ADMINISTRAÇÃOD E CARGOS E SALÁRIOS

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PADRÃO DE RESPOSTA – ADMINISTRAÇÃOD E CARGOS E SALÁRIOS
À declaração, por escrito, de tudo o que o funcionário faz, como deve ser feito e por que é feito denomina-se: descrição da função ou cargo. 
 	 
Marque a afirmativa correta em relação ao conceito de Gestão de Cargos e Salários: Conjunto de Regras, Normas e Procedimentos que estabelece os mecanismos de Gestão de Recursos Humanos das empresas com base nos aspectos organizacionais e compensatórios do trabalho.
 
Quando a empresa determina os requisitos, os deveres e as responsabilidades de um cargo e também o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo constitui um procedimento denominado: análise de cargo. 
 
Uma coleção de responsabilidades e tarefas/funções que um funcionário chamado ocupante do cargo deve desempenhar ou executar é conhecida como cargo. As responsabilidades e o papel dos ocupantes são indicados no título do cargo. Uma descrição de cargo, como o nome sugere, é basicamente uma lista das responsabilidades, tarefas ou funções do ocupante. A descrição do cargo serve, dentre outras funções, para: Definir as competências necessárias para o desempenho satisfatório das responsabilidades do ocupante.
 	
Considerando a realização de uma pesquisa salarial confiável que utilize uma metodologia voltada aos interesses da empresa, analise as estratégias de pesquisa a seguir. I - Procurar inserir na pesquisa apenas os chamados cargos-chave, os que são encontrados com maior facilidade no mercado e, ao mesmo tempo, que representam uma amostragem válida em cada faixa salarial da organização. II - Contar com participantes da pesquisa em número que normalmente oscila, no mercado, entre um mínimo de 100 e um máximo de 250 empresas, que devem ser selecionadas em função de sua região geoeconômica. III - Focar a seleção em empresas do mesmo ramo de atividade, com políticas salariais mais agressivas e que paguem acima da média do mercado. IV - Elaborar um manual de coleta de dados, geralmente composto de informações gerais sobre o trabalho, informações da empresa participante, pesquisa de política de salários e benefícios, relação de empresas participantes, relação de cargos pesquisados e metodologia a ser aplicada na pesquisa. Tendo em vista as finalidades expostas, estão corretas APENAS as estratégias de pesquisa: I e IV. 
 
O objetivo de um sistema de avaliação de cargos é: I - Estabelecer o grau de contribuição de cada cargo para a consecução das metas da empresa. II - Identificar o grau relativo de cada cargo na estrutura da empresa e sua classificação em um grupo de cargos de pesos e características equivalentes. III - Verificar a adequada alocação de tarefas, responsabilidades e objetivos na estrutura da organização. IV - Determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional, a fim de permitir uma distribuição invariável dos salários. APENAS: I, II, III e V
No modelo Contingencial o desenho de Cargos tem sua complexidade acentuada em função de uma abordagem considerando aspectos individuais das pessoas e as tarefas envolvidas; nesta condição algumas variáveis devem ser consideradas. Marque a resposta correta: A estrutura da Organização - A tarefa - A pessoa que irá desempenhá-la
 	
Segundo Wiliam J. O'Brien, ex-presidente da Hanover Insurance, EUA, "o motor da mudança não é tecnológico, mas humano. Assim, a organização do futuro deverá ser coerente com a aspiração das pessoas por autorrealização". Para gerenciar esta realidade, as organizações têm criado sistemas inovadores de recompensa e distribuição de lucros, composto de três elementos básicos: o pagamento em termos de salário, benefícios, tais como seguro, assistência médica, férias etc., e recompensas não monetárias, tais como reconhecimento, condições de trabalho e elogios. A satisfação com essas recompensas é parte de uma reação complexa a uma certa situação influenciada por diversos fatores. Qual a alternativa das afirmações abaixo contradiz os resultados das pesquisas sobre o tema? 
A satisfação geral com o trabalho é influenciada principalmente pela satisfação com as recompensas extrínsecas que os empregados recebem.
 	
