Direito do trabalho I (por Kel Nunes)

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Direito do trabalho I
Direito do Trabalho I
Aula 1
Conceito:
Direito do Trabalho é ramo do direito privado, que tem por intuito um conjuntos de regras, princípios e instituições jurídicas que regularizam a relação de trabalho subordinado ou demais coincidentes, determinando seus sujeitos e organizando sua estrutura e atividade; e que tem por finalidade a proteção das melhores condições de trabalho ao empregado.
Natureza Jurídica:
Teoria Pública: Para alguns doutrinadores o Direito do Trabalho enquadra-se no ramos público uma vez que regulariza ambas as categorias profissionais (empregado) e econômicas (empregador). Sendo essa relação subordinada ao Estado que intervém nos mais variados aspectos com suas leis imperativas e irrenunciáveis, desse forma, percebe-se que prevalece o interesse do Estado sendo o Direito do Trabalho do ramo público.
Teoria Privada: Corrente majoritária, preleciona que o Direito do Trabalho descende do próprio Direito Civil, e que as leis editadas pelo Estado são de caráter mínimo com o intuito de proteger a parte mais fraca dessa relação (empregado).
Desse modo, não teriam condão de deslocar o Direito Laboral para o ramo Público; já que as partes são livres para estipularem as matérias do pacto de emprego e são em sua maioria de índole privado, bastando apenas que respeitem as normas impostas pelo Direito Público.
INTER-RELAÇÃO COM OUTROS RAMOS DO DIREITO.
CIVIL- art. 8°, § único, da CLT, no que tange às fontes, à aplicação do Direito do Trabalho, à teoria geral do contrato, aos vícios do negócio jurídico, ao dano patrimonial e moral, à prescrição e decadência, dentre outros;
CONSTITUCIONAL- se reflete nos artigos 7º, 8º e 9º da CF e no artigo 10 da ADCT, que tratam, respectivamente, dos direitos sócias de cunho individual e coletivo;
COMERCIAL- no que se refere ao conceito de representante comercial, de empresa e estabelecimento e aos efeitos da falência sobre o contrato;
EMPRESARIAL – art. 10 e 448, da CLT – transferência da propriedade ou alteração na estrutura jurídica; falência, concordata, recuperação judicial.
INTERNACIONAL PÚBLICO – normas da Organização Internacional do Trabalho – OIT: Convenções, Acordos e Tratados Internacionais, além de recomendações em matéria trabalhista;
INTERNACIONAL PRIVADO – versa sobre a aplicação da lei no espaço (territorialidade); Lei 7.064/82, alterada pela Lei 11.962/09;
Obs.: Direito internacional público e privado- mormente se considerarmos que as convenções internacionais, uma vez ratificadas, passam a integrar o sistema de fontes do direito interno.
SEGURIDADE SOCIAL – recolhimentos previdenciários, execução de créditos trabalhistas – Leis 8.212/91 (Lei de custeio) e 8.213/91 (Lei de benefícios);
ADMINISTRATIVO – normas de medicina e segurança do trabalho, fiscalização e processo administrativo;
TRIBUTÁRIO – contribuições compulsórias do FGTS, Imposto de Renda Retido na Fonte, Programa de Integração Social – PIS;
PENAL – crime contra a organização do trabalho; arts. 26, 29, 36, 49 da CLT e 203 do Código Penal; além disso, conceito de dolo e culpa interessam ao Direito do Trabalho, principalmente quando da aplicação do artigo 462 da CLT, alusivo aos descontos no salário do empregado por dano ocasionado pelo empregador;
PROCESSO CIVIL – aplicação subsidiária no processo trabalhista; arts. 8° e 769, da CLT;
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO.
Fontes materiais: no âmbito trabalhista representam as tenções pré-jurídicas, ou seja, a pressão exercida pelo operários em face ao Estado Capitalista em busca de melhores condições de trabalho; ou seja, momentos históricos, psicológicos e sociológicos que inspiraram a criação da norma. Como por exemplo, as greves e revoluções.
Fontes Formais: Trata-se da norma já pronta e exteriorizada, ou seja, a norma já construída. E divide-se em dois ramos:
· Heterônomas- São aqueles cujo a formação é através de um terceiro externo, normalmente o Estado, sem a participação imediata dos seus destinatários principais; ou seja, são impostas pelo Estado. Como por exemplo, leis, decretos, sentença normativa proferida pelos Tribunais do Trabalho (TRT ou TST) e tratados e convenções internacionais ratificados pelo Brasil.
· Autônomas- a formação se dá pela intensa participação dos destinatários principais, sem a interferência ou imposição de um terceiro (o Estado); ou seja, são elaboradas pelas partes. Temos como exemplo, contrato individual de emprego, acordo ou convenção coletiva de trabalho, regulamento de empresa e costumes.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO.
Princípio da Boa-Fé – arts. 422, do Código Civil- As partes ao contratarem devem observar a boa-fé e a probidade.
Princípio da Proteção – arts. 9° e 468, caput, da CLT- PRINCIPAL PRINCÍPIO DO TRABALHO, que tem como intuito dar proteção a relação de trabalho, mais especificamente ao polo mais fraco da relação ao trabalhador.
Partindo da percepção de que historicamente o lado da oferta (trabalhador) sempre saiu em desvantagem, entendeu-se a necessidade da intervenção básica do Estado para estabelecer normas imperativas para a observância obrigatória para a constituição dos pactos laborais; com o intuito de protegê-los de explorações e saldar carências e interesses dos trabalhadores.
Em suma, o Princípio da Proteção insere-se no Direito do Trabalho como forma de impedir a exploração do capital sobre o trabalho humano, possibilitando a melhoria das condições de vida dos trabalhadores e permitindo o bem-estar social dos obreiros.
SUBDIVIDE-SE EM:
§ In dúbio pro operário/ misero: Se houver dúvida quanto norma ou caso concreto que esteja engajada no Direito do Trabalho, induz ao interprete a optar por norma que seja mais favorável para o trabalhador.
