Prova av1 2014

Prévia do material em texto

Fechar
Avaliação: GST0531_AV_201307126421 » TÉCNICAS DE SELEÇÃO
Tipo de Avaliação: AV
Aluno: 201307126421 - MAURI FRAGA DE ANDRADE
Professor: GUILHERME BALBONE MARQUES Turma: 9002/AA
Nota da Prova: 7,0 Nota de Partic.: 1,5 Data: 07/06/2014 15:00:21
 1a Questão (Ref.: 201307168925) Pontos: 0,5 / 0,5
A primeira fonte de referências de um candidato experiente deve ser escolhida com cuidado. Em geral é:
documento de identidade
 seu chefe na empresa anterior
sua família
seu médico e dentista
seu clube
 2a Questão (Ref.: 201307159377) Pontos: 1,0 / 1,0
Com foco voltado para a abordagem da autora Maria Odete Rabaglio, assinale a questão correta:
c) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿Casos e Simulações¿
 a) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿Dinâmica de Grupo¿.
e) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿Recrutamento¿
b) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿estudo de caso¿
d) O jogo utilizado em seleção é popularmente conhecido como ¿Motivacionais¿
 3a Questão (Ref.: 201307373279) Pontos: 0,5 / 0,5
O mercado de trabalho é constituído por organizações e as suas demandas por mão de obra, e pelos recursos
humanos disponíveis para o preenchimento das vagas existentes nas empresas. Essa relação entre empresas e
pessoas estabelece o conceito de mercado de trabalho que é pautado pela relação de oferta e procura. Temos
observado que as organizações estão com dificuldades de encontrar profissionais em determinadas áreas para
suprir as suas demandas. Das ações abaixo, qual tem sido a solução encontrada pelas empresas para obter o
profissional com as competências e habilidades necessárias e alinhados com a cultura da organização?
 Investir em qualificação e programas de estágio e trainees.
Realizar o processo de recrutamento e seleção com menos exigências dos candidatos.
Utilizar meios mais eficientes para divulgação da vaga e captação de candidatos.
Realizar o processo de recrutamento e seleção com maiores exigências dos candidatos.
Optar por mão-de-obra similar para atender as suas demandas.
 4a Questão (Ref.: 201307212670) Pontos: 0,5 / 0,5
Das afirmativas a seguir disponibilizadas, assinale aquela que explica com clareza, o significado da expressão
¿Facilitador¿ para o papel do Selecionador
Fornecer as informações importantes para a execução da atividade proposta
Orientar os candidatos
 O conjunto das alternativas propostas, atendem ao enunciado da questão
Fazer intervenções, tirando as dúvidas dos candidatos
Esclarecer e orientar sobre as tarefas da atividade
 5a Questão (Ref.: 201307161074) Pontos: 0,5 / 0,5
Assinale a alternativa que corresponde a uma pergunta que possui todas as características de uma pergunta
comportamental com foco em competências.
 Fale-me sobre uma situação em que você teve de assumir a liderança de um grupo
Diga-me o que você faria se um cliente fosse mal educado com você?
Se eu lhe pedisse que me vendesse um par de pernas, como você faria?
Conte-me: você prefere trabalhar sozinho ou em grupo?
O que você acha desta nossa forma de promover os novos produtos?
 6a Questão (Ref.: 201307373319) Pontos: 0,5 / 0,5
O Sr. Walter, Gerente Financeiro da empresa Beta Ltda., depois de 15 anos de atuação no cargo, solicitou
desligamento da organização. Walter iniciou no cargo juntamente com a inauguração da empresa. O RH precisa
recrutar e selecionar um novo colaborador para a função. Para encontrar o profissional adequado e minimizar
as chances de erro na contratação, o RH deve:
Realizar entrevista e a técnica de grafologia.
Realizar entrevista baseada nas competências do cargo.
Utilizar técnicas de seleção que visem as competências organizacionais.
 Selecionar o candidato, através de técnicas de seleção que busquem o alinhamento das competências
organizacionais e das competências do cargo em questão.
Selecionar o candidato através da aplicação de testes de personalidade e psicotécnicos.
 7a Questão (Ref.: 201307185274) Pontos: 0,5 / 0,5
A seleção de pessoas defronta os profissionais de Recursos Humanos com o problema de tomar decisões a
respeito de um ou mais candidatos. Cada decisão sobre o candidato envolve um determinado tratamento. E de
acordo com o tratamento, podemos distinguir três modelos de decisão. Acerca dos três modelos de decisão, é
correto afirmar, exceto:
 No modelo de seleção existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato.
Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo e existem duas alternativas:
aprovação ou reprovação.
O modelo de classificação é o mais amplo e situacional, e se o candidato é reprovado para um cargo
passa a ser comparado com os requisitos exigidos para outros cargos que se pretende preencher.
