Resumos para a 2ª frequência de IG (3)

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A Tomada de Decisão (processo contínuo) 
Em todos os níveis de organização os gestores tomam decisões, cruciais para o desempenho e até mesmo para a sobrevivência da empresa. Assim, os gestores precisam de aperfeiçoar a tomada de decisão, essa tomada de decisão está interligada com o processo de planeamento (gerar e avaliar alternativas e implementar os planos). 
Processo de tomada de decisão 
A identificação do problema é uma fase importante, porque para solucioná-lo é necessário delimitar corretamente o problema. 
O desenvolvimento de alternativas passa por identificar soluções potenciais. 
A escolha e a avaliação da melhor alternativa comparar os efeitos potenciais de cada alternativa com a sua probabilidade de ocorrência. 
Implementação da melhor alternativa, ou seja, colocar corretamente os recursos de modo a que seja possível alcançar o que se pretende atribuindo responsabilidades. 
Tipo de decisões 
As decisões tomadas pelos gestores não são todas do mesmo tipo, existe 2 tipos fundamentais de decisões: as de rotina, em que são decisões de resposta a problemas repetitivos e rotineiros, por norma estas decisões são baseadas com base num procedimento padrão desenvolvido pelos gestores (procedimentos operacionais, regras e políticas). As decisões de não rotina, são decisões relativas a problemas recentes e não estruturados ou a problemas complexos e extremamente importantes. Estas decisões são objeto de especial atenção por parte da gestão de topo (resolução criativa do problema). 
 
Existem 3 condições para a tomada de decisão dos gestores, a certeza onde os gestores têm informações precisas, mensuráveis e confiáveis sobre os resultados das várias alternativas que estão a ser consideradas, o risco onde os gestores têm informação disponível suficiente para calcular a probabilidade de que uma determinada alternativa leve a um objetivo ou resultado esperado e a incerteza onde os gestores enfrentam situações externas imprevisíveis ou não têm as informações necessárias para estabelecer a probabilidade de determinados eventos. 
Fatores condicionantes 
⦁ O tempo disponível 
⦁ A natureza crítica do trabalho 
⦁ A existência ou não de regulamentos escritos 
⦁ As atitudes da empresa 
⦁ A quantidade de informação disponível 
⦁ A capacidade do gestor como decisor 
⦁ Criatividade e inovação 
 Decisões individuais ou de grupo 
É ainda possível distinguir as decisões individuais ou em grupo. As decisões individuais são baseadas nos valores, na personalidade, na propensão para o risco e na dissonância potencial. E as decisões em grupo que são necessárias devido à crescente complexidade das organizações e à grande quantidade de informação necessária para se tomar uma decisão bem fundamentada, em particular nas decisões de não rotina. 
As decisões de grupo têm vantagens como a maior precisão nas deliberações pois varias cabeças pensam melhor que uma, a transmissão e partilha de informação uma vez que é demasiado difícil uma quantidade elevada de informação ser obtida por uma pessoa, a maior motivação e maior e melhor controlo dos resultados obtidos pela decisão tomada. No entanto também existem alguns inconvenientes como o tempo gasto, que muitas vezes é excessivo e se traduz em custos significativos para a empresa, a indecisão prolongada quando não se consegue chegar em tempo oportuno a uma maioria que seja significativa e indiciadora de ausência de problemas futuros na execução e a tendência para a pulverização das responsabilidades, com consequências negativas para a posição de chefias. 
Há várias formas de envolver as pessoas na tomada de decisões em grupo e estimular a criatividade: 
Brainstorming, é uma técnica de gerar ideias para a solução dum problema que consiste na apresentação de alternativas pelos membros do grupo sem qualquer análise crítica. 
Grupo nominal, decisões em grupos, cada elemento do grupo escreve a sua ideia, nesta fase não existe discussão, depois da fase de silêncio, onde são analisadas as ideais apresentadas individualmente, passa-se a fase onde se registam todas as ideias. Concluindo esta fase, dá-se início à discussão e avaliação das mesmas. A decisão final é determinada pela ideia que recolheu a maior pontuação. 
Método Delphi, é um método de tomada de decisão em grupo que se caracteriza pelo facto de cada membro do grupo apresentar as suas ideias, mas nunca face a face com os restantes elementos (como acontece por exemplo no método do grupo nominal ou no brainstorming). Cada elemento é assim isolado da influência dos restantes. 
O Método Delphi para a tomada de decisão é caracterizado pelas seguintes fases: 
Identificação do problema e envio do questionário 
Resposta ao questionário 
Resposta ao questionário revisto 
Compilação e distribuição das respostas e revisão de questionário 
Reuniões eletrónicas.
Organização 
Organização é definida como o processo de estabelecer relações entre as pessoas e os recursos disponíveis tendo em vista os objetivos que a empresa como um todo se propõe atingir. 
O processo de organização desenvolve-se tendo em conta: 
As condicionantes do ambiente externo e interno; 
Os objetivos da organização; 
E visa determinar a melhor estrutura organizacional e definir o tipo de funções necessárias para o efeito. 
A contribuição da estrutura para a performance/desempenho global da organização tem vindo a merecer um consenso inquestionável, e por isso a eficiência e a eficácia são as dimensões básicas da performance. Elas representam: 
 uma medida de alcance dos objetivos – a eficácia afere o nível de realização das metas 
propostas para a sua atividade. 
uma medida de produtividade – a eficiência avalia os recursos consumidos para o nível de 
objetivos alcançados. 
A performance das organizações está hoje amplamente dependente da sua flexibilidade e da sua adaptabilidade. 
Objetivos 
Descrever o processo de organização e os vários tipos de departamentalização; 
Estabelecer os conceitos de autoridade, delegação, responsabilidade, centralização e descentralização e as suas relações com as diversas estruturas organizativas; 
Analisar os princípios fundamentais de organização e apresentar a diversidade de estruturas que uma organização pode assumir; 
Analisar de que modo o tipo de estrutura de uma organização é determinado por diversas variáveis; 
Pôr em destaque a importância da organização informal e do interesse do seu conhecimento para os gestores. 
Função organização 
A função organização consiste essencialmente na atribuição de tarefas, no agrupamento das tarefas em órgãos, na delegação de autoridade e responsabilidade e na distribuição de recursos pela empresa. 
A forma estrutural – organigrama 
A forma estrutural agrega e define as relações entre serviços, os canais de comunicação e a hierarquia da organização. Representa uma espécie de fotografia da forma estrutural, num dado momento da sua existência. 
A diferenciação vertical não é independente da diferenciação horizontal: elas condicionam-se reciprocamente. 
Diferenciação vertical (expressa uma cadeia de comando), esta divide-se em duas, a estrutura alta onde as tarefas são complexas e pouco rotineiras, a supervisão é intensa logo existe uma menor amplitude de controlo e os níveis de supervisão são maiores; e a estrutura achatada onde as tarefas são simples, rotineiras e similares, existe maior amplitude de controlo e os níveis de supervisão são menores. 
Fatores que afetam a amplitude do trabalho 
Complexidade do trabalho: quanto mais complexo for o trabalho, mais reduzida é a amplitude de controlo; 
Similaridade de funções: a amplitude de controlo é mais alargada se os empregados executam trabalhos similares; 
Contiguidade geográfica: de modo geral, quanto mais separados trabalharem os empregados, menor a amplitude de controlo; 
Interdependência ou interligação das tarefas: quanto mais interdependentes forem as tarefas, menor é amplitude de controlo; 
Estabilidade ou instabilidade do ambiente: num ambiente instável, umaamplitude de controlo estreita revela-se mais eficiente; 
Número de standards estabelecidos: quanto maior o número de standards, mais fácil é o controlo e a amplitude é mais alargada; 
Competência, experiência e motivação dos empregados 
Empenhamento na organização 
Diferenciação horizontal (corresponde a um tipo de atividade laboral que pode ser identificada e se distingue de qualquer outra), departamentalização: é o processo que consiste em agrupar funções semelhantes ou atividades principais em unidades de gestão. 
Razões que levam as empresas a proceder à departamentalização das atividades ou funções: 
Volume de trabalho 
Agrupamento de funções similares 
Tradição e leis do trabalho 
Separação de funções para evitar conflitos de interesses 
Necessidades de controlo de funções não semelhantes 
 Tipos de departamentalização: 
Por funções 
Por produto 
Por cliente 
Área geográfica 
Por projeto 
Matricial 
Formas combinadas 
Autoridade é o direito de decidir, de dirigir outros na execução das tarefas ou desempenho de certos deveres tendo em vista a prossecução dos objetivos da organização. 
Autoridade de … 
Linha representada pela cadeia de comando, começando no gestor de nível mais elevado e descendo pelos vários níveis hierárquicos. É o direito que é conferido a uma pessoa para dar ordens aos seus subordinados no tocante à execução de tarefas. 
Staff é a autoridade dos departamentos e/ou indivíduos que apoiam os gestores de linha em áreas especializadas. 
Funcional é o direito que é dado a uma pessoa ou a um departamento de staff para controlar processos, práticas ou politicas relativas a atividade de linha. 
Influência é a mudança de comportamento de uma pessoa como consequência das ações de outra 
Poder é a capacidade de exercer influência (existem vários tipos de poder: o poder coercivo, de recompensa, legitimo, de perito e de referência). 
 
