, considerando o disposto na Lei 5.889/73.
O empregador rural que tiver a seu serviço, nos limites de sua propriedade, mais de ___________________ de qualquer natureza, com família, é obrigado a possuir e conservar em funcionamento ______________, inteiramente gratuita, para os menores dependentes, com tantas classes quantos sejam os grupos de ______________________________.
Resposta
O empregador rural que tiver a seu serviço, nos limites de sua propriedade, mais de 50 (cinquenta) trabalhadores de qualquer natureza, com família, é obrigada a possuir e conservar em funcionamento escola primária, inteiramente gratuita, para os menores dependentes, com tantas classes quantos sejam os grupos de 40 (quarenta) crianças em idade escolar.
A matrícula da população em idade escolar será obrigatória, sem qualquer outra exigência, além da certidão de nascimento, para cuja obtenção o empregador proporcionará todas as facilidades aos responsáveis pelas crianças.
Conceitue empregado doméstico. 
Resposta
Empregado doméstico é  aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana.
Integram a categoria, por exemplo, o cozinheiro, a governanta, a babá, a lavadeira, o faxineiro, o vigia particular, o jardineiro, etc.
Qual a idade mínima para ser empregado doméstico?
Resposta
O empregado doméstico deve ser maior de 18 anos, uma vez que o Decreto 6.481/2008 incluiu na lista TIP (Lista das Piores Formas de Trabalho Infantil) o emprego doméstico, em razão dos riscos existentes, relacionados a esforços físicos, isolamento, abuso físico, psicológico e sexual, longas jornadas de trabalho, exposição ao fogo, posições antiergonômicas, etc.
No mesmo sentido, a Lei 150/2015 estatui que é vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico.
É correto afirmar que os pressupostos da relação empregatícia doméstica são os mesmos da relação de emprego no meio urbano (empregado celetista)?
Resposta
Não! Quatro requisitos são idênticos: trabalho prestado por pessoa física, pessoalidade, subordinação e onerosidade. Porém, a não eventualidade não se aplica ao empregado doméstico nos mesmos moldes aplicados ao empregado urbano. Para o doméstico, o quinto pressuposto da relação de empregado é a continuidade.
A continuidade exige que para caracterização da relação de emprego doméstico há necessidade de  trabalho  por mais de dois dias na semana. 
Existe diferença entre não eventualidade e continuidade?
Resposta
Uma primeira vertente da doutrina entende que não há distinção. Considera, assim, que a expressão “serviço de natureza não eventual” é idêntica a expressão “serviço contínuo”.
Uma segunda vertente doutrinária entende que a não eventualidade não se confunde com a continuidade. Nesse sentido, na relação de emprego doméstico, a "não eventualidade" deve ser entendida como efetiva continuidade (constância, frequência).
Esse é o entendimento adotado pela Lei 150/2015, ao prever que a relação de emprego doméstico somente se caracterizará quando o empregado trabalhar por mais de dois dias na semana.
Considerando que a Lei do Trabalho Doméstico adotou a Teoria da Descontinuidade, qual a diferença entre não eventualidade e continuidade?
Resposta
A não eventualidade exige que a relação empregatícia tenha caráter de permanência, ainda que por um curto período determinado. Para que haja relação de emprego, o trabalho deve ter previsão de repetibilidade futura. Ex. O trabalho apenas aos sábados não afasta a relação de emprego urbano, uma vez que há ideia de permanência ou repetibilidade futura (todos os sábados).
A continuidade, por sua vez, exige que a relação de emprego doméstico tenha certa constância, ou seja, é necessária uma frequência temporal(não intermitência). Assim, caso a doméstica trabalhar apenas aos sábados não será empregada, mas diarista.
A Lei 150/2015 considera empregado doméstico aquele que  trabalhar por mais de 2 (dois) dias por semana.
Além dos pressupostos da relação de emprego, há mais três requisitos específicos da relação de emprego doméstico. Quais?
Resposta
- Finalidade não lucrativa dos serviços.
- Empregador deve ser pessoa física ou família.
- Serviços devem ser efetuados em âmbito residencial.
É possível a relação de emprego doméstico se estabelecer entre parentes?
Resposta
A doutrina entende que sim, devendo ser verificado a real existência de intenção onerosa na contratação e não apenas uma relação familiar.
É possível a relação de emprego doméstico se estabelecer entre marido e mulher (um ser o empregador e outro o empregado)?
Resposta
A doutrina entende que não, uma vez que não haveria intenção onerosa (animus contrahendi), mas apenas societária, entre as partes e não poderia existir relação de subordinação entre os cônjuges.
O que significa dizer que a finalidade do serviço doméstico não pode ser lucrativa?
Resposta
Significa que a destinação do trabalho doméstico não pode ter natureza comercial ou industrial. Deve haver apenas objetivos pessoais ou familiares, não podendo o empregado doméstico gerar benefícios a terceiros, ou seja, os serviços não podem ser um fator de produção para o empregador.
A finalidade não lucrativa do trabalho doméstico deve ser aferida sob o ponto de vista do empregador, uma vez que para o empregado qualquer trabalho tem conteúdo oneroso (salário).
Se Maria é faxineira em residência em que também há pensionato, Maria é empregada doméstica ou urbana?
Resposta
Maria será empregada urbana, pois além das faxinas destinadas à família (caráter pessoal) ela fará faxinas nas dependências dos pensionistas (caráter comercial – terceiros beneficiários).
O mesmo ocorre com a cozinheira contratada como doméstica, quando, além de preparar a alimentação da família, prepara refeições para fornecimento a terceiros (marmita, “quentinha”, por exemplo).
Se João é caseiro em sítio de lazer do empregador, onde não há produção para venda, João é empregado rural ou doméstico?
Resposta
João será empregado doméstico, uma vez que não haverá destinação dos resultados de seu serviço a terceiros, nem produção de valor de troca (produção), apenas serviços destinados pessoalmente ao empregador.
Classifique os empregados abaixo em empregado urbano, rural ou doméstico.
- Professor particular que dá aula em âmbito doméstico.
- Motorista particular (chofer).
- Enfermeira que atende ao idoso na residência deste.
Resposta
Todos os empregados supracitados são empregados domésticos. O tipo de serviço prestado não define a natureza do vínculo do empregado.
O empregado doméstico pode desenvolver trabalho manual ou intelectual, especializado ou não. Será doméstico se contratado por pessoa ou família para desenvolver atividades sem fins lucrativos em âmbito residencial.
Quem pode ser empregador doméstico?
Resposta
Empregador doméstico somente pode ser a pessoa física ou a famíliaque admitir a seu serviço empregado doméstico.
A pessoa jurídica pode contratar empregado doméstico?
Resposta
Um dos requisitos específicos da relação de emprego doméstico é o trabalho prestado apenas à pessoa física ou à família, dado sua destinação pessoal. Assim, pessoa jurídica não pode ser empregador doméstico.
A faxineira de uma república estudantil e a faxineira de um condomínio são empregadas domésticas?
Resposta
A faxineira de uma república estudantil é empregada doméstica,pois quem consome seus serviços é um conjunto de pessoas que se reúnem de forma espontânea e coabitam no mesmo local (conceito amplo de família), não havendo intuito lucrativo, mesmo que não haja vínculo de parentesco entre os contratantes.
Já a faxineira de um condomínio é empregada urbana, uma vez que somente pessoa física e a família podem ser empregadores domésticos.
O que se entende por âmbito residencial, para efeito de caracterização de trabalho doméstico?
Resposta
O âmbito residencial é aquele que esteja relacionado com a vida pessoal do empregador doméstico ou de sua família, onde não se produza valores de troca, apenas valores de uso. Assim, abrange a moradia, a casa de campo, a casa de praia, etc.
O salário do empregado doméstico pode ser pago em utilidades (salário in natura)?
Resposta
Não há nenhum óbice para o pagamento do salário do empregado doméstico ser feito, parcialmente, em utilidades.
Porém, a Lei 150/2015 estatui que é vedado ao empregador domésticoefetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de  alimentação,  vestuário, higiene ou moradia.
A despesa com moradia pode ser descontada apenas quando se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.
Para o empregado doméstico, a alimentação, o vestuário, a higiene e a moradia, se concedidas pelo empregador, possuirão natureza salarial?
Resposta
Não. A Lei 150/2015 estabelece que é vedado ao empregador domésticoefetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação,  vestuário, higiene ou moradia. 
A doutrina entende que, se fornecidas ao empregado doméstico, alimentação, vestuário, higiene e moradia não têm natureza salarial, nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.
Ademais, o fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em morada anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de posse ou de propriedade sobre a referida moradia. 
Há alguma diferença entre a licença maternidade da empregada doméstica em relação à empregada urbana?
Resposta
Não! Da mesma forma que a empregada urbana, a doméstica tem direito a licença-maternidade de 120 dias e é vedada sua dispensa arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.
A EC 72/2013 estendeu à categoria dos empregados domésticos diversos direitos antes restritos aos empregados urbanos. É possível afirmar que, salvo aqueles direitos estendidos aos domésticos, mas ainda não regulamentados, domésticos e urbanos possuem os mesmos direitos trabalhistas?
Resposta
Não! É verdade que a EC 72/2013 estendeu diversos direitos aos empregados domésticos, alguns ainda não regulamentados. Porém, ainda há alguns direitos constitucionais que não abrangem os empregados domésticos.
Antes da EC 72/2013, 12 (doze) direitos previstos no Art. 7º da CF/88 já eram extensíveis aos empregados domésticos. Cite ao menos cinco deles.
Resposta
- Salário mínimo
- Irredutibilidade do salário
- Décimo terceiro salário
- Repouso semanal remunerado
- Férias anuais remuneradas
- Licença à gestante
- Licença-paternidade
- Aviso prévio
- Aposentadoria
- Integração à Previdência Social
- FGTS (opcional)
- Seguro-desemprego (somente se inscrito no FGTS)
A EC 72/2013 estendeu 16 (dezesseis) direitos previstos no Art. 7º da CF/88 aos empregados domésticos. Cite ao menos oito deles.
Resposta
- Proteção contra despedida arbitrária ou sem justa causa
- Seguro-desemprego (tornou obrigatório)
- FGTS (tornou obrigatório)
- Garantia de salário mínimo, para quem recebe remuneração variável.
- Adicional noturno
- Proteção do salário, constituindo crime sua retenção dolosa.
- Salário-família
- Jornada de trabalho não superior a 8 horas diárias e 44 semanais.
- Adicional de 50% sobre as horas extras
- Redução dos riscos inerentes ao trabalho
- Assistência em creches e pré-escolas
- Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho
- Seguro contra acidentes de trabalho
- Proibição de diferenças por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
 - Proibição de qualquer discriminação do trabalhador portador de deficiência.
 - Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.
Há 8 (oito) direitos assegurados aos trabalhadores urbanos e rurais pelo Art. 7º da CF/88, que não foram estendidos aos trabalhadores domésticos pela EC 72/2013, cada um por uma razão diferente. Cite ao menos quatro deles.
Resposta
- Igualdade entre trabalhador com vínculo e o trabalhador avulso.
- Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual.
- Proteção em face da automação.
- Adicional de atividades penosas, insalubres ou perigosas.
- Proteção do mercado de trabalho da mulher.
- Jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento.
- Participação nos lucros ou resultados.
- Piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho.
Em que pese não estar presente entre os direitos assegurados ao empregado doméstico pelo parágrafo único do Art. 7º da CF/88, o direito de ação contra os créditos resultantes da relação de trabalho também lhe é assegurado?
Resposta
Sim! O Art. 43 da Lei 150/2015 prevê expressamente que o direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho doméstico prescreve em 5 (cinco) anos até o limite de 2 (dois) anos após a extinção do contrato de trabalho. 
Atualmente, até que se regulamente a inclusão obrigatória do empregado doméstico no FGTS, como é feito a inclusão (opcional) do trabalhador no fundo?
Resposta
O empregado doméstico poderá ser incluído no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), mediante requerimento do empregador, que consiste na apresentação da guia de recolhimento do FGTS, devidamente preenchida e assinada, na Caixa Econômica Federal (CEF).
Efetivado o primeiro depósito na conta vinculada, o empregado doméstico será automaticamente incluído no FGTS. A inclusão do empregado doméstico no FGTS é irretratável com relação ao respectivo vínculo contratual e sujeita o empregador às obrigações e penalidades previstas na Lei.
Como são calculados o "salário-hora normal" e o "salário-dia normal" do empregado doméstico?
Resposta
O salário-hora normal, em caso de empregado mensalista, é obtido dividindo-se o salário mensal por 220 (duzentas e vinte) horas, salvo se o contrato estipular jornada mensal inferior que resulte em divisor diverso. 
Já o salário-dia normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal por 30 (trinta) e servirá de base para pagamento do repouso remunerado e dos feriados trabalhados. 
Em suma, a forma do cálculo não difere do empregado urbano. 
É possível afirmar que poderá ser instituído regime de compensação de jornada na modalidade "banco de horas" para o empregado doméstico independente de negociação coletiva?
Resposta
Sim! A Lei 150/2015 inovou ao estabelecer a possibilidade de dispensa de salário e instituição do regime de compensação anual para o trabalhador doméstico. 
O acréscimo de salário (50%) pode ser dispensado e instituído regime de compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia. 
Se houver rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, o empregado fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão. 
Quais são as regras a serem observadas para a regularidade  da instituição do regime de compensação de jornada do empregado doméstico? 
Resposta
- Acordo escrito entre empregado e empregador.
- Pagamento, como horas extraordinárias, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes aohorário normal de trabalho.
- Dessas 40 (quarenta) horas, poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês.
 - O saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais será compensado no período máximo de 1 (um) ano. 
Se o empregado doméstico morar na residência do empregador, ou em residência anexa, os períodos em que o empregado permanecer na residencia serão considerados tempo de trabalho?
Resposta
Não. Os períodos em que o empregado que mora no local de trabalho nele permaneça, como os intervalos previstos em Lei, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os feriados e os domingos livres não serão computados como horário de trabalho. 
Por outro lado, o trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. 
Qual é a principal diferença entre o trabalho em regime parcial do empregado doméstico e o trabalho em regime parcial do empregado celetista? 
Resposta
 A principal diferença entre os regimes de trabalho em tempo parcial do empregado doméstico e do empregado celetista é a possibilidade do primeiro prestar horas extras. 
De acordo com o § 4º do Art. 59 da CLT, os empregados celetistas sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.
A Lei 150/2015 estendeu o direito à jornada parcial ao emprego doméstico. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais. 
O salário a ser pago ao empregado sob regime de tempo parcial será proporcional a sua jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral. 
A especificidade da relação doméstica é que a duração do trabalho em regime de tempo parcial poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, com o limite máximo de 6 (seis) horas diárias. 
Como devem ser calculadas as férias do empregado doméstico na modalidade de regime de tempo parcial (jornada máxima de 25 horas semanais)?
Resposta
As férias do empregado doméstico na modalidade do regime de tempo parcial devem ser calculadas da mesma forma aplicável ao empregado celetista. Assim,  após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
- 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas;.
- 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte e duas) horas. 
- 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas. 
- 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas. 
- 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas.
- 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas. 
Há duas espécies de contratos por prazo determinado que podem ser estipulados na relação de emprego doméstico. Quais são eles? 
Resposta
A contratação por prazo determinado do empregado doméstico: é facultada nos seguintes casos:
- Contrato de experiência;.
- Para atender necessidades familiares de natureza transitória e parasubstituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso. 
O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias e poderá ser prorrogado 1 (uma) vez, desde que a soma dos 2 (dois) períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias. Ademais, se houver continuidade do serviço após o decurso do prazo  ou se ultrapassar o período de 90 (noventa) dias, passará a vigorar por prazo indeterminado. 
Já o contrato para atender necessidades familiares de natureza transitória ou para substituição temporária  deve ter duração limitada aotérmino do evento que motivou a contratação, obedecido o limitemáximo de 2 (dois) anos. 
Julgue o item abaixo.
No âmbito do trabalho doméstico,  às partes podem pactuar horário de 12 (doze) horas de trabalho por 36 (trinta e seis) horas  de descanso, sendo os intervalos intrajornadas indenizados. 
Resposta
A assertiva está correta. No trabalho doméstico, é facultado às partes, mediante acordo escrito, estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso,observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. 
Nesse caso, os intervalos podem ser concedidos ou deverão ser indenizados (pagos como jornada extraordinária). Ademais, a remuneração mensal pactuada deve abranger os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno.
Cite ao menos três regras específicas aplicáveis ao empregado que acompanhar o empregador doméstico em viagem, no que se refere a sua jornada de trabalho, às condições para sua regularidade e/ou à remuneração do período. 
Resposta
- Deverá existir prévio acordo escrito entre as partes. 
- São consideradas penas as horas efetivamente trabalhadas. 
- As horas extraordinárias podem ser compensadas em outro dia.
- A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25%(vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal.  
- Essa remuneração-hora (25%) poderá ser, mediante acordo, convertido em acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado. 
Há duas especificidades, que não se aplicam ao empregado celetista, e que correspondem a inovações da Lei 150/2015, no tocante ao intervalo intrajornada dos empregados domésticos. Que inovações foram essas? 
Resposta
- Possibilidade de redução do intervalo por mero acordo individual.
- Possibilidade de desmembramento desse intervalo. 
O horário de trabalho do empregado doméstico deverá ser registrado por qualquer meio idôneo (manual, mecânico ou eletrônico).  Assim como ao empregado celetista, é obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas.
Contudo, para o empregado doméstico, admite-se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, a redução do intervalo a 30 (trinta) minutos. 
Ademais, caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia.  Nesse caso, será obrigatória a sua anotação no registro diário de horário, vedada sua prenotação. 
Há alguma regra específica que diferencie o trabalho noturno do empregado doméstico do trabalho noturno do empregado celetista? 
Resposta
Não. As normas sobre o trabalho noturno do empregado doméstico são idênticas às do empregado celetista.
Considera-se noturno o trabalho doméstico executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. A hora de trabalho noturno do doméstico também tem a duração de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos (hora noturna reduzida ou hora ficta). 
Ademais, a remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna e nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno tanto a hora reduzida como o acréscimo salarial. 
Caso o empregado seja contratado exclusivamente para trabalho noturno, o acréscimo deverá ser calculado sobre o salário anotado na CTPS. 
As normas sobre férias do empregado doméstico ( Lei 150/2015) são as mesmas constantes da CLT e aplicáveis ao empregados comuns, salvo no tocante a um aspecto. Que diferença é essa? 
Resposta
A diferença reside na possibilidade de parcelamento e na quantidade de dias de cada período parceladode férias. 
Para o empregado doméstico, o período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2 (dois) períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos. 
Para o empregado celetista, a CLT estabelece que  somente em casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos (§ 1º do Art. 174 da CLT). 
Destaque-se que ao empregado doméstico também é facultado converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. O abono de férias deverá ser requerido até 30 (trinta) dias antes do término do período aquisitivo. 
Por fim, saliente-se que é lícito ao empregado que reside no local de trabalho nele permanecer durante as férias.
Quais são os descontos que podem ser legalmente efetuados no salário do empregado doméstico?  
Resposta
- Adiantamento salarial.
- Planos de assistência médico-hospitalar
- Planos de assistência odontológica.
- Planos  de seguro.
- Planos de  previdência privada.
O desconto referentes a esses planos somente poderão ser realizados mediante acordo escrito entre as partes, não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário.
O empregado doméstico tem direito ao vale-transporte (Lei 7.418/1985)? 
Resposta
Sim. A Lei 7.418/1985 aplica-se integralmente ao empregado doméstico. Contudo, a obrigação de fornecer os vales poderá ser substituída, a critério do empregador, pela concessão, mediante recibo, dos valores  para a aquisição das passagens necessárias ao custeio das despesas decorrentes do deslocamento residência-trabalho e vice-versa.  Em suma, o empregador doméstico poderá fornecer o dinheiro para o empregado adquirir as passagens, sem que se caracterize a natureza salarial dessa verba. 
Em que pese o direito do empregado doméstico ao FGTS ainda depender de regulamentação do CODEFAT, a Lei 150/2015 já estabeleceu a importância (percentual) a ser depositada na conta vinculada do empregado. É possível afirmar que o percentual mensal difere daquele do empregado urbano (que corresponde a 8% sobre a remuneração devida no mês anterior), sendo idêntico apenas o percentual a ser depositado por ocasião da rescisão do contrato (multa de 40% sobre os depósitos)? 
Resposta
Não. 
O percentual mensal a ser depositado pelo empregador doméstico é idêntico ao percentual devido pelo empregador celetista, ou seja,  8% da remuneração devida ao empregado no mês anterior. 
Ademais, o empregador doméstico deverá depositar a importância de3,2% (três inteiros e dois décimos por cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior a cada empregado. Esse percentual será destinado ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador.
Por essa razão, a Lei 150/2015 estatui que ao empregador doméstico não se aplica o disposto nos §§ 1º a 3º do Art. da lei 8.036/1990, que estabelecem a multa sobre os depósitos fundiários, correspondente a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho.
Portanto, o empregado doméstico tem direito aos depósitos mensais no percentual de 8% sobre a remuneração do mês anterior e aos depósitos mensais extras de 3,2% sobre sua remuneração, não tendo direito à multa rescisória de 40%. Esse depósito de 3,2% tem a finalidade de desonerar o empregador doméstico do depósito único de 40%. 
Está correto afirmar que o empregado doméstico não tem direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, tendo  direito apenas ao aviso de 30 dias, independente do tempo em que vigorar o contrato de trabalho. Ademais, não dispõe o empregado doméstico do direito à redução do horário de trabalho nos dias de aviso. 
Resposta
Não. Essa sistemática mudou com a advento da Lei 150/2015.
Da mesma forma que ao empregado urbano, o aviso prévio do doméstico deverá ser concedido na proporção de 30 (trinta) dias ao empregado que conte com até 1 (um) ano de serviço para o mesmo empregador. Ao aviso prévio de 30 dias serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado para o mesmo empregador, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Ademais, o horário normal de trabalho durante o aviso prévio, quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral, sendo facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 (sete) dias corridos.
Em suma, a regra é idêntica à aplicável ao empregado celetista. 
Qual é o valor e o período do seguro-desemprego do empregado doméstico? 
Resposta
O empregado doméstico tem direito ao seguro-desemprego, quando for dispensado sem justa causa, ainda que de forma indireta.
O valor é de 1 (um) salário-mínimo pelo período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada. 
O trabalhador fará jus ao pagamento integral das parcelas subsequentes para cada mês, quando contar com fração igual ou superior a quinze dias de desemprego,  da seguinte forma:
- Direito a 1 (uma) parcela se ficar desempregado até 44 dias após a demissão.
- Direito a 2 (duas) parcelas se ficar desempregado até 60 dias após a demissão.
- Direito a 3 (três) parcelas se ficar desempregado por 75 dias ou mais após a demissão. 
A Lei 150/2015 estabelece quatro hipóteses em que o empregado doméstico terá seu seguro-desemprego cancelado. Cite-as. 
Resposta
O seguro-desemprego do empregado doméstico será cancelado, sem prejuízo das demais sanções cíveis e penais cabíveis, nas seguintes situações: 
I - recusa de outro emprego condizente com sua qualificação registrada ou declarada e com sua remuneração anterior.
II - comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação.
III - comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do seguro-desemprego. 
IV - morte do segurado. 
Qual é o prazo no qual o empregado doméstico poderá requerer o seguro desemprego?
Que documentos ele deverá apesentar para habilitação? 
Resposta
O empregado doméstico dispõe de 7 (sete) a 90 (noventa) dias contados da data de dispensa para requerer o seguro-desemprego.
Para se habilitar ao benefício, o trabalhador doméstico deverá apresentar ao MTE a seguinte documentação: 
- CTPS com a anotação do contrato e a data de dispensa, para comprovar o vínculo empregatício durante pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses.
- Termo de rescisão do contrato de trabalho;.
- Declaração de que não está em gozo de benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte.
- Declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família. 
A Lei 150/2015 estabeleceu em seu Art. 27 as condutas do empregado doméstico que caracterizam justa causa para a rescisão do contrato de trabalho. A maioria delas  consta também no Art. 482 da CLT como justa causa para a rescisão do contrato do empregado celetista. Contudo, duas hipóteses de justa causa do empregado celetista constantes do Art. 482 da CLT não se aplicam ao empregado doméstico e não foram reproduzidas no Art. 27 da Lei 150/2015. Quais são elas? 
Resposta
- Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- Violação de segredo da empresa.
A Lei 150/2015 estabeleceu em seu Art. 27 as condutas do empregado doméstico que caracterizam justa causa para a rescisão do contrato de trabalho. A maioria delas  consta também no Art. 482 da CLT como justa causa para a rescisão do contrato do empregado celetista. Além disso, a Lei 150/2015 estabeleceu uma conduta específica do empregado domésticoque caracteriza justa causa. Que hipótese é essa?
Resposta
Além da maioria das hipóteses celetistas, a Lei 150/2015 considera justa causa para rescisão do contrato de trabalho do empregado doméstico a submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado.
A Lei 150/2015 estabeleceu em seu Art. 27, parágrafo único, as condutas do empregador doméstico que caracterizam rescisão indireta do contrato de trabalho (rescisão por culpa do empregador). A maioria delas  consta também no Art. 483 da CLT como rescisão indireta do contrato do empregado celetista. Contudo, uma hipótese de rescisão indireta do empregador celetista constante do Art. 483 da CLT não se aplica ao empregador doméstico e não foi reproduzida pelo Art. 27, parágrafo único, da Lei 150/2015. Qual é ela? 
Resposta
Não é hipótese de rescisão indireta do contrato doméstico a redução pelo empregador do trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. Isso ocorre, pois a Lei 150/2015 não estabelece salário por produção  (ou por peça) para o empregado doméstico, de forma que torna-se inaplicável o dispositivo celetista. 
A Lei 150/2015 estabeleceu em seu Art. 27, parágrafo único, as condutas do empregador doméstico que caracterizam rescisão indireta do contrato de trabalho (rescisão por culpa do empregador). A maioria delas  consta também no Art. 483 da CLT como rescisão indireta do contrato do empregado celetista.  Há, porém, duas hipóteses de rescisão indireta exclusivas do empregador doméstico. Quais são elas? 
Resposta
As duas condutas exclusivas do empregador doméstico que poderão rescindir o contrato por culpa patronal (rescisão indireta) são as seguintes:
- O empregado doméstico for tratado pelo empregador forma degradante.
- O empregador praticar formas de violência doméstica ou familiar contra mulheres, como  qualquer ação ou omissão baseada no gênero que lhe cause morte, lesão, sofrimento físico, sexual ou psicológico e dano moral ou patrimonial. 
O aprendiz é empregado?
Resposta
Sim!  O aprendiz é empregado! Seu contrato de trabalho é um contrato especial, que deve ser ajustado por escrito e por prazo determinado.
Qual o limite de idade mínimo e máximo para ser aprendiz?
Resposta
O aprendiz deve ser maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos, salvo se portador de deficiência, quando não se aplica o limite máximo de idade.
Defina contrato de aprendizagem.
Resposta
De acordo com o artigo 428 da CLT, o contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
Para que o contrato de aprendizagem seja válido, a CLT exige a presença de três requisitos. Quais são eles?
Resposta
- Anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
- Matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio.
- Inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
A comprovação da escolaridade de aprendiz portador de deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização. 
 Se na localidade não houver oferta de ensino médio, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental.
É correto afirmar que o aprendiz tem direito ao salário equitativo, ou seja, ao salário igual ao que for pago para empregado que desempenha função idêntica?
Resposta
Não! Salvo se houver previsão diversa em norma coletiva, ao menor aprendiz é garantido apenas o salário mínimo hora, ou seja, ao salário mínimo proporcional às horas trabalhadas.
Qual o prazo máximo do contrato de aprendizagem?
Resposta
O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
Para fins de aprendizagem, o que se entende por formação técnico-profissional?
Resposta
A formação técnico-profissional caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
Quem são as entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica?
Resposta
- Serviços Nacionais de Aprendizagem (SENAI, SENAC, SENAR, SENAT e SESCOOP).
- Escolas técnicas de educação, inclusive as agrotécnicas.
- Entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivos a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.
A contratação de aprendizes é obrigatória? Qual é o percentual mínimo e máximo de aprendizes que devem ser contratados?
Resposta
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional (Art. 429 da CLT).
Para qual empregador não se aplica o limite de cinco por cento, no mínimo, e de quinze por cento, no máximo, de aprendizes a serem contratados? Por quê?
Resposta
O limite não se aplica quando o empregador for a entidade sem fins lucrativos que tenha por objetivo a educação profissional.
O limite não se aplica, pois a entidade sem fins lucrativos que tenha por objetivo a educação profissional pode contratar diretamente os aprendizes, para ceder aos estabelecimentos obrigados a observar a cota.
Quais empresas estão desobrigadas de contratar aprendizes?
Resposta
As microempresas (ME) e as empresas de pequeno porte (EPP) não são obrigadas a contratar aprendizes.
Qual o número mínimo de empregados que o estabelecimento deve ter para gerar a obrigatoriedade de contratar aprendizes?
Resposta
07 (sete). Isso ocorre, pois estabelecimentos com até 06 (seis) empregados, se contratarem um aprendiz, extrapolam a cota máxima (15%), já que 1/6 = 16,67%. Isso não ocorre com estabelecimentos que tenham sete empregados, já que 1/7 = 14,28%.
Para fins de aprendizagem, o que são funções que demandem formação profissional?
Resposta
As funções que demandem formação profissional são aquelas previstas na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, salvo aquelas que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de nível técnico ou superior, ou, ainda, os cargos de direção, de gerência ou de confiança. Também não entram na base de cálculo os trabalhadores temporários e os próprios aprendizes.
Devem ser incluídas na base de cálculo todas as funções que demandem formação profissional, independentemente de serem proibidas para menores de dezoito anos.
Se um estabelecimento possuir 57 empregados, qual o número mínimo de aprendizes que devem ser contratados?
Resposta
O § 1º do artigo 429 da CLT estabelece que as frações de unidade, no cálculo da percentagem, darão lugar à admissão de um aprendiz.
Assim, temos: 57 empregados x 0,05% (percentual mínimo de aprendizes) = 2,7. Nesse caso, é obrigatória a contratação de 03 (três)aprendizes.
Qual é a jornada de trabalho do aprendiz?
Resposta
A duração do trabalho do aprendiz não deve exceder de seis horasdiárias. Se os aprendizes já tiverem completado o ensino fundamental, a duração do trabalho pode ser de até oito horas diárias, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
Aprendiz pode trabalhar em jornada extraordinária?
Resposta
Não! São vedadas a prorrogaçãoe a compensação de jornada do aprendiz.
O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, salvo de portador de deficiência. Quais são as quatro hipóteses em que o contrato de aprendizagem pode extinguir-se antecipadamente?
Resposta
- Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz.
- Falta disciplinar grave.
- Ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo.
 - A pedido do aprendiz.
É correto afirmar que nos contratos de aprendizagem, se o empregador despedir o empregado sem justa causa será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato?
Resposta
Não! Os artigos 470 e 480 da CLT não se aplicam ao contrato de aprendizagem. Dessa forma, a rescisão antecipada do contrato de aprendizagem somente é possível nas hipóteses previstas no artigo 433 da CLT (desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, falta disciplinar grave, ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo e a pedido do aprendiz).
É possível a contratação de aprendizes em atividades sujeitas à insalubridade ou à periculosidade?
Resposta
Sim! Lembre-se que aprendizes podem ter entre 14 (quatorze) e 24 (vinte e quatro) anos. Nesse caso, as atividades insalubres ou perigosas devem ser desenvolvidas por aprendizes que tenham entre 18 (dezoito) e 24 (vinte e quatro) anos.
Situação parecida ocorre em atividades em que a lei exige para o desempenho das atividades práticas uma licença ou autorização vedada para pessoa com idade inferior a dezoito anos, como no caso de motoristas ou operadores de máquinas.
Qual é a alíquota do FGTS nos contratos de aprendizagem?
Resposta
Nos contratos de aprendizagem a alíquota do FGTS é reduzida para 2% (dois por cento).
O vínculo de emprego do aprendiz será formado sempre com a empresa tomadora, cujo estabelecimento possua as funções que demandem formação profissional?
Resposta
Não! Em regra, o empregador do aprendiz é a empresa obrigada a observar a cota de aprendizagem, ou seja, a empresa tomadora de serviço.