Na empresa ZXX foi realizada a análise de alterações salariais, e o relatório destacou que o principal responsável foi o aumento significativo por promoção vertical. Explique este termo.
Gabarito: Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos trabalhadores que passam a ocupar cargos incluídos em uma Classe superior à Classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos e salários. A promoção vertical está atrelada à existência de vaga no quadro de funcionários ou poderá ocorrer em função da necessidade de preenchimento de uma vaga em aberto. 
O sucesso da adoção e implantação de um Plano de Cargos e Salários depende da compreensão do que está ocorrendo, do que se pretende e do comprometimento de todos os funcionários. Comente a afirmação acima.
Gabarito: Espera-se que sejam citados alguns destes abaixo listados: 1) uma implantação ocorrerá quando houver a necessidade de mudar o sistema de remuneração e for compartilhada por todos os envolvidos. 2) Quando a organização tiver os meios para mudar: conhecimento, apoio, planejamento etc. 3) Quando todos os envolvidos estiverem comprometidos com a gestão para a mudança. 4) Quando houver identidade de interesse entre indivíduos e organização. 5) Quando houver a flexibilidade necessária para a condução do processo em estabelecer adaptações e melhorias.
Uma das afirmativas abaixo apresenta o papel que deve ser desenvolvido pelo profissional de Cargos e Salários. Marque a afirmativa correta: 	Acompanhar avanços tecnológicos; conhecer o mercado de atuação da empresa; acompanhar o desenvolvimento dos cargos.
Maria resolveu fazer uma pesquisa para analisar os cargos da empresa. Muitas mudanças haviam acontecido e ela não sabia se os cargos estavam ajustados aos novos processos. Distribuiu questionários para que os funcionários descrevessem o que faziam. Os resultados foram desanimadores. As respostas dos empregados de nível operacional quase sempre eram diferentes das de seus supervisores. Ao promover uma reunião para entender essa distorção, Maria percebeu que, dentre todos os grupos de empregados da empresa, só um deles fazia a análise de forma correta, porque adotava os procedimentos-padrão para descrição, análise e especificação de um cargo. Aponte qual é esse grupo.
Grupo C - adotava um resumo sobre as funções do cargo, um processo sistemático e deliberado de coleta de informações e definia as competências exigidas para o cargo. 
O processo de avaliação de cargos é relativamente comum em Organizações que optam pela implantação de planos de cargos e salários (PCS). Entre as etapas para elaboração de um manual de avaliação, pelo sistema de pontos, temos: Seleção dos cargos-chave, seleção e análise dos fatores, definição do peso dos fatores, conceituação dos fatores, definição e cálculo dos graus dos fatores. 
Marque a afirmativa correta em relação ao conceito de Gestão de Cargos e Salários. 
Conjunto de Regras, Normas e Procedimentos que estabelece os mecanismos de Gestão de Recursos Humanos das empresas com base nos aspectos organizacionais e compensatórios do trabalho.
 	 
As Organizações que desenvolvem pesquisas salariais normalmente o fazem com certa periodicidade. Ambiente econômico com maior ou menor estabilidade permite a realização de pesquisas em ciclos mais ou menos longos. Nos dias atuais, a periodicidade comum seria:
Realizar uma pesquisa salarial entre 12 e 24 meses.
 	 
Henrique Ribeiro, Coordenador de Recursos Humanos, elaborou a descrição sumária de alguns cargos da área de Recursos Humanos da empresa ABC. Uma dessas descrições corresponde ao cargo de Analista de Administração de Pessoal. Selecione entre as opções abaixo a mais adequada para este cargo:
Auxiliar nas rotinas do setor, preparando dados e documentos para inclusão nos processos centralizados da folha de pagamento dos salários de funcionários, efetuando as admissões, demissões e atuandocomo preposto junto aos órgãos públicos.
Podemos considerar como parte integrante dos requisitos mentais para análise dos cargos.
Instrução - Experiência - Aptidões
Existem diversos sistemas ou métodos de avaliação de cargos, com diferentes formatos e níveis de complexidade para desenvolvimento ou aplicação. De uma forma geral, tais sistemas podem ser classificados em: Quantitativos e não quantitativos. Os sistemas não quantitativos são, por vezes, chamados de sistemas qualitativos. 
Para que possamos desenhar um cargo é necessário algumas condições básicas. Qual das respostas abaixo está certa? Conjunto de tarefas, Desempenho das tarefas, responsabilidade do ocupante - nível de autoridade do ocupante do cargo.
À declaração, por escrito, de tudo o que o funcionário faz, como deve ser feito e por que é feito denomina-se: descrição da função ou cargo.
 	