Responsabilidade é a obrigação de se empenhar da melhor forma possível, na realização das funções que a essa pessoa foram atribuídas. 
 
Delegação é o processo de atribuir a alguém a responsabilidade do exercício de uma atividade e a correspondente autoridade necessária para o efeito. 
 
Razões de delegação 
Maior rapidez nas ações e na tomada de decisões; 
Permite o treino e o desenvolvimento do pessoal; 
Aumenta o nível de motivação; 
Aumenta a “moral” e a cooperação; 
Conduz a melhores decisões e trabalho mais bem executado; 
Permite desempenhar tarefas e funções mais complexas. 
Problemas de delegação 
Probabilidade de perda de controlo se o feedback não for apropriado. 
Eventualidade de fracasso se o grau de responsabilidade e autoridade não for definido e entendido. 
Pode ser desastrosa se a pessoa em quem se delega não possui capacidades nem experiencia para a função. 
Problemática, se for atribuída responsabilidade, mas insuficiente autoridade para desempenhar o cargo. 
Princípios de organização 
Unidade de comando: cada subordinado deve reportar a apenas um superior. 
Paridade entre autoridade e responsabilidade: ou seja, a responsabilidade exigida a um membro não pode ser superior à que está implícita no grau de autoridade delegada. 
Princípio escalar e cadeia de comando: autoridade passa desde gestor de topo até ao último 
Amplitude de controlo: mede o número máximo de subordinados que deve reportar a um gestor. Deve ser a maior possível que permita uma supervisão eficiente. 
As estruturas organizacionais 
O desenho da estrutura formal representa o conjunto de departamentos, serviços e níveis hierárquicos, assim como as relações e canais por onde fluem a autoridade e a comunicação. 
Estrutura linear ou hierárquica simples 
 