Entretanto, há possibilidade do vínculo de emprego do aprendiz ser direto com as entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional. Nesse caso, a entidade registra o aprendiz e o repassa para o estabelecimento obrigado a observar a cota de aprendizagem.
O que é uma relação de trabalho?
Resposta
Segundo Maurício Godinho Delgado, relação de trabalho é uma relação jurídica centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano. Refere-se a todas as modalidades de contratação de trabalho humano. É o gênero que engloba a relação de emprego e outras formas de trabalho (autônomo, estágio, eventual, avulso, etc).
Qual a principal diferença entre o empregado, submetido a uma relação de emprego, e os demais trabalhadores não empregados?
Resposta
A principal diferença é o modo de realização do trabalho. O empregado realiza sua atividade pessoalmente, de forma subordinada e não eventual e com intuito oneroso, ou seja, o modus operandi do empregado desempenhar seu trabalho é diferente da maneira pela qual os demais trabalhadores laboram (pode não haver subordinação direta ou pessoalidade, o trabalho pode ser eventual ou gratuito, por exemplo).
Defina trabalhador autônomo e cite aos menos dois exemplos de trabalhadores autônomos.
Resposta
Trabalhador autônomo é a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não. O autônomo explora sua profissão com habitualidade, por sua conta e risco, a diversos tomadores, e com independência em relação ao tomador de serviços.
 O autêntico trabalhador autônomo não é empregado, uma vez que pactua um contrato de resultado (obra ou serviço certo) e não um contrato de atividade.
Como exemplo, têm-se os empreiteiros, os parceiros e meeiros, os representantes comerciais, os prestadores de serviços verdadeiramente autônomos (eletricista, marceneiro, transportadores, etc).
Quais as principais diferenças entre o trabalhador autônomo e o empregado?
Resposta
A principal diferença é que o empregado é juridicamente subordinadoao empregador; o autônomo é independente de seu tomador de serviços ou ao menos parassubordinado.
O empregado trabalha por conta alheia e não sofre os riscos da atividade; o autônomo trabalha por conta e risco próprios.
O empregado trabalha com pessoalidade; este requisito não é necessário no trabalho autônomo.
Quem são os profissionais liberais? Eles são empregados?
Resposta
Profissionais liberais são aqueles que exploram uma profissão, possuindo normalmente curso superior ou técnico.
Podem ser autônomos ou empregados. Serão autônomos se exercerem sua profissão como atividade econômica, por conta própria e assumindo os riscos da atividade. Serão empregados se vinculados a um empregador, estando presentes os pressupostos da relação de emprego sendo, nesse caso, chamados de trabalhadores intelectuais.
São profissionais liberais os médicos, os advogados, os contadores, os engenheiros, os arquitetos, os artistas, etc.
Cite dois exemplos de contratos autônomos.
Resposta
Os principais contratos autônomos são os seguintes:
- Prestação de Serviços (Art. 593 a 609 do CC/02)
- Empreitada (Art. 610 a 626 do CC/02)
- Representação Comercial (Lei 4.886/65)
- Agência e distribuição (Art. 710 a 721 do CC/02)
O que é um contrato de prestação de serviços?
Resposta
É um contrato civilista cujo objeto é uma obrigação de fazer que deve gerar um resultado e não apenas uma atividade, como na relação de emprego. A priori, quaisquer atividades podem ser contratadas mediante prestação de serviços (contabilidade, transportes, auditoria, etc). O importante é que a atividade seja desenvolvida de forma autônoma, sem subordinação.
O que é um contrato de empreitada?
Resposta
É um contrato civilista cujo objeto é uma obrigação de fazer que deve gerar uma obra. O trabalho deve ser desenvolvido de forma autônoma, sem subordinação. O empreiteiro pode, inclusive, ser uma pessoa jurídica.
Segundo entende a doutrina majoritária, o empreiteiro é empregado do dono da obra?
Resposta
Não! O contrato de empreitada é um contrato de resultado, em que deve ser entregue a obra; já o contrato de trabalho pressupõe um contrato de atividade, independente do resultado alcançado.
Além disso, não há subordinação entre o empreiteiro (autônomo) e o dono da obra. Pode, também, não haver pessoalidade ou trabalho prestado por pessoa física, já que o empreiteiro pode ser uma pessoa jurídica.
Dessa forma, não há relação de emprego entre dono da obra e empreiteiro, seja esse “grande” ou “pequeno” empreiteiro.
É correto afirmar que o dono da obra possui responsabilidade subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro?
Resposta
Em regra não! Segundo disposto na OJ 191 do TST, diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.
 Portanto, a responsabilidade subsidiária ou solidária do dono da obra só existirá se este for uma empresa construtora ou incorporadora, ou seja, uma pessoa jurídica que constrói com finalidade lucrativa.
Há relação de emprego ou relação de trabalho entre o pedreiro e o dono da obra residencial que aquele constrói?
Resposta
A jurisprudência do TST entende que há apenas uma relação de trabalho, visto que o dono da obra residencial não explora atividade econômica e não assume os riscos da atividade.
Parte da doutrina, porém, admite a existência da relação de emprego, pois o dono da obra dá ordens e dirige a prestação de serviços.
Se um empreiteiro contratar um subempreiteiro e a este repassar a execução de parte dos serviços, os trabalhadoresque executarão esses serviços serão empregados do subempreiteiro, do empreiteiro ou do dono da obra?
Resposta
Serão empregados do subempreiteiro. Nos termos do artigo 455 da CLT, nos contratos de subempreitada, responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, uma vez que é o real empregador.
Todavia, os empregados do subempreiteiro podem cobrar do empreiteiro principal, se houver inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do primeiro. Nesse caso, o empreiteiro pode interpor ação regressiva contra o subempreiteiro e reter as importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações inadimplidas.
Quem é o trabalhador eventual?
Resposta
Trabalhador eventual é aquele que presta serviços a um tomador, com subordinação, pessoalidade e onerosidade, mas de forma eventual, ou seja, SEM o pressuposto da não eventualidade. O trabalhador eventualnão é empregado!
Cite ao menos duas características do trabalho eventual.
Resposta
As principais características do trabalho eventual são as seguintes:
- Não permanência do trabalhador na empresa com ânimo definitivo (Teoria da Descontinuidade).
- Não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho (Teoria da Fixação Jurídica).
- Curta duração do trabalho (Teoria do Evento).
- O trabalho tende a ser um evento certo, determinado e episódico para o tomador de serviços (Teoria do Evento).
- O trabalho tende a não corresponde aos fins normais do empreendimento (Teoria dos Fins da Empresa).
O que é trabalho voluntário?
Resposta
Serviço voluntário é a atividade não remunerada, prestada por pessoa física, com intenção e causa benevolente, sob a ótica do trabalhador. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício ou obrigação de natureza trabalhista.
É correto afirmar que o recebimento de qualquer parcela pelo trabalhador voluntário descaracteriza a relação graciosa e importa no reconhecimento da relação empregatícia?
Resposta
Não! O trabalhador voluntário não pode receber parcelas contraprestativas, ou seja, que remuneram o trabalhado prestado. O ressarcimento de despesas necessárias ao cumprimento do serviço, por exemplo, não descaracteriza o trabalho gratuito.
O prestador do serviço voluntário pode ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias.
Quem pode ser tomador de serviços voluntários? E quem não pode?
Resposta
Podem ser tomadores do trabalho voluntário:
- Entidades públicas de qualquer natureza.
- Instituição privada sem fins lucrativos.
- Comunidade em geral (entendimento doutrinário).
Não podem ser tomadores do trabalho voluntário:
- Empresas e instituições privadas com fins lucrativos.
- Pessoas físicas.
Quais são os objetivos institucionais que autorizam o trabalho voluntário?
Resposta
Segundo previsto na Lei 9.608/98, a entidade pública ou a instituição privada de fins não lucrativos que demanda serviços voluntários deve ter objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.
Essa relação é exemplificativa. O que não pode haver é objetivo lucrativo, mas pode haver serviço voluntário com objetivo político-ideológico, religioso e outros não previstos na Lei.
Há vínculo de emprego entre a sociedade cooperativa e seus associados? E entre os associados e os tomadores de serviços da cooperativa?
Resposta
Não existe vínculo empregatício entre a cooperativa e seus associados, qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, nem entre os associados e os tomadores de serviços da cooperativa (artigo 442 da CLT).
Essa é uma presunção relativa, que pode ser elidida se presentes os pressupostos da relação de emprego ou quando não forem atendidas as finalidades e os princípios inerentes ao cooperativismo.
Cooperativas podem ter empregados?
Resposta
Sim! As cooperativas igualam-se às demais empresas em relação aos seus empregados para os fins da legislação trabalhista e previdenciária. (Art. 91 da Lei 5.764/71) O importante é que haja distinção entre empregados e cooperados.
As cooperativas de prestação de serviços podem intermediar mão de obra?
Resposta
Não! “Cooperativas de intermediação de mão de obra” são ilegais! A única forma de intermediação regular de mão de obra é por meio do trabalho temporário (Lei 6.019/74). Eventual intermediação de mão de obra por meio de “cooperativas” é fraudulenta.
A verdadeira cooperativa é aquela que se constitui em uma unidade de produção, organizada pelos trabalhadores cooperados. Nesse caso, não haverá intermediação de mão de obra, mas união de esforços (cooperativismo) para a obtenção de um objetivo comum, ou seja, a melhoria das condições econômicas decorrente do trabalho conjunto. 
Quais são os dois princípios básicos do cooperativismo?
Resposta
Segundo Maurício Godinho Delgado, são princípios inerentes ao cooperativismo, o princípio da dupla qualidade e o princípio da retribuição pessoal diferenciada.
O que significa o princípio da dupla qualidade?
Resposta
Significa que a pessoa filiada à cooperativa deve ser ao mesmo tempo cooperada e cliente, auferindo as vantagens dessa qualidade. A cooperativa deve existir para prestar serviço ao cooperado, que deve ser beneficiário direto desses serviços. A oferta de serviços a terceiros deve ser apenas um instrumento para viabilizar o objetivo maior, ou seja, prestar serviços ao cooperado-cliente.
O que significa o princípio da retribuição pessoal diferenciada?
Resposta
Significa que a cooperativa deve potencializar o trabalho do cooperado. As vantagens que os cooperados obtêm através da cooperativa devem ser superiores àquelas que obteriam por outros meios, caso não fossem cooperados.
A retribuição diferenciada caracteriza-se, por exemplo, com a ampliação do mercado de trabalho, com a existência de convênios vantajosos e de linhas de financiamento favorecidas e com clientela específica e certa.
Qual o principal efeito da intermediação irregular de mão de obra por cooperativas?
Resposta
O reconhecimento do vínculo empregatício diretamente com a empresa tomadora de serviços.
Qual o principal efeito da constatação dos pressupostos da relação de emprego entre supostos cooperados e a falsa cooperativa? E quando não forem atendidas as finalidades do cooperativismo?
Resposta
Em ambos os casos haverá o reconhecimento da relação de emprego entre os trabalhadores e a falsa cooperativa, com a consequente desconstituição do trabalho cooperado ilegal.
Quem é o trabalhador avulso?
Resposta
Trabalhador avulso é aquele trabalhador, sindicalizado ou não, que presta serviços de natureza urbana ou rural a diversas empresas, semvínculo empregatício, com intermediação obrigatória do sindicato ou do Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO). O trabalhador avulso labora por curtos períodos a distintos tomadores, sem se fixar a nenhum deles.
Considerando que o trabalhador avulso não é empregado, é possível afirmar que os direitos trabalhistas assegurados aos empregados não são os mesmos dos trabalhadores avulsos?
Resposta
Não! Conforme previsto no inciso XXXIV do Art. 7º da CF/88, há igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
A legislação brasileira contempla duas espécies de trabalhadores avulsos. Quem são eles?
Resposta
- O avulso portuário, regido pela Lei 12.815/13.
- O avulso não portuário em atividades de movimentação de mercadorias em geral, regido pela Lei 12.023/09.
Quem é o trabalhador avulso não portuário?
Resposta
São trabalhadores que laboram em áreas urbanas ou rurais, principalmente em atividades de movimentação de mercadorias em geral, sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria.
Qual a principal diferença entre o trabalhador avulso portuário e o trabalhador avulso não portuário?
Resposta
A diferença não reside no local de trabalho, ou seja, no desenvolvimento de atividades em portos, como muitos podemter concluído! O trabalhador avulso não portuário também pode trabalhar em portos.
A primeira diferença é que o avulso portuário é intermediado peloOGMO, ao passo que o avulso não portuário é intermediado pelosindicato.
A segunda diferença está nas atividades que cada espécie de trabalhador avulso pode desenvolver.
Quais são as três partes envolvidas no trabalho avulso não portuário?
Resposta
- Trabalhador Avulso
- Empresa Tomadora de Serviços
- Sindicato
Quais são as atividades de movimentação de mercadorias em geral que podem ser desenvolvidas por trabalhadores avulsos não portuários?
Resposta
Segundo disposto na Lei 12.023/09, são atividades de movimentação de mercadorias em geral:
– Cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento, reparação da carga, amostragem, arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e abastecimento de lenha em secadores e caldeiras.
– Operações de equipamentos de carga e descarga.
– Pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou à sua continuidade.
As atividades de movimentação de mercadorias em geral somente podem ser desenvolvidas por trabalhadores avulsos?
Resposta
Não! As atividades de movimentação de mercadorias em geral podem ser exercidas por trabalhadores com vínculo empregatício ou em regime de trabalho avulso. 
Além das atividades de movimentação de mercadorias em geral (previstas na Lei 12.023/09), a legislação previdenciária elenca outras atividades que podem ser desenvolvidas por trabalhadores avulsos não portuários. Cite ao menos três delas.
Resposta
De acordo com o Decreto 3.048/99, são trabalhadores avulsos não portuários:
- Trabalhador de estiva de mercadorias de qualquer natureza, inclusive carvão e minério.
- Trabalhador em alvarenga (embarcação para carga e descarga de navios).
- Amarrador de embarcação.
- Ensacador de café, cacau, sal e similares.
- Trabalhador na indústria de extração de sal.
- Carregador de bagagem em porto.
- Prático de barra em porto
- Guindasteiro.
- Classificador, movimentador e empacotador de mercadorias em portos.
É possível afirmar que cabe à empresa tomadora de serviços elaborar a escala de trabalho e as folhas de pagamento dos trabalhadores avulsos não portuários, com a indicação dos trabalhadores que participaram da operação?
Resposta
Não! Essa é a função típica do sindicato intermediador. Cabe ao sindicato elaborar a escala de trabalho e as folhas de pagamento dos trabalhadores avulsos, com a indicação do tomador do serviço e dos trabalhadores que participaram da operação.
Como é feito o pagamento dos trabalhadores avulsos não portuários (regidos pela Lei 12.023/09)? Quem é responsável pelo pagamento? As empresas tomadoras ou os sindicatos?
Resposta
O pagamento dos trabalhadores avulsos não portuários ocorre nas seguintes etapas:
1ª A partir do encerramento do trabalho, as empresas tomadoras de serviços possuem até 72 (setenta e duas) horas úteis para pagar ao sindicato os valores devidos.
2ª A partir do seu arrecadamento, os sindicatos possuem o prazomáximo de 72 (setenta e duas) horas úteis para repassar aos trabalhadores avulsos os valores devidos e pagos pelos tomadores do serviço. 
Em caso do sindicato descumprir sua obrigação, os dirigentes da entidade sindical serão responsáveis, pessoal e solidariamente.
Quais são os três sujeitos envolvidos no trabalho avulso portuário?
Resposta
- Trabalhador avulso
- Operador portuário (tomador de serviços)
- OGMO (Órgão Gestor de Mão de Obra)
O que é o Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO)?
Resposta
O OGMO é uma entidade criada pelos operadores portuários nos portos organizados, que tem por função administrar o fornecimento da mão de obra no porto, manter os cadastros e registros dos trabalhadores avulsos, promover treinamentos, arrecadar e repassar aos trabalhadores os valores devidos pelos operadores portuários relativos à remuneração do trabalhador portuário avulso, etc.
O OGMO é um órgão reputado de utilidade pública, sendo-lhe vedado ter fins lucrativos, prestar serviços a terceiros ou exercer qualquer atividade não vinculada à gestão de mão de obra. 
É obrigatória a presença do Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO) nas relações de trabalho portuário?
Resposta
Não! A Lei 12.815/13 estabelece que se for celebrado contrato, acordo ou convenção coletiva de trabalho entre trabalhadores e tomadores de serviços, o instrumento celebrado precederá o órgão gestor e dispensará sua intervenção nas relações entre capital e trabalho no porto.
Quem é o operador portuário?
Resposta
Operador portuário é a pessoa jurídica pré-qualificada para exercer as atividades de movimentação de passageiros ou movimentação e armazenagem de mercadorias, destinadas ou provenientes de transporte aquaviário, dentro da área do porto organizado. São as empresas tomadoras de serviços do trabalhado portuário avulso.
O trabalho portuário somente pode ser desenvolvido por trabalhadores portuários avulsos?
Resposta
Não! O trabalho portuário nos portos organizados pode ser realizado por trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo indeterminado ou por trabalhadores portuários avulsos.
Qual é a diferença entre trabalhador avulso registrado e trabalhador avulso cadastrado?
Resposta
Os trabalhadores avulsos registrados são aqueles que possuem registro no OGMO e são escalados para o trabalho sempre que o operador portuário requisitar. São os “avulsos titulares”.
Os trabalhadores avulsos cadastrados são aqueles que possuem um cadastro no OGMO, mas somente são chamados para o trabalho na falta de trabalhadores avulso registrados. São os “avulsos reservas”.
Qual o procedimento necessário para que os trabalhadores avulsos se tornem cadastrados e/ou registrados no OGMO?
Resposta
A Lei 12.815/13 estabelece o procedimento a ser seguido pelo OGMO na alocação de mão de obra dos trabalhadores avulsos:
1ª – Os trabalhadores interessados fazem sua inscrição no OGMO.
2ª - O OGMO promove treinamentos multidisciplinares e formação profissional para os inscritos, com o intuito de capacitá-los para o trabalho.
3ª - O OGMO cadastra os trabalhadores habilitados. (A partir desse momento eles já podem ser cedidos aos operadores portuários, na falta de trabalhadores registrados).
4ª – Posteriormente, os trabalhadores cadastrados poderão serregistrados, conforme a disponibilidade de vagas e a ordem cronológica de inscrição no cadastro.
5º - Somente os trabalhadores registrados podem ser cedidospermentemente aos operadores portuários para serem contratados por prazo indeterminado (empregados).
Qual é a responsabilidade do OGMO em relação as três situações abaixo?
- Prejuízos causados pelos trabalhadores avulsos aos tomadores ou a terceiros.
- Remuneração devida ao trabalhador portuário avulso.
- Indenizações decorrentes de acidente de trabalho.
Resposta
O OGMO não responde por prejuízos causados pelos trabalhadores portuários avulsos aos tomadores dos seus serviços ou a terceiros.
O OGMO responde, solidariamente com os operadores portuários, pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso e pelas indenizações decorrentes de acidente de trabalho. Por essa razão, o órgão pode exigir dos operadores portuários garantia prévia dos respectivos pagamentos, para atender a requisição de trabalhadores portuários avulsos.
Compete ao órgão de gestão de mão de obra, entre outras funções, aplicar, quando couber, normas disciplinares no caso de transgressão disciplinar. Quais são as penalidades previstas na Lei 12.815/13 passíveis de serem aplicadas ao trabalhador avulso portuário?
Resposta
- Repreensão verbal ou por escrito.
- Suspensão do registro pelo período de 10 (dez) a 30 (trinta) dias.
- Cancelamento do registro.
Quais são as principais atividades portuárias que podem ser desenvolvidaspor trabalhadores avulsos nos portos organizados?
Resposta
- Capatazia
- Estiva
- Conferência de carga
- Conserto de carga
- Bloco
- Vigilância de embarcações
O que é a atividade portuária denominada capatazia?
Resposta
Capatazia é a atividade de movimentação de mercadorias nas instalações dentro do porto, compreendendo o recebimento, conferência, transporte interno, abertura de volumes para a conferência aduaneira, manipulação, arrumação e entrega, bem como o carregamento e descarga de embarcações, quando efetuados por aparelhamento portuário.
O que é a atividade portuária denominada estiva?
Resposta
Estiva é a atividade de movimentação de mercadorias nos conveses ou nos porões das embarcações principais ou auxiliares, incluindo o transbordo, arrumação, peação e despeação, bem como o carregamento e a descarga, quando realizados com equipamentos de bordo.
Qual a principal semelhança e a principal diferença entre as atividades portuárias de capatazia e de estiva?
Resposta
Semelhança: São atividades de movimentação de mercadorias.
Diferença: A capatazia é realizada no porto; a estiva nos conveses ou nos porões, ou seja, dentro das embarcações.
O que é a atividade portuária denominada conferência de carga?
Resposta
A conferência de carga compreende a contagem de volumes, anotação de suas características, procedência ou destino, verificação do estado das mercadorias, assistência à pesagem, conferência do manifesto e demais serviços correlatos, nas operações de carregamento e descarga de embarcações.
O que é a atividade portuária denominada conserto de carga?
Resposta
O conserto de carga compreende o reparo e restauração das embalagens de mercadorias, nas operações de carregamento e descarga de embarcações, reembalagem, marcação, remarcação, carimbagem, etiquetagem, abertura de volumes para vistoria e posterior recomposição.
O que é a atividade portuária denominada vigilância de embarcações?
Resposta
A vigilância de embarcações é a atividade de fiscalização da entrada e saída de pessoas a bordo das embarcações atracadas ou fundeadas ao largo, bem como da movimentação de mercadorias nos portalós, rampas, porões, conveses, plataformas e em outros locais da embarcação.
O que é a atividade portuária denominada bloco?
Resposta
Bloco é a atividade de limpeza e conservação de embarcações mercantes e de seus tanques, incluindo batimento de ferrugem, pintura, reparos de pequena monta e serviços correlatos.
As atividades de capatazia, bloco, estiva, conferência de carga, conserto de carga e vigilância de embarcações podem ser feitas por empregados registrados e por trabalhadores temporários ou somente por trabalhadores avulsos?
Resposta
As atividades de capatazia, bloco, estiva, conferência de carga, conserto de carga e vigilância de embarcações também podem ser feitas por empregados com vínculo empregatício por prazo indeterminado, cuja contratação deve ser feita exclusivamente dentre trabalhadores portuários avulsos registrados. 
O operador portuário, entretanto, não poderá locar ou tomar mão de obra sob o regime de trabalho temporário, nos termos da Lei 6.019/74. 
Como é feita a escalação dos trabalhadores avulsos para o trabalho nos operadores portuários?
Resposta
O operador portuário solicita ao OGMO os trabalhadores avulsos. O OGMO providencia a escalação dos trabalhadores avulsos por meio de sistema de rodízio, em que deve ser observada a igualdade de oportunidades e respeitada a habilitação para a função a ser exercida.
Como é feito o pagamento dos trabalhadores avulsos portuários?
Resposta
O pagamento dos trabalhadores avulsos ocorre nas seguintes etapas:
1º - Após a realização do serviço, o operador portuário tem o prazo de vinte e quatro horas para recolher ao OGMO os valores devidos pelos serviços executados, referentes à remuneração por navio, acrescidos dos percentuais relativos a décimo terceiro salário, férias, FGTS, encargos fiscais e previdenciários.
2º - Cabe ao OGMO efetuar o pagamento da remuneração e das parcelas referentes a décimo terceiro salário e férias, diretamente ao trabalhador portuário avulso, no prazo de quarenta e oito horas após o término do serviço.
Perceba que são, no máximo, 24h para o operador portuário e mais 24h para o OGMO, já que o trabalhador deve receber no prazo máximo de 48 horas após a prestação do serviço.
O que é estágio?
Resposta
Estágio é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivode educandos. Faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo do educando.
O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.
É possível afirmar que o trabalho do estagiário foi pensado visando ao aperfeiçoamento e à complementação da formação acadêmico-profissional, de forma que é impossível reconhecer o vínculo de emprego do estagiário?
Resposta
Não! A relação de estágio, em regra, não é empregatícia. Porém, se frustradas a causa e a destinação do estágio, de maneira que não haja um ganho educacional para o estudante, deve-se reconhecer o vínculo de emprego.
A relação de estágio possui três partes envolvidas. Quem são elas?
Resposta
- O estagiário (educando, estudante ou aluno)
- A instituição de ensino (escola, universidade, etc)
- A parte concedente (empresa ou órgão público)
Qual a idade mínima necessária para o estudante ser estagiário?
Resposta
Entende-se que a idade mínima para o estágio é de 16 anos, em face do disposto no inciso XXXIII do Art. 7º da CF/88.
Para ser estagiário, o estudante deve estar cursando quais cursos?
Resposta
São cinco possibilidades:
- Ensino regular em instituições de educação superior.
- Educação profissional.
- Ensino médio.
- Educação especial. Essa modalidade de educação é destinada aos portadores de necessidades especiais.
- Anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. Essa modalidade de educação é destinada àqueles que não tiveram acesso ou continuidade nos estudos na idade própria.
Qual a diferença estre estágio obrigatório e estágio não obrigatório?
Resposta
Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma.
Estágio não obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.
Quem define se o estágio é obrigatório ou não obrigatório são as diretrizes curriculares e o projeto pedagógico do curso.
Para que o estágio não crie vínculo empregatício, devem ser observados três requisitos específicos. Cite ao menos um deles.
Resposta
– Matrícula e frequência regular do educando no curso, atestadas pela instituição de ensino.
– Celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino.
– Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.
A Lei do Estágio estabelece a obrigatoriedade de que duas pessoas acompanhem o desenvolvimento do estágio, um representando a parte concedente e outro representando a instituição de ensino. Quem são eles?
Resposta
Pela instituição de ensino, o estágio deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição.
Pela parte concedente, o estágio deverá ter acompanhamento efetivo por supervisor da parte concedente.
Se houver descumprimento dos requisitos do estágio ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso, caracteriza-se o vínculo de emprego do educando com a instituição de ensino. Essa afirmação está correta?
Resposta
Não! No caso de descumprimento dos requisitos do estágio ou de obrigação contida no termo de compromisso, caracteriza-se o vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio. Não há responsabilidadesolidária ou subsidiária da instituição de ensino.
É possível o estagiário ser um estudante estrangeiro?
Resposta
Sim! A realização de estágios aplica-se aos estudantes estrangeiros regularmente matriculados em cursos superiores no País, autorizados ou reconhecidos, observado o prazo do visto temporário de estudante, na forma da legislação aplicável.
A instituição de ensino deve exigir do estagiário um relatório de atividades. Qual o prazo máximo em que esse relatório deve ser elaborado e enviado pela parte concedente?
Resposta
O relatório de atividades deve ser enviado pela parte concedente, com vista obrigatória do estagiário, à instituição de ensino, em prazo não superior a 6 (seis) meses.
Quem pode ser parte concedente de estágio?
Resposta
- Pessoas jurídicas de direito privado.
- Órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.
- Profissionais liberais de nível superior, devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização.
O supervisor de estágio deve ser um funcionário de quadro de pessoal da parte concedente. Que tipo de qualificação ele deve ter? Quantos estagiários ele pode supervisionar ao mesmo tempo?
Resposta
O supervisor de estágio deve ser um funcionário de quadro de pessoal da parte concedente com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário.
Pode orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente.
Qual a jornada máxima de atividades do estagiário? Como ela é definida?
Resposta
A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso e ser compatível com as atividades escolares. A jornada não deve ultrapassar:
– 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
– 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
 O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada deaté 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
O que ocorre com a jornada do estagiário nos períodos de provas escolares?
Resposta
Nos períodos de avaliação, quando a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.
Qual o prazo máximo do contrato de estágio?
Resposta
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
Estagiário recebe salário?
Resposta
Não! No estágio não obrigatório, o estagiário deverá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, incluindoauxílio-transporte.
No estágio obrigatório, o estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada e auxílio-transporte, não sendo obrigatória a concessão.
Se o estagiário receber outros benefícios, como auxílio alimentação ou seguro saúde, descaracteriza-se o estágio?
Resposta
Não! A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.
O estagiário tem direito a férias?
Resposta
Não! Mas é assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.
O recesso será remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação. Entretanto, sem acréscimo de 1/3, pois não são férias, é recesso!
Os dias de recesso serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.
A contratação de estagiários é obrigatória? Qual é a quantidade máxima de estagiários que uma empresa (parte concedente) pode ter?
Resposta
A contratação de estagiários é facultativa! O número máximo de estagiários é calculado em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio, nas seguintes proporções:
– De 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário.
– De 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários.
– De 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários.
– Acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.
Além disso, é assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.
É possível afirmar que a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho não se aplica ao estagiário, em face da ausência de relação de emprego?
Resposta
Não. Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio. Ademais, deve ser contratado em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, com apólice compatível com valores de mercado. No caso de estágio obrigatório, a responsabilidade pela contratação do seguro poderá, alternativamente, ser assumida pela instituição de ensino.
No âmbito do estágio, o que se entende por agentes de integração?
Resposta
Os agentes de integração são auxiliares no processo de aperfeiçoamento do instituto do estágio.
A Lei 11.788/08 prevê que as instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e privados, mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso de contratação com recursos públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de licitação.
Quais são as atribuições dos agentes de integração do estágio?
Resposta
– Identificar oportunidades de estágio.
– Ajustar suas condições de realização.
– Fazer o acompanhamento administrativo.
– Encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais.
– Cadastrar os estudantes.
É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de remuneração pelos serviços prestados pelos agentes de integração.
É possível afirmar que os agentes de integração podem ser responsabilizados criminalmente se indicarem estagiários para a realização de atividades não compatíveis com a programação curricular?
Resposta
Não.  Os agentes de integração podem ser responsabilizados civilmentese indicarem estagiários para a realização de atividades não compatíveis com a programação curricular estabelecida para cada curso, assim como estagiários matriculados em cursos ou instituições para as quais não há previsão de estágio curricular.
A Lei 11.788/08 elenca três atividades que podem ser equiparadas ao estágio, se previstas no projeto pedagógico do curso. Quais são elas?
Resposta
- Extensão.
- Monitorias.
- Iniciação científica na educação superior.
Essas atividades desenvolvidas pelo estudante poderão ser equiparadas ao estágio somente em caso de previsão no projeto pedagógico do curso.
Qual o conceito de empregador?
Resposta
De acordo com o artigo 2º da CLT, empregador é a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Está correto afirmar que empregador é a pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado que contrata uma pessoa física para prestar serviços com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação?
Resposta
Sim. Essa é a definição doutrinária de empregador. Maurício Godinho Delgado destacaque empregador não é a empresa, ente de que não se configura como sujeito de direitos, mas a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado titular da empresa ou do estabelecimento.
A CLT elenca, no parágrafo único do artigo 2º, alguns sujeitos equiparados a empregador. Quem são eles?
Resposta
De acordo com a CLT, equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados.
Entretanto, segundo a doutrina, não existe empregador por equiparação. Ao admitirem empregados, essas instituições não se equiparam a empregador, são típicos empregadores.
Há algum(ns) elemento(s) fático-jurídico(s) específico(s) que caracterizam o empregador?
Resposta
Não. A existência do empregador ocorre pela mera presença de empregados a seu serviço.
Há dois efeitos jurídicos principais decorrentes da existência da figura do empregador arrolados pela doutrina. Quais são eles?
Resposta
A despersonalização (ausência de pessoalidade) e a assunção dos riscos do empreendimento.
O que significa a despersonalização do empregador?
Resposta
Significa que não há pessoalidade no polo passivo da relação de emprego. Assim, pode haver mudança do sujeito empregador sem que se descaracterize a relação de emprego. A marca distintiva do empregador é a impessoalidade.  Por essa razão, alguns autores afirmam que o contrato de trabalho vincula-se com a atividade empresarial (empresa) e não com seu o titular.
A despersonalização do empregador é base para a aceitação da sucessão trabalhista, conforme artigos 10 e 448 da CLT. Ademais, também é o fundamento para a desconsideração da personalidade jurídica, buscando a responsabilização subsidiária dos sócios.
O que significa a assunção dos riscos do empreendimento pelo empregador?
Resposta
A assunção dos riscos do empreendimento, também chamada dealteridade, prega que a responsabilidade pelos riscos do negócio é exclusiva do empregador. Dessa forma, os ônus decorrentes da atividade empresarial (custos e resultados do trabalho) devem ser suportados inteiramente pelo empregador.