Entretanto, no campo probatório, não se aplica esse princípio, pois o Direito Processual impõem ao autor da prova do fato constitutivo do direito e, ao réu, a prova do fato modificativo, extinto ou impeditivo do direito.
§ Aplicação de norma mais favorável: em havendo duas normas aplicáveis para o mesmo caso concreto, aplica-se a mais favorável para o trabalhador, independente de sua posição hierárquica.
Aplica-se esse princípio em quatro momentos distintos:
1. Aplica-se na elaboração de regras jurídicas a norma mais favorável, ou seja, as novas disposições devem estabelecer regras mais favoráveis aos trabalhadores, conforme estabelece o art. 7º, caput, CF.
2. Em havendo Hierarquização de regras jurídicas dos dispositivos confrontados, ou seja, havendo vários dispositivos legais cabíveis em um caso concreto numa escala hierárquica, emprega-se o que for mais favorável ao trabalhador, independente de sua posição na escala.
3. Aplica-se a norma mais vantajosa na interpretação das regras jurídicas, quando antepostas ao interprete duas ou mais vertentes interpretativas de determinado dispositivo legal; conforme artigo 620 da CLT.
O problema surge em relação a qual instrumento normativo aplicar aos liames empregatícios quando a convenção coletiva traz em seu bojo algumas cláusulas mais favoráveis ao obreiro e, por sua vez, o acordo coletivo também engloba outros dispositivos mais benéficos ao trabalhador.
Nesses condições surgem para o aplicador do direito duas teorias que objetivam solucionar o problema: A TEORIA DO CONGLOBAMENTO E A TEORIA DA ACUMULAÇÃO.
PELA A TEORIA DO CONGLOBAMENTO, aplicar-se-ia o instrumento jurídico que, no conjunto de normas, fosse mais favorável ao obreiro, sem fracionar os institutos jurídicos.
JÁ PELA TEORIA DA ACUMULAÇÃO, prevê a aplicação dos dois instrumentos jurídicos (Convenção Coletiva e Acordo Coletivo), extraindo-se de cada norma as cláusulas mais favoráveis ao trabalhador, aplicando-se, isoladamente, ao contratos de trabalho.
HÁ UMA TERCEIRA CHAMADA DE TEORIA DO CONGLOBAMENTO MITIGADO, que defende que a norma mais favorável deve ser buscada por meio da comparação das diversas regras sobre cada instituto ou matéria, respeitando-se o critério da especialização.
4. Aplicação do condiçãomais benéfica, as condições mais vantajosas já conquistadas nos contratos de trabalho pelo o obreiro prevalecerão, mesmo havendo norma superveniente que disponha sobre mesma matéria estabeleça condição pejorativa; ou seja, somente produzirá efeitos para novas contatos firmados. É aplicação da regra no Direito Adquirido, estabelecido na CF em seu artigo 5º, XXXVI.
Princípio da Irrenunciabilidade- art. 7°, inciso VI, Súmula 276, do TST, entre outros- Esse princípio tem por objetivo tornar os direitos dos trabalhadores irrenunciáveis, ou seja, evitar que o trabalhador abra mão de seus direitos conquistados com esforço e suor, diante da pressão ou coação exercida pelo empregadores.
AS JUSTIFICATIVAS PARA ESTE PRINCÍPIO SÃO:
• Indisponibilidade das normas trabalhistas, ou seja, são normas que não podem ser transacionadas;
• Imperatividade das normas trabalhistas, que impõem condições mínimas para o trabalhador;
• As normas trabalhistas tem caráter de ordem pública, posto que o Estado as julga imprescindíveis e essenciais para a sobrevivência da própria sociedade.
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego – Súmula 212 do TST- A regra é que os contratos devem ser indeterminados, sendo a exceção os contratos feitos a prazo ou a termo; ou seja, zela-se pela continuidade da relação de emprego do empregado na empresa.
Princípio da Intangibilidade salarial ou irredutibilidade salarial- O salário tem caráter alimentar, com vistas a prover os alimentos do trabalhador e de sua família, por isso, não pode ser reduzido, atrasado, retido. Salvo por negociação coletiva de trabalho.
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE- Entende-se que a realidade vivida pelo trabalhador prevalece sobre a verdade formal, ou seja, a realidade predomina sobre a forma. Dessa forma, evita-se procedimentos fraudatórios por parte do empregador, ou até mesmo conferir direitos menores dos que realmente devidos.
Aula 2
Relação do Trabalho e relação de emprego.
 Relação de trabalho é toda e qualquer relação com vinculo jurídico realizado entre pessoa natural que executa obras e serviços para outrem mediante pagamento ou contraprestação. 
 Já a relação de emprego consiste em uma atividade humana específica, ou seja, o trabalho subordinado, prestado por um tipo especial de trabalhador, o empregado. Esta relação de trabalho é regida pelas normas previstas na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
Desse forma, percebe-se que a relação de trabalho é gênero, da qual a relação de emprego é espécie. Assim, toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é uma relação de emprego.
ORIGEM DO CONTRATO DE TRABALHO
Locação de serviço – Código Civil de 1916 e Código Civil de 2002, arts. 593 e 594 e seguintes
(a) locatio operarum – contrata-se uma atividade e não um resultado- é uma relação através da qual alguém se colocava em disposição de uma outra pessoa durante um certo tempo e mediante certa remuneração, para prestar determinado serviço, podendo chamar esta de antecedente direta do contrato de emprego. O que interessa é o serviço propriamente dito.
(b) locatio operis faciendi – contrata-se um resultado (obra empreitada) - o que interessa é o resultado pronto, não importando como foi feito para ser entregue.
DIFERENCIAÇÃO:
ESPÉCIES DE CONTRATO DE EMPREGO
Contrato de sociedade – elemento affectio societatis (interesse dos sócios para a consecução de um mesmo fim)
O contrato de sociedade é um negócio pelo qual duas ou mais pessoas, naturais ou jurídica, ajustam entre si a constituição de uma sociedade, que poderá, ou não, ter personalidade jurídica. E que se obrigam a contribuir reciprocamente, com bens ou serviços para o exercício da atividade econômicas e a partilha, entre si, dos resultados; ou seja, com a intenção de ingressar na sociedade e atingir um escopo comum, vontade de cooperação ativa dos sócios. Sem tal intenção não haverá sociedade (affetcio societatis).