Esta estrutura apresenta características como a autoridade ser linear ou única, apresentar linha formais de comunicação, centralização das decisões e o aspeto piramidal. 
Vantagens: 
Estrutura simples e de fácil compreensão; 
Fácil implementação; 
É bastante estável; 
Clara delimitação de responsabilidades 
Desvantagens: 
Estabilidade das relações formais que leva à rigidez e inflexibilidade; 
Autoridade de um só superior; 
Enfatiza e exagera a função de chefia e comando; 
O chefe torna-se um generalista; 
Comunicações demoradas e sujeitas a distorções. 
Conduz ao congestionamento das linhas formais de comunicação com o crescimento das organizações; 
 
Estrutura funcional ou hierárquica por funções 
 
A estrutura funcional consiste em generalizar ao funcionamento global da organização a lógica da departamentalização funcional. 
Vantagens: 
É simples e intuitiva. 
Agrupar especialidades e competências promove o aproveitamento de sinergias, a duplicação de recursos e a redução dos custos globais de funcionamento. 
Desvantagens: 
Problemas de coordenação 
Comunicação lenta e pouco fiável 
Com o aumento da organização há o perigo de surgir burocracia 
Segmentação de interesses e objetivos. 
A rigidez leva a dificuldade na adaptação ao contexto. 
Os interesses departamentais podem ofuscar ou fazer esquecer o objetivo global da organização 
 
 
Estrutura staff and line 
 
Coexistem dois tipos de órgãos: os de linha (da decisão) e os de staff (conselho, de assessoria). 
Principais Características 
Fusão da estrutura linear com a estrutura funcional (com predomínio da linear, baseada no princípio da unidade de comando). 
Coexistência das linhas formais de comunicação com as linhas diretas de comunicação (proporcionadas pelos órgãos de staff);
Separação entre órgãos operacionais (executivos, de linha) e órgãos de apoio (assessores, de staff); 
Hierarquia versus especialização. 
Vantagens: 
Assegura assessoria especializada e inovadora, mantendo o princípio da autoridade única; 
Catividade conjunta e coordenada de órgãos de linha e staff. Coexiste autoridade hierárquica com a especialização. 
Desvantagens: 
Possibilidade de conflito entre a assessoria e os demais órgãos; 
Estrutura lenta e dispendiosa em virtude da proliferação de ligações e de órgãos funcionais. 
 
Estrutura divisional 
 
Características: 
Agrega as tarefas em diferentes divisões ou unidades, segundo o objetivo para que concorrem: produtos, mercados, projetos, unidades estratégicas de negócios, entre outros. 
Cada unidade ou divisão é responsável por um produto, cujas atividades estão direcionadas para a concretização dos objetivos da divisão. 
 
Vantagens: 
Evita a segmentação de interesses e a possibilidade de conflito de objetivo 
Estrutura flexível com capacidade de adaptação às alterações ambientais. 
Desvantagens: 
Multiplicação de recursos tantas quantas as suas divisões. 
Ao separar os especialistas por divisões, perdem-se sinergias. 
 
Estrutura divisionada por produtos 
 
Pressupostos os produtos são heterogéneos, a produção de cada produto é volumosa e os produtos tem um ciclo de vida longo. 
Vantagens: 
Maior coordenação dos diferentes esforços ganhos de especialização; 
Facilita a coordenação; 
Facilita a inovação; 
Facilita o emprego de tecnologia e mão-de-obra; 
Fixa a responsabilidade dos departamentos por produtos ou serviços; 
Permite flexibilidade. 
Desvantagens: 
Podem surgir dificuldades de coordenação e aparecimento de conflitos. 
 
Estrutura divisionada por clientes 
 
O pressuposto é que os clientes heterogéneos estão para produtos homogéneos. 
 