Sabe-se que a existência do empregador urbano é verificada pela mera presença de empregados a seu serviço. Como se identifica o empregador rural?
Resposta
Empregador rural é a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não,que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
Para ser empregador rural, portanto, além da presença de empregados a seu serviço, é necessário que a pessoa física ou jurídica explore atividade agroeconômica.
Qual a principal característica do empregador doméstico?
Resposta
O empregador doméstico somente pode ser uma pessoa física ou uma família. A pessoa jurídica não pode ser empregador doméstico. Além disso, a pessoa física ou família deve contratar um empregado doméstico para desenvolver atividade com finalidade não lucrativa, no âmbito residencial do empregador.
Como a doutrina define grupo econômico?
Resposta
De acordo com Maurício Godinho Delgado, grupo econômico é a figura resultante da vinculação justrabalhista que se forma entre dois ou mais entes favorecidos direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho, em decorrência de existir entre esses entes laços de direção ou de coordenação em face de atividades industriais, comerciais, financeiras, agroindustriais ou de qualquer outra natureza econômica.
Qual o conceito celetista de grupo econômico?
Resposta
De acordo com o §2 do artigo 2º da CLT, há grupo econômico sempre queuma ou mais empresas, embora cada uma tenha personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividadeeconômica.
Há alguma diferença entre o grupo econômico urbano e o grupo econômico rural?
Resposta
A doutrina entende que não, embora haja diferença no texto da CLT em comparação com o texto da Lei 5.889/93.
A CLT afirma que há grupo econômico sempre que uma ou mais empresas, embora cada uma tenha personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica. 
A lei do trabalhador rural estatui que há grupo econômico sempre que uma ou mais empresas, embora cada uma tenha personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural.
A CLT estabelece o grupo por subordinação, enquanto a Lei 5.889/73 estabelece o grupo por coordenação. Entretanto, a doutrina entende que o grupo por coordenação (conceito mais amplo) também se aplica no meio urbano.
Para a existência do grupo econômico, é necessária uma efetiva direção hierárquica (uma empresa principal e outras subordinadas) ou basta a mera coordenação entre as empresas integrantes?
Resposta
Há duas teorias: a primeira, com base na CLT, defende que deve haver uma dominação interempresarial, devendo existir direção, controle ou administração da empresa principal sobre as demais.
A segunda teoria defende que basta a relação de coordenaçãointerempresarial, não necessitando haver uma empresa em posição predominante. Essa teoria tem prevalecido na doutrina e na jurisprudência.
Destaque-se que não é necessária a existência de sócios em comum entre as empresas integrantes do grupo.
Qual a diferença entre um grupo econômico vertical e um grupo econômico horizontal?
Resposta
O grupo econômico vertical (ou por subordinação) é aquele em que existe uma empresa em posição dominante, ou seja, há direção, controle ou administração da empresa principal (controladora ou holdings) sobre as controladas.
 Já o grupo econômico horizontal (ou por coordenação) é aquele em que não existe dominação, mas apenas coordenação interempresarial, ou seja, objetivos comuns e reunião de interesses, não havendo uma empresa em posição predominante.
Qual o principal objetivo do reconhecimento da existência de grupo econômico?
Resposta
O principal objetivo é a ampliação da garantia do crédito trabalhista, uma vez que todas as empresas integrantes do grupo podem ser demandadas para pagar por inteiro uma dívida, mesmo que o trabalhador tenha laborado em outra empresa integrante do grupo.
Está correto afirmar que para a caracterização do grupo econômico é necessária sua formalização, uma vez que o grupo econômico também gera efeitos no âmbito do direito civil e comercial, por exemplo, além de gerar obrigações tributárias para os membros integrantes?
Resposta
Errado! O grupo econômico justrabalhista tem efeitos apenas no âmbito do Direito do Trabalho. Assim, de acordo com a doutrina, o grupo econômico não se submete à tipificação legal do Direito Empresarial, por exemplo, nem se sujeita a requisitos de constituição, nem necessita se revestir das modalidades jurídicas típicas (holdings, consórcios, pools, etc).
Além da abrangência objetiva do grupo econômico (existência do grupo independente de formalização), a doutrina delimita sua abrangência subjetiva, ou seja, quais sujeitos podem compor um grupo econômico. Dessa forma, é aceito, majoritariamente, que quaisquer pessoas físicas, jurídicas ou entes despersonalizados podem compor grupos econômicos?
Resposta
Não são quaisquer pessoas físicas, jurídicas ou entes despersonalizados que podem compor grupos econômicos. Para a doutrina majoritária, é necessário o desempenho de atividades econômicas. Assim, somente empresas (entes com dinâmica e fins econômicos) podem compor esses grupos.
Outra parte da doutrina, entretanto, defende a possibilidade de existência de grupo econômico mesmo entre aqueles que não explorem atividades lucrativas (associações, entidades filantrópicas, etc).
Para que haja grupo econômico,todas as empresas integrantes devem desenvolver a mesma atividade econômica?
Resposta
Não, isso não é necessário. Pode haver empresas com distintas e não relacionadas atividades econômicas como, por exemplo, uma indústria de eletroeletrônicos e uma agência de turismo compondo o mesmo grupo econômico. 
Cite ao menos dois empregadores que não podem compor grupos econômicos.
Resposta
Não podem compor grupos econômicos o Estado e os demais entes estatais (autarquias, fundações publicas, órgãos públicos, etc), o empregador doméstico, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas e quaisquer entes sem fins lucrativos.
Os empresários individuais (pessoas físicas) e alguns entes despersonalizados (massa falida, por exemplo) podem integrar grupos econômicos.
Julgue o item seguinte.
Empresas públicas e sociedades de economia mista organizadas com finalidades notoriamente econômicas podem compor grupos econômicos.
Resposta
Correto! Entidades estatais organizadas nos moldes privados são aptas a integrar grupo econômico, pois desempenham típica atividade econômica.
É correto afirmar que a responsabilidade decorrente da formação de grupo econômico é subsidiária?
Resposta
Não. A responsabilidade que decorre da formação de grupo econômico é solidária. Dessa forma, tanto a empresa principal como cada uma das subordinadas respondem pelas obrigações trabalhistas.
Entende-se, majoritariamente, que a solidariedade resultante do grupo econômico é apenas passiva (as obrigações trabalhistas devem ser adimplidas por quaisquer das empresas do grupo) não existindo a chamada solidariedade ativa?
Resposta
Errado! Além da solidariedade passiva, pela qual o empregado pode exigir o pagamento de suas verbas trabalhistas de quaisquer das empresas integrantes do grupo, se aceita também a existência dasolidariedade ativa, pela qual todos os membros do grupo são empregadores, constituindo-se em empregador único (o grupo).
Nesse sentido a Súmula 129 do TST: “a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a existência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrario”.
Em que consiste a teoria do empregador único?
Resposta
É a teoria que aceita tanto a solidariedade passiva como a solidariedade ativa (solidariedade dual) como decorrentes da formação do grupo econômico. Dessa forma, o grupo é considerado um empregador único.
A consequência da adoção da teoria do empregador único (solidariedade dual) é que o empregado pode cobrar suas verbas trabalhistas de quaisquer das empresas integrantes do grupo e todas essas empresas podem se beneficiar da mão de obra do empregado.
Caso o empregado seja contratado por uma empresa integrante de grupo econômico, considerando que o empregador real é o próprio grupo e que há tanto a solidariedade ativa como a passiva, quaisquer das empresas integrantes do grupo podem anotar a CTPS do empregado?
Resposta
Não. A doutrina entende que a CTPS do empregado contratado por empresa integrante de grupo econômico deve ser anotada apenas peloempregador direto, ou seja, pela empregadora aparente (aquela para qual o empregado está diretamente vinculado).
Contudo, caso o empregado seja transferido durante o cumprimento do  contrato de trabalho para outra empresa do grupo, nada impede que a rescisão contratual seja feita por empresa distinta daquela que anotou o contrato na CTPS.  Segundo o TST, a mudança de empregador, em razão de transferência aceita de forma tácita pelo empregado para empresa do mesmo grupo econômico, não acarreta, necessariamente, a rescisão do primeiro contrato de trabalho.
O que é a sucessão trabalhista?
Resposta
A sucessão trabalhista é o fenômeno jurídico que ocorre quando hátransferência da titularidade da empresa ou estabelecimento entre alienante e adquirente ou alteração na estrutura jurídica da empresa, como a mudança do tipo de sociedade (uma sociedade por ações - S/A transforma-se em uma sociedade por cotas de responsabilidade limitada, por exemplo).
Que outro nome se dá à sucessão trabalhista?
Resposta
A sucessão trabalhista (ou sucessão de empregadores) também é chamada de alteração subjetiva do contrato de trabalho, uma vez que se altera o polo passivo da relação de emprego (troca-se o empregador).
Caso ocorra uma alteração na estrutura jurídica da empresa, que acarrete mudança total do quadro societário, os contratos de trabalho serão automaticamente extintos?
Resposta
Não. De acordo com os artigos 10 e 448 da CLT, qualquer alteração na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho. Ou seja, há uma alteração subjetiva (no sujeito passivo do contrato = empregador), mas não há alteração objetiva (no conteúdo do contrato de trabalho).
Qual o principal efeito trabalhista da sucessão de empregadores?
Resposta
O principal efeito é a transmissão dos créditos e a assunção das dívidastrabalhistas entre o alienante e o adquirente. Em suma, o adquirente passará a ser o novo empregador e arcará com todas as consequências decorrentes, mesmo que anteriores à sucessão.
Dessa forma, é possível afirmar que o contrato de trabalho vincula-se ao empreendimento empresarial e não ao titular da empresa.
Cite ao menos duas situações práticas em que ocorre a sucessão trabalhista.
Resposta
As situações clássicas em que ocorre a sucessão trabalhista, são asmodificações societárias (fusão, cisão, incorporação, etc), a troca do titular da empresa ou do estabelecimento e o arrendamento.
Atualmente, entende-se que a transferência de parte do estabelecimento, que englobe uma quantidade relevante dos ativos da empresa, já pode ser apta a configurar a sucessão.
Para que haja sucessão, é necessário que haja continuidade da prestação de serviços pelo empregado?
Resposta
Não. Atualmente a jurisprudência entende que não é necessária a continuidade da prestação de serviço pelo empregado (continuação do contrato) para que haja sucessão trabalhista. 
 Por outro lado, a mera continuidade da prestação dos serviços não caracteriza a sucessão. Se uma empresa se instala em local antes ocupado por outra que exercia a mesma atividade econômica, mantendo os empregados da empresa que anteriormente exercia a atividade no local, isso não é suficiente para caracterizar a sucessão trabalhista. É necessário que ocorra a transferência da titularidade da empresa ou estabelecimento entre alienante e adquirente.
Para que haja sucessão trabalhista, é necessário que haja continuidade da atividade econômica pelo novo empregador?
Resposta
Sim. A doutrina entende que é necessária a continuidade da atividade pelo novo empregador para que haja sucessão de empregadores.
Dessa forma, além da transferência de uma universalidade de fato (estabelecimento, empresa ou parte deles) de um titular para outro, para que se configure a sucessão é necessário que o sucessor continue a explorar a mesma atividade econômica. Se houver a transferência do negócio, mas a atividade se encerrar, não há sucessão.
Há três princípios específicos do Direito do Trabalho que fundamentam a sucessão trabalhista. Quais são eles?
Resposta
- Princípio da intangibilidade objetiva do contrato de trabalho
- Princípio da despersonalização do empregador
- Princípio da continuidade da relação de emprego
O instituto da sucessão trabalhista aplica-se também ao empregador rural e ao empregador doméstico?
Resposta
Ao empregador rural sim, sem nenhuma peculiaridade.
Ao empregador doméstico não, por três motivos:
       - A CLT exclui o empregado doméstico da incidência das normas celetistas (Art. 7ª, alínea “a”).
      - A vinculação do empregado na estrutura empresarial é incompatível com o trabalho doméstico.
     - O princípio da despersonalização do empregador não se aplica na relação de emprego doméstico.
Além do empregador doméstico, cite outra situação em que não se aplica a sucessão da trabalhista.
Resposta
- Empregadorconstituído em empresa individual que vem a falecer (Art. 483, § 2º da CLT). Nesse caso, é facultado ao empregado considerar extinto o contrato de trabalho, mesmo que haja prosseguimento da empresa.
- Desmembramento de Estado ou Município (OJ 92 da SDI1 do TST). Em face do princípio da autonomia político-administrativa dos entes estatais, em caso de criação de novo município ou Estado, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador.
Julgue o item seguinte.
De acordo com a Lei de Falências, não ocorre sucessão trabalhista na alienação da empresa ou de estabelecimentos de empresa em hasta pública decorrente de processo falimentar ou de recuperação judicial.
Resposta
Errado. Segundo a Lei 11.101/2005, não há sucessão na hipótese de alienação da empresa ou de estabelecimentos de empresa em hasta pública decorrente de processo de falência. Nesse caso, os empregados que continuarem trabalhando após a alienação possuirão novos contratos de trabalho.
Entretanto, essa regra não está prevista para a recuperação judicial ou extrajudicial. O tema não é pacífico. Alguns autores, como Maurício Godinho Delgado, entendem que essa exceção não se aplica à recuperação judicial ou extrajudicial. Outros autores, como Gustavo Filipe Barbosa, entendem que se aplica à recuperação judicial.
Há sucessão trabalhista no setor bancário?
Resposta
Sim. Segundo a OJ 261 da SDI1 do TST, "as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para obanco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista".
Julgue o item seguinte.
A celebração de contrato de concessão de serviço público em que uma empresa (primeira concessionária) outorga a outra (segunda concessionária), no todo ou em parte, mediante arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título transitório, bens de sua propriedade, caracteriza uma típica sucessão trabalhista, sendo a responsabilidade pelo crédito trabalhista da empresa sucessora.
Resposta
Errado. De acordo com a OJ 225 da SDI1 do TST, na celebração de contrato de concessão de serviço público em que uma empresa (primeira concessionária) outorga a outra (segunda concessionária), no todo ou em parte, mediante arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título transitório, bens de sua propriedade, pode ocorrer duas situações distintas:
- Em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda concessionária, na condição de sucessora,responde pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária da sucedida pelos débitos trabalhistas contraídos até a concessão.
- Em caso de rescisão do contrato de trabalho antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será exclusivamente da antecessora.
É correto afirmar que há sucessão trabalhista em cartórios extrajudiciais, na hipótese de substituição de um tabelião titular por outro, após a aprovação deste em concurso público?
Resposta
Segundo a doutrina, em razão dos cartórios extrajudiciais serem exercidos em caráter privado, sendo seus empregados regidos pela CLT, o empregador é o tabelião titular. Dessa forma, auferindo vantajosa renda decorrente do serviço prestado e assumindo pessoalmente os riscos do empreendimento, pode haver sucessão trabalhista entre tabeliães titulares de cartórios extrajudiciais.
Na jurisprudência, entretanto, esse assunto não é pacífico.
É válida a cláusula de não responsabilização, mediante a qual adquirente e alienante postergam a responsabilidade do novo empregador pelo passivo trabalhista para um momento futuro (dois anos após a efetiva transferência, por exemplo)?
Resposta
Não. A doutrina entende que a cláusula de não responsabilização não tem nenhum efeito no âmbito trabalhista. Tem validade para as relações civis e empresariais, mas a norma trabalhista é imperativa e não admite a disposição das partes. Porém, pode gerar o direito de regresso do sucessor contra o sucedido.
Dessa forma, no âmbito da sucessão de empregadores, a princípio, não há responsabilidade solidária ou subsidiária do alienante pelos créditos trabalhistas anteriores à transferência.
Está correto afirmar que na aquisição de empresa pertencente a grupo econômico, há responsabilidade solidária da empresa sucessora pelos débitos trabalhistas de empresa não adquirida, mas que integrava o mesmo grupo econômico da empresa adquirida?
Resposta
Não. Segundo a OJ 411 da SDI1 do TST, o sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.
Fazendo uma interpretação inversa, o sucessor responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, se à época da sucessão, a empresa devedora direta era insolvente ou inidônea economicamente. Essa interpretação decorre do fato de que, antes da sucessão, as empresas integrantes do grupo econômico já eram solidariamente responsáveis.
Na sucessão trabalhista, a empresa sucedida fica desonerada das dívidas trabalhistas após a sucessão?
Resposta
A jurisprudência entende que sim. Em regra, não há responsabilidade subsidiária ou solidária na sucessão. A solidariedade existirá em caso de fraude, simulação ou ajuste em contrário.
Em caso de sucessão trabalhista, se o empregado não concorda em prestar serviços para o novo empregador, poderá pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho, desde que comprove prejuízo?
Resposta
Errado! Em razão de serem as regras trabalhistas imperativas, a vontade do empregado é irrelevante para a consolidação da sucessão de empregadores.
O que é o Poder Empregatício?
Resposta
É um conjunto de prerrogativas asseguradas ao empregador pela ordem jurídica, para serem exercidas no contexto da relação de emprego. Também é chamado de poder intraempresarial ou poder hierárquico.
Poder Empregatício = Poder Intraempresarial = Poder Hierárquico
Há quatro dimensões (ou subdivisões) do poder empregatício. Quais são elas?
Resposta
- Poder de Direção (Poder Diretivo, Poder Organizativo ou Poder de Comando)
- Poder Regulamentar
- Poder Fiscalizatório (ou Poder de Controle)
- Poder Disciplinar
Alguns autores consideram o poder regulamentar como uma das manifestações do poder diretivo e não como um 'poder' independente. 
Em que consiste o Poder de Direção?
Resposta
O Poder de Direção (ou Poder de Organização) consiste em prerrogativas concedidas ao empregador para organizar e comandar o espaço interno da empresa, inclusive o processo de trabalho, visando fornecer orientações para a melhor alocação da energia dos trabalhadores aos objetivos empresarias.
São manifestações do poder de direção, por exemplo, a determinação de atribuições aos empregados, do local e horário de trabalho e a instituição de plano de cargos e salários.
Em que consiste o Poder Regulamentar?
Resposta
O Poder Regulamentar é um conjunto de prerrogativas que permitem ao empregador estabelecer as normas gerais de funcionamento da empresa. Alguns doutrinadores entendem que o poder regulamentar está incluído no poder diretivo.
São manifestações do poder regulamentar a instituição de regulamento empresarial, de ordens de serviço, etc.
Em que consiste o Poder Fiscalizatório (Poder de controle)?
Resposta
O Poder Fiscalizatório é um conjunto de prerrogativas que permitem ao empregador acompanhar e vigiar a prestação de serviços. Manifesta-se, por exemplo, no controle de horário, no controle de portaria, nas revistas realizadas, etc. O poder fiscalizatório é o pressuposto do poder disciplinar.Há autores que entendem ser o poder fiscalizatório apenas uma das manifestações do poder diretivo. 
Em decorrência do poder fiscalizatório, pode o empregador proceder a revistas íntimas em seus empregados?
Resposta
Não! O inciso VI do artigo 373-A da CLT estabelece que é vedado ao empregador ou preposto proceder a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. A doutrina entende que a vedação abrange quaisquer trabalhadores, independente do sexo. O poder fiscalizatório não deve implicar violação à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem do(a) empregado(a).
Qual a diferença entre revista íntima e revista pessoal?
Resposta
A revista íntima é aquela que representa invasão à intimidade do(a) empregado(a), violando sua integridade física, moral e psíquica, sendo expressamente proibida.
A revista pessoal é aquela feita em pertences do empregado, como bolsas, pastas e jaquetas, sem contato físico. Se feita por pessoa do mesmo sexo, de forma moderada e não abusiva, pode ser realizada, notadamente naquelas atividades empresariais que justifiquem a medida.
É possível ao empregador monitorar o uso de e-mail pelo empregado no ambiente de trabalho?
Resposta
Se o e-mail for particular, entende-se que não, uma vez que coberto pela garantia de proibição de violação do sigilo das comunicações e de dados.
Se o e-mail for corporativo, fornecido pelo empregador, entende-se que corresponde a uma ferramenta de trabalho, e pode ser monitorado pela empresa, notadamente quando há prévio aviso. O assunto, porém, não é pacífico! 
Em que consiste o Poder Disciplinar?
Resposta
O Poder Disciplinar é um conjunto de prerrogativas que permitem ao empregador impor sanções (aplicar punições) aos empregados quando estes descumprem suas obrigações. Esse poder deve ser exercidos nos estritos limites legais. 
São manifestações do poder disciplinar a rescisão por justa causa, a aplicação de advertências, etc.
Segundo a doutrina, há dois critérios para caracterização de infrações trabalhistas passíveis de sanções disciplinares: o critério taxativo e o critério genérico. O que são cada um desses critérios? Qual deles é adotado no Brasil?
Resposta
O critério taxativo (ou da tipicidade legal) exige que a legislação preveja de forma expressa todas as faltas passíveis de punições.
O critério genérico não exige a previsão exaustiva das faltas na legislação.
No Brasil, adota-se o critério taxativo, ou seja, todas as faltas passíveis de sanções devem estar previstas em Lei. A tipificação, porém, não é rígida, mas flexível. Assim, a falta praticada deve ser enquadrada em alguma das hipóteses descritas em Lei, que podem abrigar mais de uma conduta.
Cite as três modalidades de sanções disciplinares aceitas pela ordem jurídica no Brasil para serem exercidas no contexto da relação de emprego.
Resposta
- Advertência.
- Suspensão Disciplinar.
- Rescisão por justa causa.
Convenção coletiva ou regulamento empresarial pode estabelecer novas modalidades de sanções e/ou definir formas de apuração das sanções?
Resposta
Sim! Como exemplo dessa tese, a Súmula 77 do TST afirma ser nula a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância interna a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.
Em que diploma legal está a previsão de aplicação de advertência como medida disciplinar?
Resposta
Não há previsão legal! A advertência tem origem nos costumes. O fato de não haver previsão legal não a torna nula. A advertência pode serverbal ou escrita.
Em que diploma legal está a previsão de aplicação de suspensão contratual como medida disciplinar? Qual seu prazo máximo?
Resposta
A previsão para aplicação da suspensão contratual consta do artigo 474 da CLT. O prazo máximo que o empregado pode ser suspenso é de 30 dias. Se suspenso por mais de 30 (trinta) dias consecutivos, ocorre arescisão injusta (rescisão indireta) do contrato de trabalho.
Qual é o principal efeito da aplicação da justa causa?
Resposta
O empregado despedido por justa causa perde o direito às parcelas rescisórias indenizatórias (aviso prévio, décimo terceiro salário, férias proporcionais e multa de 40% sobre os depósitos do FGTS).
Cite ao menos uma modalidade de sanção disciplinar não admitida no Brasil.
Resposta
Não são aceitas no Brasil, entre outras, as seguintes punições:
- Transferência punitiva.
- Rebaixamento.
- Redução salarial punitiva.
- Multa (salvo no caso de atleta profissional). 
Há algum procedimento especial para a aplicação de sanções disciplinares aos empregados?
Resposta
Não! Normalmente o empregador avalia unilateralmente a conduta do empregado e decide pela aplicação da pena, sem necessidade de observar nenhum procedimento. Ao empregado apenado, cabe apenas questionar a legalidade da sanção na Justiça do Trabalho.
Essa praxe é diversa em poucos casos, como do dirigente sindical estável, em que é necessária a apuração da falta grave por meio de inquérito.
A doutrina aponta três grupos de requisitos que devem ser observados para a legalidade da aplicação das sanções disciplinares. Quais são eles?
Resposta
- Requisitos objetivos.
- Requisitos subjetivos.
- Requisitos circunstanciais.
O que são os requisitos objetivos que devem ser observados na aplicação das sanções disciplinares?
Resposta
Os requisitos objetivos referem-se à caracterização da conduta, abrangendo a tipicidade (a conduta deve estar prevista em lei) e agravidade (leve, média ou grave).
O que são os requisitos subjetivos que devem ser observados na aplicação das sanções disciplinares?
Resposta
Os requisitos subjetivos referem-se ao envolvimento do trabalhador na conduta (autoria, dolo e culpa). Na análise desses aspectos, deve-se considerar, por exemplo, a simplicidade e a formação escolar do indivíduo.
O que são os requisitos circunstanciais que devem ser observados na aplicação das sanções disciplinares? Cite ao menos três deles.
Resposta
Os requisitos circunstanciais referem-se à atuação do empregador, abrangendo os seguintes aspectos:
- Nexo causal.
- Adequação.
- Proporcionalidade.
- Imediaticidade.
- Ausência de perdão tácito.
- Singularidade da punição (non bis in idem).
- Inalteração da punição.
- Ausência de discriminação.
- Caráter pedagógico.
- Gradação de penalidades.
O que significa dizer que deve haver nexo causal entre a falta praticada pelo empregado e a penalidade aplicada pelo empregador?
Resposta
Siginifica que a sanção aplicada deve estar vinculada diretamente àconduta obreira, ou seja, deve haver nexo causal (causa/consequência). Não se pode utilizar uma falta presente para punir uma falta pretérita não punida.
No que se refere ao poder disciplinar, qual é a diferença entre a adequação e a proporcionalidade que devem existir entre a conduta do trabalhador e a sanção aplicada pelo empregador?
Resposta
A adequação refere-se à qualidade da pena (advertência, suspensão ou justa causa).
A proporcionalidade refere-se à quantidade da pena (número de dias da suspensão, por exemplo).
A sanção aplicada deve ser adequada e proporcional à conduta obreira.
Qual é o prazo máximo aceito pela doutrina para considerar que houve imediaticidade entre a conduta faltosa do obreiro e a punição aplicada pelo empregador? Esse prazo conta-se a partir da conduta do empregado ou da ciência pelo emrpegador?
Resposta
Não há previsão legal de prazo máximo em que se considera imediata a punição. A doutrina tem aceitado o prazo de 30 dias. Esse prazo não é contado da ocorrência do fato, mas do momento em que o empregador tiver ciência da infração.
Em que momento ocorre o perdão tácito do empregador, que impede a punição do empregado faltoso?
Resposta
A ausência de perdão tácito é um dos requisitos circunstanciais para a aplicação de penalidades decorrente do Poder Disciplinar. O perdão tácito ocorre quando as infrações não são objeto de reprovação imediatapelo empregador. Entende-se que o silêncio prolongado do empregador, após o conhecimento da falta, significa que a infração foitacitamente perdoada.
No âmbito do Poder Disciplinar, o que significa a expressão “non bis in idem”?
Resposta
Non bis in idem representa o critério da singularidade da punição (ou ausência de duplicidade punitiva), ou seja, o empregador não pode punir o empregado mais de uma vez pela mesma conduta ou pelo conjunto de faltas praticadas no mesmo instante.
Se o empregador punir o trabalhador com uma advertência, em razão de ele estar embriagado em serviço e, posteriormente, ao reavaliar a situação, entender que a falta é passível de justa causa, em face do disposto na alínea “f” do artigo 482 da CLT, é possível substituir a advertência pela justa causa? Por quê?
Resposta
Não! Um dos critérios para a aplicação de sanções aos empregados é ainalteração da punição. A pena imposta não pode ser modificada em prejuízo do empregado, mesmo que haja fundamento legal.
Se Paulo, Pedro e João cometerem o mesmo ato de indisciplina, ao desobedecer a ordens gerais do empregador, este pode punir apenas Paulo?
Resposta
Não! Entre os critérios para aplicação de sanções está a ausência de discriminação. Assim, se vários empregados cometem a infração, a punição de apenas um (ou de alguns) é discriminatória.
O que significa o caráter pedagógico da punição disciplinar?
Resposta
Significa que o poder disciplinar deve ter como finalidade ajustar a conduta do trabalhador ao comportamento esperado no ambiente de trabalho e não apenas sancionar com finalidade punitiva.
O que é terceirização trabalhista?
Resposta
A terceirização corresponde à transferência de atividades de uma empresa (tomadora de serviços) para outra empresa distinta e especializada (prestadora de serviços).
Segundo Maurício Godinho Delgado, terceirização é o fenômeno pelo qual se dissocia a relação econômica de trabalho da relação justrabalhista que lhe seria correspondente.
Ou seja, o trabalhador presta serviço para a empresa tomadora, embora possua relação de emprego com a empresa prestadora de serviços. Forma-se, assim, uma relação trilateral entre trabalhador terceirizado, empresa tomadora e empresa prestadora de serviços.
Qual a diferença entre terceirização trabalhista lícita e ilícita?
Resposta
As terceirizações lícitas são aquelas aceitas pelo sistema jurídico, em que há o fornecimento de atividade especializada pela empresa prestadora de serviços à empresa tomadora.
Já as terceirizações ilícitas são aquelas não permitidas pela ordem jurídica, em que ocorre apenas o fornecimento de trabalhadores, ou seja, mera intermediação irregular de mão de obra por empresa interposta.
Essa regra somente não se aplica no trabalho temporário, em que é possível o fornecimento de trabalhadores (intermediação de mão de obra).
Há quatro espécies de terceirizações lícitas. Quais são elas?
Resposta
- Trabalho temporário (Lei 6.019/74).
- Atividades de vigilância (Lei 7.102/83).
- Atividades de conservação e limpeza (Inciso III da Súmula 331 do TST).
- Serviços especializados ligados à atividade meio do tomador.
Qual a diferença entre terceirização permanente e terceirização temporária? Cite exemplos.
Resposta
Terceirização permanente é aquela que pode ser contratada de forma contínua, para atender a necessidade permanente da empresa, como no caso das atividades de conservação, limpeza e vigilância.
Terceirização temporária é aquela que somente pode ser contratada por curto período, para atender a uma demanda eventual, como no caso dotrabalho temporário (Lei 6.019/74).
Qual a diferença entre terceirização obrigatória e terceirização voluntária? Cite uma hipótese de terceirização obrigatória.
Resposta
Terceirização obrigatória é aquela em que Lei impõe a contratação mediante empresa interposta. Há apenas uma hipótese de terceirização obrigatória: o serviço de vigilância ostensiva e o transporte de valores,salvo para as instituições financeiras e para as próprias empresas especializadas em vigilância (Lei 7.102/83).
Já a terceirização voluntária é aquela em que a empresa escolhe se terceiriza ou não a atividade. É aplicável as demais hipóteses de terceirização regular.
Há alguma hipótese legal (não proibida) de terceirização de atividade-fim?
Resposta
Sim, mas é a exceção! Isso pode ocorrer somente mediante contratação de trabalhadores temporários. Com efeito, dispõe a Lei 6.019/74 que o trabalho temporário visa atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou o acréscimo extraordinário de serviços. Tanto a substituição do pessoal permanente como o acréscimo de serviços pode ocorrer na atividade-fim da empresa. Com exceção do trabalho temporário, a terceirização de atividade-fim é vedada.
Para efeito de terceirização, qual o conceito de atividade-fim e de atividade-meio?
Resposta
Atividades-fim são aquelas que compõem o núcleo essencial da atividade empresarial, ou seja, a atividade principal desenvolvida.
Atividades-meio são aquelas que não integram o núcleo essencial de atividades da empresa, são acessórias, complementares, periféricas, instrumentais, de apoio logístico ou de mero suporte ao desenvolvimento da atividade principal.
Julgue o item seguinte.
Segundo entendimento jurisprudencial, o serviço de call centers é considerado atividade-meio das empresas concessionárias de serviços de comunicações. Por isso, sua terceirização não constitui intermediação ilícita de mão de obra.
Resposta
Não! A jurisprudência do TST tem consolidado o entendimento que o serviço de call centers é considerado atividade-fim das empresas concessionárias de serviços de comunicações. Dessa forma, sua terceirização constitui intermediação ilícita de mão de obra.
Em regra, para que a terceirização seja considerada lícita, dois requisitos da relação de emprego não podem estar presentes na relação entre o trabalhador terceirizado e a empresa tomadora de serviços. Quais são eles?
Resposta
Pessoalidade e subordinação.
O item III da Súmula 331 do TST estabelece que não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância, de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
O tomador de serviços não deve se importar com a pessoa que está prestando o serviço terceirizado, mas apenas com a atividade contratada. O trabalhador pode ser substituído durante a vigência do contrato de terceirização (a empresa de vigilância pode alterar os vigilantes que prestam serviços na tomadora, por exemplo).
Já a subordinação direta deve ocorrer apenas entre a empresa prestadora de serviços e o trabalhador terceirizado, jamais entre a empresa tomadora de serviços e o trabalhador.