Contrato de parceria - autonomia na prestação dos serviços.
Contrato em que se contrata determinada pessoa ou empresa para prestação de certos serviços ou obras, lhe dando autonomia em pratica-los.
Contrato de mandato – representação.
Opera-se contrato de mandato quando alguém recebe de outrem poderes para, em seu nome, praticar atos ou administrar interesses. À procuração é o instrumento de mandato.
REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Segundo o artigo 3º da CLT, “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência destes e mediante salário”.
Do conceito de empregado previsto na CLT, podemos especificar os requisitos que caracterizam uma relação de emprego, sendo estes:
I. Pessoa física- para a caracterização da relação de emprego, o serviço deve ser prestado sempre por física ou natural, não podendo o obreiro ser pessoa jurídica;
II. Subordinação jurídica- em função do contrato de emprego celebrado, passa o obreiro ser subordinado juridicamente ao patrão, devendo o trabalhador acatar as ordens e determinações emanadas, nascendo para o empregador, inclusive, a possibilidade de aplicar penalidades ao empregado (advertência, suspensão disciplinar e dispensa por justa causa), em caso de cometimento de falta ou descumprimento das ordens emitidas.
III. Continuidade- A prestação de serviços com habitualidade, de forma continua e permanente, na qual o obreiro passa a fazer parte integrante da cadeia produtiva da empresa, mesmo que desempenhando uma atividade-meio, caracteriza o trabalho não eventual;
IV. Remuneração- A principal obrigação do empregado é a prestação de serviços contratados. Em contrapartida, seu principal direito é o do recebimento do salário (remuneração). A relação de emprego impõem a onerosidade, o recebimento da remuneração pelos serviços executados.
ESPÉCIES DE RELAÇÕES SEM VÍNCULO DE EMPREGO
Autônomo- Nessa relação, o portador do serviço não tem subordinação ou vínculo empregatício com o tomador do serviço. Desse forma, por não haver subordinação encontra-se fora da égide do Direito do Trabalho, no serviço autônomo o prestador de serviços é patrão de si próprio, atuando por conta própria e assumindo os eventuais riscos. Exemplos, pintor, advogado, médico, dentista, eletricistas.
Representante comercial – Lei 4.886/65- Há também o caso do representante comercial autônomo que não segui subordinação, e é amparado pela Lei 4.886/65, que logo em seu art.1º, regulamenta: “exerce a representação comercial autônoma a pessoa jurídica ou a pessoa física, sem relação de emprego, que desempenha, em caráter não eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para, transmiti-los aos representados, praticando ou não atos relacionados com a execução dos negócios”. Também, faz-se necessário observar que esses trabalhos tem seus direitos trabalhistas reduzidos em relação a um que tenha relação de emprego, como direito a indenização, FGTS e previdência social.
Eventual- Relação que mais se aproxima com de emprego, porém carece do vínculo da continuidade, apesar de haver subordinação e a onerosidade; uma vez sendo aquele trabalho realizado de forma esporádica, temporária e que em nada tem a ver com a atividade-fim da empresa. Além disso, não há constância na atividade realizada agindo em cada serviço com uma função diferente.
Avulso – Decreto 3.048/99; Lei 8.630/93, art. 20 (OGMO – Órgão Gestor de Mão-de-Obra); Lei 8.212/91, art. 12, inciso VI; CRFB, art. 7°, inciso XXXIV- É uma modalidade de trabalhador eventual que oferta sua força de trabalho, por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se vincular especificamente a nenhum deles.
Divide-se em duas categorias, a do trabalhador avulso portuário submetido ao regime jurídico da Lei 12.815/ 2013; e a do trabalhador avulso em atividades de movimentação de mercadorias em geral.
A relação de trabalho avulso exercido em porto possui três atores sociaisenvolvidos: o Órgão Gestor de mão de obra (OGMO), o operador portuário (representante da amador no porto) e o trabalhador portuário avulso (estivadores, conferentes, vigias portuários, arrumadores, trabalhadores de bloco, etc.).
A Lei 8.630/1993 (revogada pela Lei 12. 815/2013), chamada de Lei de Modernização dos Portos, quebrou o monopólio de escalação dos trabalhadores avulso pelo sindicato profissional, passando a OGMO a ser responsável pelo gerenciamento e escalação do pessoal avulso na carga e descarga de navios.
Nessa relação não existe vínculo permanente entre trabalhador portuário avulso e o tomador de serviço, mas apenas uma relação de trabalho autônoma na qual o OGMO atua na escalação dos avulsos devidamente registrados e treinados na carga e descarga de navios que chegam aos portos nacionais e que são representados pelos operadores portuários credenciados.
O trabalhador avulso, embora mantenha uma relação de trabalho no porto organizado, não mantém vínculo de empregado com o OGMO ou mesmo com o armador ou o operador portuário. Não, obstante, o art. 7º, XXXIV, CF/1988, assegurou igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso, e os arts. 643, §3º e 652, V, ambos da CLT, fixaram a competência material da Justiça do Trabalho para processar e julgar as ações entre trabalhadores portuários e os operadores portuários ou o OGMO.
A segunda espécie de relação de trabalho avulso se caracteriza nas atividades de movimentação de mercadorias em geral, desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, conforme regulamentação dada pela Lei 12.023/2009. É importante ressaltar que essa nova lei não se aplica aos avulsos portuários.
Estagiário – Lei 11.788/08 (anterior, Lei 6.494/77) - O estágio pode ser considerado como a atividade exercida por um estudante, em um ambiente de trabalho, visando o seu aperfeiçoamento prático-profissional.