Vantagens: 
Permite oferecer aos clientes um melhor conjunto de serviços; 
Maior facilidade de ir ao encontro das necessidades e preferências de vários tipos de clientes;
Maior qualidade, quer nos produtos, quer nos serviços; 
Melhor adaptação das políticas empresariais a cada cliente. 
Desvantagens: 
As atividades da organização como produção, finanças, etc. 
Podem tornar-se secundárias face à preocupação excessiva dada ao cliente; 
Os objetivos da organização, como o lucro, produtividade, etc., podem ser deixados de lado ou sacrificados em detrimento da satisfação do cliente.Estrutura divisionada geograficamente 
Vantagens:
Redução de custos de transporte e comunicação;
Melhor adaptação às características de cada região;
Permite fixar as responsabilidades de lucro e de desempenho a nível da região;
 Permite encorajar os executivos a pensar em termos de sucesso do território.
Desvantagens:
Possibilidade de descoordenação entre as diferentes regiões, devido ao grau de liberdade e autonomia colocado nas regiões ou filiais; 
Dificuldade na elaboração de uma política coerente e global da organização.
Estrutura dividionada por processos
É o próprio processo de produção dos bens que determina a departamentalização.
Um processo corresponde a um conjunto de tarefas que permite a concretização de uma atividade. Gerir por processos significa adotar uma perspetiva transversal da organização, coordenando as prestações de cada serviço para que o processo seja executado com o máximo de eficiência.
Vantagens:
Proporciona um fluxo de trabalho racional;
Permite a obtenção de um maior nível de utilização da capacidade de produção;
 Permite a utilização de economias de escala e especialização.
Desvantagens:
Existe uma grande estandardização; 
Dificuldade de implementação da ótica do marketing.
Estrutura divisionada por projetos
Pressupostos:
Existe um projeto bem definido. O projeto tem significado para a empresa e a sua realização está fora de rotina;
 Os planos estão sujeitos a alteração e requerem um alto grau de flexibilidade organizacional;
A realização do projeto é demorada e exige a integração de 2 ou mais elementos funcionais.
Vantagens:
Coordenação de esforços diferentes que convergem num determinado projeto;
Facilidade em avaliar os custos da sua produção.
Grande adaptação às necessidades de rapidez e mudança do nosso tempo.
Desvantagens:
Se a coordenação não for eficaz aumentam os custos.
Estrutura matricial
Característica:
Forma de organização que combina as vantagens da estrutura funcional e da estrutura divisionária (dupla especialização). Ela corresponde a uma lógica de dupla coordenação: uma funcional, de natureza hierárquica e vertical, associada a uma coordenação horizontal, centrada nos aspetos críticos do negócio da empresa.
Os elementos da área funcional são administrativamente responsáveis perante o diretor funcional, mas na linha a tracejado respondem perante o responsável da divisão. Este elabora relatórios para o diretores funcionais sobre o rendimento dos elementos afetos à divisão
O chefe de divisão é responsável pelo tipo de trabalho que irá executar, pelo calendário de execução e pelos custos da sua divisão.
Os diretores funcionais são responsáveis por quem irá colaborar em cada divisão, e como irá colaborar.
Vantagens: 
Dupla especialização;
Melhora a coordenação e a comunicação com os clientes;
Permite elevar a motivação e desenvolvimento dos gestores através da maior participação;
O diretor geral ocupa-se apenas de uma missão;
Substituição da burocracia pelo contacto pessoal;
Flexibilidade.
Estrutura ágil, adaptativa, capaz de maximizar a eficiência interna e de a combinar com uma grande capacidade de alinhamento com os fatores externos
Desvantagens:
Pesos diferentes atribuídos à divisão ou à função, o que torna a estrutura divisional ou funcional;
Definição pouco clara das tarefas e da responsabilidade
 Quando os indivíduos não sabem exatamente de quem dependem hierarquicamente, diminui a integração ou a lealdade das pessoas em relação à organização;
Uma estrutura flexível e dinâmica cria conflitos e agressividade em exagero;
Dificulta o controlo pelo “top management”;
 Maior lentidão na tomada de decisões (devido ao trabalho em equipa)
Necessita de maior número de gestores intermédios; dificulta a atuação de alguns serviços centrais: ex.: direção financeira.
Estrutura descentralizada
Características:
Dividida em divisões, que podem ser filiais, fábricas, etc.
Assenta na especialização vertical por finalidade ou objetivo;
Princípio da direção por objetivos.
Características das divisões:
Resultam da integração de todas as atividades a explorar e são dotadas de todos os meios necessários a essa exploração;
Fixação de objetivos gerais mínimos;
Grande independência na escolha da política a seguir;
Relações do tipo “fornecedor-cliente” que estabelecem entre si;
	Fatores que influenciam o grau de descentralização:
Tamanho da organização;
Tipo de atividade da organização;
Tendências económicas;
Competências dos subordinados e confiança dos superiores nessa competência;
Facilidade de recolha de informações necessárias à tomada de decisão;
Vantagens:
Ação do número de escalões hierárquicos;
Redução das comunicações necessárias ao seu;
Máxima motivação dos quadros superiores;
Resposta mais rápida;
Desvantagens:
Risco de concorrência entre “divisões”;
Falta de uniformidade nas decisões;
Algumas divisões seguem uma política divergente da política geral definida pela empresa;
“Investimentos” elevados com diretores;
Insuficiente aproveitamento de especialistas;
As formas estruturais emergentes
1.	Estruturas em rede
Interna: a organização desenvolve internamente uma estrutura com sectores autónomos.
Estável: a organização recorre ao outsourcing para obter alguns produtos ou serviço.
Dinâmica: o processo interno centra-se no fundamental, na gestão da cadeia de abastecimentos, dado que a organização obtém praticamente todos os produtos e serviços no exterior.
Externa: 
2.	Estruturas virtuais
Os sistemas de informação e as novas tecnologias desempenham um papel fundamental na ligação entre as partes.
Organização informal
A estrutura informal consiste na constituição de um conjunto de grupos espontâneos e na manutenção de um conjunto de relações, que estão para além da estrutura formal, e que esta desconhece e não evidencia.
Vantagens:
Reforça o funcionamento da estrutura formal e da própria organização.
Melhora a qualidade na empresa e contribuiu para a melhoria do desempenho da organização.
Desvantagens:
Pode assumir comportamentos que distorcem, ou mesmo subvertem, o funcionamento da estrutura, exemplos: fuga de informação, resistência à mudança, estratégias individuais de luta pelo poder, etc.
Doenças das estruturas
Macrocefalia administrativa
Microcefalia administrativa
Excesso de níveis hierárquicos
Excesso de contactos funcionais
Dupla incidência de autoridade
Constituição ilógica dos diversos órgãos que compõem uma estrutura.
A escolha da estrutura
A escolha e a implementação de uma estrutura implica um estudo profundo das diversas funções a cumprir de modo a:
Definir completamente o conteúdo (delimitação de responsabilidades); 
Hierarquizá-las segundo a importância das tarefas a cumprir em relação aos objetivos assinalados (delimitação de autoridade);
Destacar claramente as funções de “staff” (delimitação do tipo de autoridade);
Fatores que determinam a escolha de uma estrutura:
A dimensão;
A estratégia;
A tecnologia Sistemas de produção unitária: estruturas achatadas facilitam a comunicação que é necessária.
Tecnologias mais complexas de produção em massa e por processamento: estruturas altas.
O meio envolvente Ambiente estável e previsível: organizar em bases permanentes – estrutura mecanicista (+ centralização); Ambiente instável e turbulento: organizar em bases + temporárias – estrutura orgânica (+ descentralização).
Direção
Na perspetiva da gestão uma pessoa motivada trabalha arduamente, mantém esse ritmo de trabalho árduo e tem um comportamento auto dirigido para as metas importantes.
Ou seja, podemos definir motivação como a vontade de uma pessoa desenvolver esforços com vista à prossecução dos objetivos da organização.
Processo de motivação
Necessidade insatisfeita (cria um desejo de preenchimento – alimentação, segurança, realização, etc.).
Comportamento orientado para os objetivos (ações para preencher as necessidades).
