Administração de Recursos Humanos

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Sumário
INTRODUÇÃO
ORGANOGRAMA DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
OS SUBSISTEMAS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
 - Recrutamento e Seleção
 - Treinamento e Desenvolvimento
 - Administração de Pessoal
 - Administração de Cargos e Salários
 - Administração de Benefícios
 - Planejamento de RH
 - Relações Sindicais e Trabalhistas
 - Segurança e Medicina do Trabalho
CONCLUSÃO
BIBLIOGRAFIA
INTRODUÇÃO
Gestão de recursos humanos, gestão de pessoas ou administração de recursos humanos, também conhecida pela sigla “RH”, é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.
É chamado de recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. 
O objetivo básico que persegue a função de recursos humanos (RH) é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.
Na maioria das organizações, a área de RH atua em nível gerencial, representando um de seus departamentos, já nas grandes organizações ou nas complexas, o RH atua em nível de direção.
Os serviços prestados pela administração de recursos humanos (ARH) são:
Suprir a empresa com os RHs necessários;
Reter os RHs;
Desenvolver os RHs;
Integrar (social e funcionalmente) os RHs;
Assegurar a integridade física dos RHs;
Remunerar os RHs;
Recompensar os RHs pelos desempenhos excepcionais;
Recompensar os RHs pela aquisição de competências e habilidades necessárias;
Incentivar e mobilizar os RHs para o alcance dos objetos organizacionais;
Gerenciar o desempenho dos RHs;
Assegurar o melhor aproveitamento possível do potencial dos RHs;
Cumprir as leis trabalhistas, os contratos individuais de trabalho, as convenções e acordos coletivos de trabalho e as sentenças normativas;
Manter um relacionamento harmonioso entre a empresa, funcionários, sindicatos e o Estado;
Assegurar um bom clima organizacional.
A administração de recursos humanos é composta pelos seguintes subsistemas:
Recrutamento e Seleção
Treinamento e Desenvolvimento
Administração de Pessoal
Administração de Cargos e Salários
Administração de Benefícios
Planejamento de Recursos Humanos
Relações Trabalhistas e Sindicais
Segurança e Medicina do Trabalho
ORGANOGRAMA DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Como em toda organização, seja ela de pequeno, médio ou grande porte, existe uma certa hierarquia a qual deve ser respeitada.
Para um bom fluxo das atividades, cada departamento possui um chefe ao qual deve se reportar. 
Exemplo de um organograma da Administração de Recursos Humanos:
OS SUBSISTEMAS DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
	A administração de recursos humanos é composta pelos seguintes subsistemas:
Esses subsistemas se interligam para promover um equilíbrio e uma boa funcionalidade na administração de recursos humanos.
Dessa forma, tanto a organização (empresa) quanto os colaboradores ganham.
Os colaboradores, estando satisfeitos passam a trabalhar melhor, produzindo mais; e as empresas, por sua vez, tem sua produtividade melhorada, aumentando assim seus lucros.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
As duas palavras que geralmente andam juntas, Recrutamento e Seleção, vêm sendo cada vez mais utilizadas por empresas que pretendem contratar funcionários, sejam eles fixos ou temporários, tornando-se dessa maneira, cada vez mais presente no dia-a-dia das pessoas.
Uma boa gestão de pessoas é condição necessária para o sucesso de uma organização, e é através do Recrutamento e Seleção que é dado o primeiro passo a fim de que a gestão de pessoas seja iniciada. O processo de recrutamento e seleção permite às empresas suprirem suas necessidades de pessoal de acordo com os seus objetivos. O recrutamento e seleção trata-se de um conjunto de práticas e métodos para atrair candidatos qualificados a ocupar posições dentro das corporações. Fundamentalmente, é um sistema de informação por onde a empresa anuncia ao mercado de recursos humanos a vaga que pretende preencher.
O recrutamento é a procura e a atração de candidatos, seja internamente ou no mercado, para ocupar certo cargo (vaga) de uma empresa.
O recrutamento consiste em informar, as fontes de mão-de-obra sobre as vagas da empresa. É um processo, pois é feito em várias etapas, como:
Avaliação do resultado do recrutamento
Aplicação das técnicas
Escolha da técnica de recrutamento
Escolha da fonte de recrutamento 
 
Primeiramente, a ARH deve escolher qual a fonte de recrutamento usará para atrair candidatos:
A própria empresa;
Outras empresas;
Escolas e universidades;
Sindicatos;
Agências de emprego;
Associações de classe
Agentes de integração (CIEE, MUDES, etc.);
Internet, dentre outros.
Em seguida, a ARH deve escolher qual técnica de recrutamento irá usar, como:
Anúncios em jornais;
Cartazes;
Contatos com associações de classe;
Palestras em escolas;
Visitas à empresa;
Divulgação junto aos funcionários;
Programas de estágio / trainee.
Escolhida qual a técnica ou técnicas que irá usar, a ARH as aplica e avalia o resultado.
A seleção é a escolha do candidato mais adequado, feita dentre os candidatos recrutados, para ocupar o cargo (vaga) de uma empresa. 
Enquanto o recrutamento é convidativo, a seleção é uma atividade de escolha, de exclusão, opção, ou seja, é uma atividade seletiva.
A seleção deve obedecer a um processo de seleção, como:
Solicitação de pessoal;
Análise da ficha ou proposta de solicitação de emprego;
Triagem inicial: com base em um requisito essencial;
Entrevista inicial: RH;
Aplicação de testes de conhecimento, testes psicológicos (psicométricos e projetivos), testes situacionais;
Referências;
Entrevista final ou entrevista técnica;
Exames médicos;
Documentação.