A Lei nº 11.788, em seu artigo 1º, conceitua estágio como sendo um ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo dos estudantes que estejam frequentando o ensino regular em situações de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
O estágio assim, não é um emprego, mas sim, um ato pedagógico. Apesar de existir, no âmbito do estágio, muitas vezes os requisitos que caracterizam uma relação de emprego, o estágio, quando respeitado as regras contidas na lei nº 11.788/08, não é considerado um emprego, não havendo assim, qualquer vínculo empregatício entre o estagiário e a empresa.
Não obstante, cabe às empresas respeitarem as regras contidas na lei do estágio, pois, qualquer violação às mesmas, descaracteriza-se a relação de estágio, restando configurada a relação de emprego. Importante assim, descrevermos os principais regras existentes na Lei nº 11.788/08 que caracterizam uma relação de estágio.
Para a realização do Estágio, deve haver, em primeiro lugar, um termo de compromisso entre o educando, a instituição de ensino onde o mesmo estuda, e a empresa onde o mesmo realizará o estágio, trazendo as condições e as atividades desenvolvidas no estágio.
Além disso, o estagiário deve estar devidamente matriculado em uma instituição de ensino, frequentando-a regularmente, bem como, deve haver compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e as previstas no termo de compromisso.
O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso e poderá ser obrigatório ou não obrigatório. Essa classificação dependerá da determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade de área de ensino e de seu projeto pedagógico (art. 2º, da Lei nº 11.788 de 2008). O estágio obrigatório é definido no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção do diploma (parágrafo 1º, do art. 2º). Já o estágio não obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória (BARROS, 2014).
Segundo o artigo 3º da lei nº 11.788/08, o estágio obrigatório ou não obrigatório, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:
I. matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
II. celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;
III. compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.
O estágio como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios referidos no inciso IV do caput do art. 7° desta Lei e por menção de aprovação final (§ 1o, art. 3º, lei 11.788/08). O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária (§ 2o, art. 3º, lei nº 11.788/08).
A lei do estágio também regulamenta as obrigações da instituição de ensino, da parte concedente do estágio e do próprio estagiário.
Nesse sentido, dispõe o artigo 7º, da lei nº 11.788/08 que, são obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de seu educando:
I. Celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar;
II. Avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do educando;
III. Indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário;
IV. Exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 (seis) meses, de relatório das atividades;
V. Zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local em caso de descumprimento de suas normas;
VI. Elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos;
VII. Comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas.
As instituições de ensino, bem como, as partes concedentes do estágio, poderão recorrer a serviços de agente de integração pública e privada mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado. A esses agentes compete auxiliar na oportunidade de estágio, ajustar as condições de realizá-lo, fazer o acompanhamento administrativo, encaminhar negociação de seguro contra acidentes pessoais e cadastrar os estudantes (BARROS, 2014).
As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundações de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio, observadas as seguintes obrigações (art. 9º, lei nº 11.788/08):
I, celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento;
II. ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social,profissional e cultural;
III. indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente;
IV. contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso;
V. por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;
VI. manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio;
VII. enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário.
No caso de estágio obrigatório, a responsabilidade pela contratação do seguro de que trata o inciso IV do caput deste artigo poderá, alternativamente, ser assumida pela instituição de ensino (parágrafo único).
Segundo o artigo 10 da Lei nº 11.788/08, a jornada de trabalho do estágio, poderá ser definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a empresa e o estagiário, desde que conste no termo de compromisso assinado pelos mesmos, e sejam compatíveis com as atividades escolares, não podendo ser superior à:
I. 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
II. 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
Quanto a duração, o estágio não poderá exceder a 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estágio para portadores de deficiência (art. 11 da Lei nº 11.788/08).
Sempre que o estágio tiver duração superior a 1 (um) ano, será assegurado ao estagiário um recesso de 30 (trinta) dias, a ser usufruído, preferencialmente durante as suas férias escolares (art. 13, Lei nº 11.788/08).
Em se tratando de estágio não obrigatório, será compulsória a concessão de bolsa, bem como de auxílio – transporte, ao estagiário, por parte da empresa. Tal regra se mostra facultativa, em se tratando de estágio obrigatório.
É opcional ao estagiário também, inscrever-se e contribuir como segurado facultativo no Regime Geral de Previdência Social. Aplica-se ainda ao estagiário, a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio. (Art. 14, Lei nº 11.788/08).
Fica assegurado também, às pessoas portadoras de deficiência, o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente.
Ressalta-se que, a permanência de estagiários em desconformidade com a lei, caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. A instituição privada ou pública que reincidir nesse tipo de irregularidade ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente. Essa penalidade fica limitada à filial ou agência em que for cometida a irregularidade (BARROS, 2014).
Por fim, é importante destacar que, o número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções (art. 17, lei nº 11.788/08):
I. De 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
II. De 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
III. De 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;
IV. Acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.
Voluntário – Lei 9.608/98- O artigo 1º da Lei 9.608/98 estabeleceu como sendo trabalho voluntário: “... a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade”.
Frisa-se que como e serviço prestado é a título gratuito sem qualquer remuneração, não é possível reconhecer o vínculo empregatício, pois falta o requisito da remuneração para haver relação. O trabalhador voluntário poderá ainda receber por parte da instituição as despesas que comprovadamente obtiver para a realização do labor.
O trabalho voluntário tem forma prescrita em lei, devendo haver termos de adesão entre a parte voluntária e a instituição pública ou privada; sob pena de nulidade dessa contratação.
Cooperado – Lei 5.764/71, Lei 12.690/12 e § único, do art. 442, CLT- O legítimo associado de cooperativa não possui vínculo de emprego com sua cooperativa nem com seus tomadores do serviços, haja vista o que dispõe o parágrafo único do art. 442 da CLT e a Lei 12.690/2012.
Entretanto, para que não se caracterize o vínculo de emprego é indispensável que não estejam presentes os requisitos do art. 3º da CLT, pois, se isso ocorrer, estaremos diante de uma verdadeira relação de emprego, em que se pretende a simulação de um contrato de cooperativismo com o intuito de burlar a aplicação da CLT e fraudar o pagamento de encargos trabalhistas aplicáveis ao contrato de trabalho.