No modelo de colocação há um só candidato e uma vaga a ser preenchida por aquele candidato; este
modelo não inclui a alternativa de rejeitar o candidato.
No modelo de classificação existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada
candidato. Quando um candidato é reprovado para uma vaga, o seu perfil é comparado com as
exigências de outra vaga que se pretende preencher.
No modelo de seleção há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida; cada candidato é
comparado com os requisitos exigidos pelo cargo e há duas alternativas: aprovação ou rejeição.
 8a Questão (Ref.: 201307369143) Pontos: 1,0 / 1,0
Para diversos referenciais teóricos, dentre os quais destaco Gramigna, Maria Rita (2007), as técnicas vivenciais
exigem respostas a situações de modo que os candidatos interajam e participem ativamente delas e podem ser
classificadas em provas situacionais que são relacionadas às tarefas do cargo e as dinâmicas de grupo que
envolvem jogos de grupo com situações estruturadas, relacionadas ou não ao cargo, onde os integrantes
interagem. Com base nessas informações, assinale as etapas principais da dinâmica de grupo:
Elaboração, aquecimento, aplicação (abertura, desenvolvimento, encerramento) e análise de dados.
Elaboração, apresentação, aplicação (abertura, desenvolvimento, encerramento) e análise de dados.
Preparação, Implementação, aplicação (abertura, desenvolvimento, encerramento) e análise de dados.
Apresentação, preparação, aplicação (abertura, desenvolvimento, encerramento) e análise de dados.
 Elaboração, preparação, aplicação (abertura, desenvolvimento, encerramento) e análise de dados.
 9a Questão (Ref.: 201307369162) Pontos: 0,5 / 1,5
Pasquali (2001) destaca que os testes servem para formar informações sobre os indivíduos, a partir das quais
alguém deve tomar alguma decisão com respeito a estes. Eles visam fornecer dados confiáveis para alguma
intervenção. Como o comportamento humano ocorre nas mais variadas situações de vida, e por razões e
objetivos também os mais diferentes, é possível prever que os testes, que procuram avaliar estes
comportamentos, deverão ter objetivos diferenciados, tanto assim que um mesmo teste pode ser útil e
adequado em uma situação e menos apropriado em outra. Considerando o contexto acima, faça o que se pede
a seguir. Descreva os passos para elaboração de um teste situacional.
Resposta: Para elaborar um teste situacional, tem que ser voltado para o cargo , assim o ideal é o candidato
fazer um teste voltado para a tarefa que o cargo requer.Elaborando uma atividade junto com o requecitante
para que o mesmo possa mais facilmento identificar as características do candidato, fazendo a tarefa que
poderá exercer. Facilitando identificar suas habilidades para a tarefa.
Gabarito: Clareza quanto ao objetivo da contratação, ao perfil do cargo, aos resultados esperados. Identificação
das situações mais comuns do trabalho a serem realizadas, sua repercussão para os resultados da empresa ou
da área, o contexto empresarial elocal, a tecnologia envolvida, a essencialidade e a abrangência das tarefas a
serem enfocadas na simulação. Definição com o requisitante da tarefa a ser desenvolvida e a forma de
avaliação e orientação sobre a forma de elaboração do teste e definição de quem fará a aplicação e avaliação
que, em geral, é mais qualitativa.
 10a Questão (Ref.: 201307196612) Pontos: 1,5 / 1,5
O profissional com talento consegue transformar seu conhecimento em resultado. Ao comentar sobre seus projetos mostra que "põe
a mão na massa", não f ica esperando a coisa acontecer. Talento é o profissional que faz um bom trabalho, independentemente do
tempo de experiência, apresenta resultados em curto espaço de tempo e é procurado pelo emprego e não o contrário, além depossuir
análise crítica das situações e buscar desafios. O talento é o profissional que tem uma inquietação interna.
 
Explique o conceito de competências a partir do conceito de talentos:
Resposta: O profissional com talento tem a capacidade de equilibrar os seus conhecimentos mais facilmente em
relação a outras pessoas.Com um dominio mais destacado em conhecimento, habilidade e atitutes ele vem a se
destacar mais em sua organizações do que pessoas que não detem essa características.
Gabarito:
Em relação à resposta do aluno, ela deve indicar que talentos diz respeito aos repertórios de comportamentos que algumas pessoas
dominam melhor que outras. Pessoas talentosas equilibram os conhecimentos, as habilidades e as atitudes. Conhecimento: saber o
que tem que fazer; habilidade: saber como fazer o que tem que fazer; atitude: querer ou gostar de fazer o que tem de fazer.
Importante equilíbrio entre as competências, porém hoje tem-se um grande foco nas competências comportamentais.