Em uma das modalidades de terceirização lícita, podem estar presentes a pessoalidade e a subordinação direta, sem que a terceirização seja considerada ilícita. Em que modalidade de terceirização isso ocorre?
Resposta
No trabalho temporário! O item III da Súmula 331 do TST exige a ausência de pessoalidade e de subordinação direta apenas nos serviços de vigilância, de conservação e limpeza e nos serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador.
O empregado temporário pode desenvolver seu trabalho de forma pessoal e subordinado à empresa tomadora de serviços, sem que haja vínculo de emprego entre tomador e trabalhador.
Defina empregador aparente e empregador oculto.
Resposta
Empregador aparente é a empresa prestadora de serviços.
Empregador oculto (ou dissimulado) é o tomador de serviços.
Essa nomenclatura existe para reforçar a ideia de que na terceirizaçãoirregular, o vínculo de emprego se desfaz com a empresa de terceirização (empregador aparente) e se forma diretamente com o tomador dos serviços (empregador oculto).
Qual é o principal efeito decorrente da contratação de trabalhadores por empresa interposta (intermediadora de serviço) quando a terceirização for ilícita?
Resposta
A contratação de trabalhadores por empresa interposta é uma espécie de terceirização ilegal.O principal efeito é a formação do vínculo de emprego diretamente com o tomador dos serviços. Isso somente não ocorre no caso de trabalho temporário, regido pela Lei nº 6.019/74 (Item I da Súmula 331 do TST).
Portanto, o trabalho temporário é a única espécie de contratação legal mediante empresa interposta (intermediadora). Nos demais casos, a terceirização é fraudulenta e o vínculo de emprego deve ser reconhecido diretamente com a empresa tomadora de serviços.
A contratação irregular, mediante empresa interposta, gera vínculo de emprego diretamente com o tomador de serviços, inclusive com entes da Administração Pública? Por quê?
Resposta
A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (Item II da Súmula 331 do TST).
Isso ocorre, pois o ingresso no serviço público somente é possível mediante aprovação prévia em concursos públicos.
Entretanto, o vínculo empregatício será diretamente com o ente público se a contratação irregular ocorreu em período anterior à vigência da CF/88 (OJ 321 do TST).
Na tercerização, é correto afirmar que o inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empregador implica a responsabilidade solidária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial?
Resposta
Não. A responsabilidade decorrente da terceirização é SUBSIDIÁRIA e não solidária. Se fosse solidária, não era necessário o inadimplemento do empregador, já seria possível cobrar o crédito diretamente do tomador de serviços, o que não é o caso. Em suma, se o empregador direto não pagar suas obrigações trabalhistas, o tomador de serviços é responsável pelo adimplemento.
Assim, em caso de inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, há responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial (Item IV da Súmula 331 do TST).
Segundo entendimento jurisprudencial, na terceirização, a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange quais verbas?
Resposta
Todas! A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral (Item VI da Súmula 331 do TST).
É correto afirmar que a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora de serviços pelo adimplemento das verbas trabalhistas ocorre somente na terceirização irregular?
Resposta
Não! Na intermediação irregular de mão de obra, o vínculo de emprego se forma diretamente com o tomador dos serviços.
A responsabilidade subsidiária da empresa tomadora de serviços pelo adimplemento das verbas trabalhistas não pagas pela empresa prestadora de serviços ocorre na terceirização lícita, referente ao período em que figurar como tomador dos serviços do trabalhador terceirizado.
É possível afirmar que os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente pelo inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa terceirizada, mas somente se evidenciada a culpa no cumprimento do contrato?
Resposta
Exatamente! Para as empresas privadas tomadoras de serviço, a responsabilidade subsidiária decorrente da terceirização é direta, ou seja, basta o inadimplemento da prestadora de serviços.
Para os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta a responsabilidade subsidiária só existe se evidenciada sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666/1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora.
Para a Administração Pública, a aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada (Item V da Súmula 331 do TST).
Julgue o item seguinte:
A intermediação irregular de serviços, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com a Administração Pública. Nesse caso, é devido ao empregado apenas o pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Resposta
Errado! Essa sistemática é aplicável apenas no caso de contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público (Súmula 363 do TST).
Na contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, apesar de não gerar vínculo de emprego com ente da Administração Pública, pelo princípio da isonomia, é garantido o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de funções (OJ 383 do TST).
O que é trabalho temporário?
Resposta
Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.
O trabalhador temporário é empregado? Quem é seu empregador?
Resposta
O trabalhador temporário, regido pela Lei 6.019/74, é empregado. Deve possuir um contrato de trabalho a termo com a empresa intermediadora de mão de obra. O trabalhador temporário, portanto, é empregado da empresa de trabalho temporário (intermediadora de mão de obra), embora preste serviços à empresa tomadora.
Há duas situações que autorizam as empresas a contratar trabalhadores temporários. Cite as duas.
Resposta
- Necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente.
- Acréscimo extraordinário de serviços.
Atenção! Essas são as duas únicas hipóteses de contratação legal de trabalho temporário.
Para fins de contratação de trabalho temporário, o que se entende por acréscimo extraordinário de serviços? Cite exemplos.
Resposta
O acréscimo extraordinário de serviços ocorre quando há elevação excepcional da produção ou dos serviços prestados da empesa. Como exemplo, têm-se os períodos de festas de finais de ano, quando a elevação das vendas é substancial, gerando a necessidade de aumentar o número de funcionários.
Para fins de contratação de trabalho temporário, o que se entende por necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente? Cite exemplos.
Resposta
A necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ocorre quando a empresa precisa substituir provisoriamente um empregado por motivos rotineiros. Como exemplo, têm-se os períodos de férias e licenças.
A relação de trabalho temporário é triangular. Quais são os três sujeitos que a compõe?
Resposta
- Empresa de Trabalho Temporário – ETT (empresa terceirizante ou interposta).
- Empresa Tomadora de Serviços (Empresa Cliente)
- Trabalhador Temporário.
Trabalho temporário é o mesmo que trabalho por prazo determinado?
Resposta
Não! O trabalho temporário é uma espécie de terceirização de serviços e deve seguir os ditames da Lei 6.019/74. O vínculo do trabalhador é com a empresa de trabalho temporário, embora preste serviço à empresa tomadora.
 O trabalho por prazo determinado é regido pelos artigos 443 e 445 da CLT. O vínculo do trabalhador contratado por prazo determinado é direito com seu empregador. Não é hipótese de terceirização.
Defina empresa de trabalho temporário (ETT)?
Resposta
Empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.
A Empresa de Trabalho Temporário pode ser um empresário individual pessoa física?
Resposta
Sim! O artigo 4º da Lei 6.019/74 estabelece que a empresa de trabalho temporário pode ser pessoa física ou jurídica.
É possível haver trabalho temporario no meio rural?
Resposta
Não!O artigo 3º do Decreto 73.841/74 estabelece que a empresa de trabalho temporário deve ser pessoa física ou jurídica,necessariamente urbana. O trabalho temporário só existe no meio urbano!
Qual a finalidade da Empresa de Trabalho Temporário?
Resposta
A empresa de trabalho temporário tem por finalidade colocar pessoal especializado, por tempo determinado, à disposição de outras empresas que dele necessite, ou seja, intermediar mão de obra.
A Lei 6.019/74 exige um valor mínimo de capital social para que a Empresa de Trabalho Temporário possa ser registrada no MTE. Qual é esse valor?
Resposta
O capital social integralizado deve ser de, no mínimo, 500 (quinhentas) vezes o valor do salário mínimo, à época do pedido do registro.
Os demais requisitos para constituição da Empresa de Trabalho Temporário são os seguintes:
- Firma individual ou pessoa jurídica, com registro na Junta Comercial da localidade.
- Nacionalidade brasileira do titular ou dos sócios.
- Propriedade do imóvel ou recibo do último mês de aluguel.
- Prova de recolhimento da contribuição sindical.
- Inscrição no CNPJ
- Certificado de Regularidade do INSS.
O que se entende por empresa tomadora de serviço (ou empresa cliente)?
Resposta
Empresa tomadora de serviço ou cliente é a pessoa física ou jurídica que, em virtude de necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou de acréscimo extraordinário de tarefas, contrate locação de mão-de-obra com empresa de trabalho temporário.
O que é salário equitativo?
Resposta
Salário equitativo é uma expressão utilizada para designar aremuneração equivalente que o trabalhador terceirizado deve ter em relação aos empregados da mesma categoria da empresa tomadora, calculada à base horária.
A Lei 6.019/74 exige que o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente tenha três requisitos formais. Quais são eles?
Resposta
1º - Deve ser obrigatoriamente escrito.
2º - Deve constar expressamente o motivo justificador da demanda do trabalho temporário.
3º - Devem constar as modalidades de remuneração (salários e encargos sociais).
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço (Art. 9º da Lei 6.09/74).
A Lei 6.019/74 exige que o contrato de trabalho celebrado entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente tenha dois requisitos. Quais são eles?
Resposta
1º - Deve ser obrigatoriamente escrito.
2º - Devem constar expressamente os direitos conferidos ao empregado.
O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei (Art. 11 da Lei 6.09/74).
Qual o prazo máximo do contrato de trabalho temporário?
Resposta
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses.
É correto afirmar que o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, originalmente firmado por três meses, pode ser prorrogado apenas uma vez por igual período?
Resposta
Não! A prorrogação do contrato de trabalho temporário somente pode ser feita mediante autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
No âmbito do trabalho temporário, o que é a cláusula de reserva? Ela é válida?
Resposta
Cláusula de reserva é uma cláusula especial inserida no contrato temporário que proíbe a empresa tomadora (cliente) de contratar o trabalhador temporário diretamente, ao fim do prazo do contrato temporário.
Segundo a Lei 6.019/74, será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.
A Lei 6.019/74 prevê 10 (dez) direitos assegurados ao trabalhador temporário. Cite ao menos três deles.
Resposta
São direitos do trabalhador temporário:
- Remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculada à base horária (salário equitativo).
- Jornada de oito horas diárias, permitidas, no máximo, 02 (duas) horas extras.
- Adicional de horas extras remuneradas com acréscimo de 50%.
- Férias proporcionais.
- Repouso semanal remunerado.
- Adicional de 20% por trabalho noturno.
- Indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato (1/12 do pagamento recebido).
- Seguro contra acidente do trabalho.
- Previdenciária Social.
- Assinatura de CTPS.
A Lei 6.019/74 prevê que o trabalhador temporário tem direito a uma indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 do pagamento recebido. É correto afirmar que a jurisprudência do TST entende que esse direito não mais persiste com o advento da CF/1988, tendo sido substituído pelo FGTS?
Resposta
Errado! A jurisprudência entende que a indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato do trabalhador temporário éplenamente compatível com o regime do FGTS, por aplicação analógica da Súmula 125 do TST.
Além do FGTS (não previsto na Lei 6.019/74), o trabalhador temporário tem direito também ao vale-transporte (Decreto 95.247/87).
No âmbito do trabalho temporário, o que se entende por local de trabalho?
Resposta
Para o trabalhador temporário, o local de trabalho é tanto na empresa tomadora (onde se efetua a prestação do trabalho), como na empresa de trabalho temporário.
Segundo disposto na Lei, a empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição,considerando-se local de trabalho, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho temporário.
Julgue o item seguinte.
Considerando que o empregador do trabalhador temporário é a empresa de trabalho temporário, se o trabalhador cometer um ato de indisciplina contra um superior hierárquico da empresa tomadora, não se considera motivo para a rescisão do contrato de trabalho, uma vez que a empresa tomadora não é seu empregador.
Resposta
Errado! A Lei 6.019/74 afirma que constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário os atos e as circunstâncias mencionados nos artigos 482 e 483 da Consolidação das Leis do Trabalho.
 Para esse fim, considera que a justa causa pode ocorrer tanto entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário como entre o trabalhador temporário e a empresa cliente em que estiver prestando serviço.
Além das hipóteses previstas no artigo 483 da CLT, o Decreto 73.841/74 trouxe uma nova situação configuradora de despedida indireta para o trabalhador temporário (justa causa do empregador). Que situação é essa?
Resposta
O trabalhador temporário pode considerar rescindido o contrato de trabalho temporário quando falecer o titular de empresa de trabalho temporário constituída em firma individual.
Em regra, a responsabilidade da empresa tomadora de serviço, decorrente do inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte da empresa de trabalho temporário, é subsidiária. Entretanto, há uma situação em que a responsabilidade será solidária. Quando isso ocorre?
Resposta
No caso de falência! De acordo com a Lei 6.019/74, se ocorrer a falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente ésolidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, pela remuneração e pela indenizaçãoprevistas na Lei (1/12 na despedida sem justa causa ao término do contrato), no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens.
É correto afirmar que a Lei 6.019/74 prevê uma contribuição a ser descontada da remuneração do trabalhador temporário em razão da intermediação de serviços?
Resposta
Não! É vedado à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei.
Se cobrar qualquer importância, o registro para funcionamento da empresa de trabalho temporário será cancelado, sem prejuízo das sanções administrativas e penais cabíveis.
Em face do princípio da não discriminação, é vedado à empresa de trabalho temporário registrar na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário?
Resposta
Errado! A empresa de trabalho temporário é obrigada a registrar na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário.
Empresa de trabalho temporário pode contratar estrangeiros?
Resposta
Pode, desde que eles não estejam com viso de permanência provisório no país. Segundo disposto na Lei 6.019/74, a empresa de trabalho temporário não poderá contratar estrangeiros com visto provisório de permanência no País.
Conceitue contrato de trabalho.
Resposta
Segundo o artigo 442 da CLT, contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego.
 A doutrina, por sua vez, define o contrato de trabalho como o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de serviços.
É correto afirmar que o contrato de trabalho possui natureza de direito público, em face da imperatividade das normas trabalhistas que o regulam?
Resposta
Não. O contrato de trabalho possui natureza de negócio jurídico de direito privado. Em que pese a hipossuficiência do empregado, há certa paridade jurídica entre as partes (uma não está em posição de superioridade em relação à outra). Mesmo o Estado, quando contrata empregado, o faz sem prerrogativas de direito público. A imperatividade nas normas trabalhistas também não muda essa realidade.
Julgue o item seguinte.
O fato do contrato de trabalho trazer obrigações contrapostas para empregado e empregador, fazendo com que haja reciprocidade e equilíbrio formal entre as prestações “trabalho” e “salário”, faz com que o contrato de trabalho seja considerado consensual.
Resposta
Errado! O fato do contrato de trabalho trazer obrigações contrapostas para empregado e empregador, fazendo com que haja reciprocidade e equilíbrio formal entre as prestações “trabalho” e “salário”, faz com que o contrato de trabalho seja considerado sinalagmático.
Considerar o contrato de trabalho sinalagmático significa que háobrigações contrapostas ou contrárias entre as partes. Essa característica do contrato de trabalho também é chamada de comutatividade ou bilateralidade.
Sinalagma tem o significado de reciprocidade ou comutatividade. Assim, a cada obrigação de uma das partes deve haver uma contraprestação da outra?
Resposta
Não! No âmbito do Direito do Trabalho, o sinalagma deve ser entendidono conjunto do contrato e não prestação por prestação. É por isso que a CLT admite a existência de obrigações, como o pagamento de salários, sem a efetiva prestação de serviços (nas férias e ao considerar remunerado o tempo à disposição do empregador, por exemplo).
É nulo o contrato de trabalho que não se submeter às formalidades exigidas pela lei, como o ajustamento por escrito?
Resposta
Não. O contrato de trabalho é considerado consensual. Assim, não se sujeita a formalidades ou solenidades especiais. Pode ser expresso (escrito ou verbal) ou tácito.
É correto afirmar que qualquer contrato de trabalho pode ser ajustado tacitamente?
Resposta
Não. Há algumas modalidades de contratos formais que exigem pactuação por escrito. Assim, não é qualquer contrato que pode ser ajustado tacitamente. Cita-se, por exemplo, o contrato de atleta profissional.
É característica do contrato de trabalho a infungibilidade plena, uma vez que a relação de emprego deve ser pautada pela pessoalidade em ambas as partes contratuais?
Resposta
Não! A pessoalidade aplica-se apenas ao empregado. Assim, diz-se que o contrato de trabalho é celebrado “intuito personae” em relação ao empregado.
O empregador é plenamente fungível, dada sua característica de despersonalização e impessoalidade. Assim, pode ser substituído ao longo da relação de emprego sem que se altere o contrato de trabalho.
É correto afirmar que as obrigações contratuais (trabalho e salário) se sucedem no tempo, ou seja, são de débito permanente, em razão do contrato de trabalho ser considerado de trato sucessivo?
Resposta
Certo! É característica do contrato de trabalho sua continuidade (princípio da continuidade da relação de emprego). Por essa razão, o contrato de trabalho é considerado de trato sucessivo, uma vez que suas obrigações renovam-se continuamente.
Em razão de serem as obrigações contratuais economicamente mensuráveis, diz-se que o contrato de trabalho é um contrato de atividade?
Resposta
Não é isso! O fato do contrato de trabalho ser considerado um contrato de atividade, significa que a principal obrigação do empregado é prestar uma atividade continuamente, sendo essa atividade também a razão pela qual o empregador o contrata.
As obrigações contratuais são economicamente mensuráveis, pois o contrato de trabalho é considerado oneroso.
A atividade do empregado no âmbito do contrato de trabalho corre por conta exclusiva do empregador. Por isso, o contrato de trabalho é dotado de alteridade?
Resposta
Exatamente! O risco e o resultado do negócio devem correr por conta alheia ao empregado, ou seja, por conta do empregador. Isso é aalteridade.
Ao contrato de trabalho podem associar-se outros contratos. Por isso diz-se que o contrato de trabalho possui natureza complexa?
Resposta
Exato! Segundo a doutrina, a natureza complexa do contrato de trabalho permite que no bojo da relação de emprego haja outros contratos acessórios, como mandato, comodato de imóvel, etc.
Cite ao menos três características do contrato de trabalho.
Resposta
De acordo com doutrina, as principais características do contrato de trabalho são as seguintes:
- De direito privado
- Sinalagmático (comutativo)
- Consensual
- Celebrado “intuito personae”
- De trato sucessivo
- De atividade
- Oneroso
- Dotado de alteridade
- Complexo
- Bilateral
É correto afirmar que capacidade das partes, licitude do objeto, forma não proibida e higidez de manifestação da vontade são elementos fático-jurídicos do contrato de trabalho?
Resposta
Não. Esses elementos são chamados jurídico-formais do contrato, ou seja, estão no plano de validade (dizem se o contrato é válido), ao passo que os elementos fático-jurídicos da relação de emprego (trabalho prestado por pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade) estão no plano da existência (dizem se o contrato existe).
O contrato de trabalho somente pode ser firmado por pessoa absolutamente capaz?
Resposta
Não! O menor de 18 anos e maior de 16 anos (relativamente capaz) já pode trabalhar, salvo em atividades noturnas, insalubres, perigosas ou constantes da lista TIP (Piores Formas de Trabalho Infantil – Decreto 6.481/08). O menor de idade também pode ser aprendiz, a partir dos 14 anos.
É correto afirmar que o contrato de trabalho é um contrato de adesão?
Resposta
Maurício Godinho Delgado entende que sim, em razão da manifestação de vontade do empregado aparecer apenas na adesão ao pacto empregatício e não na definição do conteúdo das cláusulas contratuais. Porém, esse assunto não é pacífico na doutrina.
Qual é o prazo máximo de experiência que o empregador pode exigir do candidato a emprego na mesma atividade?
RespostaConforme disposto na CLT, o empregador somente poderá exigir do candidato a emprego a comprovação de experiência prévia por temponão superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
Qual a diferença entre trabalho proibido e trabalho ilícito?
Resposta
O trabalho proibido (ou irregular) é aquele que afronta uma normatrabalhista. Já o trabalho ilícito é aquele que afronta uma norma penal.
O trabalho ilícito não tem qualquer repercussão trabalhista. Já o trabalho proibido ou irregular gera efeitos normalmente, mas não elimina a necessidade de extinção do contrato.
Cite ao menos dois exemplos de trabalho proibido.
Resposta
Entre as modalidades de trabalho proibido previstas na legislação ou na doutrina, destacam-se:
- Empregado público sem prévia aprovação em concurso (Art. 37 da CF/88).
- Trabalho do menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz a partir dos 14 anos (Art. 7º, inciso XXXIII da CF/88).
- Empregado público em acumulação de cargos (Art. 37, incisos XVI e XVII da CF/88).
- Estrangeiro sem visto de trabalho (Lei 6.815/88).
- Qualquer trabalho sem prévia formação ou qualificação essencial ao desenvolvimento da atividade, ou formalidade exigida pela lei (médico não formado em Medicina, vigilante sem formação profissional, etc).
Cite ao menos dois exemplos de trabalho ilícito.
Resposta
Podem ser citados como exemplo de trabalho ilegal:
- Médico que faz aborto ilegal.
- Assassino contratado para matar inimigos do empregador.
- Prostituta em casa de lenocínio.
- Contrabandista de animais silvestres.
- Vendedor de apostas em rinhas de galo.
- Motorista de ônibus pirata.
É correto afirmar que, ao se declarar a nulidade do contrato, não vigora no Direito do Trabalho o critério civilista dos efeitos “ex-tunc” (retroação dos efeitos da nulidade)?
Resposta
Sim. No âmbito laboral, em regra, aplica-se o critério dos efeitos “ex-nunc”, ou seja, decretada a nulidade do contrato de trabalho, extingue-se o vínculo a partir desse momento, mas preservam-se os efeitos já transcorridos, inviabilizando apenas novas repercussões.
Isso acontece, pois o trabalho já foi prestado, não havendo como retornar ao status quo, ou seja, não há como devolver o trabalho já realizado, nem permitir o enriquecimento sem causa do empregador.
Julgue a situação hipotética abaixo apresentada.
“Em fiscalização ocorrida na empresa Minuano Ltda., que explora a atividade de fabricação de móveis sob medida, o Auditor Fiscal do Trabalho encontrou um menor com apenas 13 anos de idade, que prestava serviços no estabelecimento desde os 11 anos. Em face da flagrante irregularidade, o AFT deve considerar nulo o contrato de trabalho firmado, determinando que o empregador extinga o vínculo de emprego, mas pague ao menor todas as parcelas salariais decorrentes do trabalho prestado”.
Resposta
É exatamente isso! O caso do menor de idade trabalhando em atividades proibidas, ou antes da idade mínima permitida, é um exemplo clássico de aplicação plena da teoria dos efeitos “ex-nunc” na nulidade do contrato de trabalho. Dessa forma, extingue-se o vínculo de emprego, mas preservam-se seus efeitos já transcorridos.
Quais os efeitos gerados ao se declarar nulo um contrato de trabalho celebrado com entes ou entidades da Administração Pública, por ausência de aprovação do empregado em concurso público?
Resposta
De acordo com a Súmula 363 do TST, a contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Dessa forma, deve-se extinguir o vínculo de emprego e pagar ao empregado apenas a contraprestação pactuada (salário), respeitado o valor-hora do salário mínimo, e depositar os valores referentes ao FGTS.
O empregado público contratado após a CF/1988 sem prévia aprovação em concurso público perde o direito a quais verbas trabalhistas em face da declaração de nulidade do contrato de trabalho?
Resposta
O empregado tem direito apenas ao salário (todas as parcelas salariais pactuadas) e ao depósito do FGTS. Perde, portanto, o direito às verbas rescisórias (aviso-prévio, seguro desemprego e multa de 40% sobre os depósitos do FGTS).
É correto afirmar que o empregado contratado por empresa integrante da Administração Pública Indireta, sem concurso público, tem seu contrato validado se, após a privatização da empresa, continuar trabalhando?
Resposta
Sim. Esse é o entendimento estampado na Súmula 430 do TST, segundo a qual, se convalidam os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.
O policial civil ou militar pode ser considerado empregado de empresas privadas?
Resposta
Sim. Não há nenhuma proibição legal de que qualquer funcionário público, incluindo policiais, seja empregado de empresas privadas. Porém, se o estatuto da corporação exigir dedicação exclusiva ou vedar a prestação de serviços particulares, haverá irregularidade administrativa, mas não se descaracteriza o vínculo de emprego.
Nesse sentido a Súmula 386 do TST: "Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar".
Há algum(ns) vício(s) no objeto de um contrato de trabalho que, devido a sua gravidade, não preserva(m) nenhum efeito favorável ao empregado após a anulação do contrato. Quando isso ocorre?
Resposta
Quando a gravidade do vício é muito intensa a ponto de afrontar um bem mais importante que o valor do trabalho, o contrato não gera nenhuma repercussão trabalhista. Isso ocorre nos casos de trabalhoilícito.
A doutrina considera que nesses casos não existe o efetivo trabalho sob uma perspectiva constitucional (produção de bens e serviços necessários à sociedade). Dessa forma, devido ao fato da atividade ilícita contrariar o interesse público, nega-se qualquer efeito trabalhista ao contrato de trabalho. 
Julgue o item seguinte:
Considera-se nulo o contrato de trabalho cuja atividade desenvolvida pelo empregador for ilícita, independente das tarefas desenvolvidas pelo empregado.
Resposta
Errado! Nesses casos fica afastada a ilicitude, sendo devidas todas as parcelas decorrentes do contrato de trabalho. É o caso da secretaria que trabalha em clínica de aborto e da faxineira na loja que vende produtos contrabandeados (objetos desvinculados da atividade ilícita).
Nesse caso, a atividade desenvolvida pelo empregado não é ilícita, mas é prestada em atividade ilícita do empregador. 
Julgue o item seguinte:
Considera-se nulo o contrato de trabalho cuja atividade desenvolvida pelo empregador for ilícita, mesmo que o empregado desconheça a ilicitude.
Resposta
Alguns autores entendem que, nesses casos, fica afastada a ilicitude, sendo devidas todas as parcelas decorrentes do contrato de trabalho (Maurício Godinho Delgado).
Outros autores, como Vólia Bomfim Cassar, entendem que o contrato é nulo e nada é devido ao empregado. A autora diferencia trabalho ilícito de trabalho prestado em atividade ilícita, independente da boa-fé do empregado.
É correto afirmar que é nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto?
Resposta
Correto! Essa é a redação da OJ 199 do TST. Na atividade inerente à prática do jogo do bicho, considera-se nulo o contrato em razão de ser ilícito o objeto (jogo do bicho), o que subtrai o requisito de validade do negócio jurídico.
É possível afirmar que o contrato de trabalho, quanto à manifestação de vontade, pode ser classificado como individual ou plúrimo? 
Resposta
Não. A classificaçãode contrato de trabalho em individual ou plúrimo leva em conta o número de sujeitos ativos. Quanto à manifestação de vontade, o contrato de trabalho pode ser expresso ou tácito. 
As modalidades de contrato de trabalho são as seguintes:
- Quanto à manifestação de vontade: expressos ou tácitos.
- Quanto ao número de sujeitos ativos: individuais ou plúrimos.
- Quanto à duração: por tempo determinado ou por tempo indeterminado;
Qual a diferença entre o contrato de trabalho expresso e o contrato de trabalho tácito?
Resposta
Expresso é o contrato em que o ajuste de vontade foi feito expressamente (de forma revelada ou explícita). Pode ser escrito ou verbal.
Tácito é o contrato em que não houve ajuste expresso, mas ao analisar os atos praticados pelas partes é possível verificar a presença de um pacto de emprego.
A existência da modalidade de contrato de trabalho tácito decorre de qual característica do contrato de trabalho?
Resposta
A existência da modalidade de contrato de trabalho tácito decorre da característica do contrato de trabalho denominada consensualidade, ou seja, da não obrigatoriedade de ajuste formal.
O contrato de trabalho verbal é um contrato tácito?
Resposta
Não! O contrato de trabalho verbal é um contrato expresso, já que houve uma expressão de vontade, porém, exarada verbalmente.
Não é qualquer contrato de trabalho que pode ser expresso tácita ou verbalmente. Cite ao menos dois contratos de trabalho que devem ser formalizados por escrito.
Resposta
Entre os contratos de trabalho que devem ser formalizados por escrito podem ser citados os seguintes:
- Contrato de trabalho temporário (Art. 11 da Lei 6.019/74);
- Contrato de artista profissional (Art. 9 da Lei 6.533/78);
- Contrato de atleta profissional de futebol (Art. 3º da Lei 6.354/76);
- Contrato provisório de trabalho (Lei 9.601/98);
- Contrato de experiência (entendimento jurisprudencial);
Qual a diferença entre contratos individuais de trabalho e contratos plúrimos de trabalho?
Resposta
A diferença reside na quantidade de sujeitos ativos (empregados) que aparecem como partes da relação empregatícia. Se formado por apenas um empregado e um empregador é um contrato individual de trabalho (regra geral); se formado por mais de um empregado e por um empregador é um contrato plúrimo de trabalho (situação difícil de ocorrer na prática).
O contrato de trabalho em que são partes um empregado e diversas empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico é considerado contrato plúrimo?
Resposta
Não, uma vez que a pluralidade deve residir na quantidade de empregados e não de empregadores. Nesse caso, haverá um contrato individual de trabalho do empregado com o grupo econômico.
Contrato plúrimo é o mesmo que contrato coletivo do trabalho?
Resposta
Não. O contrato plúrimo é aquele que tem como partes mais de um empregado e um empregador. A expressão “contrato coletivo de trabalho” é entendida como sinônima de “acordo coletivo do trabalho” ou “convenção coletiva de trabalho”.
Contrato plúrimo é sinônimo de contrato de equipe?
Resposta
A doutrina majoritária entende dessa maneira, mas há divergências acerca da aceitação dessa modalidade de contrato atualmente.
Alguns autores entendem que, ainda que haja um único instrumento de contrato, formam-se relações jurídicas empregatícias individuais. Como exemplo, tem-se o caso de músicos integrantes de uma orquestra que são contratados por um clube de dança.
Defina contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Resposta
Os contratos por prazo indeterminado são aqueles que não possuem termo prefixado, ou seja, sua duração temporal é indefinida. Há uma presunção da indefinição do termo final dos contratos de trabalho em qualquer relação de emprego. É a regra no Direito do Trabalho.
Por essa razão, a pactuação contratual por prazo determinado somente é viável nas hipóteses previstas em lei e deve ser devidamente comprovada.
Há três hipóteses em que a CLT autoriza a pactuação do contrato de trabalho por prazo determinado. Quais são elas?
Resposta
- Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
- Atividades empresariais de caráter transitório.
- Contrato de experiência.
Cite ao menos um exemplo de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifica a predeterminação do prazo contratual.
Resposta
As principais hipóteses de serviços cuja transitoriedade justifica a predeterminação do prazo contratual são as seguintes:
- Substituição de empregado permanente que está em gozo de férias ou licença, por exemplo.
- Contratação para atendimento a acréscimo extraordinário e provisóriode serviço, como no caso da contratação para atender ao acréscimo de vendas no período natalino.
Nesse caso, o que é transitório é o serviço, ou seja, a atividade do empregado.
Já a principal hipótese de serviços cuja natureza justifica a predeterminação do prazo contratual é a contratação de trabalho certo por tempo delimitado, como a contratação de um pedreiro para a construção de um muro.
Cite ao menos um exemplo de atividade empresarial de caráter transitório que justifique a predeterminação do prazo contratual.
Resposta
Essa hipótese de contratação por prazo determinado refere-se à atividade do empregador e não do empregado, ou seja, não é o serviço desempenhado pelo trabalhador que é transitório, mas a atividade empresarial.
Como exemplo, tem-se a atividade desenvolvida em feirasagropecuárias, comerciais ou industriais, as atividades em circos em determinado local e as atividades sazonais (venda de fogos de artifícios em períodos de festas juninas, por exemplo).
É correto afirmar que o contrato de experiência pode ser firmado em qualquer relação de emprego?
Resposta
Sim. Porém, o contrato de experiência torna-se nulo quando ficar evidenciada a intenção de burlar seu sentido principal, como ocorre se o trabalhador for recontratado pelo mesmo empregador para desempenhar as mesmas funções no mesmo contexto empresarial. Nesse caso, não há razão para pactuação de novo período de experiência.
Qual o prazo máximo de duração de um contrato por prazo determinado?
Resposta
De acordo com o artigo 445 da CLT, o prazo máximo de vigência de um contrato por prazo determinado é de 02 (dois) anos, salvo no caso do contrato de experiência.
É correto afirmar que o contrato de experiência pode ser celebrado por, no máximo, três meses?