E devem seguir as características do art. 4º da Lei nº 5.764/ 71, adesão voluntária, com número ilimitado de associados, salvo impossibilidade técnica de prestação de serviços; variabilidade do capital social representado por quotas-partes; limitação do número de quotas-partes do capital para cada associado, facultado, porém, o estabelecimento de critérios de proporcionalidade, se assim for mais adequado para o cumprimento dos objetivos sociais; entre outros.
Aula 3
SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Empregador- Segundo o artigo 2º da CLT, considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
“Assim, podemos conceituar empregador como sendo pessoa física ou jurídica que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.
Empresa – atividade organizada exercida pelo empresário (entidade jurídica);
É conceituada como a organização de trabalho alheio enquanto que o estabelecimento é conhecido como os meios que proporcionam o desenvolvimento dessa organização.
Estabelecimento – conjunto de bens (corpóreos como máquinas, equipamentos, instalações) existentes em determinado lugar;
“Inclui-se também as sociedades de fato e irregulares, pois não é requisito ter personalidade jurídica”.
Empregador por equiparação- Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitem trabalhadores como empregados (parágrafo primeiro, do artigo 2º da CLT).
Grupo econômico – § 2°, art. 2° CLT; Súmula 129, TST- A CLT em seu art. 2º, §2º, dispõe que: “sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para todos os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas”.
Dessa maneira percebe-se que a formação de um grupo econômico depende da existência de, pelo menos, duas empresas que exerçam alguma atividade econômica. Para sua formalização não há necessidade das formalidades contidas na legislação comercial, bastando para tanto seu registro em cartórios.
A CLT adotou o modelo econômico por subordinação, entretanto, a Lei 5.889/1973 em seu art.3º §2º, dispôs da possibilidadede grupos de empresas por subordinação (verticalizado), como por cooperação (horizontal), que embora não haja subordinação, o grupo possua coordenação de uma única empresa.
Assim, prevaleceu na doutrina o entendimento da teoria do empregador único que assume a responsabilidade solidária passiva do grupo de empresas pelo adimplemento das obrigações trabalhistas.
Então, como estabelece a Súmula 129/TST, a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salve ajuste em contrário.
Dono da Obra – art. 455, CLT e Orientação Jurisprudencial 191, SDI-1-TST- entende-se que dono de imóvel em construção ou reforma, por não exercer uma atividade econômica, nem qualquer intenção de lucro, não pode ser considerado empregador dos obreiros que prestam serviços ao empreiteiro contratado nestas condições, não podendo assumir, por consequência, qualquer responsabilidade.
Entretanto, se o dono da obra for uma construtora ou incorporadora, que constrói com o fim de obter lucro, nasce a responsabilidade subsidiária pelos contratos firmados entre o empreiteiro contratado e seus empregadores, pois, nesse caso, há clara exploração da atividade econômica. Nesse sentindo, OJ 191.
Sucessão de empregadores – Arts. 10 e 448, da CLT; arts. 50 e 1.146 do Código Civil- Dar-se-á sucessão de empregadores quando; há a alteração subjetiva do contrato de trabalho (polo de empregador) com a transferência da titularidade do negócio de um titular (sucedido) para outro (sucessor), assumindo um novo titular do empreendimento todos os direitos e dívidas existentes.
Assim, como estabelece o art. 10; “qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.” E art. 448: “a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalhos dos respectivos trabalhadores”.
Por consequência, qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa, como fusão, incorporação, transformação, cisão, transferência de cotas, etc., nos termo dos arts. 10 e 448 da CLT, não afetará os contratos de trabalho dos empregados, permanecendo o liame empregatício intangível com o novo empregador.
Requisitos da sucessão:
(a) Mesmo ramo de atividade;
(b) Aproveitamento do mesmo quadro funcional (sem solução de continuidade);
(c) Reaproveitamento do acervo patrimonial;
(d) Mesmo estabelecimento.
Poderes do Empregador – art. 2°, CLT –
Poder de direção - é a forma como o empregador define como serão desenvolvidas as atividades do empregado.
Poder de organização – inerente à própria condição de dono;
Poder de controle – fiscalização;
Poder disciplinar – punição.
Empregado- conforme estabelece o art. 3º da CLT: “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência destes e mediante salário”.
Percebe-se que há a necessidade de alguns requisitos para se ter uma relação de emprego, trabalho prestado por pessoa física, não eventualidade, subordinação jurídica (dependência), onerosidade (pagamento de salário).
Urbano – art. 7º, caput, CLT e art. 7°, caput, CRFB- O empregado descrito no art. 3º da CLT é espécie de empregado urbano, visto que o empregado rural é regido por legislação própria (Lei 5.889/1973).
Empregado em domicílio – art. 6°, CLT- O empregado em domicílio é aquele empregado que presta serviços ao empregador, fora do seu local de trabalho,ou seja, em sua residência, mas havendo entre as partes os requisitos que caracterizam a relação de emprego. Não se equipara ao empregado doméstico, visto que, presta serviços para um empregador com finalidade lucrativa, sendo que, diferentemente dos demais empregados em geral, cumpre a sua jornada de trabalho no seu domicílio.
Segundo o artigo 6º da CLT, “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego”.
Aprendiz – art. 428, da CLT e art. 7°, inc. XXXIII CF- Em função dos diplomas a cimas citados, o tipo de trabalho realizado pelo empregado, seja manual, técnico ou intelectual é irrelevante à configuração do vínculo empregatício, sendo certo que qualquer obrigação de fazer executada, desde que do ponto de vista físico e jurídico seja viável, pode caracterizar uma relação de emprego.
Nessas circunstâncias, a configuração do pacto laboral não depende da qualificação profissional do obreiro ou mesmo da natureza da atividade exercida, mas sim da simples presença dos requisitos caracterizadores da relação de emprego, sendo proibido o estabelecimento de regimes jurídicos distintos para disciplinar à relação de emprego.