A área de recrutamento e seleção tem por objetivo, suprir a empresa com recursos humanos qualificados, motivados e adequados às suas necessidades atuais e futuras. 
O ponto de partida de todo processo seletivo fundamenta-se em dados e informações da análise e especificações do cargo a ser preenchido.
A seleção pode ser configurada como processo de comparação ou processo de decisão.
Como processo de comparação, de um lado estão os critérios da organização (requisitos do cargo a ser preenchido ou suas competências individuais necessárias à organização) que são fornecidos pela descrição e análise do cargo ou das competências requeridas; e do outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam, que é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção.
Como processo de decisão , uma vez feita a comparação entre as características exigidas pela organização e as oferecidas pelos candidatos, a decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante.
Como um processo decisório, a seleção de pessoal comporta três modelos de comportamento:
Modelo de colocação – quando não inclui a categoria de rejeição;
Modelo de seleção – quando existem vários candidatos e apenas uma vaga a preencher;
Modelo de classificação – é a abordagem mais ampla e situacional, em que existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato.
O modelo de classificação é superior aos outros modelos no que diz respeito ao aproveitamento dos candidatos, à eficiência dos processos (por envolver a totalidade das vagas a serem preenchidas) e à redução dos custos envolvidos (por evitar duplicidade de despesas com o processo).
Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, o passo seguinte é a escolha da técnica de seleção adequada para escolher os candidatos adequados.
As principais técnicas de seleção utilizadas são:
Entrevista {(Dirigidas – com roteiro preestabelecido) ou (NãoDirigidas – sem roteiro, ou livres)};
Prova de Conhecimento ou Capacidade {(Gerais – de cultura geral; de línguas) ou (Específicos – de cultura profissional; de conhecimentos técnicos)};
Testes Psicométricos (de Aptidões – gerais ou específicas);
Testes de Personalidade {(Expressivos - PMK), (Projetivos – da Árvore, Rorschach, TAT, Szondi) ou (Inventários – de motivação, de frustração, de interesses)};
Técnicas de Simulação (Psicodrama ou Dramatização).
A seleção de pessoal funciona como um processo composto por várias etapas ou fases sequenciais pelas quais passam os candidatos. Nas etapas iniciais estão as técnicas mais simples e econômicas, ficando as mais caras e sofisticadas para o final.
Após o candidato ser selecionado, ele é encaminhado à área do SESMT da empresa para estar fazendo seu exame admissional, e finalizar a sua contratação.
Logo após esse candidato, é encaminhado para a área a qual foi recrutado para estar fazendo o seu treinamento.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
A palavra treinamento envolve muitos significados. Alguns especialistas consideram o treinamento como um meio de desenvolver a força de trabalho a partir dos cargos envolvidos; outros, como uma área genérica chamada desenvolvimento, e que é desdobrada em educação e treinamento.
O treinamento é um processo educacional de curto prazo que utiliza procedimentos sistemáticos e organizados pelos quais as pessoas de nível não gerencial aprendem conhecimentos e habilidades técnicas para um propósito definido.
O desenvolvimento é um processo educacional de longo prazo que utiliza procedimento sistemático e organizado pelo qual o pessoal gerencial aprende conhecimentos conceptuais e teóricos para propósitos genéricos.
O treinamento e desenvolvimento diferem em quatro sentidos:
O que é aprendido;
Como é aprendido;
Como a aprendizagem ocorre;
Quando a aprendizagem ocorre.
O treinamento é um processo educacional aplicado de maneira sistemática e organizada, onde as pessoas adquirem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. Na ARH envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades.
O conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento, como:
Transmissão de informações;
Desenvolvimento de habilidades;
Desenvolvimento ou modificação de atitudes;
Desenvolvimento de conceitos.
O treinamento não pode ser feito ao acaso, ou para zerar carências imediatas de conhecimentos, habilidades ou de atitudes. Ele tem que pautar objetivos claros, como:
Preparar as pessoas para execução imediata das tarefas peculiares à organização por meio da transmissão de informações e desenvolvimento de habilidades;
Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada;
Mudar a atitude das pessoas no sentido de criar um clima mais satisfatório entre as pessoas, aumentar a sua motivação e torna-las mais receptivas às técnicas de supervisão e gerência. 
O treinamento envolve um processo composto de quatro etapas:
Levantamento de necessidades de treinamento (diagnóstico);
Programação de treinamento para atender às necessidades;
Implementação e execução do programa de treinamento;
Avaliação dos resultados.
 À medida em que o funcionário se prepara para assumir cargos de maior importância, maior será o desenvolvimento necessário.
Tipos de Treinamento:
 Treinamento no cargo: a aprendizagem ocorre durante a execução do trabalho. Esse método acarreta desvantagens pois pode acarretar baixa produtividade e em erros.
Treinamento fora do cargo: acontece por meio de palestras, filmes, demonstração, estudos de caso, etc.
Tipos de Desenvolvimento:
Rotação de cargo: consiste em deslocar o funcionário de um cargo para outro, fazendo com que ele adquira conhecimentos de outras áreas da empresa.
Posição de assistente: funcionários trabalham como assistentes de administradores bem sucedidos, sendo assim preparados para assumir um cargo mais alto.