Satisfação da necessidade (recompensa para satisfazer as necessidades).Teoria das motivações
É difícil para as diversas ciências que abordam esta questão encontrar explicações universais para o que provoca a Motivação, tanto mais que as causas podem variar de cultura para cultura e de indivíduo para indivíduo. O que estas teorias nos permitem é ter um fio condutor através do qual os gestores podem desenvolver as suas próprias abordagens da motivação.
Teorias de conteúdo
Procuram identificar o que se passa dentro de uma pessoa ou no seu ambiente de trabalho, o que lhe dá energia e sustenta o seu comportamento, ou seja, quais são especificamente as coisas que motivam as pessoas.
Teorias de processo
Tentam explicar e descrever como o comportamento é gerado, como é orientado e detido.
Teoria x e y de Mcgregor
Teoria x
O ser humano tem uma aversão natural ao trabalho, a maior das pessoas precisa de ser coagida, vigiada, orientada e ameaçada com castigos e procura evitar as responsabilidades, é pouco ambicioso e acima de tudo segurança.
Teoria y
O ser humano pode sentir prazer no trabalho, o autocontrole é eficaz, na medida em que as pessoas estão comprometidas com os objetivos, o indivíduo médio aprende a aceitar, mas também a procurar Responsabilidades e a capacidade inovadora, a imaginação e a possibilidade de as aplicar na resolução de problemas estão distribuídas na organização.
Teoria das necessidades de Maslow
Somos animais insatisfeitos, cujas necessidades dependem daquilo que já possuímos. Só as necessidades ainda não satisfeitas podem influenciar o comportamento;
As nossas necessidades estão estruturadas hierarquicamente, por ordem de importância. Quando uma necessidade se encontra satisfeita, logo outra emerge que também exige ser satisfeita.
A motivação humana é um fenómeno complexo organizado em torno de um conjunto de cinco níveis de necessidades hierarquizáveis.
Como os gestores podem ajudar os empregados a satisfazer as necessidades:
1.Autorrealização: Desafios no trabalho; Oportunidades de promoção Incentivos à criatividade; Motivação para atingir grandes resultados.
2.Estima: Reconhecimento público pelo bom desempenho; Bom fluxo de trabalho; Respeitabilidade do cargo; Responsabilidade
3.Sociais: Oportunidades de interação social; Estabilidade da equipa; Encorajamento da cooperação
4.Segurança: Condições de trabalho seguras; Segurança de emprego; Regalias sociais
5.Fisiológicas: Salário justo; Condições de trabalho com algum conforto, calor, luz, espaço, ar condicionado
Teoria dos dois fatores de Herzberg
Algumas condições de trabalho atuam no sentido do descontentamento dos empregados, quando não se verificam. No entanto, a sua presença não contribui para uma forte motivação. Herzberg chamou-lhes fatores de manutenção ou higiénicos.
Outras condições de trabalho fomentam altos níveis de motivação, de satisfação no trabalho. Contudo, se estas condições não se encontrarem presentes não contribuem grandemente para a insatisfação. Herzberg chamou-lhes fatores de motivação.
	Fatores higiénicos:
Política e administração da empresa;
Supervisão Técnica;
Relações interpessoais com o supervisor, colegas subordinados;
Salário e segurança de emprego;
Condições de trabalho e estatuto.
	Fatores de motivação:
Realização;
Reconhecimento;
Progresso;
O próprio trabalho;
Possibilidade de valorização pessoal;
Responsabilidade.
Teorias de Processo - Teoria do Reforço
A Teoria do Reforço baseia-se na ideia de que o comportamento resulta das consequências.
O Efeito de thorndike: o comportamento que conduz a um resultado agradável tem + probabilidades de ser repetido e vice-versa.
O Condicionamento operante: aplica-se ao controlo do comportamento de trabalho através da manipulação das consequências.
O comportamento individual pode ser controlado pelas consequências que dele decorrem – condicionamento operante (fatores de reforço).
– As consequências agradáveis de um comportamento tornam provável a sua repetição.
– As consequências desagradáveis de um comportamento tornam improvável a sua repetição.
Tipos de reforço:
•	Positivo – recompensas
•	Negativo - evitar reprimenda
•	Extinção - não dar recompensa
•	Punição - repreensão expressa
Equidade
Comparação de resultados (R) com esforço empregue (E).
Para a pessoa A: Ra/Ea
A pessoa A referencia o mesmo quociente de uma pessoa B e compara
Ra/Ea < Rb/Eb (subrecompensa)
Ra/Ea =Rb/Eb (equidade)
Ra/Ea > Rb/Eb (sobre recompensa)
Críticas
• A teoria da equidade não oferece métodos específicos para repor a equidade.
• Baseia-se apenas nos salários e ignora as restantes recompensas.
Expectativas (Vroom)
Elementos do processo motivacional:
Esforço
Desempenho
Recompensa
Expectativas
Equação pessoal de expectativas
Força de motivação = Valência x Expectativas
(Valência: valor do objetivo)
(Expectativas: probabilidade (expectativa) de alcançar o objetivo).
Estratégias de motivação
A maior parte dos gestores acaba, na prática, por usar várias técnicas cuja relação com as teorias explicadas é evidente, de referir:
Definição, enriquecimento e alargamento dos cargos;
Remuneração ligada ao desempenho;
Participação;
Adaptabilidade dos horários de trabalho (horário flexível);
Partilha do posto de trabalho (part-time);
Teletrabalho;
Teoria z – círculos de qualidade;
Liderança
Liderança enquanto “processo de influência no qual alguns indivíduos estimulam o movimento de um grupo em direção a um objetivo comum”.
Capacidade de influenciar os outros (poder)
Autoridade formal da posição gestão
Fontes de poder na empresa:
Coerção
Recompensa
Legitimidade (cargo)
Competência
Referência
Teoria da Liderança
1. Teoria dos Traços
Até ao início do século xx a liderança era essencialmente vista como uma questão de personalidade e carácter de quem dirigia as organizações (teoria dos traços).
Características dos líderes:
•	Inteligente
•	Sabedoria
•	 Interessado
•	Responsabilidade
•	Socialmente participativo
•	Facilidade de comunicação
•	Iniciativa
•	Popularidade
•	Sempre alerta
•	Persistência
•	Competitividade
Desvantagem: impossibilidade de encontrar um conjunto coerente de características e o facto de não atender às interações que se estabelecem entre líderes e subordinados.
2.Modelos Comportamentais
Teoria da Universidade de Ohio 	 	Teoria da Universidade de Michigan
Estilos de liderança: Kurt Lewin 	 Estilos de liderança: Katz E Kahn
3. Teorias Situacionais de Liderança
Continuum de Liderança
Modelo de Hersey e Blanchard
4. Liderança Transformacional
Líderes são capazes de estimular, mudar e utilizar os valores, as crenças e as necessidades dos seus seguidores, para conseguir realizar as tarefas. Os líderes que agem assim, em situações que exigem mudanças rápidas ou de crise, são os líderes transformacionais.
Teorias do Comportamento Pessoal ou as Teorias Situacionais, concentram-se geralmente numa liderança transacional, que envolve um inter-relacionamento entre os líderes e os seguidores. Os líderes descritos pelos seguidores como sendo transformacionais são tidos como mais carismáticos e intelectualmente mais estimulantes do que os líderes descritos como transacionais.
Fatores que afetam a escolha do estilo de liderança:
Fatores relacionados com o gestor;
Fatores relacionados com os trabalhadores (o seu sentido ético, a atitude em relação à autoridade e a experiencia e aptidão);
Fatores relacionados com a situação (nº de membros, tipo de tarefas, situações de crise, objetivos da unidade e estilo de gestão do líder de nível superior);
Conclusões
Todas as teorias tiveram o mérito de salientar a importância do modo como o líder atua e interage com os subordinados. No entanto, não foi possível identificar um estilo de liderança superior a outros em todas as situações, nem ficou claro a relação entre os estilos adotados pelos líderes e a performance da organização.
Comunicação
A comunicação é o processo de transferência de informações,ideias, conhecimentos ou sentimentos entre as pessoas. Os objetivos organizacionais só são atingidos se forem comunicados logo os gestores passam a maior parte do seu tempo a comunicar.
A comunicação faz-se com o exterior (com clientes, fornecedores, etc) e internamente.
Os canais de comunicação internos classificam-se em formais (ascendentes, descendentes) e informais (com membros de outra empresa ou com um organismo público).
	