Resposta
Não. O prazo máximo do contrato de experiência é de 90 dias, podendo ser prorrogado uma única vez, dentro desse prazo. Três meses não é o mesmo que 90 dias!
Assim, se o contrato de experiência for firmado por 30 dias, pode ser prorrogado por, no máximo, mais 60 dias; se for firmado por 45 dias, pode ser prorrogado por, no máximo, mais 45 dias e assim por diante.
Julgue o item seguinte:
Se o período de um contrato por prazo determinado firmado por 1 ano for desrespeitado, ultrapassando o prazo firmado sem manifestação das partes, o prazo do contrato prorroga-se automaticamente por mais 1 ano.
Resposta
Errado. O desrespeito ao prazo máximo do contrato gera a transformação de contrato por prazo determinado para um contrato por prazo indeterminado.
O contrato por prazo determinado somente por ser prorrogado expressamente (verbalmente ou por escrito)?
Resposta
Não! A prorrogação pode ser expressa, verbal ou escrita, ou tácita. Nesse caso, entretanto, é necessário que essa hipótese tenha sido prevista no contrato original. Caso contrário, é necessária a manifestação expressa das partes.
Assim, é válida a cláusula contratual que prevê a prorrogação automática do contrato de experiência originalmente firmado por 45 dias para mais 45 dias, por exemplo.
Desde que não ultrapasse o prazo máximo de 2 anos ou de 90 dias, no caso do contrato de experiência, é possível haver várias prorrogações de prazo nos contratos por prazo determinado?
Resposta
Não. O contrato por prazo determinado somente pode ser prorrogado uma única vez, dentro do período máximo permitido (2 anos ou 90 dias). Casoseja prorrogado mais de uma vez, expressa ou tacitamente, passará a vigorar sem determinação de prazo (transforma-se em contrato por prazo indeterminado).
É válido o contrato de trabalho firmado por prazo determinado que suceda outro da mesma espécie?
Resposta
Em regra, um contrato a termo somente pode ser validamente sucedido por outro após o decurso de seis meses do contrato anterior (Art. 452 da CLT). Se celebrado antes do decurso desse prazo, o segundo contrato considera-se por prazo indeterminado.
Julgue o item seguinte:
Para evitar fraudes em contratos por prazo determinado, a CLT não permite, em nenhuma hipótese, a pactuação sucessiva de contratos por prazo determinado em lapsos temporais inferiores a seis meses.
Resposta
Errado. Em regra, um contrato a termo somente pode ser validamente sucedido por outro após o decurso de seis meses do contrato anterior (Art. 452 da CLT).
Porém, é válida a sucessão de contratos a termo antes do decurso de seis meses quando o contrato anterior tenha expirado em razão da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos suscetíveis de previsão aproximada (Art. 452 da CLT).
Para fins de contratação por prazo determinado, o que são serviços especializados?
Resposta
Serviços especializados (ou especificados) são aqueles que exigem certa profissionalização. Como exemplo, têm-se serviços de engenharia, de eletricidade, de montagem de uma máquina específica, etc.
Para fins de contratação por prazo determinado, o que se entende por “certos acontecimentos susceptíveis de previsão aproximada”?
Resposta
São serviços necessários para atender demandas sazonais, como safra, obra certa, hotéis e restaurantes em locais turísticos sazonalmente (verão ou inverno, por exemplo), etc.
Cite as três hipóteses celetistas que geram a indeterminação automática dos contratos firmados por prazo determinado.
Resposta
- Fixação por prazo superior ao máximo permitido.
- Prorrogação por mais de uma vez ou por prazo superior ao máximo permitido.
- Sucessão de contratos por prazo determinado em período inferior a seis meses, salvo se decorrentes da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos suscetíveis de previsão aproximada.
Além das hipóteses celetistas, há outra situação que autoriza a contratação por prazo determinado? Qual(is)?
Resposta
Há alguns tipos de contratos de trabalho em que a fixação por prazo determinado é imperativa, pois constitui situação mais favorável ao empregado, em razão da supervalorização do seu trabalho. Isso ocorre nos casos de atletas e artistas profissionais. Além disso, há a hipótese prevista na Lei 9.601/98 (contrato provisório).
Qual o principal efeito da ruptura antecipada dos contratos por prazo determinado por iniciativa do empregador?
Resposta
Nos contratos por prazo determinado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da remuneração a que teria direito o empegado até o termo do contrato (Art. 479 da CLT). Esse é o principal efeito específico da rescisão antecipada dos contratos por prazo determinado.
Qual o principal efeito da ruptura antecipada dos contratos por prazo determinado por iniciativa do empregado?
Resposta
Se o empregado se desligar do contrato por prazo determinado, sem justa causa, deve indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições, ou seja, a metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato (Art. 480 da CLT).
O que se entende por cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada?
Resposta
É uma cláusula que, se presente nos contratos por prazo determinado,isenta aquele que optar pela rescisão antecipada de indenizar a outra parte.
Se exercido tal direito por qualquer das partes, não será devida a indenização correspondente à metade da remuneração a que teria direito a outra parte até o termo do contrato. Porém, serão aplicados os princípios (ou regras) que regem a rescisão dos contratos por prazoindeterminado, notadamente o aviso prévio (Art. 481 da CLT).
Qual o prazo máximo do contrato de experiência?
Resposta
O prazo máximo do contrato de experiência é de 90 dias, podendo ser prorrogado uma única vez, dentro desse prazo.
Qual a finalidade do contrato de experiência?
Resposta
A principal finalidade é permitir que empregado e empregador se conheçam, com vistas a possibilitar a análise de condições objetivas(atribuições, tarefas, qualificação profissional, salário, etc) e a análise decondições subjetivas (personalidade, assiduidade, perfil para o cargo, etc).
Por quais outros nomes é conhecido o contrato de experiência?
Resposta
- Contrato de prova.
- Contrato de tirocínio.
- Contrato a contento.
A CLT exige que o contrato de experiência seja formalizado por escrito?
Resposta
A CLT não exige a forma escrita. Esse é um entendimento jurisprudencial.
A cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada aplica-se ao contrato de experiência?
Resposta
Sim! Nesse caso, se exercido tal direito por qualquer das partes, não será devida a indenização correspondente à metade da remuneração a que teria direito a outra parte até o termo do contrato. Porém, serão aplicados os princípios (ou regras) que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado, notadamente o aviso prévio (Art. 481 da CLT).
Há, basicamente, duas modalidades de contratos por prazo determinado exclusivos do meio rural. Quais são eles?
Resposta
- Contratos de safra.
- Contrato rural por pequeno prazo.
Conceitue contrato de safra.
Resposta
Contrato de safra é o contrato de trabalho rural a prazo, que tem sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita. Como seu término pressupõe o final da safra, pode ser considerado um contrato a termo incerto.
O contrato de safra deve ser obrigatoriamente escrito?
Resposta
Não há previsão legal para isso! A doutrina entende que o contrato de safra não é formal e pode ser tacitamente ajustado, provando-se por qualquer meio admitido em direito (lícito).
Há previsão legal de uma parcela especial devida ao safrista após a extinção do contrato de trabalho. Que parcela é essa?
Resposta
A indenização do tempo de serviço! É devida na expiração normal do contrato de safra, corresponde à importância de 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.
Quem pode contratar trabalhador rural por pequeno prazo?
Para quais tipos de atividades podem ser celebrados contrato rural por pequeno prazo?
Resposta
Pode realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo apenas o produtor rural pessoa física, proprietário ou não, que explorediretamente atividade agroeconômica.
Ademais, somente é possível sua pactuação para o exercício de atividades de natureza temporária.
Qual o prazo máximo do contrato rural por pequeno prazo?
Resposta
02 (dois) meses a cada 01 (um) ano. Caso o contrato superar 2 (dois) meses, dentro do período de 1 (um) ano, fica convertido em contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Como é formalizado o contrato de trabalho rural por pequeno prazo?
É obrigatória a assinatura da CTPS?
Resposta
O contrato de trabalho rural por pequeno prazo pode ser formalizado deduas maneiras:
 - Mediante a inclusão do trabalhador na GFIP e mediante anotação naCarteira de Trabalho e Previdência Social e em Livro ou Ficha de Registro de Empregados.
- Mediante a inclusão do trabalhador na GFIP e mediante contratoescrito, em 2 (duas) vias.
Em suma, é obrigatória a inclusão da GFIP, podendo a anotação da CTPS ser substituída por um contrato escrito, se atendidas as exigências da Lei. A não inclusão do trabalhador na GFIP pressupõe ainexistência de contratação por pequeno prazo, sem prejuízo de comprovação, por qualquer meio admitido em direito, da existência de relação jurídica diversa.
Se a formalização do contrato rural por pequeno prazo for feita mediante um contrato escrito em 02 (duas) vias, a Lei exige que no contrato constem três requisitos. Quais são eles?
Resposta
- Expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva.
- Identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e indicação da respectiva matrícula.
- Identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do Trabalhador – NIT.
Quais são os direitos assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo?
Resposta
Remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente e todos os demais direitos de natureza trabalhista, incluindo o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
As parcelas devidas ao trabalhador serão calculadas dia a dia e pagas diretamente a ele mediante recibo.
O que é um contrato por obra certa?
Resposta
É um contrato de trabalho urbano celebrado entre um trabalhador e um construtor em caráter permanente (empregador pessoa física ou jurídica), cujo objeto é a execução de uma obra ou serviço certo.
O que é um contrato de temporada?
Resposta
O contrato de temporada é um contrato por prazo determinado firmado por um período específico e delimitado, em atividades sazonais. Como exemplo, têm-se as atividades em hotéis de veraneio, que funcionam apenas na temporada de verão.
Em quais atividades pode ser firmado contrato de trabalho por prazo determinado (contrato provisório), nos termos da Lei 9.601/98?
Resposta
Em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, desde que para admissões que representem acréscimo no número de empregados.
Porém, é vedada a contratação de empregados por prazo determinado, para substituição de pessoal regular e permanente contratado por prazo indeterminado.
Qual é o principal pré-requisito para a instituição de contrato de trabalho por prazo determinado (Lei 9.601/98)?
Resposta
Previsão em convenções ou acordos coletivos de trabalho.
É possível afirmar que o contrato de trabalho por prazo determinado, regido pela Lei 9.601/98, pode ter sucessivas prorrogações?
Resposta
Sim! Segundo disposto no Decreto 2.490/98, em relação ao mesmo empregado, o contrato por prazo determinado será de no máximo dois anos, permitindo-se, dentro deste período, sofrer sucessivas prorrogações, sem acarretar o efeito previsto no art. 451 da CLT (indeterminação do contrato).
Como a CLT define contrato por prazo determinado?
Resposta
De acordo com a CLT, considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou daexecução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Ademais, o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, de atividades empresariais de caráter transitório e de contrato de experiência.
Salário e Remuneração são palavras sinônimas?
Resposta
Não. A doutrina elenca três sentidos para a palavra remuneração:
- O primeiro sentido considera remuneração e salário expressõesequivalentes. É por essa razão, que se diz que algumas parcelas possuem “caráter remuneratório” quando se está querendo dizer que possuem “natureza salarial”.
- O segundo sentido considera remuneração o gênero de parcelas pagas ao empregado; já o salário seria uma espécie, a parcela principal.
- O terceiro sentido, com fundamento nos artigos 76 e 457 da CLT, diferencia remuneração de salário. Assim, salário é o conjunto de parcelas contraprestativas pagas diretamente pelo empregador ao empregado em decorrência do contrato de trabalho. Já remuneração é o salário (pagamento direto) acrescido dos pagamentos indiretos, como gorjetas ou outras parcelas pagas por terceiros (gueltas, taxas de serviço, etc). Essa acepção é a mais aceita.
O que é salário?
Qual sua natureza jurídica?
Resposta
Salário é o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência do contrato de trabalho.
A natureza jurídica do salário é de contraprestação (dever de retribuição). O trabalho é a prestação, o salário a contraprestação.
O que é remuneração?
Resposta
Remuneração é o salário pago pelo empregador acrescido de outrasparcelas pagas por terceiros (gorjetas, gueltas, etc).
As gorjetas integram a remuneração do empregado e não o salário, que é pago diretamente pelo empregador. Sendo assim, cite uma parcela em que as gorjetas não compõem a base de cálculo e outra que as gorjetas compõem a base de cálculo.
Resposta
As parcelas que as gorjetas não compõem a base de cálculo são aquelas arroladas na Súmula 354 do TST: aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Isso ocorre, pois essas parcelas têm como base de cálculo o salário e não a remuneração.
Por outro lado, as gorjetas compõem a base de cálculo do salário de contribuição, do FGTS (Art. 15 da Lei 8.036/90) e do 13º salário (Lei 4.090/62). Essas parcelas possuem como base de cálculo a remuneração e não somente o salário.
Qual a diferença entre gorjetas próprias e gorjetas impróprias?
Resposta
Gorjetas próprias (ou espontâneas) são aquelas concedidas de maneira espontânea pelos clientes.
Gorjetas impróprias (ou compulsórias) são aquelas cobradas pelo empregador na nota de serviço (os tradicionais 10%).
Em ambos os casos as gorjetas compõem a remuneração do empregado e não o salário, não compondo a base de cálculo do aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
O que são gueltas?
Resposta
Gueltas são parcelas pagas por terceiros para estimular as vendas de seus produtos, podendo ser pagas em valores fixos ou percentuais. É comum os laboratórios farmacêuticos oferecem gueltas ao balconista da farmácia para incentivá-los a vender os medicamentos de seu laboratório. Possuem a mesma natureza da gorjeta.
Defina salário mínimo.
Resposta
O salário mínimo é o parâmetro salarial mais baixo que se pode pagar a um empregado no Brasil por uma jornada de trabalho de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais. É fixado anualmente por Decreto. Em 2015 o salário mínimo nacional é de R$ 788,00 (Decreto 8.381/2014).
Como a CLT conceitua salário mínimo?
Resposta
De acordo com o artigo 76 da CLT, salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.
Qual o conceito constitucional de salário mínimo?
Resposta
O inciso IV do artigo 7º da CF/88 estatui que o salário mínimo é aquelefixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender as  necessidades vitais básicas do trabalhador e de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.
Qual a principal diferença entre o conceito celetista e o conceito constitucional de salário mínimo?
Resposta
A principal diferença está nas parcelas que compõem o salário mínimo. Elas foram ampliadas pelo texto constitucional.
Segundo a CLT, o salário mínimo deve atender às necessidades de:
Alimentação
Habitação
Vestuário
Higiene
Transporte
A CF/88 acrescentou quatro parcelas que devem ser atendidas pelo salário mínimo: Educação, Saúde, Lazer e Previdência Social. Segundo o texto constItucional, o salário mínimo deve atender as  necessidades vitais básicas do trabalhador e de sua família com:
Vestuário
Educação
Lazer
Higiene
Alimentação
Saúde
Transporte
Previdênciasocial
Moradia 
É possível afirmar que nenhum empregado pode receber menos do que um salário mínimo mensal?
Resposta
Não! O salário mínimo é definido tendo como parâmetro uma jornada de trabalho de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais. Assim, se o empregado trabalha apenas meia jornada, poderá receber meio salário mínimo, por exemplo.
Nesse sentido, a OJ 358 do TST define que havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.
É correto afirmar que o respeito ao salário mínimo deve ser verificado confrontando salário mínimo com o salário-base (salário básico) do empregado?
Resposta
Não! O respeito ao salário mínimo deve ser verificado ao se confrontar o salário mínimo com o complexo salarial (somatório do salário base, adicionais, comissões, etc). Esse é o entendimento estampado na OJ 272 do TST.
É possível afirmar que a retenção dolosa do salário constitui crime?
Resposta
Sim. A CF/88 garante a proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa (inciso X do Art. 7º) Esse crime, porém, ainda não possui penalidade e tipicidade definida pelo Código Penal. Alguns autores entendem que a conduta se encaixaria no crime de apropriação indébita (Art. 168 do CP). Esse assunto, porém, não é pacífico na doutrina. A jurisprudência, por sua vez, não admite a adequação da retenção dolosa do salário ao crime de apropriação indébita. 
A doutrina elenca algumas características do salário. Cite cinco delas.
Resposta
As características do salário expostas pela doutrina são as seguintes:
- Caráter Alimentar
- Caráter Forfetário
- Indisponibilidade
- Irredutibilidade
- Periodicidade
- Persistência (Continuidade)
- Natureza Composta
- Tendência à Determinação Heterônima
- Pós-Numeração
- Caráter Sinalagmático (Comutativo)
- Proporcionalidade (Correspondência)
- Suficiência
O salário possui um papel socioeconômico, uma vez que é utilizado para atender às necessidades pessoais e essenciais do trabalhador e de sua família. Por essa razão, diz-se que o salário é indisponível?
Resposta
Não. Realmente, o salário desempenha um papel socioeconômico muito importante na sociedade brasileira, já que é principal meio de obtenção de renda para atender às necessidades essenciais do trabalhador e de sua família. Essa situação, porém, faz com que o salário tenha caráter alimentar.
A característica da indisponibilidade faz com que o salário não possa ser renunciado ou transacionado pelo empregado, ou seja, o salário é irrenunciável.
O salário não pode ser suprimido pelo empregador, nem reduzido unilateral ou bilateralmente, salvo mediante negociação coletiva. Essa característica do salário é chamada de caráter forfetário?
Resposta
Não! A irredutibilidade faz com que o salário não possa ser suprimidopelo empregador, nem reduzido unilateral ou bilateralmente, salvo mediante negociação coletiva.
O caráter forfetário tem relação com a alteridade. Dessa forma, o empregador deve pagar o salário do empregado independente do resultado do empreendimento, sendo essa uma obrigação absoluta.
O salário possui como característica a periodicidade. Assim, todo o complexo salarial deve ser pago ao empregado, no máximo, mensalmente?
Resposta
Não. O salário básico, assim como a maioria dos adicionais, deve ser pago, no máximo, mensalmente. Entretanto, várias parcelas salariais (comissões, gratificações, percentagens, etc.) se submetem àperiodicidade, mas não necessariamente mensal. Dessa forma, não é toda parcela salarial que deve ser paga mensalmente.
A persistência ou continuidade traduz a ideia de que o salário é uma prestação de trato sucessivo. Assim, mesmo um motivo de força maior não pode fazer com que o empregador deixe de pagar o salário dos empregados?
Resposta
Exato! A característica da persistência ou continuidade tem estreita relação com o caráter forfetário do salário. Dessa forma, o empregador é obrigado a pagar os salários dos empregados, independente de qualquer circunstância.
Está correto afirmar que a natureza composta do salário faz com que ele seja composto não apenas do salário básico, mas também de outras parcelas salariais?
Resposta
É exatamente isso! Em razão de sua natureza composta, o salário compõe-se do salário base acrescido de diversas parcelas com natureza salarial, como comissões, adicionais, utilidades, etc.
No âmbito do contrato de trabalho, o salário é fixado de acordo com a vontade unilateral do empregador ou mediante acordo bilateral de vontade (empregado e empregador). Assim, o salário possui como característica a tendência à determinação autônoma?
Resposta
Errado! O salário possui como característica a tendência à determinação heterônima. Mesmo havendo certo exercício de vontade, a norma estatal determinada os parâmetros salariais mínimos, havendo uma vontade externa manifestada pela lei. Mesmo que o salário seja fixado por normas coletivas, haverá determinação heterônima (externa às partes), nesse caso, manifestada pelos sindicatos.
O pagamento do salário ocorre sempre após a efetiva prestação de serviços. Por essa razão, diz-se que o salário possui caráter sinalagmático?
Resposta
Não. A regra é que o pagamento do salário ocorra sempre após a efetiva prestação de serviços. Isso traduz a característica do salário denominada pós-numeração e não o caráter sinalagmático.
O que significa dizer que o salário possui caráter sinalagmático?
Resposta
O caráter sinalagmático (ou comutativo) do salário revela que o salario é a contraprestação do empregador à obrigação do empregado de prestar serviços. A aceitação dessa característica não é pacífica na doutrina. Maurício Godinho Delgado entende que o caráter sinalagmático é característica apenas do contrato empregatício e não do salário. 
O que significa a característica do salário denominada proporcionalidade ou correspondência?
Resposta
A proporcionalidade ou correspondência significa que o salário do empregado varia conforme a natureza da sua função e com sua qualificação ou formação profissional. Dessa forma, salários mais altos são pagos para trabalhadores qualificados que ocupam cargos em escalões superiores, ao passo que menores salários receberão aqueles trabalhadores menos qualificados e que ocupam cargos mais operacionais. 
Ao estatuir que o salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, capaz de satisfazer as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte, o artigo 76 da CLT trata de qual característica do salário?
Resposta
Essa á a característica denominada suficiência. Não é aceita por toda a doutrina, nem pela jurisprudência do TST, que entende não se tratar de um direito subjetivo do empregado, de forma que ele não pode exigir que seu salário atenda a essas necessidades.
A doutrina classifica o salário, quanto à origem, em parcelas espontâneas e parcelas imperativas. Qual a diferença entre elas?
Resposta
Parcelas espontâneas são aquelas originadas na vontade do empregador (unilateral) ou no acordo entre as partes (bilateral).
Parcelas imperativas são aquelas instituídas por Lei. Nesse grupo, incluem-se tanto o salário oriundo de normas heterônimas estatais como de normas coletivas autônomas. 
O salário pode ser aferido de três modos, ou seja, há três critérios para se efetuar o cálculo do salário. Quais são eles?
Resposta
- Salário por unidade de tempo (valora o tempo)
- Salário por unidade de obra (valora o resultado)
- Salário-tarefa (valora tempo e resultado)
Defina salário por unidade de tempo.
Resposta
O salário por unidade de tempo é aquele pago em razão da duração do serviço prestado, ou seja, da disponibilidade do empregado durante uma jornada de trabalho. A unidade de tempo pode ser diária, semanal, quinzenal, mensal, etc.Não importa o resultado ou produção do empregado. O tempo colocado à disposição do empregador é o parâmetro definidor do salário. É o critério mais utilizado no Brasil.
Há duas vantagens principais para a utilização do critério “salário por unidade de tempo”, que remunera o empregado em razão do tempo à disposição do empregador. Quais são elas?
Resposta
- Retira do empregado o risco do empreendimento (alteridade), ou seja, o empregado receberá o salário independente da produção.
- O parâmetro “tempo” é mais simples e transparente do que o critério “produção”, pois pode não ser fácil calcular a média de produção alcançada por cada empregado.
O que é salário pago por unidade de obra?
Resposta
O salário por unidade de obra é um critério de pagamento do salário que leva em conta a produção do empregado, independente do tempo de trabalho ou do tempo à disposição do empregador. Há um valor para cada peça produzida (tarifa) e o salário do empregado é o produto “quantidade de peças x tarifa”.
É possível a estipulação do pagamento de salário com base apenas na produção (salário por unidade de obra), caso em que o empregado só recebe se produzir?
Resposta
Não! A CF/88 garante o pagamento de um salário mínimo, inclusive para os que recebem remuneração variável (inciso VII do artigo 7º da CF/88). Dessa forma, o empregado deve possuir um patamar salarial mínimo, independentemente de produção.
 O salário por produção tem sido adotado em atividades em que não é possível o controle de horários (trabalho em domicílio e trabalho externo sem controle de jornada) e em trabalhos remunerados à base de comissões.
Qual(is) o(s) parâmetro(s) para pagamento do salário-tarefa?
Resposta
O salário-tarefa é aquele que combina os critérios “tempo e produção”, ou seja, acopla o salário por unidade de tempo com o salário por unidade de obra.
Nesse caso, o empregado trabalha um determinado tempo (hora, dia mês, etc), mas necessita entregar uma determinada produção. Se cumprir a meta (produção) antes do prazo ficará liberado do trabalho no restante do período pactuado ou poderá produzir um montante adicional, recebido um salário extra.
Qual a diferença entre incorporação e integração de uma parcela no salário do empregado?
Resposta
Incorporar uma parcela no salário do empregado significa que aquelaparcela não mais poderá ser retirada, uma vez que se torna parte do salário de forma definitiva. É o que ocorre com a gratificação de função recebida por mais de dez anos (Item I da Súmula 372 do TST).
Integrar uma parcela no salário do empregado significa apenas que aparcela será somada na base de cálculo para projeção em outras parcelas, mas pode ser suprimida do salário quando o fato gerador não mais ocorrer. É o que acontece com os adicionais de horas extras, noturno, de insalubridade, etc.
A maioria dos sobressalários pagos ao empregado possui como pressuposto para sua integração no salário a habitualidade. O que significa um pagamento habitual?
Resposta
Habitualidade significa que a parcela deve ser paga reiteradamente e não esporadicamente ou apenas uma vez.
Alguns autores entendem que será habitual a parcela paga por pelo menos metade do período. Assim, se o período analisado é anual, a parcela integrará o salário se concedida por pelo menos seis meses. Essa tese é defendida por Vólia Bomfim Cassar. Porém, o entendimento não é pacífico na doutrina.
Outros autores, como Gustavo Filipe Barbosa Garcia, ensina que a habitualidade somente deve ser verificada caso a gratificação não for ajustada. Se ajustada expressamente, de forma verbal ou por escrito, presume-se a natureza salarial. Caso contrário (parcelas não ajustadas), necessário seria verificar a habitualidade. Esse entendimento é o que vem sendo adotado na jurisprudência.
Qual o fundamento para a irredutibilidade salarial?
Resposta
O princípio tutelar, principio cardeal do Direito do Trabalho, que irradia por todos os princípios, regras e institutos, protegendo inclusive o salário do empegado. Pode ser citado, ainda, o princípio da inalterabilidadecontratual lesiva, que limita as alterações contratuais, incluindo o salário, àquelas que não causam prejuízos ao empregado.
No plano constitucional, a CF/88 garantiu como direito dos trabalhadores urbanos e rurais a irredutibilidade salarial. (inciso VI do artigo 7º da CF/88).
A irredutibilidade salarial protege a remuneração ou apenas o salário do empregado?
Resposta
Apenas o salário (parcelas pagas pelo empregador). As parcelas remuneratórias, como as gorjetas, que são pagas por terceiros, não são protegidas pela irredutibilidade.
Qual a diferença entre redução direta e redução indireta de salários?
Resposta
A redução direta é aquela que reduz o valor nominal dos salários.
A redução indireta ocorre quando o empregador reduz o número depeças ou a quantidade de serviço, quando o empregado recebe por unidade de obra, ou reduz a jornada de trabalho, quando o empregado recebe por unidade de tempo, de forma a afetar os salários.
Há alguma forma legal de redução de salários? Qual?
Resposta
Sim. A CF/88 garantiu como direito dos trabalhadores urbanos e rurais a irredutibilidade salarial, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo (inciso VI do artigo 7º da CF/88). Dessa forma, a única maneira de se reduzir salários é mediante negociação coletiva.
O artigo 503 da CLT estabelece que é lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região. Considerando que essa norma não foi revogada expressamente, é correto afirmar que continua válida essa forma de redução de salários?
Resposta
Não. A doutrina majoritária, amparada pela jurisprudência do TST, prega que o artigo 503 da CLT foi revogado tacitamente pela CF/88.
Dessa forma, a única maneira legal de se reduzir salários é mediante negociação coletiva. É o acordo ou a convenção coletiva quem definirá a amplitude da redução (percentual de redução, tempo de vigência, redução de jornada, etc).
É correto afirmar que não se considera redução ilegal de salários a diminuição do percentual ou do valor da peça pagos ao empregado que recebe salário por unidade de obra, quando ocorrer a modernização da maquinaria ou dos equipamentos, acarretando o aumento da produção sem esforço adicional do trabalhador?
Resposta
Sim. Esse é o entendimento da jurisprudência do TST e da doutrina majoritária. Entretanto, além do aumento da produção pela modernização tecnológica, sem aumentar o esforço do trabalhador, ao final do mês o salário do empregado não pode sofrer alterações prejudiciais.
Cite ao menos uma hipótese de alteração contratual que gera redução de salários, mas que é autorizada pela legislação trabalhista.
Resposta
- Recondução do empregado ocupante de cargo em comissão ao cargo efetivo (Art. 468 da CLT).
- Retorno do empregado ao cargo efetivo após ocupar interinamente um cargo em confiança (Art. 450 da CLT).
- Estabelecimento de jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, dos empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento (Súmula 423 do TST), uma vez que essa alteração não gera direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.
Em regra, é vedado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado. Porém, o artigo 462 da CLT autoriza três tipos de descontos salariais. Quais são eles?
Resposta
O artigo 462 da CLT estatui que é vedado ao empregador efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando resultar de:
- Adiantamentos
- Dispositivos de lei
- Negociação coletiva
O que são os descontos decorrentes de adiantamentos salariais?
Resposta
Os descontos decorrentes de adiantamentos salariais compreendem a parcela do salário antecipada para o empregado, em geral, na metade do mês anterior, vulgarmentechamado de “quinzena” ou “vale”.
Na verdade o adiantamento salarial não é um desconto, propriamente dito, mas apenas um pagamento de diferença salarial.
Cite ao menos dois tipos de descontos salariais resultantes de dispositivos de lei.
Resposta
Os descontos resultantes de dispositivos de lei são aqueles em que aprópria lei autoriza o desconto, como o imposto de renda, a contribuição previdenciária, a contribuição sindical obrigatória (Art. 578 da CLT), a cota do vale-transporte, a pensão alimentícia, etc.
Além dos descontos previstos no artigo 462 da CLT (decorrentes de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo) é possível que o empregado autorize o empregador a efetuar outros descontos em seu salário?
Resposta
Sim. A jurisprudência entende ser possível o empregado autorizarpreviamente e por escrito outros descontos salariais, desde que não haja coação ou outro defeito que vicie o ato jurídico.
Como exemplo, têm-se os descontos decorrentes de planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa. Nesse caso, segundo previsto na Súmula 342 do TST, não há afronta ao disposto no artigo 462 da CLT.
A CLT estabelece que em caso de dano doloso causado pelo empregado, o desconto salarial será lícito. O que ocorre no caso de dano culposo causado pelo empregado?
Resposta
Consoante preconiza o § 1º do artigo 462 da CLT, em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
Assim, o dano decorrente de dolo do empregado pode ser descontado, independente de prévio acordo. Já o dano decorrente de culpa do empregado pode ser descontado somente se essa possibilidade tenha sido pactuada.
Está correto afirmar que a jurisprudência do TST entende que se presume o vício de consentimento se o empregado autoriza os descontos salariais no ato da admissão?
Resposta
Não. O entendimento do TST estampado na OJ 160 é de que não se presume o vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado anuído expressamente com descontos salariais no momento da admissão. É de se exigir demonstração concreta do vício de vontade.
É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo?
Resposta
Sim. Esse é teor da OJ 251 do TST. Assim, se o frentista de posto de combustível recebe um cheque sem fundo por não observar as instruções contidas em convenção ou acordo coletivo, terá o valor do cheque descontado de seu salário.
Nos casos em que a legislação ou a jurisprudência admitem o desconto salarial, qual o limite máximo do salário mensal que pode ser descontado?
Resposta
A CLT não prevê esse limite. Assim, coube à jurisprudência do TST fixá-lo. Conforme estipula a OJ-SDC 18 do TST, os descontos efetuados com base em cláusula de acordo firmado entre as partes não podem ser superiores a 70% do salário base percebido pelo empregado, pois deve-se assegurar um mínimo de salário em espécie ao trabalhador.
Qual a diferença entre débito salarial e mora contumaz?
Resposta
O débito salarial ocorre quando a empresa não paga, no prazo e nas condições da lei ou do contrato, o salário devido a seus empregados.
Já a mora contumaz ocorre quando a empresa atrasa ou sonega os salários devidos aos empregados, por período igual ou superior a três meses, sem motivo grave e relevante, excluídas as causas pertinentes ao risco do empreendimento.
É correto afirmar que o salário é absolutamente impenhorável?
Qual o fundamento para a impenhorabilidade do salário?
Resposta
Segundo a Lei 11.382/2006, o salário é absolutamente impenhorável. Porém, a própria lei estatui que a impenhorabilidade não se aplica em caso de penhora para pagamento de prestação alimentícia.
O fundamento para a impenhorabilidade do salário é sua natureza alimentar. 
É correto afirmar que as gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram o salário do empregado?
Resposta
Não! De acordo com a Súmula 354 do TST, as gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
Qual a diferença entre salário profissional e salário normativo?