Tarefas de comitê: proporcionam aos funcionários a oportunidade de participarem da tomada de decisão.
Cursos e seminários: através de cursos e seminários se adquire conhecimento. A tecnologia tem colaborado muito com a evolução destas técnicas.
Simulação: além de experiências concretas de trabalho, também são comuns estudos de caso e jogos de decisão.
Treinamento externo: envolve algum desafio emocional ou físico, com o intuito de verificar como as pessoas reagem frente às dificuldades.
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
O setor de Administração de Pessoal é uma das partes fundamentais para a estrutura de uma organização. Entre as atividades básicas desse subsistema estão: admissão, demissão, treinamento e demais funções que tem como intuito nortear o colaborador dentro do regime da empresa.
Esse subsistema é responsável por diversas atribuições ligadas à legislação trabalhista para evitar qualquer tipo de problema judicial, seja com colaboradores, ex-colaboradores, fornecedores e demais relações empresariais.
A parte de tributação e fiscalização pelos órgãos responsáveis também é uma obrigação desse subsistema, que deve revisar constantemente as mudanças tributárias e fiscais para evitar problemas com as unidades reguladoras.
O setor de administração de pessoal é parte integrante da estrutura organizacional de praticamente todas as empresas, com exceção das de pequeno porte. Nesses casos, quase sempre a rotina de administração de pessoal é feita pelo escritório de contabilidade contratado pela empresa. 
É nesse subsistema que se executam funções como: admissão de funcionários, controle de funcionários, controle de presença, treinamento e orientação, compensação, desligamento, dentre outras.
A atividade de admissão executada pela administração de pessoal envolve todo o processo de avaliação de necessidade (abertura de vagas), desenvolvimento do perfil de colaborador procurado junto ao setor envolvido, formas de divulgação da vaga, recepção, avaliação e seleção de candidatos.
A administração de pessoal também é responsável pela contratação, dentro das normas trabalhistas vigentes no país.
O propósito da Administração de Pessoal é gerir vidas, cuidar do bem-estar, organizar e facilitar o convívio entre pessoas.
A Administração de Pessoal provoca impactos nas pessoas e nas organizações. A maneira de lidar com as pessoas, de buscá-las no mercado, de integrá-las e orientá-las, fazê-las trabalhar, desenvolvê-las, recompensá-las ou monitorá-las e controlá-las, ou seja, a qualidade da maneira como as pessoas são geridas na organização, é um aspecto crucial na competitividade organizacional.
Os processos básicos na gestão de pessoas são: prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas. O ciclo de gestão de pessoas se fecha em cinco processos básicos: provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e controle de pessoas.
Prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas são processos interdependentes e estão intimamente inter-relacionados. Sua interação faz com que qualquer alteração ocorrida em um deles provoque influências sobre os demais.
Dentro de uma visão sistêmica, esses processos podem ser abordados com subsistema de um sistema maior.
O papel do gestor desse subsistema é facilitar o convívio mútuo entre as pessoas e encurtar os laços muitas vezes trazidos por uma difícil relação estabelecida sobre as diferenças de cada um.
Implica ao gestor saber utilizar bem as qualidades de cada pessoa e tirar delas o que elas têm de melhor, para se aproveitar no seu dia-a-dia de trabalho.
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Administrar cargos e salários pressupõe conhecer profundamente cada função do conjunto de cargos da empresa, no que diz respeito aos requisitos mínimos estabelecidospara poder atribuir, com segurança, um valor relativo que se traduza em um valor absoluto justo, compatível com a estrutura de cargos da empresa, suas disponibilidades econômico-financeiras e com o mercado de trabalho concorrente. Em outras palavras, a principal preocupação da área de Cargos e Salários é a manutenção do equilíbrio interno e externo, em consonância com o equilíbrio orçamentário.
O equilíbrio interno é conseguido através de uma correta avaliação dos cargos de modo que estabeleça uma hierarquia.
O equilíbrio externo é alcançado através da adequação do plano de salários da empresa com os cargos similares no mercado.
O equilíbrio orçamentário corresponde à adequação dos custos provenientes das despesas salariais às condições econômicas da organização, caracterizado pela necessidade de pagar o valor correto para cada função desempenhada, evitando assim gastos desnecessários. 
Em suma, o salário deve ser: 
Justo internamente;
Competitivo externamente;
Compatível com as condições econômicas da organização.
Os principais objetivos da Administração de Cargos e Salários são:
Determinar valores relativos dos cargos, através de sua avaliação, corrigir distorções estabelecendo uma política salarial com base nas práticas de mercado, atendendo assim a premissa do equilíbrio externo;
Determinar estruturas salariais capazes de atrair e reter talentos, realizando pesquisas periódicas de mercado sobre as práticas de gestão de RH, salariais e extra salariais;
Determinar métodos e práticas de remuneração que evitem o uso ou manutenção de discriminações injustificadas;
Determinar linhas de acesso e o aproveitamento adequado dos mais capacitados;
Servir como base de um plano de carreiras e de outros subsistemas de RH, como treinamento e desenvolvimento, planejamento, recrutamento e seleção;
Elaborar normas que assegurem o tratamento equitativo, bem como, utilizar controles para examinar tendências, antecipar, corrigir e auferir as vantagens inerentes;
Conjugar os esforços da Administração de Salários com outras áreas de RH, para a consecução dos objetivos de relações da empresa;
Orientar aos gestores através de assessoria especializada;
Manter o equilíbrio entre os interesses financeiros da empresa, suas obrigações econômico-sociais e sua política de relações com os empregados;
Manter contato franco e honesto com o empregado, ouvindo-o e explanando sobre suas possibilidades.