Servidor público celetista – relação contratual (empregado público – Lei 8.112/91 – Regime Jurídico Único e Lei 9.962/2000; Lei Orgânica do Município – Direito administrativo e princípios próprios- É o empregado que mantém vínculo de emprego, contratual, com uma entidade de administração pública direta ou indireta. São os empregados públicos da União, Estados, DF, Municípios, autarquias, fundações públicas, empresas públicas e sociedades econômicas.
Rural – Lei 5.889/73 (art. 2°) Orientações Jurisprudenciais 38 e 315, SDI-1-TST – atividade rurícola (agropecuária – lavoura ou pecuária); alguns direitos trabalhistas conforme o art. 4°, do Decreto n° 73.626/74- É o empregado que presta serviços na atividade da agricultura e pecuniária, a empregador rural, em propriedade rural ou prédio rústico.
O trabalhador rural, após a promulgação da Constituição de 88, passou a ter os mesmos direitos dos trabalhadores urbanos, conforme acentua o caput do art.7º da Carta Maior, porém não se aplica a ele as regras da CLT, uma vez que esse é regido por lei própria 5.889/73.
ESPECIAIS
Doméstico – Lei 5.859/72 (art. 1°) – âmbito residencial- É aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial dessas.
Compreendem-se no conceito de empregado doméstico, não só a cozinheira, a copeira, a babá, a lavadeira, o mordomo, a governanta, mas também os que prestam serviço nas dependências ou em prolongamento da residência, como jardineiro, vigia, motorista, piloto ou marinheiro particular, os caseiros e zeladores de casas de veraneio ou sítios destinados ao recreio dos proprietários, sem qualquer caráter lucrativo para o empregador.
Os empregados domésticos não são regidos pela CLT, mas por lei específica, porém a esses são estendidos os direitos contidos na CLT como FGTS e fixação de jornada de trabalho, 13º salário, horas extras.
TEMPORÁRIO – LEI 6.019/74 – contratos sucessivos, porém com tomadores distintos, inclusive em atividades-fim- empresa temporária é a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por ela remunerados e assistidos, conforme o art. 6º da referida Lei.
Terceirizado
Regular – atividade-meio (compreendida como serviços meramente instrumentais – atividades periféricas, secundárias) e irregular – atividade-fim (tarefas intimamente relacionadas ao objeto social da empresa)
Responsabilidade do tomador – Súmula 331, TST e Orientação Jurisprudencial 383, SDI-1-TST-
Terceirização é o fenômeno da transferência de produção de bens ou serviços para outra empresa ou pessoa, ou seja, é a descentralização das atividades da empresa (ABUD, 2006).
A CLT não traz um artigo específico referente à terceirização das atividades da empresa. Referida questão está amparada pela Súmula (enunciado) nº 331 do Tribunal Superior do Trabalho, que assim dispõe:
I. A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 3.1.1974);
II. A contratação irregularde trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/198);
III. Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.6.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade – meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e subordinação direta;
IV. O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 – da Lei nº 8.66, de 21.6.1993).
Desta Súmula, podemos concluir que:
I. é possível a terceirização das atividades secundárias (chamada de atividade meio) de uma empresa, que não estão ligadas à atividade principal da mesma, tais como, vigilância, limpeza, dentre outros.
Tanto a Justiça do Trabalho, como o Ministério Público não tem medido esforços no combate à terceirização de serviços ligados à atividade-fim da empresa fora dos limites traçados pela Súmula nº 331 do TST. Entre os malefícios da terceirização em atividade-fim das empresas encontram-se a violação ao princípio da isonomia, a impossibilidade de acesso ao quadro de carreira da empresa usuária dos serviços terceirizados, além do esfacelamento da categoria profissional (BARROS, 2009).
II. a contratação de uma empresa, para realizar a atividade principal de outra empresa, é considerada ilegal, formando vínculo empregatício direto, entre os funcionários da empresa contratada e a empresa tomadora do serviço;
III. Em caso de inadimplemento das obrigações trabalhistas da empresa contratada para com seus funcionários, a empresa tomadora dos serviços responderá de forma subsidiária perante estas obrigações, ou seja, se a empresa contratada não honrar com suas obrigações trabalhistas, a responsabilidade recairá perante a empresa tomadora do serviço.
O responsável subsidiariamente deverá arcar, em regra, com o pagamento de todas as parcelas que sejam, inicialmente, de responsabilidade do devedor principal. Ainda que ausente a culpa, sua posição assemelha-se à do fiador ou do avalista; não tendo havido o adimplemento da obrigação pelo devedor principal, incide, automaticamente, e sem quaisquer restrições, a plena responsabilidade daquele que, em última análise, figura na relação jurídica única e exclusivamente para garantir a integral satisfação do credor (BARROS, 2009).
Aula 4
Contrato individual de emprego – art. 442, da CLT.
Natureza jurídica:
Anticontratualista- nega a natureza contratual do Direito do Trabalho, negando a manifestação da vontade do empregado. A teoria anticontratualista não progrediu, uma vez que desconsiderava a manifestação de vontade das partes, essencial ao contrato de trabalho.
Contratualista- o vínculo jurídico entre empregados e empregadores, de fato, é resultado de uma manifestação de vontade materializada pela figura jurídica do contrato.
Obs.: pré-contrato e cláusula de permanência (pós-contratual).
Pré-contrato: Por este o empregador ao propor uma oferta de emprego para um empregado, formaliza essa proposta em um contrato chamado de pré contrato, onde caso essa proposta não venha a ser realizado, o empregado se munindo desse pré contrato entrando em juízo para fazer valer os seus direitos, pois o mesmo não pode experimentar deixar o emprego que antes tinha para se aventurar em uma proposta que não gere nenhuma segurança. Nesse caso este contrato é literalmente para dar mais segurança ao empregado na mudança de emprego.