	Em Roda
	Em Y
	Em Cadeia
	Interligação
	Circular
	Velocidade
	Rápida
	Lenta
	Lenta
	Lenta
	Média
	Rigor
	Bom
	Razoável
	Razoável
	Reduzido
	Bom
	Satisfação
	Reduzida
	Reduzida
	Reduzida
	Elevada
	Elevada
	Emergência de liderança
	Sim
	Sim
	Sim
	Não
	Não
	Centralização
	Sim
	Sim
	Moderada
	Não
	Não
Desenvolvimento da capacidade de comunicar
A eficácia e eficiência da gestão só é possível se os gestores, a qualquer nível, forem dotados de uma elevada capacidade de comunicação.
A aprendizagem da comunicação eficaz passa pelo desenvolvimento de alguns atributos, nomeadamente, a empatia, o saber ouvir, as técnicas de leitura, a observação, a escolha de vocabulário, a linguagem corporal e a comunicação pela ação.
Controlo
O controlo compreende todas as atividades que o gestor desenvolve para tentar assegurar que os resultados Obtidos se adequem aos resultados previstos.
Tipos de controlo:
Controlo Preliminar
Incide na prevenção de desvios na quantidade e na qualidade dos recursos utilizados. Este controlo incide sobre todos os recursos humanos, materiais, de capital e financeiros adquiridos e combinados na organização. Podemos definir controlo preliminar ao nível de:
Recursos Humanos
Procedimentos que compreendem a seleção e colocação de pessoal,
Esta seleção é importante pois os empregados de todos os níveis da organização são responsáveis pela tomada de uma grande variedade de decisões (a seleção de empregados é uma das mais importantes tarefas do gestores),
A seleção dos candidatos deve ter por base a comparação das capacidades e características pessoais com os requisitos das funções.
Materiais
Examina-se a taxa de defeitos,
O objetivo é obter a qualidade máxima (tx=0).
Imobilizado
As aquisições controlam-se pelo estabelecimento de critérios de rendibilidade potencial que devem ser respeitados antes de qualquer decisão de investimento.
Métodos para analisar as propostas de investimento, baseadas na análise económica.
Recursos Financeiros
O principal meio de controlo é a orçamentação (em particular, a tesouraria e capital circulante)
Os orçamentos representam planos para períodos temporais futuros e revelam como se pode lidar com a incerteza. Mais especificamente, os orçamentos de tesouraria e de capital circulante antecipam o fluxo e refluxo da atividade de negócio.
 Controlo de Acompanhamento
Acompanha as ações em curso, no sentido de garantir que os objetivos sejam continuamente alcançados. As ações em curso derivam da descrição de funções e das políticas que resultam da função de planeamento. Ou seja, consiste, essencialmente, em ações de Supervisores que dirigem o trabalho dos seus subordinados.
Esta direção é função essencial do supervisor de primeira linha mas existem momentos em que todos os gestores da organização se envolvem na direção de empregados.
Há ainda alguns fatores a considerar no controlo de acompanhamento:
Volume e a clareza da informação, dado que a direção é um processo de comunicação pessoal, os subordinados devem receber informações para executar a tarefa.
Excesso de informação e pormenor podem ser prejudiciais, tornando a comunicação mais lenta e pesada, bem como a estrutura.
Assim, o acompanhamento/direção deve ser razoável, compreensível, adequadamente verbalizado e coerente com os objetivos gerais da organização.
 Controlo Retroativo
Incide sobre os resultados finais. A ação corretiva orienta-se para a melhoria, quer do processo de aquisição de recursos quer das operações atuais.
Os gestores desenvolvem a ação corretiva no sentido de melhorar os inputs e as operações (ao contrario do controlo preliminar e de acompanhamento que se dirigem para o resultado). Podemos identificar 4 métodos de controlo retroativo:
Análise financeira: consiste na análise detalhada da informação dos mapas financeiros. Esta análise possibilita à gestão avaliar a adequação da capacidade de geração de resultados da organização e satisfazer as obrigações a curto e longo prazo.
Análise de custos-padrão: São sistemas que fornecem meios para que os gestores acompanhem os custos (reais e predefinidos) com vista à sua redução, ou seja, para desenvolver ações corretivas adequadas ou atribuir a outros a autoridade para o fazer.
Controlo de qualidade: Utiliza a informação relativa aos atributos e características dos produtos para confirmar se o processo de fabrico está sob controlo.
Qualidade: não é algo que é medido no fim ou próximo do fim do processo produtivo, mas sim uma parte essencial do bem ou serviço a produzir. É uma abordagem de conjunto da forma de fazer negócio e torna-se preocupação de todos os membros da organização (Gestão da Qualidade Total).
Condições:
Diminuição dos defeitos leva ao aumento da produção;
Trabalho bem logo de início leva à diminuição da rejeição e do trabalho repetido
Responsabilizar empregados pela qualidade leva eliminação da necessidade de inspeção.
Avaliação de Desempenho 
Será uma das mais importantes e difíceis técnicas de controlo, e esta importância deve-se ao facto de as pessoas serem o recurso mais crítico em qualquer organização. Um objetivo de qualquer sistema de avaliação de desempenho é manter e melhorar o desempenho do trabalho. Mas a avaliação de pessoas torna-se difícil por algumas razões:
Os padrões de desempenho não são objetivos e claros;
Um mesmo sistema de avaliação de desempenho nunca poderá ser do mesmo modo eficaz em todas as culturas e em todas as organizações.
Processo de Controlo
Definição de Standards (padrões)
São níveis de qualidade ou quantidade pré-estabelecidos como orientações do desempenho. Quando se faz o planeamento fixam-se os padrões e os níveis de tolerância.
Os padrões mais frequentes são os padrões de tempo, produtividade, custo qualidade e de comportamento.