É a fase em que o trabalho de análise de cargos envolve determinação dos cargos a serem descritos, elaboração de organograma, elaboração de cronograma de trabalho, escolha do método a ser aplicada, seleção dos fatores de especificações, dimensionamento dos fatores e graduação dos fatores. Planejamento
 	
O valor da bolsa de estágio é normalmente regulado pela política de administração de cargos e salários, embora a relação de estágio e de emprego sigam aspectos legais distintos. Sobre a bolsa auxílio de estágio podemos afirmar que:
Não se aplicam os descontos legais, ao contrário do que ocorre com os salários;
Cargos-chave são normalmente utilizados na seleção dos fatores e nos testes para validação do manual de avaliação de cargos. São características dos cargos-chave: Representar toda a estrutura, do menor ao maior cargo, além de todas as áreas da empresa (ou da maior parte). Deve, preferencialmente, possuir grande número de ocupantes.
 	
Pesquisas salariais são essenciais no processo de gestão dos cargos e salários de uma Organização. A compreensão dos dados salariais (mercado) contribui, de forma mais efetiva, para: 	Definição do valor absoluto dos cargos.
 	
Algumas variáveis são preliminarmente importantes quando da realização de uma pesquisa salarial, tal como ocorre com a verificação do mês de data-base das empresas que serão pesquisadas. Qual das opções a seguir melhor caracteriza tal afirmativa?
As empresas pesquisadas pertencem à categoria dos Químicos-PE, cuja negociação coletiva está prevista para os próximos 60 dias. Estima-se que será aprovada a inflação, acrescida de um ganho real de 2,0% para todos os salários.
A importância da Gestão de Pessoas dentro das empresas é indispensável, na medida em que administra e resolve problemas comuns a todos. Sabendo disso, explique como uma empresa pode dar uma solução apropriada ao custo de transação (envolve todos os relacionamentos sociais na organização e seus impactos).
Gabarito: A empresa deverá reduzir os custos associados à realização e ao controle do método de trabalho.
Elabore uma Descrição de Cargo de RECEPCIONISTA, com Descrição Detalhada e Especificação do Cargo.
O aluno deverá elaborar/redigir uma Descrição de Cargos, não é necessário colocar a Descrição Sumária.
Para o cargo é necessário ter fácil comunicação verbal, atender telefone, falar inglês, dar informações, ter noções de informática, etc.
Desde a década de 90, o estudo das funções e tarefas de funcionários para desenho e descrição de cargos vem passando por modificações importantes aqui no Brasil. Entre estas, destacam-se a ampliação do espaço ocupacional e a ênfase na entrega esperada. A explicação para essas mudanças considera que: Os cargos precisam permitir ajustes para flexibilizar as funções de acordo com os resultados esperados.
São alguns dos objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários, EXC ETO OS ITENS: I - A definição de estruturas de remuneração, buscando reter e atrair os talentos que a organização necessita. II - Subsidiar regularmente a análise de cargos visando posterior avaliação, e outras finalidades de Recursos Humanos. III - Estabelecer a política salarial de modo regular e consistente. IV - Corrigir distorções salariais. V - Selecionar e alocar adequadamente os mais capacitados. VI - Definir responsabilidades e atribuições. VII - Normalizar o comportamento dos colaboradores. VIII - Determinar métodos e práticas de remuneração que mantenham discriminações injustificadas. IX - Obtenção de maior produtividade e objetividade na organização.
I e IV
*Fábio Ferreira deseja adotar o Método da Comparação por Fatores em sua empresa. Explique no que consiste tal Método.
Compare com a sua resposta: Padrões de Respostas: 1) O método da comparação por fatores exige as seguintes etapas que devem ser desenvolvidas após análise de cargos: escolha dos fatores de avaliação, definição do significado de cada um dos fatores de avaliação, escalonamento dos fatores de avaliação, avaliação nos cargos de referência. 2) A avaliação dos fatores é o nome dado para aquela parte do trabalho que atribui valores monetários para cada fator.
Pedro Alabano deseja adotar em sua organização a classificação de cargos. No que consiste tal classificação? 
Compare com a sua resposta: Espera-se que sejam citados alguns destes abaixo listados: 1) É uma técnica, orientada e dirigida, para a disposição lógica e/ou hierárquica do elenco de cargos, adotado por uma organização. 2) A classificação de cargos é um trabalho de natureza especializada que exige, como as demais técnicas de Administração de Pessoal, conhecimento de métodos e processos que lhe são peculiares. 3) A classificação de cargos não é um fim em si mesma, mas tão somente um dos meios que se vale a Administração de Pessoal para equacionar determinados problemas de administração.
São alguns preceitos básicos primordiais para a motivação no trabalho, exceto:
Os sentimentos de impotência e expectativas frustradas não influenciam, diretamente, na produtividade de qualquer trabalhador.
Os novos posicionamentos a serem tomados pelas empresas, diante do desafio de motivar pessoas são, exceto:
Mudança do conceito de colaborador para o conceito de empregado. 
Capacidade de assumir riscos é:
É ter coragem de enfrentar desafios, de tentar um novo empreendimento, de buscar, por si só, os melhores caminhos, é ter auto-determinação. 
Analise as afirmativas abaixo e diga qual delas não compõem uma das premissas para implantação de um PCS: Agente de Mudança 
Quanto à frase “Deverão ser verificadas todas as informações necessárias para a verificação das dimensões do projeto.” Esta definindo em relação” esta definido qual das premissas de implantação:
Definição do Escopo do projeto 
 