Clausula de permanência: Na clausula de permanência, o empregador contribuindo para a capacitação do funcionário, pagando cursos, pós graduações, e etc., faz com que esse funcionário após realizada essa capacitação, não vá para outra empresa, deixando o empregador que o ajudou, sem os benefícios daquela capacitação. Normalmente a clausula de permanência ela tem o mesmo tempo da duração do curso, ou seja, aquele empregado estará vinculado a aquela empresa pelo tempo q a clausula de permanência estipular, isto entende o legislador, q serviria para que o empregador não sofresse um prejuízo com a contribuição daquela capacitação.
Objeto da relação de emprego – prestação de serviços subordinado.
Para que haja a tutela do Direito do Trabalho é necessário que o objeto do contrato seja lícito, pouco importando a licitude ou ilicitude do empreendimento. A licitude indica uma prestação de serviços que está em consonância com a lei, com a ordem pública e com os bons costumes, independentemente de a atividade empresarial ser lícita ou ilícita. A atividade empresarial ilícita, em regra, configura delito ou contravenção penal.
Requisitos
Continuidade- a prestação de serviços com habitualidade, de forma continua e permanente, na qual o obreiro passa a fazer parte integrante da cadeia produtiva da empresa, mesmo que desempenhando uma atividade-meio, caracteriza o trabalho não eventual.
Subordinação- em função do contrato de emprego celebrado, passa o obreiro ser subordinado juridicamente ao patrão, devendo o trabalhador acatar as ordens e determinações emanadas, nascendo para o empregador, inclusive, a possibilidade de aplicar penalidades ao empregado (advertência, suspensão disciplinar e dispensa por justa causa), em caso de cometimento de falta ou descumprimento das ordens emitidas.
Onerosidade- a prestação de trabalho corresponde a uma prestação de salário. Não há relação de emprego se o serviço for prestado a título gratuito.
Pessoalidade- o empregado tem de prestar serviço pessoalmente.
Alteridade- Refere-se ao risco inerente à prestação de serviços e a seu resultado, além dos riscos do próprio empreendimento empresarial. Todos são estranhos à figura do empregado, recaindo sobre o adquirente de tais serviços (empregador).
CARACTERÍSTICAS
Bilateral- gera diretos e obrigações para as duas partes (empregado e empregador);
Consensual- nasce do livre consentimentos das partes;
Comutativo – sinalagmático: satisfação de obrigações recíprocas (obrigação de dar/pagar e de fazer) - deve existir uma equipolência entre o serviço prestado e a contraprestação.
Trato sucessivo- a relação mantida entre as partes é de débito permanente, continuo, duradouro, em que os diretos e obrigações se renovam a cada período.
Condições – art. 104, do Código Civil (elementos essenciais)
 Efeitos jurídicos: atividades lícitas e ilícitas, Súmula 363, TST e OJ 199 SDI-TST.
FORMA
Tácita- no contrato tácito, a reiteração na prestação de serviços pelo obreiro ao empregador, sem oposição do último, caracteriza um ajuste tácito.
A prestação continua de serviços pelo empregado, sem a oposição do empregador, muito embora o contrato e as respectivas clausulas não tenham sido expressamente acordados (de forma verbal ou escrita), revela a existência de trabalho firmado de forma tácita. Ex: um trabalhador, começa a limpar o terreno do vizinho e acaba limpando um pedaço do terreno de outro , esse outro vendo q ele esta limpando, nada fala, e alem disso ainda da uma certa quantia , uma gratificação, para esse trabalhador, o tempo passa e sempre acontece a mesma coisa, neste caso temos um contrato individual de emprego na forma tacita, onde que o tempo e a continuidade daquelas duas atitudes acabam gerando um vinculo empregatício.
Expressa – É o que foi acordado de forma clara, precisa, sendo as cláusulas e condições do pacto laboral previamente acordados. O contrato expresso pode ser verbal ou escrito.
· Verbal- Em função da informalidade ser uma característica do contrato de trabalho, expressamente o art.443 consolidado a pactuação de liame empregatício verbal. 
Ex: contrato com faxineiros, onde nãohá contrato, apenas o empregador diz quais serão os dias, qual será a jornada de trabalho, quanto ganhará, quando será a folga e etc. Nesse trabalho estamos diante de um contrato individual de emprego expresso verbal.
· Escrito- A simples assinatura da carteira de trabalho já caracteriza contrato escrito. Não obstante, também pode ser firmado um contrato escrito por meio de assinatura, pelas partes, de pacto específico, contendo o nome e qualificação do empregador, o objeto do contrato, diretos e obrigações das contratantes, jornada, etc.
Duração – art. 443, da CLT
Prazo indeterminado – caput, do art. 443 g.2 –O contrato de trabalho por prazo indeterminado é aquele em que não foi estabelecido um prazo ou um termo final, prolongando-se no tempo de forma contínua e indefinida. Trata-se da regra geral prevista na CLT.
Prazo determinado – § 2°, do art. 443 – casos excepcionais, com vigência máxima de 2 anos- também denominado de contrato a termo, o contrato por prazo determinado é o celebrado por tempo certo e determinado, ou pelo menos com previsão aproximada de termino, como acontece nos contratos de safra.
contrato de obra – Lei 2.959/56, art. 1° (construção civil) – serviços especializados transitórios (etapas) – previsão aproximada (termo incerto) - A Lei nº 2.959, de 1956, admite a contratação de trabalhadores, por prazo determinado por obra certa ou serviço certo. Se, entretanto, for ele contratado para “prestar serviços em várias obras de uma empresa de construção civil”, o contrato será por prazo indeterminado (BARROS, 2014).
O contrato de obra certa é uma espécie de contrato por tempo determinado, podendo ser enquadrado na condição de “serviços especificados” de que trata o parágrafo 1º do art. 443 da CLT e também de um “acontecimento suscetível de previsão aproximada”, encontrado no mesmo mandamento legal. Nessa última hipótese, é possível entender que no contrato de obra certa há uma previsão aproximada do tempo necessário para a realização da obra. O mesmo acontece com o contrato de safra, em que é possível dizer aproximadamente quando a safra será colhida (MARTINS, 2010).