Avaliação do Desempenho
Consiste na comparação dos padrões com as realizações (verificar se os níveis de tolerância foram ou não ultrapassados), esta comparação deve ser efetuada o mais rapidamente possível para evitar que os desvios detetados acarretam acréscimos de custos, e portanto prejuízos. 
Ações corretivas
Detetados os desvios (ao nível de tolerância) torna-se necessário considerar as ações corretivas a desenvolver.
As ações corretivas podem ser:
Imediatas (são aquelas que se destinam a corrigir os sintomas do problema)
Permanentes (são as que têm por finalidade corrigir as causas dos problemas)
A maior parte das ações corretivas visam a redução de custos, incentivos à produtividade, melhoria da qualidade, melhoria das relações de trabalho, etc.
Se o desvio for significativo a ação corretiva a aplicar poderá passar pela alteração do plano.
Sistema de Avaliação e Controlo: O Balanced Scorecard (BSC)
O balanced scorecard é um instrumento de gestão que fornece aos gestores uma visão global integrada do desempenho organizacional sob quatro perspetivas:
	Financeira
Cliente
	Processos internos
Aprendizagem e desenvolvimento
O BSC visa relacionar controlo de gestão de curto prazo e objetivos de longo prazo.
O BSC permite relacionar os objetivos, as iniciativas e os indicadores com a estratégia da empresa, garantindo assim o alinhamento das ações das diferentes áreas organizacionais em torno do entendimento comum dos objetivos estratégicos e das metas a atingir.
Através do BSC, a alta direção dispõe de uma visão compreensiva e integrada do desempenho e de um processo contínuo de avaliação e atualização da estratégia da empresa.
Numa empresa (com fins lucrativos), independentementedas estratégias adotadas, as quatro perspetivas devem ser consideradas no sentido ascendente, ou seja:
O BSC deve ser utilizado como um sistema de informação, de comunicação e de aprendizagem, e não apenas como instrumento de controlo de gestão.
As empresas que utilizam BSC usam-no para gerir a sua estratégia numa ótica de longo prazo, na medida em que usam o sistema de medida para acompanhar vários processos:
Clarificar e traduzir visão e estratégia
Comunicar e “linkar” objetivos estratégicos
Planear, definir metas e alinhar iniciativas estratégicas
Promover feedback estratégico e conhecimento
Gestão Moderna: Particularidades e Tendências
Organizações Sem Fins Lucrativos (OSFL)
As instituições que compõem o sector público e todas as instituições privadas que se movem por fins coletivos que não passam necessariamente pela obtenção de lucro. São alguns exemplos de OSFL as instituições publicas, as instituições de solidariedade social e os clubes recreativos entre muitas outras.
As OSFL estão envolvidas em atividades tão díspares como a educação, a saúde, a religião, o desporto e a ação social.
Gestão das organizações sem fins lucrativos
Particularidade
Sobre elas se fazem sentir com mais intensidade a influência de fatores políticos, legais e ambientais;
Prestação de serviços;
Diversidade de stakeholders (significa público estratégico e descreve uma pessoa ou grupo que tem interesse em uma empresa, negócio ou indústria.);
Multiplicidade de objetivos que no essencial não se esgotam na obtenção do lucro;
Contributo dos indivíduos através dos impostos, ou no voluntarismo.
Fronteiras
A crescente regulação das atividades privadas, a adoção de práticas empresariais na gestão e as numerosas parcerias são sinais visíveis do esbatimento das fronteiras que separam o sector público do privado.
OSFL - sujeitas a alguns princípios elementares de concorrência. Ex: obtenção de fundos.
Semelhanças
As tarefas de gestão (planear, organizar, dirigir e controlar) são válidas tanto para as organizações com fins lucrativos como para as organizações sem fins lucrativos.
Diferenças
Os financiamentos podem ser feitos pelo estado, sob a forma de subsídios e/ou por pessoas singulares ou empresas que reconhecem o mérito dos seus projetos e encontram uma forma de realizar as responsabilidades que sentem ter para com a sociedade.
Os principais stakeholders das OSFL são os clientes e as entidades (singulares e coletivas) que as financiam.
No centro da gestão das OSFL, está a necessidade de coordenar a obtenção de fundos com a formulação de uma missão, o estabelecimento de objetivos operacionais e a escolha das atividades concretas que serão as recetoras dos fundos existentes.
Estratégia
Fundamental para que estas sejam capazes de demonstrar que têm uma missão e que mobilizam de forma apropriada e eficaz de recursos para a sua prossecução;
Deve ser orientada pelo propósito último e partilhado da organização.
As necessidades dos clientes deveriam ser cuidadosamente ponderadas
Medição e avaliação do desempenho das OSFL
Atrair doações/subsídios e conseguir o apoio da sociedade.
Dificuldade em medir o seu desempenho, uma vez que há muita variedade de objetivos e de stakeholders.
OSFL enfrentam muitas vezes um quadro distinto que lhe coloca limitações no que toca aos instrumentos de que dispõem para motivar e recompensar o bom desempenho dos seus colaboradores.
Desafios da Gestão
Os Desafios dos clientes
	A Partilha do poder de decisão
O Consumidor quer:
Criar os seus próprios conteúdos e marketing
Envolver-se ativamente na formação de marcas
Quer envolver-se na conceção do produto
Quer tratar diretamente com o produtor
	A fidelização à Marca
O Consumidor comporta-se com um “camaleão”.
Confia mais nos outros consumidores do que em empresas
O valor das empresas está a ficar refém dos clientes
A Gestão Face à Mudança: Os Desafios Gestão
	As grandes mudanças (revoluções):
As tecnologias de informação
Clientes
	
