Met. RH

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Avaliação: GST0524_AV_201207157716 » MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS
Tipo de Avaliação: AV
Aluno: 201207157716 - FLAVIA DE MEDEIROS LOPES DE CARVALHO
Professor: SERGIO ROBERTO BOA NOVA Turma: 9002/AB
Nota da Prova: 7,5 Nota de Partic.: 2 Data: 11/06/2014 18:15:48
 1a Questão (Ref.: 201207268969) Pontos: 0,5 / 0,5
Cresce no Brasil a quantidade de profissionais cujos trabalho são desenvolvidos através de diferentes vínculos
contratuais. Temos, por exemplo, empregados, cooperados, consultores (autônomos ou não), temporários,
terceirizados, empregados por prazo determinado e afins. São diferentes vínculos contratuais, mas que - de
uma forma ou de outra - participam dos desafios de uma determinada Organização. Esses diferentes vínculos
afetam, de forma mais efetiva, os indicadores que medem:
O absenteísmo da área operacional.
 A composição da força de trabalho.
O suporte de RH e a amplitude de comando.
A rotatividade dos empregados.
O índice de entrada (admissão) de empregados.
 2a Questão (Ref.: 201207269871) Pontos: 1,0 / 1,0
Sandra O´Neal desenvolveu uma pesquisa traduzida como os 'pilares da gestão de recursos humanos'. Os 4
pilares são formados por aspectos envolvendo remuneração, benefícios, ambiente de trabalho e aprendizado &
desenvolvimento. Qual o objetivo das métricas associadas à remuneração?
Medir o equilíbrio interno dos programas e das ações ligados à remuneração indireta (benefícios), tão
legal como espontâneo, o alinhamento das práticas da organização com práticas do mercado, bem como
elementos formais e informais de reconhecimento.
Medir o desiquilíbrio interno e externo dos programas e das ações ligados à remuneração direta, tanto
fixa como variável, o alinhamento das práticas da organização com práticas do mercado dentro do qual a
organização se insere.
Medir o equilíbrio interno dos programas e das ações ligados à remuneração direta e indireta ao
alinhamento das práticas da organização com práticas do mercado e dos elementos que permitam o
equilíbrio.
Medir o equilíbrio interno dos programas e das ações ligados à remuneração direta e indireta
(benefícios), tanto legal como espontâneo, o alinhamento das práticas da organização com práticas do
mercado, bem como elementos formais e informais de reconhecimento.
 Medir o equilíbrio interno dos programas e das ações ligados à remuneração direta, tanto fixa como
variável, o alinhamento das práticas da organização com práticas do mercado dentro do qual a
organização se insere, elementos que permitam o equilíbrio em concessões, bem como elementos
formais e informais de reconhecimento.
 3a Questão (Ref.: 201207245008) Pontos: 0,5 / 0,5
18) Em uma empresa, uma determinada equipe com 250 colaboradores, tiveram 5 promovidos no período de
um ano. Para medir a quantidade de oportunidades de crescimento que a empresa oferece a sua equipe, uma
boa métrica a ser usada é o indicador de promoções desta equipe. Qual a porcentagem de colaboradores que
subiram no Organograma da Empresa?
30
 50
35
40
25
 4a Questão (Ref.: 201207250077) Pontos: 0,5 / 0,5
Qual o foco dos Indicadores quantitativos?
 Usados quando necessitamos de dados numéricos referentes a aspectos da organização que queremos
controlar.
Todas as opções de respostas apresentadas não se referem ao foco dos indicadores quantitativos
Usados quando necessitamos identificar opinões, aspectos e valores pessoais.
Usados somente quando estamos tentando obter informações referentes a dados salariais
Usados quando combinamos vários tipos de informações obtidas de vários indicadores .
 5a Questão (Ref.: 201207270196) Pontos: 0,5 / 0,5
Qual o tipo de indicador demonstra as características da composição da mão de obra de uma empresa?