Resposta
Salário profissional é o piso mínimo previsto em lei que se pode pagar a determinadas profissões. Como exemplo, tem-se a Lei 4.950 que fixa o salário profissional do engenheiro.
Salário normativo é o piso mínimo previsto em sentença normativa ou em instrumentos coletivos que se pode pagar a determinadas categorias profissionais. Se previsto em instrumentos coletivos (acordo ou convenção coletiva de trabalho), pode ser chamado também de salário convencional. Se previsto em sentença normativa pode ser chamado de salário judiciário.
O que é salário base?
Resposta
Salário base (salário básico) é a parcela principal devida pelo empregador, sem considerar os acréscimos salariais como adicionais, gratificações, comissões, etc (sobressalários). O salário do empregado é composto por um salário básico acrescido de outras parcelas salariais (sobressalários).
O que é sobressalário?
Resposta
Sobressalários são parcelas pagas como acréscimo ao salário base. A maioria dos sobressalários são salários-condição.
O que é um salário-condição?
Resposta
Salário-condição é uma parcela contraprestativa paga pelo empregador ao empregado em decorrência de circunstâncias específicas (condições especiais) que podem não permanecer durante todo o período contratual. Como exemplo, tem-se o adicional noturno, que é pago apenas enquanto o empregado laborar em período noturno e os adicionais de periculosidade e de insalubridade, que são devidos apenas enquanto os trabalhadores estiverem expostos a condições insalubres ou perigosas. 
Qual a diferença entre parcelas salariais e parcelas não salariais?
Resposta
As parcelas salariais são aquelas que possuem natureza contraprestativa, ou seja, que remuneram o trabalho e são devidas e pagas pelo empregador. Ademais, servem de base para o cálculo de outras parcelas.
As parcelas não salariais são aquelas devidas no contexto empregatício, mas que não possuem natureza contraprestativa (não remuneram o trabalho), não produzindo reflexos em outras parcelas. Em regra, são parcelas indenizatórias, previdenciárias ou pagas por terceiros.
O que se entende por complexo salarial?
Resposta
São todas as parcelas que o empregador paga ao empregado em virtude do contrato de trabalho. Inclui o salário-base e os sobressalários (gratificações, adicionais, abonos, etc).
Cite três parcelas com natureza salarial que estão previstas na CLT.
Resposta
De acordo com o § 1º do artigo 457 da CLT, possuem natureza salarial osalário básico, as comissões, as percentagens, as gratificações habituais e os abonos. Segundo o § 2º do artigo 457 da CLT, também possuem natureza salarial as diárias para viagem que excedam a 50% do salário do empregado. 
Além delas, podem ser citados o 13º salário, os adicionais, os prêmios ou bônus e as utilidades fornecidas pelo trabalho (caráter contraprestativo).
O § 2º do artigo 457 da CLT relaciona duas parcelas que não possuem natureza salarial. Qual são elas?
Resposta
Conforme o § 2º do artigo 457 da CLT, não possuem natureza salarial asajudas de custo e as diárias para viagem que não excedam a 50% do salário do empregado.
Além dessas parcelas, não possuem natureza salarial aquelas que possuem natureza indenizatória ou instrumental, as parcelas decorrentes de direito intelectual (propriedade intelectual ou industrial e direitos do autor, por exemplo), as participações nos lucros, as parcelas previdenciárias (previdência complementar, salário-família, salário-maternidade,etc) e outras parcelas pagas por terceiros.
É correto afirmar que as diárias para viagem que excedam a 50% do salário do empregado integram o salário?
Resposta
Sim. Quando as diárias para viagem excederem a 50% do salário do empregado presumir-se-ão fraudulentas e devem integrar o salário do empregado, cabendo ao empregador provar que, embora de valor elevado, não possuem caráter contraprestativo.
Por outro lado, quando as diárias para viagem não excederem a 50% do salário do empregado presumir-se-ão regulares e não integrarão o salário do empregado, cabendo ao empregado provar que são fraudulentas.
A presunção, em qualquer caso, é relativa. Em concursos, considere a regra geral: menores ou igual a 50% do salário não integram; maiores que 50% integram, salvo se especificado de forma diversa.
Julgue o item seguinte:
João é empregado da empresa Karine S/A e possui um salário mensal de R$ 1.500,00. Em outubro de 2014, recebeu em seu contracheque um valor adicional de R$ 1.000,00 referente a diárias para viagem. Nesse caso, o valor de R$ 250,00 integrará o salário do empregado, pois corresponde a parcela da diária que superou 50% do salário do empregado.
Resposta
Errado! Quando as diárias para viagem excederam a 50% do salário do empregado, o valor total das diárias integrará o salário e não apenas a parcela que ultrapassou esse montante.
De acordo com a Súmula 101 do TST, integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens. 
Julgue o item seguinte:
A integração das diárias no salário, quando excedentes a 50% deste, deve ser feita tomando-se por base o salário diário percebido pelo empregado mensalista e não o valor mensal do salário.
Resposta
Errado! De acordo com a Súmula 318 do TST, em se tratando de empregado mensalista, a integração das diárias no salário deve ser feita tomando-se por base o salário mensal por ele percebido e não o valor do dia de salário, somente sendo devida a referida integração quando o valor das diárias, no mês, for superior à metade do salário mensal.
O que são indenizações e por que motivo elas não possuem natureza salarial?
Resposta
Há dois tipos principais de indenizações:
- As parcelas pagas para ressarcir despesas já feitas ou a se fazer. Exemplo: ajuda de custo, vale-transporte e diárias para viagem.
- As parcelas pagas para reparar um direito não usufruído. Exemplo: indenização de férias não gozadas, aviso prévio indenizado, indenização por dispensa no mês anterior à data base (Lei 7.238/84), indenizações para incentivo à adesão a plano de demissão voluntária, etc.
Indenizações não têm natureza salarial, pois não possuem caráter contraprestativo, ou seja, não remuneram o trabalho.
O que é ajuda de custo?
Resposta
É uma parcela sem natureza salarial paga pelo empregador em situações excepcionais, em regra, para compensar despesas de transferência do empregado. Não integram o salário independente de seu valor. 
Defina verba de representação e diga por que essa parcela não possui natureza salarial?
Resposta
A verba de representação corresponde a uma parcela paga ao empregado para reembolsar despesas efetivadas no desenvolvimento da atividade profissional, em situações em que é necessárioostentar status social mais elevado para captar clientela ou promover negócios. Jantares de negócio, visitas a locais específicos, carro novo e almoço de trabalho, por exemplo, são pagos como verba de representação.
A verba de representação não possui natureza salarial, pois se destina aressarcir o empregado dos gastos que o trabalho lhe exigiu. Para isso, deve corresponder ao valor exato que foi gasto.
O que se entende por stock option (opção de compra)? A parcela decorrente de stock option possui natureza salarial?
Resposta
O stock option corresponde a um direito de compra de ações, que pode ser exercido pelo empregado, para ser vendido em momento futuro. É uma espécie de participação na valorização futura de uma ação da empresa.
A doutrina majoritária entende que essa parcela não possui natureza salarial, pois decorre de uma negociação desvinculada do contrato de trabalho, ou seja, de um negócio jurídico de natureza comercial.
Está correto afirmar que abonos são parcelas suplementares devidas ao empregado em face do exercício de trabalho em situações mais gravosas?
Resposta
Não. Esse é o conceito de adicional. O abono referido pela CLT são antecipações (ou adiantamentos) salariais concedidos pelo empregador para antecipar o reajuste salarial, notadamente em épocas de inflação alta. Esse abono possui natureza salarial.
A legislação prevê ainda outras parcelas chamadas incorretamente de “abono”: abono de férias (abono pecuniário), abono constitucional de férias e o abono salarial do PIS/PASEP.
O que é abono pecuniário?
Resposta
O abono de férias (ou abono pecuniário) está previsto no artigo 143 da CLT. É devido quando o empregado converte 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em pecúnia, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. É vulgarmente conhecido como “venda das férias”.
O abono de férias desde que não excedente de vinte dias do salário, não integra a remuneração do empregado para os efeitos da legislação do trabalho, ou seja, não possui natureza salarial (Art. 144 da CLT).
O que é o abono constitucional de férias?
Resposta
O abono constitucional de férias é aquele previsto no inciso XVII do artigo 7º da CF/88, que estatui ser direito dos trabalhadores urbanos e rurais o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.
Esse 1/3 da remuneração das férias é o abono, que pode ou não ter natureza salarial. Terá se as férias forem gozadas em época própria. Não terá se as férias forem indenizadas.
Em que consiste o abono salarial do PIS/PASEP? Ele possui natureza salarial?
Resposta
O abono salarial do PIS/PASEP (Art. 239 da CF/88) corresponde a uma prestação anual no valor de um salário mínimo, sem natureza salarial, pago ao empregado que receba até dois salários mínimos, esteja cadastrado no programa há mais de cinco anos e que tenha exercido atividade remunerada por pelo menos 30 dias no ano-base.
O abono do PIS não possui natureza salarial, uma vez que ele não é pago pelo empregador como contraprestação pelos serviços prestados, mas advém de um fundo de natureza pública.
Defina salário complessivo.
Resposta
Salário complessivo é uma expressão que designa um montante de parcelas salariais pagas em apenas uma rubrica, sem discriminação. Isso ocorre quando o empregador utiliza uma expressão genérica, como “gratificação” para englobar parcelas como, por exemplo, adicional por tempo de serviço, comissões e horas extras. Isso impede que o empregado verifique o que está sendo pago e o valor de cada parcela.
De acordo com a Súmula 92 do TST, nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.
O que se entende por salario supletivo? Qual a base para sua fixação?
Resposta
O salário supletivo é aquele fixado pelo Judiciário, pela fiscalização do trabalho ou por um árbitro, quando não houver ajuste prévio do salário. Pode ocorrer, por exemplo, quando o empregador repassa ao garçom apenas as gorjetas, sem fixar um salário base.
A base para fixação do salário supletivo é o Art. 460 da CLT, que estabelece que na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
Está correto afirmar que adicionais são parcelas contraprestativas pagas ao empregado em razão de um evento ou circunstância relevante?
Resposta
Não. Esse é o conceito de gratificações. Adicionais são parcelas suplementares devidasao empregado em face do exercício de trabalho em situações  mais gravosas. Possuem natureza salarial, podem ser suprimidos do salário do empregado e, em regra, são calculados percentualmente.
Como exemplo de situações que geram adicionais, tem-se o trabalho noturno, extraordinário, insalubre e a transferência do empregado para outra localidade. Todas essas situações acarretam algum dano a saúde social, biológica ou mental do individuo e, assim, geram direito ao adicional. 
As parcelas contraprestativas pagas ao empregado em razão de umevento ou circunstância relevante são as gratificações. Esse evento (ou circunstância) não é gravoso, como no caso dos adicionais.
Diferencie adicionais legais de adicionais convencionais.
Resposta
Adicionais legais são aqueles estabelecidos em lei, como o adicional noturno, o adicional de insalubridade, etc. Já os adicionaisconvencionais são aqueles criados por convenção, acordo coletivo, regulamento de empresa ou contrato de trabalho, como o adicional de fronteira, o adicional de campo, etc. (exemplos citados por Maurício Godinho Delgado).
Qual o valor do adicional noturno?
Resposta
Para o empregado urbano, o artigo 73 da CLT dispõe que o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
Algumas categorias, porém, possuem adicional em percentual diferenciado, confira:
- Empregado Rural: 25%
- Engenheiro: 25%
- Advogado: 25%
Julgue o item seguinte:
Caso o empregado trabalhe durante toda a jornada noturna (das 22 às 5 horas), havendo prorrogação da jornada até as 7 horas, as duas horas excedentes serão remuneradas com um acréscimo de 50% sobre as horas diurnas.
Resposta
Não. O item II da Súmula 60 do TST estabelece que, se cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Dessa forma, serão devidas duas horas extraordinárias com acréscimo de 50% sobre ashoras noturnas (horas diurnas + adicional noturno).
O adicional noturno pode ser suprimido? Quando?
Resposta
Sim. O adicional por trabalho noturno é uma espécie de salario condição e, como tal, a transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno (Súmula 265 do TST).
Qual o acréscimo salarial mínimo a ser pago aos empregados submetidos à jornada extraordinária?
Resposta
De acordo com o inciso XVI do artigo 7º da CF/88, a remuneração do serviço extraordinário deve ser superior, no mínimo, em cinquenta por cento em relação à hora normal.
Destaque-se que a adicional de horas extras pelo trabalho aos domingos e feriados não compensados é de 100% (Lei 605/49).
De forma geral, qual é a base de cálculo das horas extras?
Resposta
A remuneração da hora extra é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa (Súmula 264 do TST).
Percebe-se, assim, que todas as parcelas com natureza salarial (sobressalários) devem ser somadas ao salário base para, então, calcular o valor das horas extraordinárias.
Qual a classe de trabalhadores que tem sua hora extraordinária calculada apenas sobre o salário básico, sem incluir os adicionais?
Resposta
O trabalhador portuário. Segundo disposto no item II da OJ 60 do TST, para o cálculo das horas extras prestadas pelos trabalhadores portuários, observar-se-á somente o salário básico percebido, excluídos os adicionais de risco e produtividade.
Em que situações é devida a remuneração referente à jornada extraordinária?
Resposta
A hora extra é devida quando o empregado trabalha além da jornada legal ou contratual e quando os intervalos intrajornada e interjornada não forem concedidos.
Cite ao menos uma parcela (gratificação, adicional, etc) em que as horas extraordinárias compõem sua base de calculo.
Resposta
As horas extras compõem a base de cálculo da indenização por antiguidade, desde que habitualmente prestadas (Súmula 24 do TST); dorepouso semanal remunerado (Súmula 172 do TST), das férias (Art. 142, § 5º da CLT) e da gratificação natalina, dentre outras.
O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos nas verbas trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas (Súmula 347 do TST).
Considerando que o artigo 59 da CLT limita a prestação de horas extraordinárias a 2 (duas) horas por jornada, o empregador é obrigado a remunerar apenas duas horas suplementares por dia?
Resposta
Não. A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas.
Ademais, para efeito de integração no cálculo de haveres trabalhistas, considera-se o valor total das horas extras habitualmente prestadas, independentemente da limitação prevista no artigo 59 da CLT (Súmula 376 do TST).
Considerando que o adicional de horas extras é uma espécie de salario-condição, é lícito ao empregador suprimir a jornada extraordinária, sem nenhum reflexo salarial?
Resposta
Em regra, sim! O adicional de horas extras realmente é uma espécie de salario-condição e pode ser suprimido pelo empregador.
Todavia, se o serviço suplementar for prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, a supressão total ou parcial pelo empregador, assegura ao empregado o direito à indenizaçãocorrespondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal.
Esse cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão (Súmula 291 do TST).
Qual a base de cálculo do adicional de periculosidade e o respectivo percentual?
Resposta
O adicional de periculosidade incide à razão de 30% sobre o salário base, sem considerar os sobressalários, inclusive para os eletricitários (após a revogação da Súmula 191 do TST).
As horas extras, desde que habitualmente prestadas, integram a base de cálculo do adicional de periculosidade?
Resposta
Não. O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais (Súmula 191 do TST). Ademais, se pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras (Súmula 132 do TST). Portanto, é o adicional de periculosidade que integra a base de cálculo das horas extras e não o contrário.
Contudo,  nos termos da Súmula 132, durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual éincabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas.
Para efeito de recebimento de adicional de periculosidade, o que são atividades ou operações perigosas?
Resposta
São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a inflamáveis,explosivos, energia elétrica, roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial e as atividades de trabalhador em motocicleta (Art. 193 da CLT).
Os bombeiros civis também possuem direito ao adicional de periculosidade (Lei 11.901/09). Da mesma forma, a exposição do empregado à radiação ionizante ou à substância radioativa enseja a percepção do adicional de periculosidade (OJ 345 do TST).
Considerando que a CLT prevê o adicional de periculosidade para eletricitários, todos os empregados das empresas concessionárias de energia elétrica têm direito ao adicional?
Resposta
Não. Segundo a OJ 324 do TST, é assegurado o adicional de periculosidade apenas aos empregados que trabalham em sistema elétrico de potência em condições de risco, ou que o façam com equipamentos e instalaçõeselétricas similares, que ofereçam risco equivalente, ainda que em unidade consumidora de energia elétrica.
Dessa forma, cabistas, instaladores, reparadores de linhas de empresas de telefonia que fiquem expostos a condições de risco elétrico, mesmo não sendo eletricitários, possuem direito ao adicional. 
Considere que a exposição do trabalhador em atividades perigosas pode ser permanente, intermitente, eventual, fortuita e habitual, mas por tempo extremamente reduzido. Dessas cinco situações, quais delas geram direito ao adicional de periculosidade?
Resposta
De acordo com a Súmula 364 do TST, tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, se sujeita a condições de risco.
Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.
João trabalha para a empresa Silva S/A na função de frentista. Seu salário base é R$ 1.000,00. Labora em jornada noturna (22 às 5 horas) e recebe adicional de periculosidade (30% sobre seu salário contratual). Nesse caso, considerando uma jornada semanal de 44 horas, o adicional noturno de João é de R$ 260,00?
Resposta
Sim. Normalmente, as provas de concurso não exigem cálculo trabalhista. Essa questão, porém, é importante para fixar as parcelas que integram a base para o cálculo de outras. Supondo que João receba apenas o salário base, o adicional de periculosidade, o adicional noturno e o adicional de horas extraordinárias, as parcelas devem ser calculadasnesta ordem:
Salário Base: R$ 1.000,00
Adicional de Periculosidade: R$ 300,00 (30% de R$ 1.000,00)
Adicional noturno: R$ 260,00 (base de cálculo é o salário base acrescido do adicional de periculosidade).
Valor da hora extraordinária 50%: R$ 9,75 (base de cálculo é o salário base acrescido do adicional de periculosidade e do adicional noturno).
Nesse sentido a OJ 97 do TST dispõe que o adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período noturno. Já a OJ 259 estatui que o adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do adicional noturno, já que também neste horário o trabalhador permanece sob as condições de risco.
Qual o percentual do adicional de insalubridade?
Resposta
O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40%(quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo (Art . 192 da CLT).
Independente do salário contratual do empregado, o adicional de insalubridade é calculado sobre o salário mínimo?
Resposta
Exato! O conteúdo da Súmula 228 do TST está suspenso por decisão liminar do STF. Dessa forma, a base de cálculo do adicional de insalubridade continua sendo o salário mínimo, até que esteja em vigor lei ou norma coletiva que estipule base de cálculo diversa.
Assim, enquanto não houver lei que disponha sobre a base de cálculo do adicional de insalubridade, a base é o salário mínimo, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário.
Para efeito de recebimento de adicional, o que são atividades ou operações insalubres?
Resposta
Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (Art. 189 da CLT).
O adicional de insalubridade é devido apenas quando o empregado trabalha de forma permanente exposto a condições insalubres?
Resposta
Não! A súmula 47 do TST estatui que o trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente não afasta o direito à percepção do respectivo adicional.
No que se refere ao recebimento de adicional, o que ocorre se o empregado está exposto, concomitantemente, a condições insalubres e perigosas?
Resposta
O empregado deverá optar ou pelo adicional de insalubridade ou pelo adicional de periculosidade, não sendo possível a acumulação.
Está correto afirmar que o adicional de insalubridade integra a remuneração do empregado, exceto como base de cálculo da hora extra?
Resposta
Não. Está sedimentado o entendimento de que, enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra o salário para todos os efeitos legais(Súmula 139 do TST) e que a base de cálculo da hora extra é o resultado da soma do salário contratual mais os adicionais, inclusive o de insalubridade (OJ 47 do TST).
Em que situação é devido o adicional de transferência?
Resposta
O adicional de transferência é devido enquanto perdurar a transferência provisória do empegado para localidade diversa daquela em que desenvolve seus serviços, desde que importe em mudança de domicílio.
Quais são os requisitos para aquisição do direito ao adicional de transferência?
Resposta
- Transferência provisória determinada pelo empregador (unilateral)
- Mudança de domicílio ou residência
- Mudança de localidade (município ou região metropolitana)
- Transferência por real necessidade do serviço
Se o empregado for transferido de forma definitiva, por ato unilateral do empregador, para outra localidade, por real necessidade do serviço, fará jus ao adicional de transferência?
Resposta
Não! Um dos pressupostos legais que legitima a percepção do adicional é a transferência provisória. Na transferência definitiva o empregado pode ter direito apenas à ajuda de custo, para custear as despesas com a mudança para outra localidade.
É devido o adicional de transferência ao empregado transferido provisoriamente, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, desde que haja necessidade do serviço?
Resposta
Não! Para ter direito ao adicional de transferência, devem estar presentes os quatro requisitos (transferência provisória, mudança de domicílio, mudança de localidade e transferência por real necessidade do serviço). Nesse caso, faltou a mudança de localidade (outro município).
Assim, o empregado tem direito apenas a um suplemento salarialcorrespondente ao acréscimo da despesa de transporte (Súmula 29 do TST). Esse suplemento salarial é devido também nos casos de transferência definitiva e pode ser cumulado com o adicional de transferência (artigo 470 da CLT).
É correto afirmar que o empregado exercente de cargo de confiança ou cujo contrato tenha previsão de transferência, não tem direito ao adicional de transferência?
Resposta
Não. O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direitoao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória (OJ 113 do TST). 
Qual o valor do adicional de transferência?
Resposta
De acordo com o § 3º do artigo 469 da CLT, o pagamento suplementar referente ao adicional de transferência não deve ser inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia na localidade anterior, e é devido enquanto durar a transferência.
Qual a diferença entre gratificações convencionais e gratificações normativas?
Resposta
As gratificações convencionais são parcelas contraprestativas pagas ao empregado em razão de um evento ou circunstância relevante. Como exemplo, tem-se a gratificação por tempo de serviço (biênio, quinquênio, etc.)
Já as gratificações normativas são parcelas contraprestativas pagas ao empregado em razão de previsão em norma jurídica. Como exemplo, tem-se a gratificação natalina (13º salário).
Qual a diferença entre gratificações e prêmios?
Resposta
Maurício Godinho Delgado entende que as gratificações convencionais são parcelas contraprestativas pagas ao empregado em razão de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador, mas que não depende da conduta individual do empregado. Já os prêmiossão parcelas contraprestativaspagas ao empregado em razão de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador,vinculados à conduta individual do trabalhador (produtividade, assiduidade, zelo, eficiência, etc). É uma espécie de salário condição, devida em razão de fatores de ordem pessoal. 
Já Vólia Bomfim Cassar prega que gratificações são parcelas habituais ou periódicas pagas como forma de compensar atributos individuais ou coletivos. Já os prêmios são parcelas eventuais e esporádicas, não possuindo natureza salarial, como um pagamento único de dez salários mínimos a quem completar 10 anos na empresa. Afirma a autora que parcelas denominadas prêmio-produção, prêmio-assiduidade e prêmio por tempo de serviço são gratificações e não prêmios.
A gratificação por tempo de serviço, paga mensalmente, tem natureza salarial e repercute no cálculo de outras parcelas, inclusive do repouso semanal remunerado?
Resposta
Não! De acordo com a Súmula 225 do TST, as gratificações por tempo de serviço (anuênios, biênios, quinquênios, etc) e produtividade, pagas mensalmente, não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado.
A gratificação por tempo de serviço não repercute no repouso semanal remunerado, pois tem como base de cálculo o salário mensal do empregado, que já inclui o descanso semanal.
Está correto afirmar que a gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias, do aviso prévio, ainda que indenizado, da indenização por antiguidade e da gratificação natalina?
Resposta
Não! Segundo entendimento jurisprudencial estampado na Súmula 253 do TST, a gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina.
Conceitue gratificação de quebra de caixa e diga se ela possui ou não natureza salarial.
Resposta
A gratificação de quebra de caixa é uma parcela convencional paga a empregados que trabalham na função de caixa, notadamente no setor bancário, cujo objetivo é compensar eventuais erros involuntários na contagem do dinheiro, o que gera descontos no salário por diferenças no caixa.
Conforme definido na Súmula 247 do TST, a parcela paga aos bancários sob a denominação "quebra de caixa" possui natureza salarial, integrando o salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais.
O que são comissões?
Resposta
São parcelas pagas em decorrência de uma determinada produçãoalcançada pelo empregado (vendedores, viajantes, pracistas, etc). Possuem natureza salarial e, em regra, são calculadas em percentuais incidentes sobre a produção alcançada.
Qual a natureza jurídica das comissões?
Resposta
A natureza jurídica da comissão é de salário pago por unidade de obra. A comissão pode ser chamada de salário variável, aleatório ou por produção.
Há diferença entre comissões e percentagens?
Resposta
Sim. Comissão é um termo mais amplo, que inclui as porcentagens. As comissões podem ser pagas por percentagens ou por unidade. Assim, há diferença, uma vez que comissão é o gênero e porcentagens uma das espécies. Alguns doutrinadores, porém, conceituam as expressões como sinônimas.
É possível o pagamento de salário exclusivamente a base de comissões?
Resposta
Sim! Nesse caso o empregado será chamado de comissionista puro (ou próprio). Se receber parte do salário em comissões e outra parte fixa, será chamado comissionista misto (ou impróprio).
Está correto afirmar que as comissões são protegidas pela irredutibilidade salarial, de forma que não é possível ao empregador reduzir o valor mensal pago ao empregado?
Resposta
O valor mensal das comissões pagas ao empregado dependerá de sua produção no período, podendo, assim, ser reduzido de um mês para outro. O que não pode ser reduzido é o parâmetro de cálculo das comissões (o percentual ou a base de cálculo, por exemplo).
O que acontece com o salário de um empregado comissionista se em determinado mês ele não produzir (ou vender) nada?
Resposta
De acordo com o parágrafo único do artigo 78 da CLT, quando o salário mensal do empregado remunerado à base de comissão ou percentagem, ser-lhe-á sempre garantido o salário-mínimo, vedado qualquer desconto em mês subsequente a título de compensação.
Como é calculada a hora-extra do empregado remunerado à base de comissões?
Resposta
A Súmula 340 do TST afirma que o empregado sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.
Se o empregado recebe remuneração mista, ou seja, uma parte fixa e outra variável, como são calculadas as horas extras devidas pelo trabalho em sobrejornada?
Resposta
A OJ 357 do TST estatui que em relação à parte fixa, são devidas as horas simples acrescidas do adicional de horas extras. Em relação à parte variável, é devido somente o adicional de horas extras, aplicando-se à hipótese o disposto na Súmula 340 do TST.
O cálculo do adicional de horas extras referente à parte variável do salário (comissões), independente de o trabalhador ser comissionista puro ou misto, é feito dividindo-se o total das comissões recebidas no mês pelo número de horas efetivamente trabalhadas, inclusive em jornada extraordinária.
É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista?
Resposta
Sim! Diferentemente do empregado mensalista que recebe salário fixo, o comissionista não tem o repouso semanal remunerado embutido em seu salário. Assim, nos termos da Súmula 27 do TST, é devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista. Dessa forma, o RSR deve ser pago em rubrica própria.
A partir de que momento surge o direito do empregado ao pagamento das comissões referentes às vendas (ou produção) que realizar?
Resposta
Consoante define o artigo 466 da CLT, o pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a que se referem. “Ultimar” a transação é o mesmo que efetivar a transação, ou seja, é o momento em que o empregador aceita o negócio, independente de pagamento, uma vez que o risco do empreendimento é do empregador.
A Lei 3.207/57, entretanto, limita a periodicidade do pagamento, no máximo, trimestralmente.
A respeito do pagamento de comissões, considere:
- O empregado comissionista vendeu uma determinada mercadoria, na data de 01/09/2015, em 12 parcelas mensais de R$ 500,00;
- O empregado tem direito a 5% do valor das vendas que realizar;
- O primeiro pagamento será em 01/10/2015 e assim, sucessivamente, até 01/09/2016;
- O empregador aceitou o negócio em 10/09/2015 (a transação foi ultimada nesta data);
Nesse caso, quando será exigível o pagamento comissão correspondente a venda dessa mercadoria?
Resposta
De acordo com o § 1º do artigo 466 da CLT, nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação.
Dessa forma, o empregado terá direito a comissão correspondente a cada parcela de R$ 500,00 (R$ 25,00) durante os 12 meses consecutivos, independente de ocorrer o efetivo pagamento pelo cliente.
O § 2º do artigo 466 da CLT dispõe que “a cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo”. Isso significa que o empregado comissionista continuará recebendo sua comissão mensalmente, mesmo após o término do contrato de trabalho, ou que o saldo das comissões pendentes devem ser pagas no TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho)?
Resposta
Segundo Vólia Bomfim Cassar, a cada mês o ex-empregador deverá pagar as comissões das prestações vencidas naquele mês, através do termo de rescisão complementar, bem como a projeção destassobre o FGTS, férias proporcionais e 13º salário proporcional, pois o direito às comissões já tinha sido adquirido antes da extinção do contrato, mas o efetivo recebimento depende do vencimento de cada prestação.
O que é gratificação de função?
Resposta
É uma parcela contraprestativa paga pelo empregador ao empregado que desempenha determinada função na empresa, normalmente,função de confiança. É um tipo de gratificação convencional, condicionada ao exercício da função. Possui natureza salarial.
O que acontece se um empregado receber uma gratificação de função por dez anos ou mais?
Resposta
De acordo com a Súmula 372 do TST, se percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo mesmo empregado, se o empregador,sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
Se um empregado deixar o exercício de uma função de confiança, sendo substituído por outro, aquele que assume o exercício da função de confiança (substituto) tem direito a receber o mesmo valor da gratificação recebido pelo antecessor (substituído)?
Resposta
Não! De acordo com o item II da Súmula 372 do TST, se o empregado formantido no exercício da função comissionada, o empregador não pode reduzir o valor da gratificação.
De forma contrária, sendo o empregado substituído definitivamentepor outro, o substituto não tem direito a mesma gratificação recebida pelo substituído, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. 
O que se entende por substituição eventual do empregado por outrem no exercício de sua função? Qual o efeito no salário do empregado substituto?
Resposta
A substituição eventual é aquela que ocorre por curtíssimos períodos, como algumas horas ou dias. Nenhum efeito há no salário do empregado substituto. Assegura-se, porém, o retorno do empregado ao cargo anterior e a contagem do tempo de serviço na função substituída.
O que se entende por substituição provisória do empregado no exercício da função? Qual seu efeito no salário do empregado substituto?
Resposta
A substituição provisória (ou interina) não é eventual. É aquela que ocorre por um prazo delimitado, decorre de um evento previsível, de um acontecimento aproximado e com frequência. A jurisprudência tem considerado provisória e não meramente eventual aquela substituição que ocorre pelo prazo de um mês, aproximadamente, e período de férias, independente do lapso temporal.
Segundo item I da Súmula 159 do TST, enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
O que se entende por substituição permanente do empregado no exercício de função de confiança? Qual seu efeito no salário do empregado substituto?
Resposta
A substituição permanente é aquela que ocorre quando o empregado assume um cargo vago ou substitui de forma definitiva uma função antes exercida por outrem. A jurisprudência do TST entende que, vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor (Item II da Súmula 159 do TST).
Sabe-se que o salário condição é uma parcela contraprestativa paga pelo empregador ao empregado em decorrência de circunstâncias específicas que não permanecem durante todo o período contratual. Cite três exemplos de salário-condição.
Resposta
As principais espécies de salário-condição são:
- Adicional noturno
- Adicional de insalubridade
- Adicional de periculosidade
- Adicional de horas extraordinárias
- Adicional de transferência
Extinta a condição, não será mais devido o adicional. Nesse sentido, a Súmula 80 do TST: "A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional" e a Súmula 248 do TST: "A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial".
O que é salário-utilidade?
Resposta
O salário-utilidade (ou salário in natura) compreende a parcela salarial paga em utilidades. Utilidade é algo útil, que não seja dinheiro, como casa, móveis, comida, carro, plano de saúde, etc.
Quais os requisitos necessários para que uma utilidade seja considerada salário in natura, ou seja, possua natureza salarial?
Resposta
Há quatro características aceitas pela doutrina majoritária que faz com que o fornecimento de utilidade seja considerado salário in natura:
- Habitualidade (repetitividade)
- Caráter retributivo (contraprestativo)
- Caráter benéfico ao empregado
- Não vedação do caráter salarial em lei.
 Há, ainda, um quinto requisito não aceito de forma pacífica pela doutrina: a gratuidade.