	Desafios:
Partilha de poder de decisão (empowerment do consumidor)
Fidelização de clientes
	Principal fonte de diferenciação e de sustentação da estratégia
	
	Novas tecnologias;
Recursos Humanos.
	Riqueza Fundamental de uma organização
	
	Flexibilidade da sua estrutura organizacional e na rapidez, ou seja, o conhecimento e a capacidade de se adaptar a novas situações.
Evolução do Marketing: Tendências
O desenvolvimento das tecnologias de informação e comunicação (tic) e pelo processo de globalização, veio reconfigurar as formas de fazer, relacionar e comunicar, colocando desafios ao tecido empresarial, no geral, e ao marketing.
As TIC vieram reconfigurar o papel do consumidor que é hoje mais ativo e participativo do que ante, ou seja as empresas e as marcas deixam de ter o total controlo sobre a comunicação.
Globalização das marcas
Marketspaces: arenas globais, baseadas em networks, nas quais são comunicadas necessidades, acontecem transações e é extraído valor.
Internet: facilita a globalização das marcas, diminui a importância da distância geográfica.
A globalização das marcas é inevitável, só resta a dúvida sobre qual a melhor estratégia de marketing que cada produto deve adotar: local ou global?
Estratégias de internacionalização ou globalização
Estratégias localizadas em diversos países: pensar localmente agir localmente.
Estratégia global: pensar globalmente agir globalmente.
Estratégia global-local: pensar globalmente agir localmente.
Orientação da Gestão
	Etnocêntrica:
O país de origem é superior
O gestor tende a ver apenas as semelhanças entre os mercados
Produtos e práticas com sucesso no mercado doméstico serão bem-sucedidos nos mercados externos.
	Policêntrica:
Cada país é único.
Vê as diferenças nos países estrangeiros
O termo multinacional é usado para descrever esta situação.
	Regiocêntrica:
Vê as semelhanças e diferenças numa região
O objetivo da gestão é desenvolver uma estratégia integrada regional.
	Geocêntrica:
Visão mundial
Vê as semelhanças e diferenças entre o próprio país e países externos
Desenvolver estratégias mundiais integradas.