ORÇAMENTO DE RH1

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UNEMAT – UNIVERSIDADE DO ESTADO DO MATO GROSSO
FACULDADE DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS E AGRÁRIAS
CAMPUS UNIVERSITÁRIO DE NOVA MUTUM
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
	
ORÇAMENTO DE RH
NOVA MUTUM – MT
JANEIRO 2018
ORÇMENTO DE RH
Trabalho apresentado ao curso de administração da Universidade do Estado do Mato Grosso como requisito parcial avaliativo para a disciplina de Orçamento Empresarial, sob orientação do professor Eder Arraes da Silva. 
NOVA MUTUM – MT
JANEIRO 2018
INTRODUÇÃO
O orçamento de RH segue a mesma linha de raciocínio do planejamento. Digamos que você planejou x, y, z. Agora é preciso converter isto em números e montar o Orçamento de Gastos com Pessoal da empresa para o período de tempo pré-estabelecido. A razão disso é gritada aos quatro ventos: investir em pessoas é o mais importante investimento que qualquer empresa faz por si mesma. São elas que farão com que os projetos deem bons resultados, serviços sejam bem executados e clientes fiquem satisfeitos.
Esse é o principal motivo pelo qual o orçamento da empresa precisa ter muito bem definido e traçado o investimento que terá com seu quadro de colaboradores. Ou, ainda, o setor de Recursos Humanos precisa ter claramente o orçamento que pode trabalhar com contratações, planos de carreiras, ações de incentivos, entre outras.
O mais comum é que o orçamento seja definido em 1 ano, mas algumas empresa mais dinâmicas (como startups ou empresas de moda) trabalham com períodos mais curtos, como 6 meses. Empresas mais consolidadas ou em setores menos voláteis chegam a criar projeções para 3 e até 5 anos em alguns casos.
RECRUTAMENTO
O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no mercado de recursos humanos para abastecer seu processo seletivo. Na verdade, o recrutamento funciona com processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao mercado de recursos humanos. (CHIAVENATO, 2010, p.114).
Recrutamento interno: São os recrutamentos feitos internamente com mão de obra da própria empresa, são mais baratos, mais rápidos, porém não trás uma mão de obra nova à empresa, priorizando mão de obra local.
Vantagens:
•	Fonte de Motivação: O processo de recrutamento interno possibilita motivação para os funcionários que têm projeção de carreira.
•	Menor Tempo: Afinal o tempo para recrutar e selecionar um candidato de fora seria bem maior.
•	Menor Custo: Menor gasto com mão de obra, sem necessidade de anúncios, divulgações no geral.
•	Melhor Adaptação: O candidato já conhece a organização, portanto já estará adaptado ao clima e cultura organizacional.
•	Investimentos em Treinamento: Funcionários de dentro da organizacional trará menor gasto com treinamento, afinal o processo de treinamento para um funcionário que necessitaria de integração à Organização seria maior.
Desvantagens:
•	Treinamento: Depois de treinado pode acabar saindo da organização para outra empresa.
•	Clima ruim entre os envolvidos: Afinal pode se ter impressão de favoritismo no recrutamento e isso gerar um clima organizacional enfraquecido.
•	Carreirismo: Pode ser gerado uma impressão êrronea sobre um provável sucesso na empresa.
•	Renovação de Idéias: As ideias não trarão novidades externas à empresa, afinal no meio externo poderia trazer funcionários com posicionamento e ideias diferenciadas.
Recrutamento externo: São recrutamentos feitos com mão de obras de fora da empresa, ou seja, busca por novos funcionários, são mais caros, mais demorados, porém pode trazer pessoas qualificadas para dentro da empresa, investindo assim num maior capital intelectual, afinal o recrutamento externo possibilita uma maior chance de eficiência, afinal busca-se mão de obra externa à empresa, com características e competências diferentes, dando oportunidades a pessoas de fora da organização.
Vantagens:
•	Sangue novo: Novos potenciais para a empresa.
•	Experiência: A formação é normalmente um dos fatores que fazem a empresa gastar em mão de obra mais cara quando contrata um novo colaborador. O recrutamento externo evita despesas adicionais de formação e desenvolvimento e pode assim trazer uma mão de obra que promova maior desempenho e possa dar mais resultado na produtividade, eficiência e eficácia.
•	Diversidade: O recrutamento externo cria, por isso, muitas oportunidades que permitem à empresa encontrar candidatos mais capacitados e experientes, que irão ajudar a empresa a conseguir preencher os critérios de diferenciação. O recrutamento externo não só renova o capital intelectual dentro da organização, como também permite pessoas mais preparadas de fora.
•	Vantagem Competitiva: O recrutamento externo possibilita à empresa contratar colaboradores de vasta experiência, que podem tornar a empresa mais competitiva no mercado. Em alguns casos é possível contratar colaboradores da concorrência, o que permite à empresa conhecer informações antes desconhecidas acerca do concorrente. Sendo assim uma excelente vantagem competitiva na busca do Market share do mercado.
•	Inovação: Funcionários contratados através de recrutamento externo podem trazer novos pontos de vistas, assim acrescentando ideias e possibilidades de mudanças.
Desvantagens do recrutamento externo:
•	É um processo mais demorado que o recrutamento interno;
•	É mais caro que o recrutamento externo;
•	É menos seguro que o recrutamento interno, pois os candidatos externos são estranhos à organização;
Recrutamento misto: é feito o recrutamento externo, caso a empresa não se interesse por nenhum dos candidatos externos à empresa faz-se o recrutamento interno, ou seja, todos os recrutamentos envolvidos. As vantagens e desvantagens tanto do recrutamento interno quanto externo.
SELEÇÃO
CHIAVENATO (2009) Processo que vem logo depois do recrutamento, efetuando a seleção de pessoas, entre os recrutados. Tem como atividade principal à escolha, filtragem de acesso ao quadro de funcionários, classificação, opção e decisão, para que aqueles que sejam selecionados tenham maiores condições de ajustar-se ao cargo oferecido e que possa desempenhá-lo bem, e assim atender às necessidades da organização. Busca selecionar entre os candidatos recrutados, os mais adequados aos cargos existentes na empresa, com o objetivo de manter ou aumentar a eficiência e o desempenho dos funcionários, bem como a eficácia da organização.
SÁ e PADRONI (1984) Por ser enorme as diferenças individuais tanto no plano físico, como no psicológico, pois fazem com que as pessoas se comportem e desempenhem os seus papéis no cargo diferentemente, levando a maior ou menor o sucesso nas organizações, é que torna a tarefa da seleção de pessoal, muito importante, devendo o processo seletivo fornecer não somente um diagnóstico, mais também um conhecimento antecipado baseado em suposições, e uma projeção de como será a aprendizagem e a execução dos mesmos no futuro.
ADMISSIONAIS
Em quase todos os casos a fórmula padrão aplicada ao custo de admissão é: publicação de anúncios, gastos com agências de recrutamento e seleção e serviços de terceiros, locação de espaços externos, testes psicológicos, exames médicos, pagamento de luvas, viagem e hospedagem de candidatos, custo com a equipe, desde salários e encargos, até viagens, e quaisquer outras despesas relacionadas a admissão. Mais importante do que determinar os custos gerais de contratação de pessoal, é a determinação de onde esse gasto está sendo aplicado e como poderá ser reduzido. Para Sá e Padroni (1984, p. 27, 28).
Como elemento fundamental no controle do pessoal é necessário que se destine um departamento para cuidar dele, desde a sua admissão, a sua vida na empresa, sua demissão e todas as relações, enfim, entre este e a indústria. [...] Nas indústrias médias já existem fórmulas que acompanham a fase experimental do funcionário, seu treinamento, seu contrato, etc., [...] Compete, ainda ao controledo pessoal verificar os direitos do empregado, tais como férias, prêmios, seguro, etc.
É destinado na empresa um departamento responsável pelo controle do pessoal, este departamento na maioria das vezes é tipo como RH (Recursos Humanos) esse departamento sugere uma admissão, recruta e analisa as condições do candidato para o cargo ofertado muitas empresas já estão aderindo a este novo método, onde fica o RH responsável por todo e qualquer problema que possa vir ocorrer na vida do colaborar dentro da empresa.
MANUTENÇÃO
A manutenção dos recursos humanos na organização é essencial para manter os funcionários na organização. Essa manutenção da condição para que os colaboradores mantenham-se motivados a trabalhar, protegida de possíveis riscos relacionados ao trabalho.
•	Salário
De acordo com Chiavenato (2010), salário é uma contraprestação pelo trabalho de uma pessoa na organização em troca de dinheiro. O salário representa a troca entre direitos e responsabilidades entre empregado e empregador, que de acordo com Moreto (2014), é classificado em:
Salário Nominal- refere-se ao valor pago exatamente como consta na carteira de trabalho.
Salário Profissional- aquele que é determinado por lei para algumas profissões.
Salário Absoluto ou líquido- é o valor final, aquele que o colaborador recebe já com todos os descontos.
Benefícios 
Os benefícios são vantagens oferecidas por algumas organizações aos funcionários. E que de acordo com Chiavenato (2010) são vantagens e serviços que constituem uma remuneração indireta concedida a todos os empregados. Havendo diversos tipos como:
Benefícios Legais- que são aqueles exigidos pela legislação trabalhista: férias, 13° salário, seguro de acidentes de trabalho, auxilio doença, salário família, salário maternidade e aposentadoria. 
Benefícios Espontâneos- são os benefícios concedidos por liberdade da empresa, que não são exigidos por lei como: vale transporte, empréstimos aos funcionários, refeição entre outros.
Higiene e Segurança no Trabalho
A manutenção de RH requer condições de trabalho que garantam a saúde e bem estar dos funcionários, devendo minimizar condições insalubres e perigosas. Segundo Chiavenato (2010) higiene do trabalho refere-se a um conjunto de normas e procedimentos que visa a proteção e integridade física e mental do trabalhador preservando os riscos de saúde inerente as tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas.
	A segurança do trabalho é muito importante por envolver três áreas principais de atividades, prevenção de acidentes onde sua finalidade é antecipar-se para que os riscos de acidentes sejam minimizados, prevenção de incêndios e prevenção de roubos. Em geral a higiene e segurança o trabalho cuida de prevenção de doenças e acidentes relacionados com o trabalho, sendo relacionada diretamente com as condições ambientais de trabalho que assegurem saúde física e mental das pessoas.
TREINAMENTO
O processo de Treinamento é um bom negócio aplicado pela empresa, que mesmo com um custo significativo, trás um retorno muito positivo para a organização, desenvolvendo a capacidade dos colaboradores para um melhor desempenho profissional.
	A capacitação dos colaboradores é muito importante, pois, como disse Chiavenato (2009), eles são o patrimônio das organizações e essas são compostas desde um simples operário até a função de executivo. São os colaboradores que fazem o sucesso da organização.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS. NBR 14724: trabalhos acadêmicos. Rio de Janeiro, 2011.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 6 ed. São Paulo: Ltr, 2010.
__________, Idalberto. Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
MORETO, Amanda Izabelle. Administração de Cargos e Salários. Curitiba: Intersaberes, 2014.
SÁ, A. L.; PADRONI, G. Administração e organização e contabilidade de custos do trabalho: custos da mão-de-obra e estruturas da organização do trabalho aplicados às pequenas e médias empresas. Rio de Janeiro: Tecnoprint S.A, 1984.