Quais os principais características exigidas ao profissional que irá coordenar o processo de implantação de um PCS?
Ser um profissional de remuneração e ter conhecimento profundo do processo de implantação, bem como de toda a organização. 
Esta definição, refere-se a qual das alternativas abaixo: “É a atividade executada por um individuo na empresa.” - Tarefa. 
Esta definição esta se referindo a qual etapa:
“Processo de levantamento de informações sobre as ações realizadas pelos empregados nos diversos postos de trabalho existentes na empresa.” - Analise de Cargos. 
 
Analisando-se os diversos métodos de descrição de um cargo qual deles apresenta esta desvantagem:
“Método moroso que encarece o processo de coleta de dados pois exige muito tempo do analista de cargos. Observação local. 
Analise as opções abaixo e diga qual delas não corresponde com um dos objetivos da avaliação de cargos: Estabelecer os critérios de avaliação de desempenho. 
Tendo como base os principais princípios do comitê de cargos e salários, analise as afirmações abaixo e escolha uma das opções:
I - Garantir a correta competição entre os cargos. II - Manter critérios uniformes nas avaliações. III - Garantir aceitação posterior das avaliações pela participação de indivíduos das diversas áreas da empresa. - As alternativasII e III estão corretas. 
Havendo a participação de elementos vindos de todas as áreas da empresa, as avaliações serão aceitas sem restrições, podendo ser oficializadas tranquilamente. Ao apresentarmos esta definição estamos nos referindo a qual aspecto relevante que justificam o uso de um comitê: - Político 
As Organizações que desenvolvem pesquisas salariais normalmente o fazem com certa periodicidade. Ambiente econômico com maior ou menor estabilidade permite a realização de pesquisas em ciclos mais ou menos longos. Nos dias atuais, a periodicidade comum seria: Realizar uma pesquisa salarial entre 12 e 24 meses.
Podemos afirmar que avaliação de cargos representa: Posição relativa que o mesmo ocupa na estrutura hierárquica da organização de forma que possa ser transformado em valor absoluto (salários).
Ao elaborar uma descrição de cargos, cada tarefa deve responder: O QUE FAZ, COMO FAZ, POR QUE FAZ. Assim sendo, assinale a alternativa, cuja tarefa não foi elaborada obedecendo estes critérios: Identificar e selecionar fontes de recrutamento.
Um dos objetivos do sistema com enfoque estratégico é transformar a remuneração de um fator de custo para fator de aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade. Isso é conseguido com maior sucesso quando se busca alinhar o pagamento dos funcionários à visão de futuro que conduz à definição de investimentos organizacionais e envolvimento do pessoal no seu alcance. No entanto, há vantagens e desvantagens na utilização de cada tipo de remuneração. Com base no que é dito no texto acima, analise as afirmativas a seguir: I. A remuneração por competência permite reconhecer a variação das atribuições e responsabilidades nas funções. II. O uso de sistemas com salário fixo, baseados em cargos, apresenta limitações para alavancar o desempenho. III. A remuneração direta tem a finalidade principal de ampliar a percepção de valorização para os funcionários. IV. Existem vários tipos de remuneração por desempenho, entre os quais se pode citar a participação nos lucros e as comissões. Estão CORRETAS somente as afirmativas: I, II e IV