Interdependências com os demais subsistemas de RH
Recrutamento 
e
 Seleção
Treinamento e Desenvolvimento
Avaliação de Desempenho
PCS
Remuneração Estratégica
Mercado de Trabalho
Para a implantação de um Plano de Cargos e Salários em uma organização, deve – se obedecer a determinadas etapas, e cada etapa precisa passar por determinadas fases, como:
	Etapas
	Fases
	
Planejamento e Divulgação do Plano
	Elaboração do plano
Discussão do plano com as gerências
Aprovação do plano
Divulgação do plano aos colaboradores
	
Análise dos Cargos
	Coleta de dados
Descrição dos cargos
Especificação dos cargos
Titulação dos cargos
Classificação dos cargos conforme os grupos ocupacionais
Catálogo dos cargos
	
Avaliação dos Cargos
	Escolha de cargos-chave
Formação de comitê de avaliação
Escolha do método de avaliação
Avaliação dos cargos-chave
Avaliação dos demais cargos
	
Pesquisa Salarial
	Escolha dos cargos
Escolha das empresas
Elaboração do manual de coleta de dados
Coleta de dados
Tabulação dos cargos
Análise dos resultados
Relato as empresas participantes
	Estrutura Salarial
	Cálculo da curva básica
Determinação do número de graus
Cálculo da amplitude dos graus
Análise de sobreposição dos graus
	Política de Cargos e Salários
	Salário de admissão
Promoção horizontal e vertical
Reavaliação de cargos
Reajustes salariais
Nível hierárquico das aprovações
Para que a implantação do Plano de Cargos e Salários aconteça é necessário definir a remuneração adequada de função, e a descrevê-las de forma justa, fazendo com que a empresa seja estimada no que diz respeito a remuneração com salários competitivos e colaboradores motivados, até porque gasto com colaboradores e considerado um investimento, pelo fato de ter retorno, qualidade e bem estar na empresa.
Recompensa é uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços, de alguém. A recompensa mais comum é a remuneração. A remuneração total é o pacote de recompensas quantificáveis que uma pessoa recebe pelo seu trabalho e é constituída de remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. Ou seja, a empresa oferece para os funcionários, promoções, oportunidade de crescimento, como já sabemos hoje tem muita procura pra trabalho em empresa que oferece algo mais do que um bom salário, o Plano de Remuneração e carreiras está em alta.
Com a elaboração desse Plano é evitado muitos problemas, pois para cada cargo tem sua remuneração, assim pode-se também cobrar adequadamente dos funcionários o que lhe é pra ser desenvolvido.
Pode-se afirmar que as finalidades da Administração de Cargos e Salários são: ordenar os salários dos trabalhadores de acordo com a maior ou menor habilidade e responsabilidade que o cargo exige de seu ocupante atendendo ao preceito de igualdade salarial para trabalho igual; adequar os salários da empresa aos salários do mercado visando não perder seus funcionários para as empresa concorrentes, e utilizar os estímulos salariais objetivando aumentar a eficiência do trabalhador, melhorando a produtividade do trabalho como condição primordial do crescimento e sobrevivência da empresa. 
Entende-se a necessidade que uma organização independe do porte, tem pela implantação de um Plano de Cargos e Salários, não só em beneficio da empresa quanto a valorização dos seus colaboradores, com isso eles tem fieis colaboradores, que vestem a camisa da empresa e se dedicam pro melhor.
A ausência de um Plano de Cargos e Salários em uma empresa dificulta na estruturação do seu crescimento pelo fato da organização dos funcionários, com isso acarreta graves erros, insatisfações, queda na produtividade, podendo dessa forma gerar custos e prejuízos pra empresa.
Com um plano de cargos e salários bem estruturado dentro de uma empresa, a Administração de Cargos e Salários trabalhará juntamente com a Administração de Benefícios, para escolher o melhor pacote de benefícios para sua organização.
ADMINISTRAÇÃO DE BENEFÍCIOS
Em um mercado de trabalho competitivo, os benefícios são de grande importância no total de ofertas de remuneração desenvolvidas para atrair e manter os melhores empregados possíveis. O componente Administração de benefícios oferece ferramentas abrangentes e poderosas para a criação e administração de pacotes de benefícios feitos sobre medida para os empregados. Ele permite administrar uma extensa variedade de planos de benefícios complementares, e suas opções de configuração sofisticadas podem acomodar definições de plano complexas.
Os processos integrados e as funções automatizadas da Administração de Benefícios agilizam as atividades administrativas, permitindo que o usuário reduza os custos indiretos. 
Administração de benefícios se integra ao Cálculo das folhas de pagamento. 
Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional ao salário, à totalidade ou parte de seus funcionários. Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que é parte integrante da remuneração do pessoal.
Principais Benefícios e Serviços Sociais
Transporte de Pessoal
Alimentação
Assistência Médico-Hospitalar e Odontológica
Seguro de Vida em Grupo
Planos de Empréstimos Pessoais
Serviço Social
Assistência Jurídica
Planos de Seguridade Social ou de Aposentadoria
Grêmio ou Clube
Obs.: Alguns destes benefícios podem ser totalmente assumidos pela empresa ou parcialmente repassado ao pessoal, através de preços subsidiados e descontados em folha. 