Está correto afirmar que para ser considerado salário in natura, a utilidade deve ser fornecida pelo trabalho e não para o trabalho?
Resposta
Exatamente! Para ter natureza salarial, a utilidade deve remunerar o trabalho (ser concedida pelo trabalho, em retribuição ao trabalho prestado) e não como meio para realização do trabalho (concedida para o trabalho, ou como instrumento de trabalho).
A utilidade fornecida pelo empregador ao empregado para ser utilizada na execução do trabalho possui natureza salarial?
Resposta
Não! Essas são as chamadas parcelas instrumentais. Correspondem ao vestuário, aos uniformes, aos EPIs e a outros instrumentos fornecidos para o trabalho. Não possuem natureza salarial. No caso do vestuário, se for concedido como contraprestação pelo trabalho, e não para ser usado no trabalho, possuirá natureza salarial. 
Segundo disposto na Súmula 367 do TST, a habitação, a energia elétrica e o veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quandoindispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial.
Está correto afirmar que se o empregador fornecer um veículo ao empregado para a realização do trabalho, essa utilidade não possuirá natureza salarial. Entretanto, caso o veículo seja utilizado pelo empregado também em atividades particulares, nos finais de semanas ou nas férias, a natureza dessa utilidade passará a ser salarial, pois restará evidenciado o caráter contraprestativo?
Resposta
Não! A jurisprudência consolidou o entendimento, estampado na Súmula 367 do TST, que, no caso de veículo, mesmo que ele seja utilizado pelo empregado em atividades particulares, não possuirá natureza salarial.
A natureza salarial somente ficará evidenciada caso o veículo seja fornecido para o empregado utilizar exclusivamente em atividades particulares.
Toda utilidade fornecida in natura pelo empregador ao empregado, que não seja instrumental (utilizada para realização do trabalho), mas que reverta em benefício ao empregado possuirá natureza salarial?
Resposta
Não! Em regra, as utilidades fornecidas pelo trabalho, como contraprestação pelos serviços efetuados, possuirão natureza salarial. De acordo com o artigo 458 da CLT, além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
No mesmo sentido, a Súmula 241 do TST estabelece que o vale refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais.
Porém, há utilidades que a própria lei excluiu sua natureza salarial como forma de incentivar seu fornecimento ao empregado. Essas utilidades são aquelas em que o § 2º do artigo 458 da CLT excluiu sua natureza salarial (vedação do caráter salarial em lei).
Se a lei impuser ao empregador o dever legal de fornecer determinada utilidade ao empregado, essa parcela não terá natureza salarial, mesmo que seu fornecimento seja habitual e que a utilidade seja fornecida pelo trabalho, com nítido caráter contraprestativo?Resposta
Sim! Há algumas utilidades que a própria lei excluiu sua natureza salarial. Nesse caso, mesmo que seu fornecimento seja habitual e que a utilidade seja fornecida pelo trabalho, com nítido caráter contraprestativo, não haverá natureza salarial. Essas utilidades são aquelas em que o § 2º do artigo 458 da CLT excluiu sua natureza salarial (vedação do caráter salarial em lei).
Cite ao menos três utilidades arroladas pelo § 2º do artigo 458 da CLT que não são consideradas salário.
Resposta
O § 2º do artigo 458 da CLT elenca uma série de utilidades que, mesmo possuindo caráter contraprestativo e não meramente instrumental, não têm natureza salarial. São elas:
– vestuários, equipamentos e outros acessórios utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço.
– educação.
– transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público.
– assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde.
– seguros de vida e de acidentes pessoais.
– previdência privada.
Está correto afirmar que a educação não possui natureza salarial quando prestada em estabelecimento do próprio empregador, mesmo incluindo livros e materiais didáticos. Entretanto, caso seja fornecida pelo empregador em estabelecimento de ensino de terceiros ou incluir valores referentes à mensalidade ou à anuidade, possuirá natureza salarial?
Resposta
Não! Como forma de incentivar a educação dos trabalhadores, a CLT excluiu a natureza salarial de qualquer parcela referente a educação, independente de ser prestada em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, e compreendendo os valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático.
Se o empregado da Ambev receber parte do pagamento em cerveja, essa parcela possuirá natureza salarial?
Resposta
Segundo a parte final do artigo 458 da CLT, em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. Dessa forma, cerveja ou qualquer bebida alcoólica não pode compor o salário do empregado, em face de sua nocividade a saúde física, mental ou social do individuo.
Da mesma forma, o cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde (item II da Súmula 367 do TST). 
Mesmo que haja concordância do empregado, o empregador não pode pagar 100% do salário em utilidades, pois deve ser garantido um pagamento mínimo em dinheiro?
Resposta
Certo! Conforme previsto no artigo 82 da CLT, quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais parcelas, o salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo.
O mesmo entendimento se aplica aos empregados que recebem salário superior ao mínimo. Dessa forma, pelo menos 30% do salário mínimo deve ser pago em pecúnia.
É possível afirmar que a assistência médica e hospitalar, quando prestada diretamente pelo empregador, possuirá natureza salarial?
Resposta
Não! A CLT excluiu expressamente a natureza salarial da assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde.
Considerando que o seguro de vida possui caráter contraprestativo, uma vez que reverterá em benefício do empregado, sua natureza é salarial?
Resposta
Não! A CLT excluiu expressamente a natureza salarial do seguro de vida e de acidentes pessoais (Art. 458 da CLT).
A CLT estabeleceu os percentuais máximos do salário que podem ser descontados a título de alimentação e de habitação. Quais são esses percentuais?
Resposta
O § 3º do artigo 458 da CLT estabelece que a habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.
Portanto, o percentual é de 25% para a habitação e de 20% para a alimentação.
Não confunda empregado urbano com empregado rural. Para este, os percentuais são inversos, ou seja, 20% para a habitação e de 25% para a alimentação.
Considere a seguinte situação hipotética:
Tibúrcio é cantor e trabalha como empregado da empresa Bailança. Devido a seu enorme talento artístico, seu salário contratual é de R$ 40.000,00 por mês. Como não dispõe de tempo para jantar em casa, a empresa fornece habitualmente alimentação para Tibúrcio.
Já Mariana trabalha como zeladora em uma empresa multinacional sediada no Rio de Janeiro. Recebe um salário mínimo mensal. Para facilitar seu deslocamento para o trabalho, a empresa forneceu à Mariana um apartamento localizado em Copacabana e avaliado em R$ 1 milhão.
Sabe-se que, de acordo com a CLT, a habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário contratual do empregado.
Nesse caso, Tibúrcio terá descontado em sua folha de pagamento o valor de R$ 8.000,00 (20% de seu salário contratual) e Mariana o valor de R$ 181,00 (25% do salário mínimo)?
Resposta
Não! De acordo com Súmula 258 do TST, os percentuais fixados em lei relativos ao salário "in natura" apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valorda utilidade.
Dessa forma, o valor a ser descontado dos salários dos empregados não serão, necessariamente, aqueles previstos na CLT (20% para alimentação e 25% para a habitação). Há que ser observado o valor real da utilidade. Esses percentuais são o patamar máximo que pode ser descontado do empregado.
No caso da Mariana, descontar-se-ão 25% do salário mínimo pela disponibilização do apartamento. Se a ela fosse concedida alimentação, o desconto seria de, no máximo, 20% do salário mínimo. No primeiro caso, porque esse é o desconto máximo admitido e não, necessariamente, por ser o valor real da utilidade (o aluguel mensal de um apartamento em Copacabana custa muito mais que R$ 181,00).
No caso do Tibúrcio, o valor a ser descontado deverá observar o valor da utilidade. Por mais alto que seja o padrão de vida de um empregado, não é razoável admitir-se um gasto mensal de R$ 8.000,00 apenas com alimentação. Dessa forma, deve-se descontar um valor razoável, observando-se o valor real da utilidade fornecida.
Está correto afirmar que as regras celetistas referentes ao salário utilidade aplicam-se também ao empregado rural?
Resposta
Não! A Lei 5.889/73 limitou o pagamento salarial em utilidades para o empregado rural. Somente podem ser descontadas do salário do empregado rural 20% do salário mínimo pelo fornecimento de moradia e 25% do salário mínimo pelo fornecimento de alimentação sadia e farta. Lembre-se que para o empregado urbano os percentuais são “inversos” (25% pela habitação e 20% pela alimentação). Além disso, os percentuais incidem sobre o salário contratual.
Essas são as únicas utilidades que podem ser descontadas do trabalhador rural, salvo decisão judiciária ou autorização legal em sentido contrário. As demais utilidades eventualmente fornecidas não serão consideradas salário.
O empregado doméstico pode receber parte do salário em utilidades?
Resposta
Pode, mas não qualquer utilidade! A Lei 150/2015 estabelece que a alimentação, a higiene, o vestuário e a moradia na residência em que são prestados os serviços não possuem natureza salarial e não podem ser descontados do salário do empregado.
Caso a moradia seja em residência diversa daquela em que o empregado doméstico trabalha, terá natureza salarial e pode ser descontada do salário do empregado. 
João e José, residentes no município de Cascavel/PR, foram contratados pela empresa Construmar S/A para laborarem em canteiro de obras localizado na cidade de Itajaí/SC. A empresa fornecerá a habitação dos empregados. Nesse caso, a empresa deve fornecer uma unidade residencial para cada empregado, pois é vedada a habitação coletiva?
Resposta
Errado! O que a legislação trabalhista não permite é a moradia coletivade famílias. Nada impede que mais de um empregado morem juntos.Nesse caso, o valor do salário-utilidade correspondente à habitação coletiva será obtido mediante a divisão do valor da habitação pelo número de coabitantes (§ 4º do artigo 458 da CLT).
Em nenhuma hipótese, porém, pode ser utilizada a mesma unidade residencial por mais de uma família.
O vale-transporte tem natureza salarial?
Resposta
Não. O vale-transporte possui natureza indenizatória e deve ser fornecido para custear o deslocamento do empregado no percurso casa/trabalho/casa em transporte coletivo urbano, intermunicipal ou interestadual. O direito ao vale-transporte abrange o empregado celetista, o rural e o doméstico. Ademais, o empregador pode descontar até 6% do salário do empregador pela concessão do vale-transporte, que não pode ser fornecido em dinheiro. 
Em face de sua previsão legal no artigo 458 da CLT, a alimentação sempre terá natureza salarial?
Resposta
Não. O artigo 458 da CLT estatui que a alimentação compreende-se no salário se o empregador a fornecer habitualmente ao empregado. No mesmo sentido, a Súmula 241 do TST estabelece que o vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais.
Entretanto, caso a alimentação seja fornecida pelo empregador no âmbito do PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador – Lei 6.321/76) não terá natureza salarial. A OJ 133 do TST cristaliza esse entendimento, ao propor que a ajuda alimentação fornecida por empresa participante do programa de alimentação ao trabalhador, instituído pela Lei nº 6.321/76, não tem caráter salarial. Portanto, não integra o salário para nenhum efeito legal.
Assim, a regra é que alimentação possua natureza salarial, salvo se fornecida no âmbito do PAT.
Também não possui natureza salarial, mas indenizatória, a ajuda alimentação prevista em norma coletiva do trabalhador bancário, em decorrência de prestação de horas extras, não integrando o salário do empregado bancário (OJ 123 do TST).
Por que as parcelas decorrentes de participação nos lucros não possui natureza salarial?
Resposta
A participação nos lucros ou resultados (ou gratificação e balanço) não possui natureza salarial desde o advento da CF/88, que excluiu a natureza salarial dessa verba. Dispõe o inciso XI do artigo 7º da CF/88 que é direito dos trabalhadores urbanos e rurais, a "participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei".
Dessa forma, essa parcela deve ser paga nos resultados positivos da empresa, se houver previsão em norma coletiva, mas não necessita ser paga nos resultados negativos.
O que é salário-família?
Resposta
O salário família corresponde a uma cota paga ao trabalhador de baixa renda, em razão do número de dependentes. É paga pelo empregador mediante ressarcimento da Previdência Social. Não possui natureza salarial.
Qual a natureza do salário-maternidade?
Resposta
O salário–maternidade corresponde ao valor recebido pela empregada no período de licença-gestante. É pago pela empresa mediante ressarcimento da Previdência Social, no momento do recolhimento das contribuições incidente sobre a folha de salários. Possui natureza previdenciária, portanto, não salarial.
O que se entende por salário equitativo?
Resposta
A expressão salário equitativo é utilizada no âmbito do trabalho temporário para designar a remuneração equivalente do trabalhador temporário àquela percebida pelos empregados da categoria na empresa tomadora ou cliente, calculados à base horária (Art. 12 da Lei 6.019/74).
A CLT autoriza o pagamento do salário por quatro meios. Quais são eles?
Resposta
O pagamento do salário pode ser feito ao empregado em:
 - Dinheiro
- Utilidades
- Cheque
- Depósito bancário
É possível o pagamento do salário em moeda estrangeira?
Resposta
Não! Segundo o artigo 463 da CLT, a prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do país. O pagamento realizado em moeda estrangeira considera-se como não feito.
A exceção são os trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior (Art. 5º da Lei 7.064/82).
Qual o percentual do salário que não pode ser pago em utilidades?
Resposta
O salário pode ser pago também em utilidades, respeitado o pagamento mínimo em espécie (30% do salário mínimo).
Em qual situação o empregador não pode pagar o empregado em cheque?
Resposta
Quando o empregado for analfabeto, caso em que o pagamento deverá ser feito em dinheiro.
Quais as condições devem ser respeitadas para que seja possível o pagamento mediante depósito bancário?
Resposta
É admissível o depósito bancário, desde que seja feito:
- Em conta específica aberta para esse fim.
- Com o consentimento do empregado.
- Em estabelecimento bancário próximo ao local de trabalho.
- O empregador garanta ao empregado as condições para descontar o cheque (disponibilidade do salário).
Como o empregador comprova o pagamento de salário ao empregado?
Resposta
De acordo com o artigo 464 da CLT, o pagamento do salário se comprova pela assinatura do empregado no recibo.
Se o empregado for analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo essa possível, a seu rogo.
Se o pagamento for feito mediante depósito bancário, o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome do empregado, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho, também comprova o pagamento.
Onde deve ser feito o pagamento do salário?
Resposta
Conforme estabelece o artigo 465 da CLT, o pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária.
O que é truck sistem?
Resposta
O truck sistem consiste na vinculação do pagamento do salário à quitação de dívidas contraídas com o empregador em razão de fornecimento de mercadorias. Isso ocorria muito no interior, em locais afastados dos grandes centros urbanos, em que o empregador mantinha um estabelecimento para a venda de mercadorias aos empregados, descontando as compras do salário do empregado, muitas vezes cobrando preços abusivos. 
A legislação brasileira admite o truck sistem?
Resposta
Não! É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar  prestações "in natura" aos empregados exercer qualquercoação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços. Essa prática pode caracterizar, inclusive, condição análoga à de escravo.
Assim, sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, devem ser adotadas medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados (§ 2º do artigo 462 da CLT).
Julgue o item seguinte:
O pagamento do salário deve ser feito, no máximo, até o dia cinco do mês subsequente ao vencido.
Resposta
Não! De acordo com o § 1º do artigo 459 da CLT, quando o pagamento do salário houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar,até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. Assim, o pagamento de agosto deve ser pago até o quinto dia útil de setembro. Isso não ocorre, necessariamente, até o dia cinco. Cabe salientar que o sábado é considerado dia útil para fins de pagamento de salário.
Em regra, o pagamento do salário do empregado deve ser estipulado por período não superior a um mês (art. 459 da CLT), independente da modalidade salarial. Entretanto, há algumas parcelas salariais cuja periodicidade de pagamento pode ser superior a um mês. Quais são elas?
Resposta
Segundo o artigo 459 da CLT, o pagamento das comissões, daspercentagens e das gratificações pode ser estipulado por período superior a um mês. Para isso, basta haver um acordo individual entre as partes. 
O que ocorre aotérmino do contrato de trabalho se o empregador não pagar a parte incontroversa dos salários do empregado e este ingressar com ação na Justiça do Trabalho?
Resposta
De acordo com o artigo 467 da CLT, em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinquenta por cento.
Essa regra não se aplica à União, aos Estados, ao Distrito Federal, aos Municípios e as suas autarquias e fundações públicas (§ único do Art. 474 da CLT) e à massa falida (Súmula 388 do TST).
O que se entende por equiparação salarial?
Resposta
É a figura por meio da qual se assegura a um trabalhador um salário idêntico ao do colega de trabalho, desde que presentes os pressupostos necessários.
A equiparação salarial concretiza um dos mais importantes princípios constitucionais. Qual?
Resposta
O princípio da não discriminação. Nesse sentido, o inciso XXX do Art. 7º da CF/88 proíbe a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; já o inciso XXXI do mesmo artigo proíbe qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.
Quais os requisitos (ou pressupostos) da equiparação salarial?
Resposta
De acordo com o artigo 461 da CLT, os pressupostos da equiparação salarial são os seguintes:
- Identidade de função
- Trabalho de igual valor:
        - Mesma produtividade
        - Mesma perfeição técnica
        - Diferença de tempo de serviço não superior a dois anos
- Identidade de empregador
- Identidade de localidade
- Contemporaneidade
- Inexistência de quadro de carreira
Segundo a CLT, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
Como são chamados os trabalhadores que almejam a equiparação salarial e aqueles com os quais querem ter seus salários equiparados?
Resposta
Os trabalhadores que almejam a equiparação salarial são chamados de paragonados ou equiparandos.
Já os trabalhadores referenciados para o pedido de equiparação salarial são chamados de paradigmas ou comparados. 
O que se entende por “mesma função” para efeito de equiparação salarial?
Resposta
A “mesma função”, para efeito de equiparação salarial, ocorre quando paradigma e paragonado desempenham as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação (Item III da Súmula 6 do TST). O que importa são as atribuições, os poderes do cargo e a prática dos mesmos atos.
Alguns autores entendem que para ser considerada mesma função, devem ser desempenhadas as mesmas tarefas (mesma função objetiva) e atribuições com igual responsabilidade e poderes (mesma função subjetiva).
O que se entende por trabalho de igual valor, para fins de equiparação salarial?
Resposta
Trabalho de igual valor é aquele que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 02 (dois) anos. 
Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho de igual valor, leva-se em conta o tempo de serviço na função específica desenvolvida ou o tempo de serviço total dos empregados na empresa?
Resposta
A diferença de tempo de serviço entre os empregados, para fins de equiparação salarial, deve ser inferior a dois anos, e é aquela transcorrida no desempenho da função, não importando o tempo de serviço total na empresa (Item II da Súmula 6 do TST).
O que se entende por “igual produtividade” para efeito de equiparação salarial?
Resposta
A produtividade refere-se ao caráter quantitativo do trabalho. É medida em termos relativos, valorando a intensidade do trabalho, e não somente a quantidade de itens produzidos (produção).
O que se entende por “mesma perfeição técnica” para efeito de equiparação salarial?
Resposta
A perfeição técnica refere-se ao caráter qualitativo do trabalho, a forma como foi desenvolvido o trabalho. Assim, a qualificação profissional, a titulação acadêmica e a participação em cursos e treinamentos, por exemplo, são fatores que podem contribuir para a diferenciação da qualidade técnica do trabalho e do reconhecimento ou notoriedade do serviço.
Um grupo econômico é considerado “mesmo empregador” para efeito de equiparação salarial, caso os empregados envolvidos trabalhem para diferentes empresas do grupo?
Resposta
A jurisprudência majoritária entende que é possível a equiparação salarial entre empregados vinculados a distintos empregadores do mesmo grupo econômico, em face da teoria do empregador único e da responsabilidade dual de seus integrantes.
O que se entende por “mesma localidade” para efeito de equiparação salarial?
Resposta
O conceito de "mesma localidade" refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana (Item X da Súmula 6 do TST). Os parâmetros utilizados pela jurisprudência para delimitar o conceito de mesma localidade foram as semelhanças entre as características socioeconômicas.
Para efeito da equiparação salarial, o que é um quadro de carreira?
Resposta
O quadro de carreira, também chamado de plano de cargos e salários ou quadro de pessoal, constitui-se em norma confeccionada unilateralmente pelo empregador que estabelece os critérios para o ingresso inicial na carreira, os níveis de cada função ou cargo, as formas de acesso aos níveis superiores, os critérios de promoção, etc.
Quando o empregador possuir quadro de carreira não é possível a equiparação salarial. O que ocorre nesse caso para eliminar as disparidades salariais?
Resposta
Não haverá equiparação salarial quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira. Nessa hipótese, entretanto, deve haver promoções, obedecendo-se aos critérios de antiguidade emerecimento.
As promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional. Entende-se que a existência do quadro de carreira é um mecanismo mais adequado para evitar as distorções salariais, o que torna desnecessário o mecanismo da equiparação salarial.
Qual a exigência necessária para que a existência de quadro de carreira exclua a equiparação salarial?
Resposta
Deve haver promoções alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional. Não basta que as promoções sejam feitas apenas por um dos critérios, antiguidade ou merecimento, é necessário ambos. (OJ 418 do TST). Ademais, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho (Item I da Súmula 6 do TST).
Para fins de equiparação salarial, a homologação do quadro de carreira pelo Ministério do Trabalho e Emprego é necessária para qualquer empresa?
Resposta
Não! O quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional é aprovado por ato administrativo da autoridade competente (Item I da Súmula 6 do TST). Lembre-se que entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional não se submetem às regras celetistas sobre equiparação salarial (OJ 297 do TST).
Já as entidades de direito privado integrantes da administração indireta (empresas públicas, sociedades de economia mista e fundações) precisam homologar seus quadros no MTE.
Uma vez que o quadro de pessoal organizado em carreira aprovado pelo MTE exclui a hipótese de equiparação salarial, o empregado da empresa que possuir o referido quadro não pode reclamar diferenças salariais?
Resposta
Não! A existência de quadro de pessoal organizado em carreira aprovado pelo MTE somente exclui a reclamação por equiparação salarial. No caso, o empregado pode interpor reclamação fundada em preterição, enquadramentoou reclassificação no quadro de carreira (Súmula 127 do TST).
Em que consiste a "contemporaneidade" necessária à equiparação salarial?
Resposta
O requisito da contemporaneidade exige que paradigma e reclamanteexerçam ou tenham exercido as mesmas funções concomitantemente, mesmo que em período pretérito.
De acordo o item IV da Súmula 6 do TST, é desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.
Empregados públicos podem solicitar equiparação salarial da forma prescrita na CLT?
Resposta
De acordo com a OJ 297 do TST, o art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido contratados pela CLT.
Por outro lado, à sociedade de economia mista não se aplica a vedação à equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao contratar empregados sob o regime da CLT, equipara-se a empregador privado, conforme disposto no art. 173, § 1º, II, da CF/1988 (OJ 353 do TST).
Assim, aos empregados públicos, mesmo celetistas, de órgãos da administração direta, de autarquias e de fundações públicas de direito público não se aplicam as regras celetistas sobre equiparação salarial. Já aos empregados celetistas de sociedade de economia mista, empresas públicas e pessoas jurídicas de direito privado integrantes da Administração Pública, as regras consolidadas aplicam-senormalmente.
A cessão de empregados públicos para outros órgãos ou entidades obsta a equiparação salarial?
Resposta
De acordo com o item V da Súmula 6 do TST, a cessão de empregadosnão exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante.
Na cessão, têm-se dois órgãos/entidades: cedente (empregador original que cede o funcionário a outrem) e cessionário (empregador tomador de serviço do empregado cedido). Se o salário tanto do paradigma como do paragonado for pago pelo cedente, poderá haver equiparação salarial. Se o cedente pagar apenas o salário de um dos empregados e o cessionário pagar o salário do outro, não haverá equiparação.
Qual a classe de trabalhadores contra a qual não se pode pedir equiparação salarial, ou seja, não pode servir de paradigma?
Resposta
Os trabalhadores que possuem profissão regulamentada, cujo exercício pressupõe habilitação técnica.
A título exemplificativo, a OJ 296 do TST, estabelece que, sendo regulamentada a profissão de auxiliar de enfermagem, cujo exercício pressupõe habilitação técnica, realizada pelo Conselho Regional de Enfermagem, impossível a equiparação salarial do simples atendente com o auxiliar de enfermagem.
Nesses casos, não haverá equiparação salarial, pois não estará presente o trabalho de igual valor com a mesma perfeição técnica.
Há uma espécie de trabalhador que não pode servir de paradigma. Quem é ele?
Resposta
O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial (§ 4º do artigo 461 da CLT).
Isso ocorre, pois a readaptação normalmente ocorre em cargos inferiores, sendo o readaptado rebaixado para um cargo com atribuições mais simples, mantendo-se sua remuneração.
É possível afirmar que se o empregado “B” entra com ação judicial solicitando equiparação salarial em relação ao empregado “A”, o empregado “C” não poderá requerer equiparação salarial tendo como paradigma o empregado “B”, mas apenas o empregado “A”, uma vez que o salário daquele (B) teve origem em decisão judicial?
Resposta
Não! Consoante entendimento estampado na Súmula 6 do TST, item VI, presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é  irrelevante  a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à exceção do paradigma imediato.
O que se entende por equiparação salarial em cadeia?
Resposta
A equiparação em cadeia ocorre quando o empregado “A” é o paradigma de “B”; o empregado “B” é o paradigma de “C”, este de “D”, e assim sucessivamente.
A equiparação salarial em cadeia é possível, desde que os empregados em cadeia (B, C e D, por exemplo), comprovem o direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto (A) e não apenas em relação ao paradigma anterior da cadeia. 
Assim, o empregador pode suscitar a equiparação em cadeira em sua defesa e produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto.
De quem é o ônus da prova da equiparação salarial?
Resposta
O ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial é do empregador (Item VIII da Súmula 6 do TST).
Já ao empregado cabe o ônus de provar a presença dos pressupostos na equiparação salarial.
Qual a modalidade de prescrição é aplicável à equiparação salarial?
Resposta
Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento (Item IX da Súmula 6 do TST).
É possível a equiparação salarial no trabalho intelectual? Como se dá a verificação do trabalho intelectual de igual valor?
Resposta
Se atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que será avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos (Item VII da Súmula 6 do TST). 
Do mesmo modo, é possível a equiparação salarial entre cargos e funções de confiança e em funções altamente qualificados, desde que presentes os requisitos do artigo 461 da CLT.
O que é o 13º salário?
Resposta
O 13º salário, também chamado de gratificação natalina, é uma parcela salarial obrigatória, tacitamente convencionada (Súmula 207 do STF), calculado com base da remuneração integral ou no valor da aposentadoria.
Qual é o valor do 13º salário?
Resposta
O 13º salário corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço no ano correspondente, considerando mês integral a fração igual ou superior a 15 dias (§§ 1º e 2º da Lei 4.090/62).
A gratificação natalina possui natureza salarial? É devida apenas ao empregado urbano?
Resposta
A gratificação natalina possui natureza salarial e é direito de todos os empregados. É devido tanto ao empregado urbano, como ao doméstico, rural, safrista, trabalhador temporário, avulsos, etc.
Quais os prazos limites para pagamento da primeira e da segunda parcela do 13º salário?
Resposta
O 13º salário deve ser pago em duas parcelas. A primeira entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano. Pode ser paga, de forma alternativa, juntamente com as férias, desde que o empregado requeira no mês de janeiro do ano correspondente (§ 2º do artigo 2º da Lei 4.749/65).
Se o empregado recebe apenas salário variável, o adiantamento será calculado na base da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em que se realizar o adiantamento (§ 1º do Art. 3º do Decreto 57.155/65).
A segunda parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro.
Qual é a base de cálculo da primeira e da segunda parcelado 13º salário?
Resposta
A primeira parcela do 13º corresponde à metade do salário do mês anterior (Art. 2º da Lei 4.749/65).
A segunda parcela tem como base de cálculo a remuneração do mês de dezembro.
No mês em que o empregador decidir pagar a primeira parcela do 13º salário, deve fazer isso para todos os empregados do estabelecimento?
Resposta
Não! O empregador não é obrigado a pagar a primeira parcela a todos os empregados no mesmo mês (§ 1º do artigo 2º da Lei 4.749/65).
Como é feito o cálculo da gratificação natalina (13º salário) do empregado que recebe remuneração variável (comissões, percentagens, etc)?
Resposta
A gratificação é calculada na base de 1/11 da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A essa parcela se somará a que corresponder à parte fixa do salário.
Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação será revisto para 1/12 do total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da gratificação e o pagamento da diferença (Decreto 57.155/65).
Na base de cálculo da gratificação natalina incluem-se as horas extras habitualmente prestadas?
Resposta
Sim! De acordo com a Súmula 45 do TST, a remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina.
A parcela do salário paga em utilidades é computada no cálculo da gratificação natalina?
Resposta
Sim! Quando parte da remuneração paga em utilidades, o valor da quantia correspondente à utilidade será computado para fixação da gratificação natalina.
Em que situações é devida a gratificação natalina de forma proporcional?
Resposta
- Na rescisão sem justa causa do contrato de trabalho.
- Na extinção dos contratos a prazo, incluído o de safra.
- Na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador.
Qual a diferença entre duração do trabalho e jornada de trabalho?
Resposta
Duração do trabalho é um conceito mais amplo, que pode ser referir ao dia, à semana, ao mês ou ao ano, por exemplo.
Jornada de trabalho é um conceito mais restrito, que se refere ao tempo diário em que o empregado fica à disposição do empregador.
Utiliza-se o termo “jornada” semanal, por exemplo. Tecnicamente, o correto seria dizer duração semanal do trabalho, já que a jornada é diária.
Qual a diferença entre jornada de trabalho e horário de trabalho?
Resposta
Jornada de trabalho se refere ao tempo diário em que o empregado fica à disposição do empregador.
Horário de trabalho é o tempo entre o início e o fim da jornada diária.
Se o empregado labora oito horas diárias, das 7 (sete) às 17 (dezessete) horas, com duas horas de intervalo, sua jornada é de oito horas diárias e seu horário de trabalho é das sete às dezessete.
Há cinco critérios de cálculo da extensão da jornada de trabalho (lapso temporal em que se considera o serviço efetivo). Cite ao menos dois deles.
Resposta
- Tempo efetivamente trabalhado.
- Tempo à disposição do empregador.
- Tempo de deslocamento.
- Tempo de prontidão.
- Tempo de sobreaviso.
De acordo com a CLT, o que se considera como tempo de serviço efetivo?
Resposta
De acordo com o artigo 4º da CLT, considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
Há uma hipótese em que o tempo despendido pelo empregado da portaria da empresa até o local de trabalho é considerado tempo à disposição do empregador. Quando isso ocorre?
Resposta
O tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho será considerado tempo à disposição do empregador quando superar o limite de 10 (dez) minutos diários(Súmula 429 do TST).
Se não superar o limite de dez minutos, o tempo à disposição começa a contar apenas na chegada ao local de trabalho e/ou no registro do ponto.
No Brasil, é possível a fixação da jornada de trabalho considerando apenas o tempo efetivamente trabalhado?
Resposta
Em regra, não! A CLT é expressa ao consignar que se considera como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
Porém, a legislação nacional admite o cálculo salarial por peça produzida, caso em que o empregado recebe apenas o resultado do que produzir. Essa é uma das hipóteses em que se considera na jornada de trabalho apenas o tempo efetivamente trabalhado.
O que se entende por tempo de deslocamento?
Resposta
Tempo de deslocamento é o lapso temporal que compreende desde a saída do empregado de sua residência até a chegada em seu local de trabalho, assim como o período entre a saída do local de trabalho e a chegada em sua residência.
Em regra, o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não é computado na jornada de trabalho.
Quais os dois requisitos necessários para que o tempo de deslocamento (horas in itinere) seja considerado na jornada de trabalho?
Resposta
- Local de trabalho de difícil acesso OU não servido por transporte público.
- Empregador fornecer a condução.
O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho (item I da Súmula 90 do TST).
Para fins de cômputo das horas “in itinere” na jornada de trabalho, o que se entende por “local de difícil acesso”?
Resposta
Existe a presunção relativa de que são de fácil acesso os locais de trabalho situados no meio urbano e de difícil acesso os locais de trabalho situados no meio rural. Assim, como regra geral, podem ser considerados de difícil acesso os locais de trabalho localizados no meio rural. Mesmo os sítios estritamente urbanos tendem a não ser considerados locais de difícil acesso.
Julgue o item seguinte.