Mariana é a coordenadora de Recursos Humanos da empresa Ipanema, e precisa desenvolver um manual de cargos e salários. Fez uma pesquisa de mercado, junto a outras empresas do mesmo ramo mostrando que sua empresa tem cargos cujos salários estão muito distorcidos em relação ao valor pago no mercado. A análise detalhada desta pesquisa lhe mostrou que o problema estava na descrição dos cargos; ela estava comparando cargos da sua empresa com cargos que tinham o mesmo nome em outras empresas, mas tinham atribuições muito diferentes. Isso explicava o recorrente problema que ela enfrentava nas negociações trabalhistas: pois quando fazia rescisões no sindicato, sempre havia reclamação de que sua empresa pagava menos do que as outras empresas. Analise as alternativas e assinale aquela que Mariana deve considerar para ter sucesso em seu processo de análise de cargos: Examinar a estrutura organizacional, definir a estrutura de cargos, coletar dados sobre os cargos, descrever os cargos e preparar as especificações do cargo.
Quando pensamos em função e cargo, nos vem à memória que são relativamente a mesma coisa, porém utilizada às vezes com termos diferentes, após um tempo, e estudando a definição, sabemos que função representa um assunto e cargo, outro assunto. Sabendo que cargo e função são coisas distintas, indique abaixo o que é cargo e o que é função: Função é o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo e Cargo é um conjunto de funções substancialmente idênticas.
Como principal objetivo de um plano de cargos e salários, os equilíbrios interno e externo devem ser assegurados se quisermos possuir um plano de cargos e salários equilibrado e, principalmente, possível de se administrar. Podemos afirmar, portanto, que o equilíbrio externo é obtido mediante: A análise da estrutura de cargos e salários da empresa, mediante a elaboração de uma pesquisa salarial e análise destes dados comparando-se com a prática interna da empresa.
Um plano de cargos e salários é um projeto e como todo projeto possui fases, de maior ou menor importância. Partindo do princípio que seu plano foi aprovado pela alta direção da empresa e que, agora você deve iniciar a etapa de descrever cargo, resolve efetuar a comunicação do plano aos empregados e, para tanto, fará a comunicação da seguinte forma: Comunica, por intermédio de palestras presenciais, comunicação escrita e pelos demais meios existentes na empresa, que houve a aprovação da implantação de um plano de cargos e salários, detalhando todas as suas fases e seus objetivos e informa que nos próximos dias será iniciado o processo de descrição de cargos.
As Organizações consideram equipes de alto desempenho profissional aquelas que: I - Todos os membros sentem-se responsáveis pelos resultados do desempenho II - Todos os membros compreendem e apoiam os objetivos da equipe III - todos os membros atuam prontamente sobre problemas e oportunidades IV - Todos os talentos e ideias são usados para beneficiar a equipe V - Todos os membros são dedicados a alcançar as expectativas de trabalho: Todas são verdadeiras
No relatório final de uma pesquisa salarial é comum demonstrar, entre outros dados, o 1º. quartil, a mediana e o 3º. quartil. Tais posicionamentos indicam, respectivamente: Que 25%, 50% e 75% dos salários pesquisados encontram-se abaixo dos referidos valores.
Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais o de regular as progressões verticais e horizontais. Entre as progressões horizontais, temos: Aumento salarial por mérito.
Normalmente os cargos precisam ser redimensionados para atender a capacidade profissional do indivíduo. De que forma podemos enriquecer um cargo? Enriquecimento horizontal - Enriquecimento Vertical
Uma empresa pode adotar faixas salariais diferenciadas para diferentes cargos, grupos de cargos ou posições na empresa. Tais faixas salariais, nesse sentido, observam o que ela 'pode', 'quer' ou 'precisa' oferecer para tornar-se competitiva em atração ou retenção de empregados. Uma faixa salarial foi criada em uma empresa, cujos salários variaram entre 80% e 112% do salário mediano de mercado. Nesse caso é possível afirmar que: A emplitude salarial (h), representada pela diferença percentual entre o maior e menor salário, é de 40%.
Dentre os componentes de um sistema de recompensas, destaca-se a remuneração. Conceitue este termo. Gabarito: A remuneração pode ser compreendida como a contrapartida econômica e /ou financeira de um trabalho realizado pela pessoa.
A administração de cargos e salários se utiliza de diferentes terminologias, tal como ocorre com "cargo" e "função". Podemos observar, em nossas Organizações, pessoas com o mesmo cargo, mas com diferentes funções, tal como ocorre com o Analista de Recursos Humanos. Explique: Gabarito: É esperado que o aluno compreenda que um "cargo" é formado por diferentes "funções". O cargo de Analista de Recursos Humanos, por exemplo, pode conter funções relacionadas ao segmento de Treinamento & Desenvolvimento, de Remuneração & Benefícios, de Administração de Pessoal e assim por diante. Podemos ter, em determinada estrutura, dois Analista de RH (pessoas) com diferentes atuações e, portanto, com diferentes atividades (funções).
Uma coleção de responsabilidades e tarefas/funções que um funcionário chamado ocupante do cargo deve desempenhar ou executar é conhecido como cargo. As responsabilidades e o papel dos ocupantes são indicados no título do cargo. Uma descrição de cargo, como o nome sugere, é basicamente uma lista das responsabilidades, tarefas ou funções do ocupante. A descrição do cargo serve, dentre outras funções, para: definir as competências necessárias para o desempenho satisfatório das responsabilidades do ocupante.
A preocupação central da administração de cargos e salários é a manutenção do equilíbrio interno e externo. Partindo deste princípio,podemos afirmar que para obtermos o equilíbrio interno devemos: Efetuar a correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia.
Fábio Ferreira deseja adotar o Método da Comparação por Fatores em sua empresa. Explique no que consiste tal Método. Compare com a sua resposta: Padrões de Respostas: 1) O método da comparação por fatores exige as seguintes etapas que devem ser desenvolvidas após análise de cargos: escolha dos fatores de avaliação, definição do significado de cada um dos fatores de avaliação, escalonamento dos fatores de avaliação, avaliação nos cargos de referência. 2) A avaliação dos fatores é o nome dado para aquela parte do trabalho que atribui valores monetários para cada fator.
Método de escalonamento
É o sistema mais simples de avaliação de cargos.
Os cargos são hierarquizados de acordo com as dificuldades, responsabilidades e/ou requisitos.
Os cargos são comparados de uma forma global.
1. Escalonamento Simples: O comitê hierarquiza os cargos amostrais em análise, e chegam juntos a um consenso.
Método de Escalonamento: inicia-se com a Descrição de Cargos, Organograma Funcional, Pesquisa Salarial, quando se comparam os salários da empresa aos de mercado, em empresas similares, Política Salarial, quando são escolhidas as margens mínimas e máximas de diferenciação de faixas, isto é, a inicial da função e a final e Implantação. Peculiaridades de cada empresa deverão ser respeitadas.
Método de Pontos: Diferencia-se do Método do Escalonamento, por atribuir pontos para o desempenho em cada faixa da Política Salarial, seguindo alguns fatores como, formação escolar, cursos de aperfeiçoamento, línguas faladas, tempo na função, entre outros, para diferenciar as pontuações. Esse método deve ser aplicado em empresas com 30 ou mais cargos.