A origem dos Benefícios Sociais estão relacionadascom a conscientização da responsabilidade social da organização e devem-se aos seguintes fatores:
Exigências dos empregados quanto aos benefícios sociais;
Exigências dos sindicatos e das negociações coletivas;
Legislação trabalhista e previdenciária;
Como forma de competição entre as organizações para atrair ou manter os recursos humanos disponíveis no mercado;
Controles salariais exercidos pelo governo, principalmente no caso de salários elevados;
Como forma de dedução de obrigações tributárias.
Os benefícios são planejados para auxiliar o empregado em três áreas de sua vida:
No exercício do cargo ( como gratificações, seguro de vida, prêmios de produção e etc...);
Fora do cargo, mas dentro da organização (lazer, refeitório, cantina, transporte e etc...)
Fora da empresa ou seja na comunidade ( recreação, atividades comunitárias e etc...)
Os benefícios sociais podem ser classificados em dois tipos: 
 Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou providenciaria, pela Constituição Brasileira ou ainda por Convenção Coletiva de Trabalho entre os sindicatos patronais e dos empregados. Portanto, são obrigatórios. 
Os principais benefícios legais são os seguintes: 
13º salário; 
Férias e abono de férias 
Aposentadoria; 
Assistência Médica - hospitalar gratuita e extensiva aos familiares: 
Auxílio Doença; 
Salário Família; 
Salário Maternidade; 
Adicional de horas extras (50%); 
Adicional por trabalho noturno; 
Seguro de Acidentes do trabalho; outros.
Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por liberalidade pelas empresas aos seus funcionários. Os principais benefícios espontâneos são os seguintes: 
Gratificação natalina; 
Planos de empréstimos com juros subsidiados; 
Serviço social; 
Refeitório: com refeições e restaurante para o pessoal. Geralmente, os custos das refeições são rateados entre empresa e funcionários em proporções que dependem das políticas da empresa. 
Transporte: quase sempre uma frota de ônibus para transportar o pessoal de suas casas para a empresa e vice-versa. Os custos são rateados entre empresa e funcionários em proporções variadas, sendo que algumas empresas oferecem transporte gratuito. 
Assistência médico - hospitalar diferenciada mediante convênio; 
Previdência privada ou planos de complementação de aposentadoria; 
Planos de seguro de vida em grupo; 
Planos recreativos, como grêmio, clube, programas de atividades esportivas ou turísticas; 
Estacionamento gratuito e privativo para os empregados; 
Cooperativa de gêneros alimentícios; 
Agência bancária no local de trabalho; entre outros. 
Os benefícios sociais espontâneos são pagos parcialmente pela empresa e pelos empregados em proporções que variam muito no mercado. Algumas empresas chegam a pagar a quase totalidade de alguns dos benefícios oferecidos, deixando aos empregados uma parcela simbólica do seu custo. Outras empresas rateiam proporcionalmente os custos dos benefícios sociais para não torná-Ias totalmente gratuitos e fazer com que haja alguma participação dos empregados no seu custeio, evitando assim qualquer conotação paternalista. 
A importância dos planos de benefícios sociais é tão grande que muitos empregados desistem de ofertas de emprego com salários maiores em outras empresas porque nestas teriam de desembolsar muito mais para poderem usufruir de certos benefícios que são gratuitos ou subvencionados no emprego atual. 
 Tanto assim que é muito comum falar-se em salário e em benefícios sociais oferecidos pela empresa como um pacote de remuneração, pois os benefícios sociais significam dinheiro para o empregado, isto é, dinheiro que ele deixa de desembolsar. Daí a razão pela qual os planos de benefícios sociais são 
geralmente tratados juntamente com assuntos de remuneração e salários. 
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
O Planejamento de Recursos Humanos (PRH) atua na garantia de que a empresa possui a quantidade correta de mão-de-obra, sendo assim capaz de concluir as tarefas necessárias para a realização dos objetivos organizacionais.
Os três principais passos para realizar o PRH são:
Avaliação dos recursos humanos correntes
Inicialmente faz-se uma análise de cargos para definir os cargos no interior da organização e os comportamentos necessários para desempenhá-los.
As informações coletadas permitem elaborar:
uma descrição do cargo por escrito, declarando o que o ocupante do cargo realiza, além de como e por que realiza;
uma especificação do cargo que formula o mínimo de conhecimento, aptidões e habilidades que um trabalhador precisa possuir para desempenhar o cargo com sucesso.
Esses documentos auxiliam os gerentes a recrutar e selecionar adequadamente os novos contratados.
Avaliação das necessidades futuras de recursos humanos
As necessidades de recursos humanos dependem dos objetivos e estratégias da organização e também da demanda pelos produtos ou serviços da organização e de seus níveis de produtividade. Depois de estimar a receita total, a administração pode estimar a quantidade e tipo de recursos humanos necessários para obter essa receita.
Desenvolvimento de um programa para satisfazer necessidades futuras de recursos humanos
Após avaliar as capacidades correntes e as necessidades futuras, a administração está em condições de estimar as carências e destacar áreas para as quais terá de alocar mais pessoal. Em seguida, é possível desenvolver um programa para adequar essas estimativas às previsões de suprimento futuro de mão-de-obra.
A premissa básica que orienta o Subsistema de Planejamento de Recursos Humanos  é que indivíduos e equipes, para sustentarem seus desempenhos, seu comprometimento  e motivação ao longo do tempo de exercício funcional, necessitam  de um contexto organizacional coerente, transparente e propício a acolher, ou pelo menos considerar  as suas expectativas e aspirações de desenvolvimento profissional e pessoal mais legítimas.