A insuficiência de transporte público, elide o direito ao pagamento de horas "in itinere".
Resposta
Correto. Segundo disposto no inciso III da Súmula 90 do TST, a mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere". 
Os requisitos “local de trabalho de difícil acesso” e “local não servido por transporte público” são alternativos, basta a ocorrência de um deles. Em ambos os casos, porém, é necessário que o empregador forneça a condução.
Se houver incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada de trabalho com os do transporte público regular, o empregado tem direito às horas "in itinere"?
Resposta
Sim! Segundo disposto no item II da Súmula 90 do TST, a incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância quetambém gera o direito às horas "in itinere".
É correto afirmar que se houver transporte público regular apenas em parte do trajeto e a empresa fornecer a condução em todo o percurso, o empregado terá direito às horas “in itinere" referentes a todo o trajeto?
Resposta
Não! Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradaslimitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público (inciso IV da Súmula 90 do TST).
Atendidos os pressupostos para o pagamento das horas "in itinere", se a jornada do empregado for estipulada em 8 (oito) horas diárias e o tempo de deslocamento consumir mais duas horas diárias (uma na ida e outra na volta), é correto afirmar que o empregado terá direito a duas horas extraordinárias por dia?
Resposta
Sim! As horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, de forma que o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo (inciso V da Súmula 90 do TST).
Se o empregador cobrar alguma importância pelo transporte fornecido,descaracteriza-se o tempo “in itinere”?
Resposta
Não! O fato de o empregador obrar, pacrcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas "in itinere" (Súmula 320 do TST).
É possível afirmar que as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, podem suprimir as horas “in itinere”?
Resposta
Não! Segundo disposto na CLT, as microempresas e empresas de pequeno porte poderão fixar, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração.
Perceba que a natureza da remuneração que, a princípio, é salarial, pode ser transformada em indenizatória, mediante negociação coletiva.
Além disso, a jurisprudência do TST vem estendendo essa possibilidade (fixar o tempo médio, a forma e a natureza da remuneração das horas “in itinere”) a todas as empresas.
O que se entende por tempo de prontidão?
Resposta
O tempo (ou horas) de prontidão foi previsto inicialmente para os ferroviários. Segundo disposto no § 3º do artigo 244 da CLT, considera-se de prontidão o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão contadas à razão de 2/3 (dois terços)do salário-hora normal.
Na prática, o tempo de prontidão é tempo à disposição do empregador, de sorte que a aplicabilidade dessa forma de cálculo da jornada não é muito comum para outras classes de trabalhadores.
O que se entende por tempo de sobreaviso?
Resposta
O tempo (ou horas) de sobreaviso foi previsto, inicialmente, para os ferroviários. Segundo disposto no § 2º do artigo 244 da CLT, considera-se de sobreaviso o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de sobreaviso será, no máximo, de vinte e quatro horas. As horas de sobreaviso serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.
O tempo de sobreaviso acabou se expandindo como forma de cálculo da jornada aplicável a outras classes de trabalhadores, como oseletricitários. Por aplicação analógica do art. 244, § 2º, da CLT, as horas de sobreaviso dos eletricitários são remuneradas à base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial (Súmula 229 do TST).
Consoante entende a jurisprudência do TST, o uso de aparelho de intercomunicação, como BIP, “pager” ou telefone celular, caracteriza o regime de sobreaviso?
Resposta
Não! O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso (Súmula 428 do TST).
Considere a situação hipotética abaixo apresentada:
- Pedro trabalha para a empresa “Bate o Ponto S/A”. Seu horário de trabalho é das 8h às 12h e das 14h às 18 horas.
- No primeiro dia de trabalho, Pedro registrou seu horário da seguinte forma:
        - Entrada: 8h04min.
        - Saída para o almoço: 12h05min.
        - Entrada após o almoço: 13h57min.
        - Saída: 18h02min.
Nesse caso, os minutos que excederam o horário de trabalho devem ser descontados e/ou pagos como jornada extraordinária? Por quê?
Resposta
Não! De acordo com o § 1º do Art. 58 da CLT, não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limitemáximo de dez minutos diários.
Perceba que em todas as marcações não há variações maiores que cinco minutos, para mais ou para menos, nem foi ultrapassado o limite diário de 10 minutos.
Considere a situação hipotética abaixo apresentada:
- João trabalha para a empresa “Bate o Ponto S/A”. Seu horário de trabalho é das 8h às 12h e das 14h às 18 horas.
- No segundo dia de trabalho, João registrou seu horário da seguinte forma:
        - Entrada: 8h06min.
        - Saída para o almoço: 12h08min.
        - Entrada após o almoço: 14h00min.
        - Saída: 18h00min.
Nesse caso, os minutos que excederam o horário de trabalho devem ser descontados e/ou pagos como jornada extraordinária? Por quê?
Resposta
Sim! Devem ser descontados e/ou computados como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto quandoexcedentes de cinco minutos.
Primeiramente, observam-se as marcações individuais, para ver se não houve variações maiores que cinco minutos. Se houver, paga-se ou desconta-se a totalidade do tempo que exceder ou que faltar, conforme o caso. Após, verifica-se o limite diário de dez minutos. Como, no exemplo, o limite diário foi ultrapassado, pagam-se os 14 minutos excedentes, ou seja, a totalidade do tempo que excedeu a jornada normal.
Considere a situação abaixo apresentada:
- João trabalha para a empresa “Bate o Ponto S/A”. Seu horário de trabalho é das 8h às 12h e das 14h às 18 horas.
- No terceiro dia de trabalho, João registrou seu horário da seguinte forma:
        - Entrada: 7h55min.
        - Saída para o almoço: 12h04min.
        - Entrada após o almoço: 13h56min.
        - Saída: 18h05min.
Nesse caso, os minutos que excederam o horário de trabalho devem ser pagos como jornada extraordinária? Por quê?
Resposta
Sim! Devem ser computadas como jornada extraordinária as variações de horário quando ultrapassarem o limite máximo de dez minutos diários, mesmo que não se ultrapasse o limite de cinco minutos em cada marcação.
De acordo com a Súmula 366 do TST, não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal.
Primeiramente, observam-se as marcações individuais, para ver se não houve variações maiores que cinco minutos. Se houver, paga-se ou desconta-se a totalidade do tempo que exceder ou que faltar, conforme o caso. Após, verifica-se o limite diário de dez minutos. Como, no exemplo, o limite diário foi ultrapassado, pagam-se os 18 minutos excedentes, ou seja, a totalidade do tempo que excedeu a jornada normal.
O § 1º do Art. 58 da CLT estatui que não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. É correto afirmar que a jurisprudência entende que convenção ou acordo coletivo pode elastecer o limite de 5 minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das horas extras?
Resposta
Não! A partir da vigência da Lei nº 10.243, de 19.06.2001, que acrescentou o § 1º ao art. 58 da CLT, não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que elastece o limite de 5 minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das horas extras (Súmula 449 do TST).
Qual a diferença entre jornadas controladas e jornadas não controladas? Qual o principal efeito de cada uma delas?
Resposta
Jornadas controladas são aquelas em que o tempo de trabalho do empregado é controlado pelo empregador. É a regra geral!
Jornadas não controladas são aquelas em que o empregador não exerce nenhum tipo de controle do tempo de trabalho do empregado.
O principal efeito é o direito às horas extraordinárias. Empregado submetido à jornada controlada possui direito a horas extras; empregados submetidos à jornada não controladas não possuem direito a hora extras.
A CLT prevê que o horário de trabalho dos empregados conste em dois locais.Quais?
Resposta
- Quadro de horário
- Livro de registro de empregados
O horário do trabalho deve constar de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma. 
Além disso, o horário de trabalho deve ser anotado em registro de empregados com a indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados.
Julgue o item seguinte.
Em decorrência do disposto na Lei Complementar 123/2006, as microempresas e as empresas de pequeno porte estão dispensadas da elaboração de quadro de horário.
Resposta
Não! A Lei Complementar 123/2006 dispensou as microempresas e as empresas de pequeno porte apenas da fixação do quadro de horário em suas dependências, de sorte que a elaboração do quadro de horário é obrigatória para todas as empresas.
Qual o número mínimo de empregados do estabelecimento que gera a obrigatoriedade de controle de jornada?
Resposta
- Mais de dez empregados.
Para os estabelecimentos com mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.
Estabelecimentos com dez empregados ou menos não precisam fazer controle de jornada, ou seja, não precisa haver anotação de horário de entrada e saída dos trabalhadores.
É possível afirmar que se o estabelecimento que conta com mais de 10 empregados não registrar a jornada dos empregados, em caso de reclamação na Justiça do Trabalho, haverá a presunção relativa de que a jornada alegada pelo empregado está correta?
Resposta
Exato! De acordo com a Súmula 338 do TST, é ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho. A não apresentação injustificada dos controles de frequência gerapresunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, também pode ser elidida por prova em contrário.
É correto afirmar que as microempresas e as empresas de pequeno porte estão dispensadas da anotação da hora de entrada e de saída dos empregados, em registro manual, mecânico ou eletrônico?
Resposta
Não! Se os estabelecimentos das microempresas e das empresas de pequeno porte contratar mais de 10 empregados são obrigados a proceder à anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico.
Como a CLT determina seja feita a anotação de horário de trabalho dos empregados que trabalham em serviço externo?
Resposta
Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta que deve ficar em poder do empregado.
É possível afirmar que somente o trabalho interno tem jornada controlada, ao passo que o trabalho externo tem jornada não controlada?
Resposta
Não! O controle de jornada depende da natureza da atividade do empregado. Motoboys, office-boys e motoristas, por exemplo, que laboram em jornada externa, mas que comparecem no início e ao final da jornada na empresa, possuem jornada controlada. Nesses casos, o controle da jornada deve ser feito pelo próprio empregado por meio de ficha ou papeleta em seu poder.
O que se entende por “ponto britânico”?
Resposta
Ponto britânico é aquele em que o empregado registra sempre o mesmo horário na entrada e na saída do trabalho (entra sempre às 8h e sai sempre à 18h, por exemplo), ou horários que se repetem muito (durante uma semana, entrou sempre as 07h55min, por exemplo).
Segundo o item III da Súmula 338 do TST, os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.
Segundo a CLT, quais são os empregados que possuem jornada não controlada?
Resposta
De acordo com o artigo 62 da CLT, não se submetem à jornada de trabalho:
- Os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados.
- Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamento ou filial.
Para que os gerentes (exercentes de cargos de gestão, diretores e chefes de departamento ou filial) não se submetam às regras referentes ao controle de jornada, a CLT exige que se atenda a um requisito. Que requisito é esse?
Resposta
O salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, não pode ser inferior ao valor do salário efetivoacrescido de 40% (quarenta por cento). Em suma, o acréscimo salarial decorrente do exercício do cargo comissionado de gerente, chefe ou diretor de departamento, deve ser de, pelo menos, 40% em relação ao salário do cargo efetivo ocupado pelo empregado.
Em razão dos empregados previstos no artigo 62 da CLT [empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário e gerentes (exercentes de cargos de gestão, diretores e chefes de departamento ou filial)] não se submeterem à jornada de trabalho controlada, quais direitos trabalhistas não lhe são assegurados?
Resposta
- Adicional de horas extras.
- Descansos interjornada.
- Descansos intrajornada.
- Trabalho noturno. 
Destaque-se que esses empregados fazem jus ao descanso semanal remunerado, uma vez que regulado por legislação própria (Lei 605/49).
Em regra, qual é a duração da jornada normal de um trabalhador?
Resposta
A jornada de trabalho normal não pode ser superior a oito horas diáriase quarenta e quatro semanais, sendo facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (inciso XIII do Art. 7º da CF/88).
No mesmo sentido, estabelece o Art. 58 da CLT que a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
Jornada: 8 (oito) horas.
Duração Semanal: 44 (quarenta e quatro) horas.
Duração Mensal: 220 (duzentas e vinte) horas.
Qual é a duração máxima da jornada para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento?
Resposta
A CF/88 fixou em seis horas a jornada diária para trabalho em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.
O que se entende por trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento?
Resposta
O trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento é aquele em que o trabalhador exerce suas atividades em sistema de alternância de turnos (em alguns períodos o empregado pode trabalhar à noite, em outros durante o dia, podendo ainda trabalhar em horários mistos, que compreendam o horário diurno e o noturno).
É possível afirmar que o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento é considerado benéfico ao empregado, visto que a jornada é menor que oito horas diárias?
Resposta
Não! O trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento é considerado prejudicial ao empregado, já que a submissão à alternância de horário é prejudicial à saúde física, mental e social do indivíduo.
É possível afirmar que se considera trabalho em turnos ininterruptos de revezamento mesmo quando há interrupção do trabalho para repouso semanal?
Resposta
Sim! Segundo disposto na Súmula 360 do TST, a interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.
O inciso XIV do artigo 7º da CF/1988 estabelece a jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.É correto afirmar que a negociação coletiva pode apenas diminuir a jornada em turnos ininterruptos de revezamento, jamais aumentá-la?
Resposta
Não! De acordo com o disposto na Súmula 423 do TST, se estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.
Ou seja, além da negociação coletiva poder aumentar a jornada dos trabalhadores submetidos a turnos ininterruptos de revezamento, desde que respeite o limite de oito horas diárias, só haverá direito ao pagamento de horas extras a partir da 8ª hora trabalhada.
Porém, não é possível que o instrumento normativo regularize situações pretéritas, estabelecendo posteriormente a jornada de oito horas para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento que já ocorrem na empresa (OJ 420 do TST).
É correto afirmar que, segundo entendimento jurisprudencial, o empregado horista submetido a turno ininterrupto de revezamento não faz jus ao pagamento de horas extraordinárias, uma vez que seu salário já é calculado na base horária?
Resposta
Não! Inexistindo instrumento coletivo fixando jornada diversa, o empregado horista submetido a turno ininterrupto de revezamento faz jus ao pagamento das horas extraordinárias laboradas além da 6ª, bem como ao respectivo adicional (OJ 275 do TST). 
O turno ininterrupto de revezamento somente se caracteriza se a empresa funcionar ininterruptamente?
Resposta
Não! O que caracteriza o turno ininterrupto de revezamento é o exercício de atividades em sistema de alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e o noturno, pois o empregado é submetido à alternância de horário prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva de forma ininterrupta (OJ 360 do TST).
Qual a diferença entre o trabalho noturno do empregado que labora em turno fixo e aquele que trabalha em turnos ininterruptos de revezamento?
Resposta
Nenhuma! De acordo com a OJ 395 do TST, o trabalho em regime de turnos ininterruptos de revezamento não retira o direito à hora noturna reduzida, não havendo incompatibilidade entre as disposições contidas nos arts. 73, § 1º, da CLT e 7º, XIV, da Constituição Federal.
Ao empregado que labora em turnos ininterruptos de revezamento se aplicam todas as regras do trabalho noturno (hora reduzida, adicional mínimo de 20%, horário compreendido entre as 22 e as 5 horas do dia seguinte, etc).
Qual é a jornada de trabalho do advogado empregado?
Resposta
- 4 (quatro) horas diárias  e 20 (vinte) semanais (Lei 8.906/94).
- Porém, se contratado para jornada de 40 horas semanais, antes da edição da Lei nº 8.906, está sujeito ao regime de dedicação exclusiva, pelo que não tem direito à jornada de 20 horas semanais ou 4 diárias (OJ 403 do TST).
É correto afirmar que a jornada de trabalho do médico empregado é de 4 (quatro) horas diárias, ao passo que a jornada de trabalho do engenheiro empregado é de 6 (seis) horas diárias?
Resposta
Não! As Leis nº 3.999/1961 e 4.950-A/1966 não estipulam a jornada reduzida para esses profissionais, mas apenas estabelecem o salário mínimo da categoria para uma jornada de 4 horas para os médicos e de 6 horas para os engenheiros.
A jornada de médicos e de engenheiros, a princípio, é de 8 (oito) horas diárias. Assim, somente são devidas as horas extras excedentes à oitava, desde que respeitado o salário mínimo/horário das categorias (Súmula 370 do TST).
Qual a jornada de trabalho do trabalhador em minas do subsolo?
Resposta
A jornada normal para os empregados em minas no subsolo é de 6 (seis) horas diárias ou de 36 (trinta e seis) semanais. Importante destacar que o tempo despendido pelo empregado da boca da mina ao local do trabalho e vice-versa é computado para o efeito de pagamento do salário.
Qual é a jornada de trabalho do jornalista profissional?
Resposta
A jornada normal do trabalho dos jornalistas é de 5 (cinco) horas, tanto de dia como à noite. Entretanto, poderá ser elevada a 7 (sete) horas, mediante acordo escrito, em que se estipule aumento de ordenado, correspondente ao excesso do tempo de trabalho, em que se fixe um intervalo destinado a repouso ou a refeição.
Jornalista é o trabalhador intelectual cuja função se estende desde a busca de informações até a redação de notícias e artigos e a organização, orientação e direção desse trabalho, independentemente do ramo de atividade do empregador (OJ 407 do TST).
Qual é a jornada de trabalho do professor?
Resposta
Em regra, o professor tem sua jornada de trabalho fixada à base de horas-aula.
Dessa forma, em um mesmo estabelecimento de ensino não poderá o professor dar, por dia, mais de 4 (quatro) aulas consecutivas, nem mais de 6 (seis) intercaladas.
Nos períodos de exames, a jornada é de 8 (oito) horas de trabalho diário, salvo mediante o pagamento de cada hora excedente pelo preço correspondente ao de uma aula.
Qual a jornada de trabalho do telefonista?
Resposta
A jornada do telefonista é de 6 (seis) horas contínuas de trabalho por dia ou 36 (trinta e seis) horas semanais. A mesma jornada se aplica aos operadores de empresas que explorem o serviço de telegrafia submarina ou subfluvial, de radiotelegrafia ou de radiotelefonia (Art. 227 da CLT), ao telefonista de mesa de empresa que não explora o serviço de telefonia (Súmula 178 do TST) e ao operador de telemarketing (entendimento jurisprudencial).
A jornada reduzida não se aplica, entretanto, ao operador de telex de empresa, cuja atividade econômica não se identifica com qualquer uma das previstas no art. 227 da CLT (OJ 213 do TST).
Qual é a jornada de trabalho do operador cinematográfico?
Resposta
A jornada normal do trabalho dos operadores cinematográficos e de seus ajudantes é de 6 (seis) horas diárias, sendo 5 (cinco) horas consecutivas de trabalho em cabina, durante o funcionamento cinematográfico, e um período suplementar, até o máximo de 1 (uma) hora para limpeza, lubrificação dos aparelhos de projeção, ou revisão de filmes.
Qual é a jornada de trabalho do empregado bancário?
Resposta
A jornada normal do trabalho dos empregados bancários será de 6 (seis) horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana (180 horas mensais).
O sábado do bancário é considerado dia útil?
Resposta
Sim! A súmula 113 do TST estabelece que o sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunerado. Assim, não cabe a repercussão do pagamento de horas extras habituais em sua remuneração.
A jornada de seis horas diárias aplica-se a qualquer empregado bancário?
Resposta
Não! Para o empregado bancário, há três possibilidades:
6 (seis) horas diárias: regra geral.
8 (oito) horas diárias: para exercentes de funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo. Como exemplo, têm-se os gerentes de agência, como o gerente de administração e o gerente de contas.
Jornada não controlada: gerente geral de agência bancária e superintendente regional. Nesses casos, presume-se o exercício de encargo de gestão, aplicando-se o art. 62 da CLT (Súmula 287 do TST).
Julgue o item seguinte.
Em regra, a jornada do empregado bancário é de 6 (seis) horas diárias. Se o empregado receber gratificação de função, sua jornada será de 8 (oito) horas diárias.
Resposta
Errado! O que faz a jornada do empregado bancário ser de 8 (oito) horas não é o mero recebimento de gratificação de função, mas o exercício de funções de direção, gerência, fiscalização, chefia, cargos de confiança e equivalentes.
Se o empregado não exercer uma dessas funções, sua jornada será de 6 (seis) horas e a gratificação de função não pode ser compensada com o salário relativo a horas extraordinárias,referentes ao trabalho prestado além da 6ª hora (Súmula 109 do TST).
Como exemplo, o caixa bancário e o caixa executivo não exercem cargo de confiança. Se perceberem gratificação igual ou superior a um terço do salário do cargo efetivo, essa remunera apenas a maior responsabilidade do cargo e não as duas horas extraordinárias além da sexta (item VI da Súmula 102 do TST).
De acordo com o item I da Súmula 102 do TST, a configuração ou não do exercício da função de confiança dependente da prova das reais atribuições do empregado.
Os empregados bancários que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia, cargos de confiança ou equivalentes têm direito ao pagamento da 7ª e da 8ª hora como extra?
Resposta
Em regra, não! O bancário que exerce a função a que se refere o § 2º do art. 224 da CLT e recebe gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem remuneradas as duas horas extraordinárias excedentes de seis. Esse empregado cumpre jornada de trabalho de 8 (oito) horas, sendo extraordinárias as trabalhadas além da oitava (item IV da Súmula 102 do TST).
Nesse caso, ainda que norma coletiva contemple percentual superior ao legal, o empregado não tem direito de receber as sétima e oitava horas como extras, mas tão somente às diferenças de gratificação de função (item VII da Súmula 102 do TST). 
Entretanto, são devidas as 7ª e 8ª horas, como extras, no período em que se verificar o pagamento a menor da gratificação de 1/3 (item III da Súmula 102 do TST).
O advogado empregado de banco é considerado exercente de cargo de confiança?
Resposta
Não! O advogado empregado de banco, pelo simples exercício da advocacia, não exerce cargo de confiança (item V da Súmula 102 do TST).
Empregados de “financeiras”, ou seja, de empresas de crédito, financiamento ou investimento são considerados bancários?
Resposta
Sim! As empresas de crédito, financiamento ou investimento, também denominadas financeiras, equiparam-se aos estabelecimentos bancários.
Empregados de empresas distribuidoras e corretoras de títulos e valores mobiliários são considerados bancários?
Resposta
Não! Os empregados de empresas distribuidoras e corretoras de títulos e valores mobiliários não têm direito à jornada especial dos bancários, ou seja, não são considerados bancários.
Empregados de cooperativas de crédito são considerados bancários?
Resposta
Não! De acordo com a OJ 379 do TST, os empregados de cooperativas de crédito não se equiparam a bancários, em razão da inexistência de expressa previsão legal, considerando, ainda, as diferenças estruturais e operacionais entre as instituições financeiras e as cooperativas de crédito.
Os empregados de empresa de processamento de dados que prestam serviço a banco integrante do grupo econômico são considerados bancários?
Resposta
Depende!
É bancário o empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço apenas a banco integrante do mesmo grupo econômico.
Não é bancário se a empresa de processamento de dados presta serviços a banco não integrante do grupo econômico, a empresas não bancáriasdo mesmo grupo econômico ou a terceiros. (Súmula 239 do TST).
Defina trabalho sob regime de tempo parcial.
Resposta
Trabalho em regime de tempo parcial é aquele cuja duração não exceda avinte e cinco horas semanais.
Como deve ser calculado o salário dos empregados submetidos a trabalho sob regime de tempo parcial?
Resposta
O salário dos empregados sob o regime de tempo parcial deve serproporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
A CLT exige dois requisitos para a adoção de regime de trabalho parcial para os atuais empregados da empresa. Quais são esses dois requisitos?
Resposta
- Negociação coletiva.
- Opção expressa do empregado.
Dessa forma, para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.
É correto afirmar que, se atendidos os requisitos legais, é lícito o trabalho em jornada extraordinária, desde que a jornada total não ultrapasse o limite de 10 (dez) horas diárias?
Resposta
Não! Em regra, a jornada extraordinária lícita é aquela que não ultrapassa 2 (duas) horas diárias. Essa quantidade de horas extras independe da jornada contratual do empregado. Por exemplo, o empregado contratado para uma jornada de seis horas diárias, somente pode prestar mais duas horas extraordinárias, totalizando uma jornada de oito horas.
Quais são as duas maneiras legais de se pactuar a jornada extraordinária?
Resposta
A jornada extraordinária de até 2 (duas) horas diárias pode ser acordada de duas formas:
- Acordo escrito entre empregado e empregador.
- Contrato Coletivo de Trabalho (Acordo ou Convenção Coletiva).
O acordo para prorrogação de jornada não pode ser celebrado de forma verbal ou tácita.
O acordo de prorrogação de jornada pode ser efetivado já na admissão do empregado bancário?
Resposta
Não! A Súmula 199 do TST, estatui que a contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é nula. Os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento), as quais não configuram pré-contratação, se pactuadas após a admissão do bancário.
Quais as hipóteses em que o empregador pode exigir trabalho em jornada extraordinária sem haver prévio acordo escrito ou acordo ou convenção coletiva?
Resposta
- Necessidade imperiosa:
        - Motivo de força maior.
   - Realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
- Interrupção do trabalho por causas acidentais ou por motivo de força maior que impossibilite sua realização, para a recuperação do tempo perdido.
Ocorrendo necessidade imperiosa, a jornada pode exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto (Art. 61 da CLT).
Para fins de prorrogação de jornada sem acordo ou convenção coletiva, o que se entende por motivo de força maior?
Resposta
Força maior é todo acontecimento inevitável em relação à vontade do empregador e para a realização do qual ele não concorreu, direta ou indiretamente (Art. 501 da CLT). A imprevidência do empregador, porém, exclui a razão de força maior.
Qual é o limite previsto na CLT para a duração da jornada de trabalho em caso de prorrogação por motivo de força maior?
Resposta
Não há limite expresso! Alguns doutrinadores entendem que seriam 12 (doze) horas diárias; outros entendem que não há nenhuma limitação.
A limitação celetista de 12 horas diárias, para casos de força maior, é prevista apenas para o trabalho do menor.
O que são serviços inadiáveis ou cuja inexecução acarretar prejuízos manifestos?
Resposta
São serviços emergenciais que, se não realizados naquele momento, trarão enormes prejuízos ao empregador. O exemplo mais clássico é o trabalho com gêneros perecíveis.
Qual é o limite previsto na CLT para a duração da jornada de trabalho em caso de prorrogação para atender a serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto?
Resposta
- 12 (doze) horas diárias.
Qual o requisito necessário para a legalidade da prorrogação de jornada por necessidade imperiosa?
Resposta
A comunicação ao Ministério do Trabalho e Emprego (autoridade competente em matéria de trabalho, nos termos da CLT), no prazo de 10 (dez) dias ou a justificativa no momento da fiscalização que ocorrer antes de prazo, sem prejuízo da comunicação.
Na interrupção do trabalho resultante de causas acidentais ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário à recuperação do tempo perdido. Quais são os limites para essa jornada prorrogada?
Resposta- Máximo de 2 (duas) horas por dia;
- Não exceder de 10 (dez) horas diárias;
- Período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano;
É correto afirmar que, em caso de prorrogação de jornada para recuperação do tempo perdido, quando houver interrupção do trabalho resultante de causas acidentais ou de força maior, deve ser feita uma comunicação ao Ministério do Trabalho e Emprego, no prazo de 10 (dez) dias?
Resposta
Não! Essa regra somente se aplica em caso de prorrogação de jornada decorrente de necessidade imperiosa (motivo de força maior e realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto).
Quando ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a prorrogação da duração do trabalho se sujeita à prévia autorização da autoridade competente (Ministério do Trabalho e Emprego).
Considerando que a prorrogação da jornada limita-se a duas horas diárias, salvo as exceções legais, o que acontece caso o empregador exigir o trabalho em sobrejornada além de duas horas diárias?
Resposta
Além de cometer infração administrativa, sujeita à autuação pelo MTE, o empregador é obrigado a remunerar todas as horas extras prestadas, uma vez que a limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas (item I da Súmula 376 do TST).
O que se entende por compensação de jornada?
Resposta
A compensação de jornada é um sistema em que o excesso de horas trabalhadas em um dia é compensado pela correspondente diminuição em outro dia. Nesse caso, é dispensado o acréscimo de salário, ou seja, o empregado não receberá pelas horas laboradas em sobrejornada.
Há dois métodos principais aceitos pela jurisprudência para compensação de jornada, cite-os.
Resposta
- Compensação intrassemanal (dentro da semana)
- Compensação em módulos maiores que a semana (banco de horas).
Defina compensação intrasemanal.
Resposta
É a compensação de jornada que ocorre dentro da semana. Normalmente  é pactuada para não se trabalhar no sábado.
A jornada pode ser pactuada, por exemplo, da seguinte forma:
- 8h48min de segunda a sexta-feira;
- 9h de segunda à quinta-feira e 8h na sexta-feira;
- 12 horas de trabalho por 36 de descanso (12x36);
- Outras formas, desde que não ultrapassem a jornada semanal.
Defina "semana espanhola". Ela é admitida no Brasil?
Resposta
É um sistema de compensação de horário em que a jornada alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra. A jurisprudência entende válido o ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Qual o requisito necessário para instituir a compensação de jornada intrasemanal?
Resposta
Na compensação de jornada intrassemanal é necessário acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva (item I da Súmula 85 do TST).
Assim, o acordo individual para compensação de horas é válido (no módulo semanal!), salvo se houver norma coletiva em sentido contrário (item II da Súmula 85 do TST).
Perceba que a súmula não fala em “compensação semanal”, apenas admite o acordo individual para compensação de horas. Assim, deve ser tida como correta uma questão que afirme apenas ser válido o acordo individual para compensação de jornada, salvo se houver menção expressa a banco de horas.
Qual o requisito necessário para instituir a compensação de jornada na modalidade “banco de horas”?
Resposta
Na compensação na modalidade “banco de horas” é necessárianegociação coletiva, ou seja, acordo coletivo ou convenção coletiva (item V da Súmula 85 do TST).
É correto afirmar que, se não atendidas às exigências legais para a compensação de jornada, como quando não houver acordo de compensação, o empregador ficará obrigado a remunerar as horas extraordinárias compensadas?
Resposta
Não! Segundo disposto no item III da Súmula 85 do TST, o mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
Nesse caso, as horas não serão pagas, pois já foram compensadas. Deve-se pagar apenas o adicional de horas extras, desde que a jornada semanal não tenha sido ultrapassada.
Julgue o item seguinte.
Quando houver acordo de compensação intrassemanal, mas a jornada semanal é regularmente ultrapassada, deve-se pagar o adicional referente às horas que não ultrapassaram a jornada semanal e remunerar as horas que excederam à jornada semanal com acréscimo do adicional previsto em lei ou em negociação coletiva.
Resposta
Certo! A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação intrassemanal de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário (item IV da Súmula 85 do TST).
A compensação de jornada, mediante instituição de “banco de horas”, é legal, já que prevista na CLT?
Resposta
Sim! De acordo com o disposto no § 2º do Art. 59 da CLT, poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. Essa é a previsão legal para o "banco de horas"!
Considere que houve a instituição de banco de horas, por meio de regular negociação coletiva. Responda as perguntas abaixo:
- Qual a jornada diária máxima permitida no regime de compensação?
- Em quanto tempo o empregado deve compensar a jornada extraordinária?
Resposta
- A jornada máxima permitida no regime de “banco de horas” 10 (dez) horas diárias.
- O empregado deve compensar a jornada extraordinária no período máximo de 1 (um) ano.
O que acontece na hipótese de rescisão do contrato de trabalho se não houver a compensação integral da jornada extraordinária?
Resposta
Se houver rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, o trabalhador faz jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
Há alguns empregados que não podem, em nenhuma hipótese, prestar horas extras. Quem são eles?
Resposta
Os empregados sob o regime de tempo parcial (que laboram, no máximo, 25 horas semanais) não poderão prestar horas extras.
Essa regra é excetuada apenas para o empregado doméstico (Lei 150/2015). 
Há apenas duas hipóteses em que a CLT autoriza a prestação de horas extraordinária por menores de 18 anos. Quando isso pode ocorrer?
Resposta
Em regra, é vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo:
- Compensação intrassemanal [até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo].
- Força maior [excepcionalmente, até o máximo de 12 (doze) horas e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento].
É válido o acordo ou convenção coletiva que autoriza a prorrogação de jornada em atividades insalubres? Por quê?
Resposta
Não! A Súmula 349 do TST entendia ser válida a autorização dada por norma coletiva para prorrogação de jornada em atividades insalubres, independente de inspeção prévia da autoridade competente. Entretanto, a mencionada súmula foi revogada em 2011.
Atualmente, a matéria é regida somente pelo Art. 60 da CLT: Nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames