RESUMO Direito do TRABALHO

Prévia do material em texto

LEI 13.467/2017
1. ALTEROU a CLT, LEI 6019/74(lei do trabalho temporário), LEI 8036/90(FGTS) e LEI 8212/91(lei orgânica da seguridade social)
2.VIGÊNCIA: 120 DIAS após a PUBLICAÇÃO(13/07/2017). NÃO existe DIREITO ADQUIRIDO em relação ao REGIME JURÍDICO, pois as reformas existem para modificar a relação jurídica, trazendo um novo regramento.Pode MUDAR a REGRA no MEIO DO JOGO.
Ex: Começou o contrato em 2014 e finalizou em agosto de 2017: não aplica a nova lei.
Ex: Petição chega ao juiz em setembro de 2017: não aplica a nova lei. Sentença em outubro: não aplica a nova lei.
Se modificado o regime jurídico se traz uma regra de TRANSIÇÃO.A mudança vem geralmente em PREJUÍZO do EMPREGADO.
OBS: Lei 13.467:feita em 13/07/2017. Vigência em 120 dias: 13/11/2017:
a) TÉRMINO do CT em 08/2017: NÃO aplica a NOVA LEI, pois está dentro do PERÍODO de VACATIO LEGIS.
b)TÉRMINO do CT em 12/2017:
*Primeira possibilidade: aplicar as 2 LEIS ao MESMO CONTRATO, se REVISAR o CONTRATO.
*Segunda possibilidade:NÃO aplicar a LEI NOVA, pois o CONTRATO COMEÇOU ANTES da LEI.
*Terceira possibilidade: APLICAR na INTEGRALIDADE a LEI NOVA, pois o CONTRATO é de trato SUCESSIVO, se RENOVA a cada dia.
c)TÉRMINO do CT em 2015 e empregado já ajuizou reclamatória, mas ainda está em fase de recurso, de execução: NÃO se aplica a NOVA LEI.
3.DECISÕES DO TST:
a) REVISÃO DA SÚMULA 331 do STF: 
REDUÇÃO do TEMPO de PRESCRIÇÃO para o EMPREGADO cobrar do EMPREGADOR o FGTS de 30 para 5 ANOS.
b)PROGRAMA DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA(PDV) DO STF: 
Trabalhador recebe uma VERBA DE QUITAÇÃO das VERBAS TRABALHISTAS. Um incentivo para um pedido de demissão. NÃO FAVORÁVEL ao TRABALHADOR.
O PDV – Programa de Demissão Voluntária, assim denominado pelas próprias empresas, é exemplo de CESSAÇÃO DE CONTRATO POR MÚTUO CONSENTIMENTO. Na realidade, não haveria necessidade de se estimular a demissão, que é sempre voluntária, pois o empregador detém o direito potestativo de, a qualquer tempo, por fim ao contrato de trabalho por tempo indeterminado. O oferecimento de uma DETERMINADA QUANTIA ao EMPREGADO, para ESTIMULÁ-LO A PEDIR DEMISSÃO, constituiria uma LIBERDADE DO EMPREGADOR.
Antes da edição da Lei nº 13.467/17 havia divergência jurisprudencial quanto aos alcance da quitação conferida pelo empregado mediante sua adesão ao PDV.
Com a introdução do art. 477-B à CLT ficou claro que a QUITAÇÃO mediante adesão do empregado ao PDV alcança TODAS AS VERBAS DEVIDAS em decorrência da EXECUÇÃO E EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:
Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
O entendimento do TST, manifestado por meio das OJ’s nº 270 e 356, da SDI-1, era no sentido de conferir quitação apenas ao valor pago e não em relação à parcela, circunstancia que facultava ao empregado postular em juízo eventual diferença.
c) ACORDOS e CONVENÇÕES COLETIVAS-SÚMULA 277 TST:
ERA possível SUPRIMIR DIREITOS havendo COMPENSAÇÃO por outros.Ex: diminuía o valor do FGTS, mas concedia um outro tipo de abono ou prêmio.
A súmula 277 do TST trata da ULTRATIVIDADE DO ACORDO e das CONVENÇÕES COLETIVAS: "As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho".  Segundo o TST, o ACORDO continua produzindo EFEITOS até que outro ACORDO sobrevenha.Ele possui um prazo de vigência, mas se não vem outro, continua o mesmo.Se ele for menos benéfico isso não vai importar, pois ele será aplicado.
Ex: CT1 de 2015 com acordo coletivo de 2015 até 2017. CT2 de 2016 com acordo de 2016 até 2018 vai REVOGAR o CT1, mesmo sendo menos benéfico.
d) SÚMULA 51 do TST: 
Trata das NORMAS REGULAREMENTARES(normas internas das empresas)
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é LÍCITA a ALTERAÇÃO das respectivas CONDIÇÕES por MÚTUO CONSENTIMENTO, e ainda assim desde que NÃO RESULTEM, direta ou indiretamente, PREJUÍZOS AO EMPREGADO, sob pena de NULIDADE DA CLÁUSULA infringente desta garantia.
"As cláusulas regulamentares(normas regulamentares), que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento".
Ex: CT1 de 2015 com Norma regulamentar de 2015(adicional de 20% de produtividade). CT2 de 2016 com Norma regulamentar de 2016(adicional de 10%) NÃO REVOGA, o CT1 segue PRESERVADO.
Sem dúvida que, no surgimento de novo regulamento, que seja mais benéfico ao empregado, será a ele aplicado de forma imediata, pois vige em nosso sistema laboral o princípio da proteção, que possui como uma de suas acepções a ideia da condição mais benéfica, que logo adere ao contrato.
Desta forma nos termos do inc. I da súmula em comento, a revogação ou alteração do regulamento, que gere uma situação jurídica menos favorável, somente será aplicável aos empregados contratados após a revogação ou alteração, não retroagindo para retirar dos obreiros contratados anteriormente direitos que lhes eram assegurados.
"Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro".
O trabalhador vai abrir mão dos direitos seus, sejam mais benéficos ou não. A jurisprudência do TST já vinha permitindo essa prática.
Traz a hipótese de coexistência de dois regulamentos na empresa, podendo o empregado optar por qualquer um deles. Nesta hipótese, inexistindo vício de consentimento (coação, por exemplo),  bem como prejuízo para o empregado, a escolha de um regulamento acarretará a renúncia ao outro. Como exemplo, pode-se afirmar que, prevendo o regulamento n. 1 uma estabilidade quinquenal (após 5 anos na empresa) e o regulamento n. 2 uma indenização compensatória por rescisão sem justa causa após 5 anos de trabalho, poderá o empregado escolher livremente entre as normas vigentes na empresa.
e) SÚMULA 248 TST- ADICIONAL DE INSALUBRIDADE:
"A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial".
Ex: atividade X de 12% até 7%. 
Ex: atividade Y que era INSALUBRE e NÃO é mais INSALUBRE.
MPT descaracteriza o adicional ou reclassifica. É a autoridade competente e é órgão do Poder Executivo.
f)SÚMULA 441 TST- AVISO PRÉVIO:
"O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011". 
É uma regra de vigência em relação a PROPORCIONALIDADE. A lei 12.506/2011 instituiu a proporcionalidade para o aviso prévio. A partir da vigência da lei do aviso prévio,aplica a proporcionalidade aos contratos de trabalho. Ex: trabalhador contratado em 2008 antes da lei do aviso prévio de 2011. A partir da vigência da lei, os contratos que terminarem se aplica a proporcionalidade.
Proporcionalidade: quanto MAIS TEMPO trabalhador tem de CONTRATO DE TRABALHO,MAIOR é o TEMPO de AVISO PRÉVIO. 
PRINCÍPIO DA PROIBIÇÃO DO RETROCESSO
LEI 13467 MITIGOU o PRINCÍPIO DA PROIBIÇÃO DO RETROCESSO, não porque retirou, mas porque MODIFICOU o que era NEGOCIAÇÃO COLETIVA e agora ficou na MÃO do TRABALHADOR.
O PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS também ficou MITIGADO através da AUTONOMIA DA VONTADE.
A REFORMA TRABALHISTA ELEVOU o PRINCÍPIO DA AUTONOMIA DA VONTADE. É um princípio próprio do direito civil onde as PARTES estão em IGUALDADE. RETIROU a ideia de que no Direito do trabalho NÃO valia a AUTONOMIA DA VONTADE.
ART 7, VI, XIV e XXVI CF: DELIMITAM o âmbito da NEGOCIAÇÃO COLETIVA. "VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo";"XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva";"XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho";
ANTES o SALÁRIO e JORNADA ERAM matérias que poderiam ser negociadas no âmbito da NEGOCIAÇÃO COLETIVA(sindicato x sindicato) e HAVIA REDUÇÃO de DIREITOS pelos INDIVÍDUOS,porém se COMPENSAVAM com outros. ATUALMENTE esses temas podem ser discutidos em ÂMBITO INDIVIDUAL.
LC 15O foi a PRIMEIRA prever a NEGOCIAÇÃO DA JORNADA em ÂMBITO INDIVIDUAL(DOMÉSTICA--> EMPREGADOR DOMÉSTICO), pois NÃO HAVIA SINDICATOS para DOMÉSTICOS.
A CF NÃO foi ALTERADA, mas o EXERCÍCIO do DIREITO. Existe o CONTROLE DE JORNADA, porém agora o EMPREGADOR pode tirar MAIOR LUCRO do EMPREGADO.O controle de jornada NÃO foi RETIRADO, houve uma MUDANÇA no EXERCÍCIO.
ARTIGO 8 CLT
O caput permaneceu da mesma forma. 
O parágrafo 1 retirou o parágrafo único: direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho no que for compatível. 
CLT: Art.8º  Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.
REFORMA TRABALHISTA(13467): Art.8º :
§ 1º  O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. 
§ 2º  Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.  (ABSURDO JURÍDICO)
§ 3º  No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.” 
No § 3º o juiz vai analisar exclusivamente os REQUISITOS DE VALIDADE do art 104 do CC e PRIORIZAR o PRINCÍPIO DA INTERVENÇÃO MÍNIMA na AUTONOMIA DA VONTADE COLETIVA. Antes existia uma intervenção do Estado no sindicato. Historicamente, o sindicato nasceu ligado ao Estado(forma de organização e tributação). Com a CF/88, o SINDICATO se DESVINCULA do ESTADO .
Nesse contexto de criação dos sindicatos, surge o PRINCÍPIO DA INTERVENÇÃO MÍNIMA, onde o Estado NÃO intervém mais na ORGANIZAÇÃO DO SINDICATO(liberdade sindical). A LIBERDADE SINDICAL NÃO é AMPLA,pois há a UNICIDADE SINDICAL, ou seja, os SINDICATOS precisam ser REGISTRADOS e DEPOSITAR seu estatuto no MTE(para ter personalidade jurídica).
SÚMULA DO STF: reconhece a RESPONSABILIDADE do MTE pela UNICIDADE. ART 8, II CF: "é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município"(unicidade sindical);
No § 3º o legislador vai falar da atuação do juiz em acordos e tratados coletivos e que vai incidir o princípio da intervenção mínima na vontade coletiva.
RETIROU o termo COMPATÍVEL que trazia ideia de PROTEÇÃO e remete agora a AUTONOMIA DA VONTADE. Aumento deste em detrimento daquele.
TRABALHADORES DOMÉSTICOS
EC/72 AMPLIOU o rol de DIREITOS TRABALHISTAS para os DOMÉSTICOS(ART 7 parágrafo único), mas NÃO traz IGUALDADE DE DIREITOS entre DOMÉSTICOS, URBANOS e RURAIS.Há IGUALDADE apenas entre os trabalhadores URBANOS e RURAIS.
Quem ELEVOU os direitos dos DOMÉSTICOS foi a EC/72 quem REGULAMENTOU foi a LC 150.
A lei 5859 foi revogada expressamente pela LC 150.
A origem do trabalho doméstico remonta a época da escravidão, onde os escravos deixavam a senzala para trabalhar na casa dos senhores.
*ART 7 CF,Caput: IGUALDADE entre URBANOS e RURAIS.
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.
1.Na primeira parte do ART 7, parágrafo único são trazidos 18 INCISOS aplicáveis aos DOMÉSTICOS:
a)REDUÇÃO dos RISCOS DECORRENTES DE ACIDENTES DE TRABALHO(XXII):
O EMPREGADOR DOMÉSTICO deve prestar OBEDIÊNCIA as NORMAS DE SEGURANÇA.
A RESPONSABILIDADE é do EMPREGADOR.É obrigação dele recomendar cuidado à doméstica.É uma RESPONSABILIDADE OBJETIVA, ou seja, vai responder INDEPENDENTEMENTE DE CULPA.
A REGRA GERAL é que NÃO é devido um ADICIONAL DE INSALUBRIDADE pelo USO DE PRODUTOS DE LIMPEZA pelas domésticas.No entanto, há um PRECEDENTE de uma trabalhadora URBANA que LIMPAVA BANHEIROS PÚBLICOS e foi RECONHECIDO o direito de receber ADICIONAL, por conta das SERINGAS CONTAMINADAS encontradas no local.
É necessário o USO DE LUVAS,MÁSCARAS, etc.
APOSENTADORIA e PROIBIÇÃO DA DISCRIMINAÇÃO DE SALÁRIOS.
"Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança".
b)PROIBIÇÃO DO TRABALHO DOMÉSTICO para MENORES DE 18 ANOS(XXXIII):
XXXIII - "proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos";
LC 150 ART 1,parágrafo único: " É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 2008."
Cita a CONVENÇÃO 182 da OIT na qual se proíbe todo e qualquer trabalho a menor de 18 anos. Brasil tem EXCEÇÕES.Ex:cuidador de idoso, babás(há discussão).
Se houve contratação,pode-se entrar com a reclamatória buscando os direitos.
É um trabalho IRREGULAR,pois DESOBEDECE uma NORMA. No trabalho irregular TODOS os EFEITOS do CONTRATO são PRESERVADOS, o trabalhador tem DIREITOS. O trabalho irregular é diferente de um trabalho ilícito, onde o trabalhador incorre nos tipos penais(exceto quando o trabalhador desconhece os efeitos ilícitos,então tem seus direitos garantidos).Ex: traficante . 
Se é conhecido de todos que é uma casa de aposta ou que a cozinheira ganha muito mais do que deveria NÃO se garante os DIREITOS.
PROIBIÇÃO da RETENÇÃO DE SALÁRIOS tem PENALIDADES na CLT, mas NÃO é CRIME no CP.Só está previsto na CF,porém o legislador não regulamentou e não cominou preceito secundário.
2.Na segunda parte há uma SIMPLIFICAÇÃO, ou seja, 7 INCISOS:
a) PROTEÇÃO contra DISPENSA SEM JUSTA CAUSA:
O URBANO recebe MULTA de 40% sobre o FGTS.
Está REGULAMENTADA no ART 22 da LEI 150. " O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador, não se aplicando ao empregado doméstico o disposto nos §§ 1o a 3o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990". 
 Para o EMPREGADO DOMÉSTICO será feito um FUNDO e depositados TODO MÊS 3,2% para INDENIZAÇÃO no caso de DISPENSA SEM JUSTA CAUSA.
Se ocorrer DISPENSA COM JUSTA CAUSA, NÃO existe INDENIZAÇÃO para o DOMÉSTICO. O EMPREGADOR DOMÉSTICO tem direito de SACAR os VALORES do FUNDO.
GUIA SIMPLES: 3,2% ao MÊS(FUNDO).
TÉRMINO DO CT: COM JUSTA CAUSA(EMPREGADOR SACA), SEM JUSTA CAUSA(EMPREGADO SACA).
ART 477, parágrafo 10 da REFORMA TRABALHISTA: 
"Art. 477.  Na extinção do Contrato de Trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo".
§ 10.  "A anotação da extinçãodo contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do tempo de serviço, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido realizada".
Antes precisava-se de muitos documentos. Com a REFORMA TRABALHISTA houve uma SIMPLIFICAÇÃO, basta a anotação na CTPS(CARTEIRA DE TRABALHO e PREVIDÊNCIA SOCIAL).A simples BAIXA na CARTEIRA dá direito a SACAR o FGTS.Decorre da retirada da assistência do sindicato no término do contrato de trabalho.
b)SEGURO DESEMPREGO:
Proteção ao DESEMPREGO INVOLUNTÁRIO. Tem direito a UM SALÁRIO MÍNIMO. A regra geral está na 8213.
O seguro desemprego do ART 7 da CF NÃO SE APLICA AOS DOMÉSTICOS,pois eles tem REGRAMENTO ESPECÍFICO.
LC 150 ART 26: "  O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do seguro-desemprego, na forma da Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor de 1 (um) salário-mínimo, por período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada".
c)FGTS:
É devido num DEPÓSITO DE 8%.
LC 150,ART 34,IV: "8% (oito por cento) de recolhimento para o FGTS"; 
NÃO segue a REGRA GERAL da LEI do FGTS, que prevê faixas diretas. Para o doméstico é reto 8%.
d)ADICIONAL NOTURNO
e)SALÁRIO FAMÍLIA
f)AUXÍLIO CRECHE
g)SAT(SEGURO CONTRA ACIDENTES DE TRABALHO)
3. Características do trabalhador doméstico:
a)Trabalha na presença dos 5 ELEMENTOS + 2 ESPECÍFICOS: 
*FINALIDADE NÃO LUCRATIVA:trabalhador doméstico é aquele que realiza as atividades sem fito lucrativo. O EMPREGADOR NÃO extrai LUCRO direto da atividade doméstica.A atividade tem um caráter acessório, mas não lucrativo.Ex:empregador começa a fazer pão, compra máquinas para fazer e vender e a empregada doméstica faz junto o pão. A empregada pode pedir o RECONHECIMENTO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO, ou seja, PERDE a condição de DOMÉSTICA e é ELEVADA a TRABALHADOR URBANO(valor da causa é maior).
*LOCAL DA PRESTAÇÃO deve ser a RESIDÊNCIA FAMILIAR: Ex: casa de 2 pisos, no 1 andar é o escritório e no outro a casa. Limpa a casa e atende como telefonista no escritório que também limpa.Isso NÃO é TRABALHO DOMÉSTICO e se limpar a casa e o escritório deve ser paga em separado. Ex: o caseiro que realiza atividades agropastoris pode ser enquadrado como trabalhador rural.
4.Características do empregador doméstico:
a) EMPREGADOR NÃO é uma EMPRESA.
b)EMPREGADOR NÃO retira LUCRO do trabalho doméstico.Tem um tratamento menos rígido na reclamatória(fundamento legal: art 1 da lei 150 e art 2 da CLT, pode ser pedido indenização por danos morais e arbitramento do controle da jornada).
Art. 1o  Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
5.LC/150: 
Art. 1o  Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
EXPLICAÇÃO:
Traz requisitos especiais:
a)Se trabalha MAIS DE DUAS VEZES POR SEMANA é EMPREGADO. Até 2 vezes é faxineira/diarista.
b)O empregado tem que resguardar o DESCANSO NOTURNO de 11 HORAS entre uma jornada(saúde,lazer e convívio familiar) e outra.
c)As HORAS EXTRAS são EVENTUAIS. Se forem HABITUAIS podem fazer parte da JORNADA ORDINÁRIA.
Art. 2o A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, observado o disposto nesta Lei. 
EXPLICAÇÃO:
O REGIME DE TRABALHO pode ser INTEGRAL ou PARCIAL. 
a) INTEGRAL : 8 HORAS DIÁRIAS e 44 SEMANAIS.É OBRIGATÓRIO o REGISTRO da JORNADA, mesmo que seja um empregado só. Empregador NÃO é OBRIGADO a PAGAR HORAS EXTRAS, COMPENSOU NÃO PAGOU. "§ 4o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia". A compensação padrão é COMPENSAR NA MESMA SEMANA,mas pode COMPENSAR NO MÊS. A HORA EXTRA é 50% a mais do que a hora normal.
§ 5o No regime de compensação previsto no § 4o: 
I - será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1o, das primeiras 40 horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho; (se em 1 mês houve 40 horas extras, essas 40 devem ser pagas se não forem compensadas)
II - das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês( o que exceder as 40 horas pode ser descontado da jornada sem pagamento e compensadas); 
III - o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano. 
A HORA EXTRA será 50% a mais do que a hora normal."§ 1o A remuneração da HORA EXTRAORDINÁRIA será, no mínimo, 50% superior ao valor da hora normal". 
LIMITE de 6 HORAS EXTRAS DIÁRIAS.
b)PARCIAL: 
*CLT VELHA: 25 HORAS SEMANAIS. Se a jornada tiver ATÉ 4 HORAS NÃO TEM INTERVALO. Se a jornada for de 4 ATÉ 6 HORAS deve ter 15MIN a 30MIN de INTERVALO. PODE fazer HORAS EXTRAS na JORNADA PARCIAL, contrariando a lógica da CLT que antigamente vedava as horas extras para quem fazia jornada parcial(art 59,parágrafo 4). LC 150: Art. 3o  "Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais". § 2o  "A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá ser acrescida de horas suplementares, em número NÃO EXCEDENTE A 1 (uma) hora diária, mediante ACORDO ESCRITO entre empregador e empregado(em pé de igualdade), aplicando-se-lhe, ainda, o disposto nos §§ 2o e 3o do art. 2o, com o limite máximo de 6 (seis) horas diárias". 
*NOVA CLT: REGIME PARCIAL é de ATÉ 30 HORAS. É permitido HORA EXTRA no REGIME PARCIAL. Art. 58-A.  "Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais". 
Se for 30 HORAS: NÃO PODE HORA EXTRA. 
Se NÃO EXCEDER a 26 HORAS SEMANAIS: PODE HORA EXTRA.
O LIMITE da HORA EXTRA é de 6 HORAS DIÁRIAS.
O regime PARCIAL tem tempo PROPORCIONAL DE FÉRIAS ao TEMPO DE SERVIÇO. "§ 3o  Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
I - 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas; 
II - 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte e duas) horas; 
III - 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas; 
IV - 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas; 
V - 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas; 
VI - 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas. 
OBS: HORA NORMAL- 4 REAIS
 HORA EXTRA-6 REAIS
 HORA FERIADO-8 REAIS(DOBRO DA HORA NORMAL)
OBS: ANÁLISE DO CASO CONCRETO: 
a) ANALISAR A PRESENÇA DOS 5 ELEMENTOS , se é EMPREGADO ou NÃO
b)CARACTERIZAR O TRABALHADOR(URBANO, RURAL e DOMÉSTICO)
c)ENCONTRAR na RELAÇÃO o EMPREGADO, se NÃO ENCONTRAR,procurar pelo EMPREGADOR.
Contrato de Experiência
De regra pela CLT, o contratoé a prazo INDETERMINADO.Preconiza o "Princípio da Continuidade da Relação Empregatícia".
O empregador só vai contratar a prazo DETERMINADO em 3 hipóteses EXCEPCIONAIS previstas na CLT:
1. NATUREZA TRANSITÓRIA
2.EXCEPCIONAL/ ACRÉSCIMO
3. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA: é um contrato a prazo DETERMINADO que tem por FINALIDADE auferir as QUALIDADES SUBJETIVAS e OBJETIVAS do EMPREGADO. É um contrato de prova/teste que serve tanto para o EMPREGADO como para o EMPREGADOR se adaptarem a relação empregatícia. Um vai testar a RELAÇÃO DE TRABALHO e o outro a ADAPTAÇÃO.Ex: trabalhador contratado para trabalhar na Amazônia. Deve saber se vai se adaptar as condições de trabalho. 
a)DURAÇÃO: Tem DURAÇÃO de 90 DIAS, podendo ser PRORROGADO somente UMA VEZ. Ex:pode ser feito por 30 dias, prorrogáveis por mais 30 ou prorrogar por mais 60.Não pode fazer para 30 dias, prorrogar por mais duas vezes de 30. Se houver PRORROGAÇÃO EXCESSIVA se interpreta como CONTRATO A PRAZO INDETERMINADO. Tem reflexo no salário, nas verbas rescisórias,etc. O contrato de experiência intenciona a contratação a prazo determinado , mas cabe contrato de experiência a prazo indeterminado. 
Art. 5o  O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias. 
§ 1o  O contrato de experiência poderá ser prorrogado 1 (uma) vez, desde que a soma dos 2 (dois) períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias. 
§ 2o  O contrato de experiência que, havendo continuidade do serviço, não for prorrogado após o decurso de seu prazo previamente estabelecido ou que ultrapassar o período de 90 (noventa) dias passará a vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado.  
b)INDENIZAÇÃO: Art. 6o  "Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato". Indenização quando for a prazo determinado e o empregador der causa a terminar o contrato antes do prazo que ele mesmo determinou.Ex:contratou por 6 meses e terminou faltando 3 meses. O EMPREGADOR deve pagar METADE do SALÁRIO do PERÍODO RESTANTE. A lei prevê a INDENIZAÇÃO para os CONTRATOS DE EXPERIÊNCIA, de NATUREZA TRANSITÓRIA e de SUBSTITUIÇÃO. Art. 4o  "É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico: 
I - mediante contrato de experiência;
II - para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso.  Lei prevê uma indenização do EMPREGADO para o EMPREGADOR pelos PREJUÍZOS que vier a causar ao empregador. É paga em relação aos PREJUÍZOS e NÃO ao TÉRMINO. Dificilmente o empregador vai cobrar, pode reduzir do que ele deve na reclamatória. O EMPREGADO NÃO pode DESLIGAR-SE do CONTRATO SEM JUSTA CAUSA e SEM PAGAR os PREJUÍZOS.Isso vem disposto no contrato. Art. 7o  "Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, o empregado não poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem"  Parágrafo único.  "A indenização não poderá exceder aquela a que teria direito o empregado em idênticas condições".
c)AVISO PRÉVIO: NÃO é uma EXIGÊNCIA do contrato de experiência. Art. 8o  "Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, não será exigido aviso prévio". 
Adicional de Viagem
É OBRIGATÓRIO o REGISTRO da JORNADA. Art. 12.  "É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo". 
HORA EXTRA: NÃO é OBRIGADO a PAGAR se COMPENSAR.
INTERVALO: pode REDUZIR, mas NÃO pode SUPRIMIR.
O empregado doméstico que acompanhar família em viagem NÃO pode ter DESCONTADO nenhuma despesa.Ex: transporte,alimentação,hospedagem. Dificuldade de definir as horas efetivamente trabalhadas, pois a empregada vai estar junto na viagem, "passeando". Tem que incidir o adicional de viagem de 25% da HORA NORMAL sobre a jornada realizada pelo empregado doméstico. Precisa de CONSENTIMENTO PRÉVIO e ESCRITO do EMPREGADO. A justificativa que pode ser dada pelo empregado na reclamatória é estar longe do convívio familiar, trabalhando a disposição do empregador e geralmente sem descanso. Pela REFORMA TRABALHISTA pode-se dizer que o EMPREGADOR pode ABRIR MÃO do ADICIONAL.
Art. 11.  Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia, observado o art. 2o. 
§ 1o  O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes. 
§ 2o  A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal. 
§ 3o  O disposto no § 2o deste artigo poderá ser, mediante acordo, convertido em acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado. 
Adicional Noturno
A hora diurna difere da hora noturna. A duração da hora noturna é INFERIOR a diurna, pois um trabalho noturno é prejudicial a saúde do trabalhador. 1 HORA RELÓGIO: 60 min 1 HORA DIURNA: 60 min 1 HORA NOTURNA: 52 min e 30 seg Jornada noturna inicia as 22h e termina as 5h ADICIONAL NOTURNO do empregado doméstico é de 20% sobre a hora normal.Ex: trabalha até as 22h e 30min é meia hora de adicional sobre ela. HORA NOTURNA REDUZIDA: vale para o DOMÉSTICO e vale para o URBANO, mas NÃO vale para o trabalhador RURAL que tem HORA CHEIA.
OBS: O ADICIONAL NOTURNO do TRABALHADOR RURAL é de 25%. Das 21h até as 4h da manhã se ele trabalha na lavoura e das 24h as 4h da manhã se trabalha na pecuária.
OBS: ADICIONAL NOTURNO do TRABALHADOR URBANO também é 20%.
Art. 14.  Considera-se noturno, para os efeitos desta Lei, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. 
§ 1o  A hora de trabalho noturno terá duração de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. 
§ 2o  A remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna. 
§ 3o  Em caso de contratação, pelo empregador, de empregado exclusivamente para desempenhar trabalho noturno, o acréscimo será calculado sobre o salário anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
§ 4o  Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos. 
Justa causa
Comparar art 27,I da LC/15O e art 482 CLT:
Art. 27.  Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei: 
I - submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado; 
II - prática de ato de improbidade; 
III - incontinência de conduta ou mau procedimento; 
IV - condenação criminal do empregadotransitada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; 
V - desídia no desempenho das respectivas funções; 
VI - embriaguez habitual ou em serviço; 
VIII - ato de indisciplina ou de insubordinação; 
IX - abandono de emprego, assim considerada a ausência injustificada ao serviço por, pelo menos, 30 (trinta) dias corridos; 
X - ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
XI - ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador doméstico ou sua família, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
XII - prática constante de jogos de azar. 
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Justa causa é uma situação que tornou a relação insustentável.Algo que não seja possível relevar.
Seguro- Desemprego
Possui um regramento próprio. O doméstico é SEGURADO OBRIGATÓRIO da PREVIDÊNCIA.
 Art. 26.  O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do seguro-desemprego, na forma da Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor de 1 (um) salário-mínimo, por período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada.
1.GUIA SIMPLES: é um modo de pagamento que inclui todos os valores em uma guia só.
a)EMPREGADOR: 8% a 11% de contribuição para o INSS,descontado do salário.
b)EMPREGADO: 8% descontado do salário de contribuição para o INSS.
c)DISPENSA SEM JUSTA CAUSA: 3,2%. Vai para o fundo.
d)FGTS: 8%
e)SAT: 0,8%. Vai para o fundo.
f)IR: se houver,dependendo do salário.
LEI DO TRABALHADOR RURAL-5.889/73
A marca do trabalhador rural é a INFORMALIDADE. É um trabalho de JORNADAS EXAUSTIVAS, ausência de cuidados com a saúde do trabalhador. Brasil possui uma matriz histórica com jornadas ininterruptas e exaustivas.O país é um grande exportador de grãos. A BAIXA ESCOLARIDADE é uma marca do trabalhador rural que possui o saber prático. INOVAÇÕES TECNOLÓGICAS foram surgindo(máquinas com ar, proteção solar). Há um incentivo do direito previdenciário para a economia familiar. ART 7 da CF IGUALA o TRABALHADOR RURAL e TRABALHADOR URBANO.
1. Características do Trabalhador Rural:
a)LOCAL DA PRESTAÇÃO: FORA da ÁREA URBANA e PRÉDIO RÚSTICO.
*FORA da ÁREA URBANA: é a ÁREA RURAL. É definida por exclusão, ou seja, o que está fora da área urbana é a área rural, sendo que a área urbana é definida pelo plano diretor do município. O município também pode delimitar a área rural.
*PRÉDIO RÚSTICO: é uma área de terra DENTRO DO PERÍMETRO URBANO, mas que se dedica a atividades AGROPASTORIS. São pequenas propriedades dentro da área urbana, mas de urbanização tardia.
PROVA do LOCAL DE PRESTAÇÃO: há uma INVERSÃO DO ÔNUS e é o EMPREGADOR que deve COMPROVAR.É ele que vai juntar o IPTU, ITR, conta de luz.
b)ATIVIDADE EXPLORADA PELO EMPREGADOR: pelo seguimento das atividades agropastoris realizadas pelo empregador e, para isso, contrata o empregado rural.Ex: trabalho na madeireira: João trabalha extraindo madeira e Maria no escritório vendendo a madeira. Os dois contratos foram rescindidos e ambos pediram as verbas próprias do trabalhador rural,pois o empregador realizava atividade rural. Maria é trabalhadora urbana, pois não realiza atividades agropastoris, mesmo que ela trabalhe dentro da propriedade rural,com vendas pela internet, isso é uma atividade tipicamente urbana.
2.Características do Empregador Rural: 
a)Retira LUCRO das atividades AGROPASTORIS.Ex: plantar, colher, etc.
b)Pode ser PESSOA FÍSICA ou PESSOA JURÍDICA.
c)Pode ser PROPRIETÁRIO ou NÃO, como o ARRENDATÁRIO.
d)Em caráter TEMPORÁRIO ou PERMANENTE.
d) Realiza atividades DIRETAMENTE ou por INTERMÉDIO de outros EMPREGADOS, SÓCIOS.
Existem empregadores que trabalham em diferentes regiões do Brasil. Em alguns meses vai para um Estado e explora determinadas culturas e em outros meses vai para outro lugar.Ex: é empregador alguns meses no RS e em outros explora no MT. Alguns trabalham com a atividade rural em UM PERÍODO do ANO.Ex: está continuamente na atividade urbana e quando chega determinado período vai para a atividade rural. Grupo econômico: responsabilidade solidária( a lei que prevê).
3.Contratos do trabalhador rural: 
a)CONTRATO A PRAZO INDETERMINADO: presença dos 5 elementos.
b)SAFRISTA: aquele que trabalha na SAFRA. Contrato a prazo DETERMINADO, se mede pelas VARIAÇÕES ESTACIONAIS, NÃO é marcado pelo TEMPO. SAFRA: preparo,plantio e colheita(antes a safra era somente o período da colheita).O conceito está mais ampliativo, a jurisprudência AMPLIOU o CONCEITO para MAIOR PROTEÇÃO ao TRABALHADOR.
c)CONTRATO RURAL POR PEQUENO PRAZO: também é contrato a prazo DETERMINADO. LEI 11718/2008 : “Art. 14-A.  O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária". Ao criar figuras típicas se visa tirar o trabalho rural da informalidade. NÃO é a SAFRA, é uma ALTERNATIVA.Ex: construir galpão. Dedicado a atividades de MELHORIAS na PROPRIEDADE RURAL, diversas daquelas previstas para a safra. *DURAÇÃO DE 2 MESES se a OBRA for PEQUENA.Ex:reforma de estrebarias. *OBRIGATORIAMENTE ESCRITO(contrato de trabalho) *Pode ser anotado na CTPS ou no REGISTRO(livro contábil da empresa) de EMPREGADOS.É OBRIGATÓRIO que haja um registro em algum deles *Só pode ser realizado por PESSOA FÍSICA. NÃO pode TERCEIRIZAR. *Tem os MESMOS DIREITOS do CONTRATADO a PRAZO INDETERMINADO. Art. 14-A § 8o  "São assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, além de remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista".
4.Hora Noturna: 
Art. 7º - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária.
Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal.
Das 21 horas até 5 horas: LAVOURA Das 20 horas até 4 horas: PECUÁRIAÉ ACRESCIDO 25% sobre a remuneração normal.
5. Vedação do trabalho noturno para menor de 18 anos:
Art. 8º Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno.
6. Não corre prescrição contra o menor:
Art. 10. A prescrição dos direitos assegurados por esta Lei aos trabalhadores rurais só ocorrerá após dois anos de cessação do contrato de trabalho.
Parágrafo único. Contra o menor de dezoito anos não corre qualquer prescrição. Mesma previsão da CLT. Só corre prescrição após 2 ANOS da CESSÃO do CONTRATO.
7. Constitucionalidade questionável:
Art. 11. Ao empregado rural maior de 16 anos é assegurado salário mínimo igual ao de empregado adulto.
Parágrafo único. Ao empregado menor de 16 anos é assegurado salário mínimo fixado em valor correspondente à metade do salário mínimo estabelecido para o adulto. Admite-se ainda o trabalho do menor de 16 anos em regime de economia familiar, por isso se mantém a constitucionalidade.
8.Salário in natura: é o salário NÃO PAGO em DINHEIRO, no entanto NÃO pode ser EXCLUSIVAMENTE IN NATURA. Deve ser UMA PARTE em DINHEIRO e OUTRA PARTE em UTILIDADES(moradia e alimentação). As FERRAMENTAS utilizadas para o TRABALHO NÃO são consideradas UTILIDADES.
Art. 9º Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário mínimo:
a) até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada;(20% de desconto com MORADIA)
b)até o limite de 25% (vinte por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região;(25% com ALIMENTAÇÃO)
c) adiantamentos em dinheiro.
§ 2º Sempre que mais de um empregado residir na mesma morada, o desconto, previsto na letra "a" deste artigo, será dividido proporcionalmente ao número de empregados, vedada, em qualquer hipótese, a moradia coletiva de famílias. É uma VEDAÇÃO EXPRESSSA da MORADIA COLETIVA para família. Aplica a lógica também para o URBANO. MORADIA COLETIVA para TRABALHADORES SOZINHOS PODE e se DIVIDE ela entre os TRABALHADORES. Os CONDOMÍNIOS NÃO ofendem a INTIMIDADE e, por isso, no condomínio cada um tem a sua casa. Ex: se, no caso concreto, duas famílias estão dividindo a mesma casa deve-se pedir uma indenização por dano moral e o fundamento é a violação do direito a intimidade, privacidade do art 5 da CF.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
 1.Distinção entre Contrato Cível e Contrato de Trabalho:
a)CONTRATO CÍVEL: tem dois mais importantes:prestação de serviço e contrato de empreitada(pequena empreitada é da CLT). Vige a AUTONOMIA DA VONTADE e a LIBERDADE CONTRATUAL(são limitadas, há um poder de negociação).Se exige um EQUILÍBRIO CONTRATUAL. A diferença são as armas utilizadas.
b) CONTRATO DE TRABALHO: NÃO vale a AUTONOMIA DA VONTADE,o que vale é o PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO, pois o trabalhador trabalha porque precisa.NÃO tem AMPLA LIBERDADE CONTRATUAL.
A separação do direito civil e do direito do trabalho se deu pela transformação das relações produtivas, uma vez que o trabalho se tornou essencial a manutenção das condições mínimas de existência. Abandonou-se o escambo, as relações produtivas se organizam pelo dinheiro/moeda. Se trabalha para obter o dinheiro e este vai viabilizar a aquisição de comida e sustento da moradia. É do surgimento do trabalho subordinado que surgiu o direito do trabalho, o modo das relações produtivas se modificou. Explicação Marxista do Mais Valia: aquele que lucra,quer lucrar mais e mais e não quer dividir o dinheiro do seu lucro com aquele que produz.Super exploração do empregador sobre o empregado.
2.Teorias da natureza da relação empregatícia: 
Analisar a relação empregatícia e distinguir do direito civil. Trabalhador na PRESENÇA DOS 5 ELEMENTOS(subordinação).
a)CONTRATUALISTAS TRADICIONAIS: o contrato de trabalho seria semelhante ao CONTRATO DE COMPRA E VENDA. O EMPREGADO VENDE sua FORÇA PRODUTIVA e o EMPREGADOR COMPRA essa FORÇA PRODUTIVA e PAGA por ela. OBJETO é a FORÇA PRODUTIVA. APROXIMA o DIREITO DO TRABALHO do DIREITO CIVIL. Equiparou a força produtiva a uma mercadoria. CRÍTICA: manteve o DIREITO CIVIL PRÓXIMO do DIREITO DO TRABALHO.Não trouxe nenhuma peculiaridade. Coisificação da mão de obra humana.Há LIBERDADE CONTRATUAL.
b) CONTRATUALISTAS MODERNOS: desenvolvido no contexto da ruptura da sociedade feudal.Depois do feudalismo começaram a surgir as cidades. Rompe-se com o sistema feudal e se inicia com os burgos e pequenas cidades,trazendo maior importância a moeda e menos a troca. Modifica o modo de produção. Primeira distinção da natureza jurídica da relação empregatícia: NÃO se pode comparar um PRODUTO à FORÇA HUMANA. O trabalhador trabalha de forma subordinada. DIFERENCIAM a FORÇA PRODUTIVA de um PRODUTO INANIMADO. É um trabalho SUBORDINADO, empregador precisa de empregado para produzir. Perceberam o ELEMENTO DA SUBORDINAÇÃO.Há LIBERDADE CONTRATUAL.
c)ANTICONTRATUALISTAS: esse grupo de teoristas argumenta que no CONTRATO DE TRABALHO NÃO há AUTONOMIA DA VONTADE, NÃO há LIBERDADE CONTRATUAL.
* TEORIA DA INCORPORAÇÃO: incorpora a REALIDADE SOCIAL.É a realidade social que vai determinar quais serão os portos de trabalho.A partir das OPORTUNIDADES SOCIAIS. O que vai determinar qual o trabalho que será prestado, qual função que a pessoa vai realizar não é a sua escolha, é a REALIDADE SOCIAL, ECONÔMICA e POLÍTICA. Ex: morador da favela: trabalho no tráfico. NEGA a LIBERDADE CONTRATUAL. 
*TEORIA DA INSTITUIÇÃO: para alguns seria uma expressão da liberdade, para o autor há RESTRIÇÃO DA LIBERDADE. A pessoa quando entra em uma instituição é tomada pelo ambiente. NÃO há LIBERDADE CONTRATUAL. As relações de trabalho são determinadas pelo importante papel que as instituições cumprem para cada indivíduo. A INSTITUIÇÃO é um todo dinâmico e estrutural que se SOBREPÕE a LIBERDADE CONTRATUAL.Ex: se todos estão indo para a faculdade,a pessoa também vai. CRÍTICA A TEORIA: se NÃO houvesse LIBERDADE estaríamos na escravidão. Se não houvesse a irresignação dos trabalhadores até hoje estaríamos na escravidão, o que demonstra a importância e o poder de transformação dos indivíduos.
3.Requisitos de validade:
a) AGENTE CAPAZ: CAPACIDADE TRABALHISTA começa com 18 ANOS COMPLETOS que vai poder executar QUALQUER TIPO de trabalho(insalubre,penoso...), pode receber,dar quitação do contrato de trabalho, etc. Maioridade trabalhista não precisa de representação, pode livremente realizar atos trabalhistas.
b) VONTADE LIVRE: alguns colocam dentro da capacidade a autonomia da vontade. No direito civil a vontade livre é importante, contra os riscos do negócio. Para o Direito do Trabalho depende da teoria a que se filiar.Se for ateoria dos ANTICONTRATUALISTAS esse elemento NÃO INTERESSA.
c)OBJETO LÍCITO: trabalhador irregular é diferente do trabalhador ilícito. 
*Irregular: é aquele que desrespeita uma norma regulamentadora existente.Ex: proibido menor de 18 anos realizar trabalho doméstico. Art 1 LC/150.Os EFEITOS são PRESERVADOS.
*Ilícito: se concorre para a prática de um crime.Há um preceito primário que traz a conduta e o secundário traz a pena.Ex: trabalhar no tráfico, casa de aposta.NÃO tem direito aos EFEITOS do CONTRATO de trabalho. A EXCEÇÃO ocorre quando é ilícito, mas reconhece efeitos: há DESCONEXÃO nítida entre o trabalho ILÍCITO e o trabalho REALIZADO(contratada como cozinheira e não sabe que é uma casa de aposta) ou DESCONHECE o fim ILÍCITO que servia,embora tivesse associação(exercício ilegal da profissão). Nessa questão de desconhecer o fim ilícito NÃO deve haver LOCUPLETAMENTO(salário acima da média do mercado) e é necessária que NÃO seja NOTÓRIA a ATIVIDADE.
d) FORMA: pode ser TÁCITO, ESCRITO, EXPRESSO ou VERBAL. Se é CONTRATO A PRAZO DETERMINADO precisa ser OBRIGATORIAMENTE ESCRITO para constar o termo inicial e saber quando vai terminar. Contrato de trabalho normalmente não faz prova, geralmente o que vai fazer prova do contrato de trabalho são as provas testemunhais, juntadas de documentos. Contrato de Trabalho é CONTRATO REALIDADE, ou seja, desimporta com relação a realidade fática a formalidade do documento. CONTEÚDO MÍNIMO do CONTRATO DE TRABALHO: SALÁRIO(é aquele valor pago pelo empregador, o tamanho do salário é definido pelo empregador), JORNADA,LOCAL DA PRESTAÇÃO, ATIVIDADES(CARGO E FUNÇÃO, NÃO se define por QUALIFICAÇÃO).
4. Prova da existência do contrato de trabalho: 
a) TER UM CONTRATO DE TRABALHO
b)DEPÓSITO: depositar o dinheiro para marcar a não-eventualidade , a periodicidade e o valor. Mesmo que a pessoa saque todo o valor, deve depositar. Funciona para aquele trabalhador INFORMAL ou que recebe por ENVELOPE. PROVA da ONEROSIDADE e da NÃO-EVENTUALIDADE.
c) ASSINATURA DA CTPS: é OBRIGATÓRIA. É objeto de imposição legal. 
Deve constar na CTPS: *CONDIÇÕES ESPECIAIS (ambiente de trabalho e variações da jornada) *DATA DE ADMISSÃO *SALÁRIO *JORNADA *FÉRIAS
Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 HORAS para nela anotar, especificamente, a DATA DE ADMISSÃO, a REMUNERAÇÃO e as CONDIÇÕES ESPECIAIS, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.  Entregando no primeiro dia, dentro de 48 HORAS deve ser DEVOLVIDA pelo EMPREGADOR.
Marca o início e o fim do contrato de trabalho. É importante para o Direito Previdenciário. A carteira de trabalho é dispensável, não impede a existência do vínculo empregatício, pois a existência da relação empregatícia depende dos fatos e não de documentos(carteira de trabalho). Alterações de jornada e de regime NÃO precisam ser anotadas na CTPS, nem mesmo cargo e função.
5. "JUS VARIANDI": direito que o EMPREGADOR tem de VARIAR o que ele COMBINOU.Alterações lícitas. Não há abuso de subordinação, nem de poder. Permite ALTERAR condições ao LONGO do CONTRATO de TRABALHO ou no MOMENTO da PACTUAÇÃO.Ex: adicional noturno: o trabalhador ganha ao trabalhar de noite. Se altera o horário e passa para o período diurno se presa pela preservação da saúde.O que ocorre, nesse caso, é a diminuição da remuneração e não do salário.
a)ALTERAÇÃO SALARIAL: todo aumento de salário é benéfico? Só é benéfico quando guardar PROPORCIONALIDADE com o tanto de trabalho.Nem toda alteração positiva de salário é benéfica. Empregador pode reduzir salário? A regra geral é que NÃO pode DIMINUIR SALÁRIO ou JORNADA. Se ele precisa de outra jornada, rescinde o contrato e contrata outro.O correto é diminuir jornada e MANTER o MESMO SALÁRIO. EXCETO: no âmbito de ACORDO e CONVENÇÃO COLETIVA pode ALTERAR(ação anulatória de instrumento coletivo quando não fizerem previsão de benefícios e prejuízos.Geralmente o MPT faz a petição). EXCETO: PROFESSOR quando tem DIMINUIÇÃO de TURMA pode ter o seu SALÁRIO REDUZIDO(súmula).
b) ALTERAÇÃO DE HORÁRIO: alternância de período: manhã,tarde e noite.Se recebe adicional noturno e muda de turno pode RETIRAR O ADICIONAL, mas deve-se MANTER O SALÁRIO. REMUNERAÇÃO: SALÁRIO+ADICIONAL. DIMINUIÇÃO da REMUNERAÇÃO e NÃO do SALÁRIO.
c) ALTERAÇÃO DE LOCALIDADE:
d)ALTERAÇÃO DE FUNÇÃO: o empregador PODE ALTERAR quando verificar a APTIDÃO SUBJETIVA do EMPREGADO.É uma alteração BENÉFICA/POSITIVA(está relacionada as habilidades subjetivas). Pode ser que o empregado saiba fazer e não tem diploma. O empregador pode pagar um curso para ele se qualificar. Alterar de uma função que tinha adicional para outra que não tem. O que se pode fazer é dar um outro adicional de outro nome.Deve-se presar para manter o adicional, mudando de nome para outro benefício.É uma alteração lícita e desejável.NÃO pode REDUZIR SALÁRIO e NEM REMUNERAÇÃO. Quando há alteração o empregador realoca o empregado em outra função ao invés de mandar embora.Deve-se observar se tinha acordo ou convenção coletiva. PEDIDOS: manutenção do patamar remuneratório com base no princípio da inalterabilidade contratual lesiva,não pode pedir caso haja acordo ou convenção coletiva.(art 796 aplica-se subsidiariamente o processo civil). Diploma de negociação coletiva pode trazer mudanças benéficas e maléficas. Se forem apenas mudanças em PREJUÍZO é possível pedir a NULIDADE.
e)PROMOÇÃO: ocorre quando o empregado é TRANSFERIDO para um CARGO MELHOR que o seu.Pode ser em relação a diferentes produtos ou diferentes hierarquias. Significa MELHORIA no patamar REMUNERATÓRIO. PROMOÇÃO pode ser: 
*INDICADO PELO CHEFE(merecimento puro e simples) *PLANO ou QUADRO DE CARREIRA DA EMPRESA: vai propiciar uma MELHORIA DE FUNÇÃO e de SALÁRIO, conforme os requisitos: TEMPO, MERECIMENTO e QUALIFICAÇÃO/PRODUTIVIDADE. Uma empresa pode ter cargos que componham ou não o quadro de carreira. Há cargos que serão promovidos e outros não. O plano de carreira deve propiciar que o empregado chegue em ASCENÇÃO. Se o PLANO DE CARREIRA NÃO propiciar PROMOÇÃO, ele é NULO. Muitas vezes são colocados no plano de carreira requisitos subjetivos.
f)FORMAS DE ALTERAÇÃO: 
*REMOÇÃO: art 469 CLT. Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a suaanuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio . Implica em ALTERAÇÃO DE LOCALIDADE. O empregado precisa MODIFICAR seu DOMICÍLIO e deve ser para um local que INVIABILIZE viagens diárias. Como regra geral, é VEDADA a ALTERAÇÃO DE LOCALIDADE, ou seja, se o empregador foi contratado em determinado local , no decorrer do contrato, o empregador não pode alterar a localidade. Para ALTERAR, o empregador precisa da ANUÊNCIA do EMPREGADO. 
CLÁUSULA EXPRESSA no CONTRATO de trabalho dizendo que é possível que sejam feitas ALTERAÇÕES de LOCALIDADE é permitido e NÃO precisa de ANUÊNCIA do EMPREGADO, pois a cláusula é um requisito de disponibilidade do empregado. As alterações de localidade podem se dar: nos CONTRATOS nos quais haja PREVISÃO EXPRESSA ou quando ocorrer a EXTINÇÃO do ESTABELECIMENTO(vai para outras filiais). 
OBS: A CLT prevê um ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA que é de CARÁTER TEMPORÁRIO e é 25%. 
Art 469 § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.  Ex: empregador manda empregado ir para outras filiais da empresa para ensinar os outros empregados sobre as atualizações que aprendeu no curso.O empregado vai passar 3 meses em cada filial. Se o empregado não fazer o treinamento nas outras filiais, deveria restituir o valor do curso preparatório. Precisa ANUÊNCIA do EMPREGADO se NÃO houver previsão CONTRATUAL. Geralmente é de 3 a 6 MESES, tendo RELAÇÃO com a ATIVIDADE REALIZADA. 
SÚMULA 29 TST: Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte. NÃO pode ter caráter PERSECUTÓRIO.
*REBAIXAMENTO: manda o empregado para um cargo MAIS BAIXO DE VOLTA. Tem intuito PUNITIVO, por isso, é ALTERAÇÃO ILÍCITA.
*REVERSÃO: quando o empregador dá um CARGO DE CONFIANÇA/CHEFIA (poder de mando, gestão). O empregador dá a FUNÇÃO DE CONFIANÇA e TRAZ DE VOLTA o EMPREGADO, reverte. Embora seja PREJUDICIAL, é ALTERAÇÃO LÍCITA. O empregado retorna para o cargo anterior. Com a função de confiança ganha uma distinção remuneratória. Com a reversão,perde a remuneração do cargo de confiança. NÃO é vista como uma ALTERAÇÃO UNILATERAL,mas uma ALTERAÇÃO BILATERAL, pois houve reversão devido ao empregado não ter desenvolvido bem suas atividades.
SÚMULA 372 TST: I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. 
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. 
Essa súmula previa a ESTABILIDADE FINANCEIRA do EMPREGADO que OCUPASSE FUNÇÃO DE CONFIANÇA por 10 ANOS ou MAIS. Se o empregador, SEM JUSTO MOTIVO, reverter o empregado a seu CARGO EFETIVO, NÃO pode retirar a GRATIFICAÇÃO tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
CLT: Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
REFORMA TRABALHISTA: ALTEROU o art 468 e CANCELOU A SÚMULA 372,afirmando que não há mais estabilidade financeira pela FUNÇÃO DE CONFIANÇA: § 2º  A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
*RETROCESSÃO: VOLTAR para um CARGO MAIS BAIXO, SEM ocupar FUNÇÃO DE CONFIANÇA.
NORMAS GERAIS DA TUTELA DO TRABALHO
Art 13 até 56 CLT.
Art. 13 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada(OBRIGATÓRIA).
A CTPS para fins trabalhistas tem por finalidade identificar o trabalhador.A ANOTAÇÃO é OBRIGATÓRIA, porém no caso concreto não é a única forma de provar o vínculo. No caso concreto, havendo a presença dos 5 elementos, vai se pedir o reconhecimento do vínculo empregatício. Não é a CTPS que afirma a existência da relação empregatícia e sim os fato, pois o contrato de trabalho é um contrato realidade. Pedidos da reclamatória: reconhecimento do vínculo empregatício e anotação na CTPS. Todos os tipos de contrato de trabalho devem ser anotados na CTPS, tanto URBANO, RURAL e DOMÉSTICO. EXCEÇÃO: RURAL: a multa pela não anotação não é devida quando é o trabalhador rural, NÃO há PENALIDADE pela NÃO ANOTAÇÃO na CTPS.Para o RURAL é contrato de trabalho ou anotação da CTPS.
§ 3º - Nas localidades onde não for emitida a Carteira de Trabalho e Previdência Social poderá ser admitido, até 30 (trinta) dias, o exercício de emprego ou atividade remunerada por quem não a possua, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo. O trabalhador pode trabalhar SEM CARTEIRA por ATÉ 30 DIAS, mas o ideal é que apresente a carteira logo que começar a trabalhar.Exigência de um contrato de trabalho constando a data de admissão, o salário e as condições especiais.
§ 4º - Na hipótese do § 3º: 
 I - o empregador fornecerá ao empregado, no ato da admissão, documento do qual constem a data da admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de seu pagamento; 
II - se o empregado ainda não possuir a carteira na data em que for dispensado, o empregador Ihe fornecerá atestado de que conste o histórico da relação empregatícia. 
Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 HORAS para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.  Entregando no primeiro dia, dentro de 48 HORAS deve ser DEVOLVIDA pelo EMPREGADOR.
§ 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado emsua Carteira de Trabalho e Previdência Social. É VEDADO ao EMPREGADOR efetuar ANOTAÇÕES DESABONADORAS, PENALIDADES a conduta do empregado em sua CTPS.Ex: número do processo, faltas graves,advertências. Na reclamatória vai se pedir indenização por danos morais.
§ 5o O descumprimento do disposto no § 4o deste artigo submeterá o empregador ao pagamento de multa prevista no art. 52 deste Capítulo. Descumprindo o parágrafo 4 há uma MULTA ao empregador que anota condutas desabonadoras.
É OBRIGATÓRIO o REGISTRO DOS TRABALHADORES. O REGISTRO deve ser informado ao MTE e FORMALIZADO em LIVROS INTERNOS(atualmente é softwares). Dados do registro: qualificação do trabalhador, data de admissão,férias(deve anotar alguma mudança de salário ocorrida antes), acidentes e mudança de salário e cargo.
Art. 41 - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador.
Artigo 47 foi alterado.
CLT: Art. 47 - A empresa que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 e seu parágrafo único, incorrerá na multa de valor igual a 1 (um) salário-mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. 
 Parágrafo único. As demais infrações referentes ao registro de empregados sujeitarão a empresa à multa de valor igual à metade do salário-mínimo regional, dobrada na reincidência.  
REFORMA TRABALHISTA: Art. 47.  O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.
O empregador que mantiver empregado NÃO REGISTRADO nos termos do art 41 ficará sujeito a MULTA por empregado não registrado. É OBRIGAÇÃO da EMPRESA manter os REGISTROS. O EMPREGADOR vai juntar a COMPROVAÇÃO. É um registro de TODA VIDA LABORATIVA. O trabalhador pode pedir para o empregador os registros quando terminar o vínculo. A MULTA ANTES era 1 SALÁRIO MÍNIMO, com a reforma vai para 3000 REAIS. O valor DOBRA caso haja REINCIDÊNCIA. A multa é aplicada na esfera administrativa pelos auditores fiscais do trabalho. A MULTA NÃO é REVERTIDA para o TRABALHADOR, é uma penalidade aplicada pelos auditores.
 1º  Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte. Para MICRO EMPRESA ou EMPRESA DE PEQUENO PORTE a MULTA é de 800 REAIS.
Art. 47-A.  Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere o parágrafo único do art. 41 desta Consolidação, o empregador ficará sujeito à multa de R$ 600,00 por empregado prejudicado. Se os DADOS NÃO FOREM INFORMADOS, ou seja, possuem o REGISTRO, mas os DADOS NÃO foram INFORMADOS a MULTA será de 600 REAIS.
Acidentes de trabalho:
A lei traz que é OBRIGATÓRIO fazer a anotação de ACIDENTES de TRABALHO. Alguns entendem que o trabalhador vai ter a sua CTPS marcada pelo acidente. Prova do que ocorreu no ambiente de trabalho é feita pelo médico.Ele faz a narrativa fática do que ocorreu e como. Aumenta a prova(pedir o registro da ficha do SUS).
Extravio da CTPS:
Art. 52 - O extravio ou inutilização da Carteira de Trabalho e Previdência Social por culpa da empresa sujeitará esta à multa de valor igual á metade do salário mínimo regional.   A MULTA é de MEIO SALÁRIO MÍNIMO por culpa da empresa.
Prazo de devolução da CTPS:
Do TÉRMINO do contrato de trabalho o EMPREGADOR tem 48 HORAS para DEVOLVER a CTPS. A MULTA é METADE DO SALÁRIO MÍNIMO.
CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE 
É novidade. Foi aplicado por outros países.Possibilidade do trabalhador só receber por AQUILO QUE TRABALHA,ainda que a disposição do empregador. Ex: garçom: o empregador vai saber se vai precisar do garçom mais perto da hora da festa.Pode ser que ele não trabalhe no dia. Afronta o art 4 da CLT: Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. Há uma INSEGURANÇA REMUNERATÓRIA. Torna ONEROSO para o trabalhador, pois o empregador acaba dividindo o PREJUÍZO com o TRABALHADOR. AFRONTA o PRINCÍPIO DA VEDAÇÃO DO PREJUÍZO, pois o contrato permite a DIVISÃO DE PREJUÍZOS. Alguns dizem ser bom, pois ao invés de contratar frio, vai contratar por esse tipo de contrato e incentivaria novos postos de trabalho. 
OBS: DIREITO COMPARADO: inserção em tempo de crise econômica, leis especiais(com prazo para terminar), há divisão de prejuízos, restringiu esse contrato a determinadas funções e determinou um patamar mínimo salarial.Em alguns países se determina a jornada(delimitar-proteger).
Se torna um TRABALHO EXAUSTIVO, pois as vezes não tem serviço, e quando tem vai até a exaustão. Vai trabalhar para VÁRIOS TOMADORES de serviço. O argumento de que cria mais postos de trabalho não se verificou. A INSEGURANÇA REMUNERATÓRIA acontece pois não sabe quantas vezes vai ser contratado,não sabe o tamanho do serviço, não sabe o quanto vai ganhar.
REFORMA TRABALHISTA: Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
§ 3º  Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de serviços, COM SUBORDINAÇÃO, NÃO É CONTÍNUA, ocorrendo com ALTERNÂNCIA DE PERÍODOS de PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS e de INATIVIDADE, determinados em HORAS, DIAS OU MESES, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, EXCETO para os AERONAUTAS, regidos por legislação própria.
Define o contrato de trabalho intermitente: 
a)NÃO CONTÍNUO b)ALTERNÂNCIA DE PERÍODOS c)ALTERNA ATIVIDADE e INATIVIDADE d)DETERMINADO POR HORA, DIA ou MÊS e)INDEPENDENTE DA ATIVIDADE
EXCEÇÃO : ÚNICA CLASSE protegida são os AERONAUTAS(pilotos de avião, comissários de bordo) que são regidos por LEI ESPECIAL.
Art. 452-A.  O Contrato de Trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. 
f)DEVE ser ESCRITO g)DEVE haver a especificação do VALORda HORA DO TRABALHO(não pode ser inferior ao valor do salário mínimo).
h)EMPREGADOR vai convocar o trabalhador com pelo menos 3 DIAS DE ANTECEDÊNCIA.Quando recebe a convocação o EMPREGADO tem 1 DIA para RESPONDER e o SILÊNCIO é interpretado como RECUSA.
É um contrato na presença dos 5 ELEMENTOS.
§ 1º  O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. 
§ 2º  Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 
§ 3º  A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
§ 4º  Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.   A parte que DESCUMPRIR o combinado tem que pagar a outra parte MULTA de 50% da remuneração no prazo de 30 DIAS e pode ser COMPENSADO.Vale para o empregado ou empregador que descumprir o combinado SEM JUSTO MOTIVO.
§ 5º  O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.   O PERÍODO DE INATIVIDADE NÃO será PAGO, podendo ser contratado por outros.
§ 6º  Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: 
I - remuneração; 
II - Férias proporcionais com acréscimo de 1/3;  
III - 13 salário proporcional; 
IV - repouso semanal remunerado; e 
V - adicionais legais(adicional noturno). 
A lei prevê o PAGAMENTO IMEDIATO, não necessariamente no mesmo dia.
§ 8º  O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do FGTS, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.  O FGTS e o INSS é calculado e pago MENSALMENTE.
§ 9º  A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de Férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. A cada 12 MESES tem direito a 1 MÊS DE FÉRIAS. Não vai receber nada, pois ele já pagou nos outros períodos(prazo de imediato). Porém, esses acordos serão nulos, deve-se pedir a nulidade dos acordos e convenções(ação anulatória de instrumento coletivo).
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Se colocarem a palavra PARADIGMA(pessoa que tem o patamar salarial almejado) estão falando de equiparação salarial.Ex: João(autor da reclamação, ganha menos) e Moisés(paradigma, ganha mais). FUNÇÕES IDÊNTICAS com SALÁRIOS DIFERENTES. Geralmente ocorre quando há DESVIO ou ACÚMULO DE FUNÇÃO. DESVIO: ser contratado para um trabalho e o empregador coloca em OUTRA FUNÇÃO. ACÚMULO: ALÉM de executar as funções para que foi contratado, exerce OUTRAS FUNÇÕES. As duas podem ocorrer JUNTAS,mas para a EQUIPARAÇÃO SALARIAL geralmente acontece o ACÚMULO DE FUNÇÃO. Empregador sabe que o empregado está almejando uma promoção. DISTINÇÃO DISCRIMINATÓRIA DE SALÁRIO: quando é verificada desigualdade salarial discriminatória(sexo,etnia,idade), além da DISTINÇÃO REMUNERATÓRIA e todos os reflexos, deve-se pedir uma INDENIZAÇÃO POR DANOS EXTRAPATRIMONIAIS/MORAIS.
REFORMA TRABALHISTA: Art. 461.  Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 6º  No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% do limite máximo dos benefícios do regime geral de previdência social.”  No caso de PEDIDO DE EQUIPARAÇÃO SALARIAL(comprovada a discriminação), o juiz vai determinar uma MULTA em favor do EMPREGADO. A multa será de 50% do TETO MAIS ALTO DA PREVIDÊNCIA e vai para o BOLSO do TRABALHADOR. Além da MULTA, pode haver uma INDENIZAÇÃO.
OBS: PROVA DA EQUIPARAÇÃO: se estiver em favor do reclamante vai pedir para a empresa juntar as folhas do pagamento, se não juntar importa em confissão da empresa(portal de transparência). Em favor da empresa vai descaracterizar os requisitos.
1. REQUISITOS: 
a) EXERCÍCIO DE FUNÇÕES IDÊNTICAS
b)VALOR DO TRABALHO: mesma produtividade e perfeição técnica.Se for engenheiro, médico, advogado é necessário o número, não tem como pedir equiparação salarial aquele que não possui o número. A lei trazia que não deveria ter diferença de mais de 2 anos entre os colegas para a equiparação salarial. REFORMA TRABALHISTA: 1º  Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.  DIFERENÇA DE TEMPO DE SERVIÇO: NÃO SUPERIOR A 4 ANOS. DIFERENÇA DE TEMPO NA FUNÇÃO: NÃO SUPERIOR A 2 ANOS.
c)MESMA LOCALIDADE: se entendia por mesma REGIÃO METROPOLITANA. REFORMA TRABALHISTA: A equiparação vai ser reconhecida em relação a empregados no MESMO ESTABELECIMENTO.
2.FATOS IMPEDITIVOS:
a)PLANO OU QUADRO DE CARREIRA: § 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento(dispensado qualquer registro ou alteração).    
b)READAPTAÇÃO: § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.   Ocorre com aquele empregado que recebe um benefício e o empregador muda ele de função em razão de um acidente.   O empregador NÃO pode DIMINUIR o SALÁRIO do READAPTADO por ter colocado em FUNÇÃO INFERIOR. O readaptado não serve de paradigma.
REFORMA TRABALHISTA: § 5º  A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. 
Art 461 e SÚMULA 6 TST. 
SÚMULA 6 TST:
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. 
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. 
III - A equiparação salarial só é possível