O subsistema é uma ferramenta de gestão construída com a finalidade de:
Identificar contingências organizacionais que são criadas,ao longo do   tempo, pela situação funcional e pessoal de seus empregados;
Estabelecer medidas para minimizar essas contingências através de ações preventivas tais como:
Planos de carreira e sucessão;
Progressão de carreira: movimentações funcionais e salariais;
Programas de capacitação para avanço de carreira;
Planos de ação conduzidos pelos gestores imediatos.
Situações críticas que podem ser evitadas com o Planejamento de Recursos Humanos:
A perpetuação de ocupantes em cargos técnicos de alta solicitação, sem possibilidade de crescimento;
A imobilização do processo de transferência de  tecnologia;
A aura de importância que se cria em torno de pessoas, quando essas se  aproximam da aposentadoria e não têm sucessores preparados para substituí-los em seus cargos;
O desconforto experimentado por superiores imediatos quando são interpelados por seus subordinados a respeito de inconsistências   salariais claras e inquestionáveis;
A percepção que fica nos subordinados quando não obtêm respostas claras e francas para tais interpelações;
O episódio recalcitrante de baixo desempenho que subsiste quando nada é feito para melhorá-lo;
O risco potencial de perda de mão de obra pela conjugação de fatores que tornam os ocupantes de certos cargos alvos específicos da atração de outras empresas;
O constrangimento à ocupação de certos cargos por ocupantes inadaptados, desmotivados ou mesmo refratários às funções que desempenham.
Para o cumprimento de sua finalidade o subsistema de Planejamento de Recursos Humanos está estruturado em quatro etapas:
Pesquisa de percepções e expectativas;
Expectativas de carreira;
Planejamento individual de carreira;
Revisão de recursos humanos.
RELAÇÕES SINDICAIS E TRABALHISTAS
Relações Trabalhistas referem-se ao relacionamento entre a organização, os seus membros e os sindicatos que os representam.
As políticas de relações trabalhistas podem serde cunho maternal, paternalista, autocrático, e material, de reciprocidade ou particular, que envolve a corresponsabilidade do sindicato na manutenção do clima organizacional sadio. As relações trabalhistas são influenciadas pelo estágio do sindicalismo. Existem meios de ação sindical legítimos e legais, como a greve, bem como meios ilícitos de pressão, como a greve simbólica, a greve de advertência, a greve de zelo, a operação tartaruga, a paralisação relâmpago, etc. Em contrapartida, existem meios de pressão patronal, como o locaute e a lista negra.
A representação dos trabalhadores na organização pode ser direta (ou anti-sindical) como no caso dos conselhos de fábrica e comitês de empresa, ou sindical, quando há engajamento dos trabalhadores nos seus respectivos sindicatos.
Os conflitos entre as pessoas e as organizações são gerados por condições antecedentes (como a diferenciação de atividades, os recursos compartilhados e a interdependência) que, quando somadas a condições desencadeantes (como percepção da incompatibilidade de objetivos e da oportunidade de interferência), produzem o comportamento de conflito, que exige uma resolução a fim de evitar sequelas. O conflito pode ter resultados construtivos e destrutivos. Os conflitos trabalhistas são aqueles que envolvem organizações e sindicatos representativos de seus empregados. Sua resolução é feita por meio de convenções coletivas ou acordos coletivos de trabalho, estabelecidos nas negociações coletivas.
As Relações Trabalhistas administram:
Contratação e rescisão de contrato;
Aposentadoria;
Estagiário;
Trabalho de menor aprendiz;
Proteção do empregado (assédio moral, sexual);
Jornada de trabalho;
Remuneração;
Adicionais e encargos sociais;
Férias.
Para uma boa Administração das Relações Trabalhistas e Sindicais a empresa deve:
Ter uma política de RH clara;
Localizar problemas, definir causas e implantar soluções;
Ter relações amistosas com os representantes dos empregados;
Ter um diálogo permanente com o sindicato;
Ter treinamento das lideranças para negociar;
Ponderar as posturas revolucionárias;
Tratar todos igualitariamente.
A crescente complexidade das relações trabalhistas requer capacitação de profissionais para a condução apropriada das relações sindicais e das negociações coletivas. Os acordos afetam diretamente o clima organizacional e a própria viabilidade econômica das corporações. Como tal, a negociação coletiva deve ser estruturada e abordada como uma questão vital.
A gestão estratégica das relações sindicais evitam paralisações, minimizam conflitos trabalhistas e promovem um melhor clima organizacional. É necessário que os profissionais envolvidos nesse processo estejam atualizados sobre as técnicas de negociação e de gestão do relacionamento sindical e trabalhista.
SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO
As condições gerais de vida, as relações, processo e organização do trabalho são elementos fundamentais na preservação da saúde dos trabalhadores ou na gênese de seu adoecimento.
O trabalho decente, preconizado pela OIT, é direito de todos, incluindo a segurança e a saúde. A prática do trabalho decente é o meio mais eficaz de romper com o ciclo da marginalização, pobreza e exclusão social, especialmente das pessoas com deficiência, as quais necessitam de ações afirmativas para sua adequada inclusão e manutenção no mercado de trabalho, contribuindo de forma significativa para a economia nacional e reduzindo o nível geral de pobreza. Essas ações especiais compensatórias de proteção facilitam o emprego dessas pessoas mediante esforço coordenado que vise ao ambiente de trabalho, às necessidades individuais e da empresa e às responsabilidades legais.
A Higiene e Medicina do Trabalho (H.M.T.) é a área que se preocupa com a preservação da saúde dos funcionários e com a manutenção de condições de trabalho higiênicas e saudáveis. No fundo, a H.M.T., preocupa-se com dois objetivos básicos: a qualidade da saúde e a qualidade de vida dos funcionários, pois a saúde de cada pessoa também depende do ambiente onde ela vive e trabalha. 
Para alcançar esses dois objetivos, a H.M.T é responsável pelos seguintes aspectos: 
Exame médico pré-admissional: constitui a seleção médica dos candidatos que pretendem ingressar na empresa, para garantir que os recém-admitidos tenham condições de saúde satisfatórias e não possuam nenhuma doença contagiosa que possa pôr em risco a saúde dos demais funcionários. 
Exames médicos periódicos: para acompanhar e assegurar as condições de saúde dos funcionários, principalmente daqueles que trabalham em condições ambientais desfavoráveis ou adversas. 
Ambulatório médico: para consultas médicas eventuais e tratamentos médico-ambulatoriais, quando necessários. 
Campanhas periódicas: de vacinação preventiva ou de orientação médica aos funcionários da empresa nos casos de surtos de doenças transmissíveis ou de epidemias. 
Monitoração das condições ambientais de trabalho da empresa: no sentido de erradicar ou neutralizar as condições insalubres e desagradáveis e proteger a saúde dos funcionários. 
 Na realidade, o papel da H.M.T. não é de gabinete - isto é, de mero consultório médico -, mas sobretudo de atuar de maneira global e envolvente para garantir a saúde e a qualidade de vida de toda a população de funcionários da empresa. Neste sentido, a H.M.T. age diretamente sobre cada funcionário para garantir os seus dois objetivos.
Existem importantes instrumentos facilitadores na inclusão adequada de trabalhadores no nível de empresa, tais como o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), a Ergonomia, o Programa de Gestão de Questões Relativas à Deficiência no Local de Trabalho (incluído no PPRA e PCMSO), dentre outros, que, articulados, integram o conjunto mais amplo das iniciativas da empresa, no campo da preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores em geral e em especial das pessoas com deficiência.
O Programa de Gestão de Questões Relativas à Deficiência no Local de Trabalho pode estar incluído no PPRA e PCMSO da empresa, e faz parte das orientações da OIT em seu Repertório de Recomendações Práticas sobre essa questão (Genebra/2001), tendo como objetivo a igualdade de acesso e oportunidade para todas as pessoas no que diz respeito a emprego seguro e saudável, a treinamento profissional e a ocupações específicas e sem discriminação (art. 4º da Convenção n° 159 da OIT).
Nesse programa deverão ser definidas as estratégias de ações por parte da empresa para a adequada inclusão das pessoas com deficiência, após consulta a estas e às suas organizações representativas, incluindo ações no recrutamento, seleção e manutenção no emprego das pessoas em igualdade de oportunidades perante os outros empregados, bem como manter no emprego o trabalhador que tenha adquirido alguma deficiência.
Essas estratégias devem estar associadas à política de responsabilidade social da empresa na promoção de local de trabalho seguro e saudável, incluindo medidas de segurança e saúde no trabalho, de análise de risco relativa a qualquer adaptação, ajustamento ou acomodação, pronta intervenção e encaminhamento de trabalhadores (as) a serviços de tratamento e reabilitação, no caso de deficiência adquirida durante a vida ativa. A inserção da pessoa com deficiência no trabalho deverá ser, sobretudo, individual, social e profissional, apoiada por equipe multidisciplinar, a fim de se conseguir a verdadeira inclusão dessas pessoas.
Compete, portanto, ao empregador garantir a elaboração e efetiva implementação desses instrumentos, sem ônus para o empregado, bem como zelar pela sua eficácia. Esses programas devem ser apresentados e discutidos na Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPAs), quando existente na empresa, configurando-se como importante espaço de inclusão dos trabalhadores com deficiência, no tocante à preservação de sua integridade e saúde.
A participação dos trabalhadores nos diversos níveis de decisãonas relações, processo e organização do trabalho são, portanto, fundamentais na promoção da sua saúde. A inclusão e a integração no trabalho das pessoas com deficiência repercutem na qualidade de vida e de saúde da empresa e da comunidade em geral, possibilitando a utilização por todos dos bens e serviços, viabilizando uma sociedade mais flexível e aberta às diferenças entre as pessoas e concretizando-se o princípio da igualdade de oportunidades para todos.
As Normas Regulamentadoras - NR, relativas à segurança e medicina do trabalho, são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.
O não cumprimento das disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho acarretará ao empregador a aplicação das penalidades previstas na legislação pertinente.
Constitui ato faltoso a recusa injustificada do empregado ao cumprimento de suas obrigações com a segurança do trabalho.
As Normas Regulamentadoras vigentes estão listadas adiante:
NR 01 - Disposições Gerais
NR 02 - Inspeção Prévia
NR 03 - Embargo ou Interdição
NR 04 - Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho
NR 05 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
NR 06 - Equipamentos de Proteção Individual - EPI
NR 07 - Programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional
NR 08 - Edificações
NR 09 - Programas de Prevenção de Riscos Ambientais
NR 10 - Segurança em Instalações e Serviços em Eletricidade
NR 11 - Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais.