Indicador financeiro
Indicador de desempenho
Indicador pessoal
Indicador qualitativo
 Indicador demográfico
 6a Questão (Ref.: 201207413085) Pontos: 0,5 / 0,5
Quando em métricas de RH usamos a expressão variação absoluta, estamos nos referindo a:
Diferença entre dois dados fracionados;
Diferença percentual entre dois dados;
Diferença entre dois ou mais dados relativos (percentuais)/
Divisão entre dois percentuais (%);
 Diferença absoluta entre dois indicadores ou métricas;
 7a Questão (Ref.: 201207269395) Pontos: 0,5 / 0,5
"Embora no mundo dos negócios o tempo seja uma variável importante, é sempre bom salientar que a redução
do tempo de preenchimento das vagas - ou do aumento do índice de preenchimento - não melhora, por si só, a
adequação do empregado à vaga, a satisfação do cliente interno ou mesmo a retenção dos candidatos que se
tornaram empregados"(ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos. RJ:
Qualitymark. 2005. p.92). Tal afirmativa pode ser considerada:
Um simplificação, na medida em que não se pode melhorar a qualidade sem comprometer a quantidade.
 Uma reflexão sobre a diferença entre aspectos quantitativos e qualitativos.
Uma contradição, na medida em que qualidade e quantidade estão permanentemente conectadas.
Uma analogia entre o fazer bem e o fazer certo.
Uma consideração sobre a importância das medições no contexto da gestão do capital humano.
 8a Questão (Ref.: 201207269768) Pontos: 1,0 / 1,5
O que é VARIAÇÃO EM PONTOS PERCENTUAIS?
Resposta: É a variação relativa.
Gabarito: Demonstra a diferença entre dois valores relativos ou entre percentuais.
 9a Questão (Ref.: 201207413556) Pontos: 1,0 / 1,0
Uma empresa apresenta o custo total mensal com refeições (dos empregados) em R$ 1.358.500, o que permite
atender 2.470 empregados. Considerando-se que os referidos colaboradores arcam com o equivalente a 20%
do custo total mensal, podemos afirmar que:
Os empregados assumem R$ 1.086.800 por mês;
 R$ 271.700 é a parte que cabe aos empregados, mensalmente;
O valor médio de R$ 440 é assumido mensalmente pelos colaboradores;
2.470 empregados pagam, em média, R$ 440, mensalmente;
A empresa paga 80% do custo total, o que representa R$ 271.700, por mês, ou R$ 3.258.000, por ano;
 10a Questão (Ref.: 201207269382) Pontos: 1,5 / 1,5
Através de indicadores de gestão podemos conhecer e medir o próprio desempenho, comparar resultados,
identificar pontos de melhoria e empreender ações de transformação, conforme salienta Rugenia Pomi em seu
CICLO de BUSCA das MELHORES PRÁTICAS (ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de Gestão de Recursos
Humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark. 2005. p.15). O que envolve a fase de "identificar pontos de melhoria"?
Que exemplo pode ser dado, no contexto da gestão do capital humano?
Resposta: Identificar quando e porque os objetivos não estão sendo alcançados e as estratégias para melhorar.
Quando um funcionário não desempenha a função que cabe a ele desenvolver, ou a faz de modo ineficiente.
Gabarito: É esperado que o aluno compreenda o ciclo de busca das melhoras práticas, principalmente em
relação ao aspecto que envolve a identificação dos pontos de melhoria. Tal fase envolve identificar as variações
entre o resultado previsto (estimado) e o resultado efetivo (real), promovendo-se análise sobre os aspectos que
podem ser melhorados. Trata-se de conhecer as variações (desvios) e as razões prováveis. O turnover pode
ser um exemplo: A empresa estimava-o em 12,8%, mas o resultado ficou em 28,4%. Fica a pergunta: por que
houve variação tão expressiva? O que pode ser melhorado no próximo mês ou no próximo ano?