NR 12 -  Máquinas e Equipamentos
NR 13 -  Caldeiras e Vasos de Pressão
NR 14 -  Fornos
NR 15 - Atividades e Operações Insalubres
NR 16 -  Atividades e Operações Perigosas
NR 17 -  Ergonomia
NR 18 - Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção
NR 19 -  Explosivos
NR 20 -  Líquidos Combustíveis e Inflamáveis
NR 21 -  Trabalho a Céu Aberto
NR 22 - Segurança e Saúde Ocupacional na Mineração
NR 23 -  Proteção Contra Incêndios
NR 24  - Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho
NR 25  - Resíduos Industriais
NR 26 -  Sinalização de Segurança
NR 27 -  Registro Profissional do Técnico de Segurança do Trabalho no MTB (Revogada pela Portaria GM n.º 262/2008)
NR 28 -  Fiscalização e Penalidades
NR 29 -  Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho Portuário
NR 30 -  Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho Aquaviário
NR 31 - Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho na Agricultura,    Pecuária Silvicultura,     Exploração Florestal e Aquicultura.
NR 32 -  Segurança e Saúde no Trabalho em Estabelecimentos de Saúde
NR 33 -  Segurança e Saúde no Trabalho em Espaços Confinados
NR 34 -  Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção e Reparação Naval
NRR 1 -  Disposições Gerais (Revogada pela Portaria MTE 191/2008)
NRR 2 -  Serviço Especializado em Prevenção de Acidentes do Trabalho Rural (Revogada pela Portaria MTE 191/2008)
NRR 3 -  Comissão Interna De Prevenção De Acidentes Do Trabalho Rural (Revogada pela Portaria MTE 191/2008)
NRR 4 -  Equipamento De Proteção Individual - EPI(Revogada pela Portaria MTE 191/2008)
NRR 5 -  Produtos Químicos (Revogada pela Portaria MTE 191/2008)
CONCLUSÃO
Administrar Pessoas requer algumas habilidades específicas, e que devem ser priorizadas. 
Para que se tenha sucesso em administrar pessoas, é preciso que se tenha muita proximidade com o seu funcionário, isto é: todos tem que pensar que estamos no mesmo barco, remando para a mesma direção, e se o barco virar todos juntos iremos cair. 
Nenhum superior tem o direito de mostrar autoridade de maneira grotesca, gritando e mandando (infelizmente hoje em dia ainda encontramos superiores com esta maneira arcaica de administração). Quem deve administrar melhor as pessoas é quem tem responsabilidade sobre isso, que são os diretores, gerentes, supervisores com treinamento gerencial adequado. 
É claro que muitos funcionários carecem de treinamento, mas o enfoque atual muda para “desenvolvimento de executivos”, através de treinamentos de desenvolvimento gerencial. É importante ressaltar que, de nada adianta este treinamento para superiores se não querem mudar, fazem os treinamentos e continuam com o “chicote nas mãos”, não atualizados, que não valorizam a leitura e participação de conferências, onde podem conhecer profissionais do mesmo nível.
A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso de uma empresa no mundo empresarial cada fez mais globalizado e competitivo. Estudar as rotinas de departamento pessoal é o primeiro passo para entender como a área de Recursos Humanos funciona.
Em um mundo cada vez mais globalizado e em constante mudança, a área de 
R.H está passando por profundas mudanças. Podemos destacar como 
algumas mudanças no R.H o novo papel do profissional dessa área, onde as 
empresas exigem mais profissionais com uma visão exata e estratégica na 
área de Recursos Humanos. 
A Gestão de Pessoas depende de vários aspectos como a estrutura 
organizacional adotada, a cultura que existe em cada organização, as 
características do contexto ambiental, o negócio da empresa, os processos 
internos e outras variáveis importantes. Ela deve tratar os funcionários como 
parceiros da empresa, assim como trata os fornecedores, os acionistas, os 
clientes entre outros. Os empregados têm um papel fundamental para a 
empresa, pois são eles que contribuem com seus conhecimentos, capacidades 
e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização. 
No Brasil, o custo de mão de obra é muito elevado quando comparamos com 
outros países. A burocracia ainda é um estorvo para a empresa, pois ela perde 
tempo e dinheiro com todo o processo burocrático do nosso país. Com tudo 
isso as empresas brasileiras perdem competitividade para as organizações 
estrangeiras, mas com uma boa gestão de pessoas e comprometimento de 
todos da organização é possível ainda competir. 
BIBLIOGRAFIA
Livros:
Administração de Recursos Humanos – George T. Milkovich e John W. Boudreu – Ed. Atlas
Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal – Idalberto Chiavenato – Ed. Manole.
Administração de Recursos Humanos: O novo papel dos recursos humanos nas organizações – Idalberto Chiavenato – Ed. Elsevier.
Administração de Cargos e Salários – Luiz Paulo do Nascimento – Ed. Pioneira Thomson Learning.
Recursos Humanos: O capital humano das organizações – Idalberto Chiavenato – Ed. Elsevier.
Sites:
WWW.administraçaoegestao.com.br
WWW.rhportal.com.br
WWW.fortalentos.com.br
WWW.catho.com.br
WWW.aon.com
WWW.espacocrescerrh.com.br
WWW.administradores.com.br
WWW.rhemacao.com.br
WWW.rh.com.br
WWW.caminhandojunto.com.br