O contrato por obra certa, não pode exceder a 02 (dois) anos, sendo que, caso isso ocorra, o mesmo será convertido automaticamente a contrato por prazo indeterminado.
contrato de safra – Lei 5.889/73, art. 14 – modalidade de contrato a termo (incerto – previsão aproximada), cuja duração depende de variações estacionais da atividade agrária (plantio e colheita) - O contrato de safra, considerado como modalidade de contrato a termo, é aquele cuja duração depende de variações estacionais da atividade agrária (art. 14, parágrafo único, da Lei nº 5.889, de 1973) (BARROS, 2014).
O contrato de safra deve ser registrado na CTPS do empregado, fazendo este, jus ao pagamento de todas as verbas trabalhistas pertinentes na constância do labor, inclusive ao depósito do FGTS, sendo que, ao final do contrato de safra fará jus o empregado, ao levantamento do FGTS depositado.
Na hipótese de ruptura pelo empregador, sem justa causa, antes do término final do contrato de safra, autoriza-se o levantamento do FGTS, acrescido de 40%, nos termos do art. 14 do Decreto nº 99.684, de 1990, sem prejuízo do disposto no art. 479 da CLT, isto é, asseguram-se, ainda, os salários do tempo restante do contrato pela metade.
contrato de experiência – Súmula 188, TST- o contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado, em que ambos os contratantes irão se testar mutuamente, o prazo máximo de validade do contrato de experiência é de 90 dias, conforme o artigo 445, § ú. Da CLT, admitindo-se dentro do prazo máximo uma única prorrogação.
contrato por prazo determinado – Lei 9.601/98 – acréscimo de pessoal – previsão em instrumento coletivo de trabalho – vigência máxima de 2 anos, porém com sucessivas prorrogações – estabilidade na vigência: dirigente sindical, cipeiro, acidentado e gestante -
Obs.: Estabilidade para gestante (Súmula 244, inciso III e acidentado Súmula 378, inciso III, TST)
A Lei nº 9.601/98 autorizou a criação, através de convenções ou acordos coletivos de trabalho, de um novo tipo de contrato de trabalho por prazo determinado, para admissões que representem acréscimo no número de empregados efetivos, sendo vedado, porém, a substituição dos funcionários regularmente contratados por prazo indeterminado.
Segundo o artigo 3º da referida lei, o número de empregados contratados observará o limite estabelecido no instrumento decorrente da negociação coletiva, não podendo ultrapassar os seguintes percentuais, que serão aplicados cumulativamente:
I. Cinquenta por cento do número de trabalhadores, para a parcela inferior a cinquenta empregados;
II. Trinta e cinco por cento do número de trabalhadores, para a parcela entre cinquenta e cento e noventa e nove empregados; e
III. Vinte por cento do número de trabalhadores, para a parcela acima de duzentos empregados.
Podemos destacar como características desta modalidade de contrato (BARROS, 2014):
a) Fica o empregador obrigado a anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS do empregado a sua condição de contratado por prazo determinado, com indicação do número da lei de regência, e a discriminar, em separado, na folha de pagamento, tais empregados;
b) O contrato por prazo determinado, na forma desta lei, será de no máximo dois anos, permitindo-se, dentro deste período, sofrer sucessivas prorrogações, sem acarretar o efeito previsto no artigo 451 da CLT;
c) O contrato por prazo determinado poderá ser sucedido por outro por prazo indeterminado;
d) As partes estabelecerão, na convenção ou acordo coletivo, a indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato de que trata este artigo, por iniciativa do empregador ou do empregado, não se aplicando o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT, bem como, as multas pelo descumprimento de suas cláusulas.
Indenização pelo término antecipado
arts. 479, 480 e 481, CLT
Cláusula assecuratória de rescisão antecipada – Súmula 163, TST – é uma clausula que serve para exonerar do dever de indenizar tanto o empregador, quanto o empregado. Essa clausula assegura a rescisão do contrato de forma igual ao indeterminado, cabendo aviso prévio.
“Art. 5° É livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer.”
Arts. 122, 422 e 427, do Código Civil.
2ª Apostila de Direito do Trabalho I.
Aula 6.
Salário e remuneração – art. 457, e seguintes da CLT
CONCEITOS DE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO:
§ Salário: Do ponto de vista etimológico a palavra salário deriva de “salarirum”, que quer dizer sal, no qual era usado como moeda de troca na era romana pelos serviços prestados por soldados e trabalhadores domésticos. Dessa forma, salário corresponde a toda prestação paga ou cujo valor nele se possa exprimir, devida ao empregado pelo empregador, relativa à retribuição do trabalho prestado ou simplesmente à sua condição de empregado. É o conjunto de pagamentos feitos pelo empregador ao empregado, em decorrência do contrato de trabalho, seja como contraprestação do serviço, seja em razão da disponibilidade do trabalhador, das interrupções contratuais ou por força de lei.
Frisa-se ainda, que uma das características mais marcante desse é sua natureza composta, podendo ser feita uma parte de forma direta através de pecúnias, dinheiro, e a outra através de utilidades (in natura), como por exemplo, alimentação, habitação, etc., sendo denominada essa modalidade de indireta.
§ Remuneração: Dispõem o art. 457 da CLT: “Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, atém do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”. Então, pode-se entender como remuneração o somatório entre o salário recebido pelo empregador seja ele de forma direta ou indireta e as quantias recebidas de terceiros a título de gorjeta. Então,remuneração é gênero dos quais são espécies salário e gorjeta. A remuneração é característica da onerosidade contratual, visto que um dos requisitos caracterizadores da relação de emprego é a onerosidade, ou seja, o recebimento de contraprestação salarial pelo obreiro em função do serviço prestado ao empregador.
Remuneração = salário + gorjeta.
§ Gorjeta: segundo o § 3. ° do art. 457 da CLT, é "não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados".
O pagamento da gorjeta é feito, assim, sempre em dinheiro e por um terceiro, o cliente, e não pelo próprio empregador. Logo, não integra o salário do obreiro, o qual é pago diretamente pelo empregador, apenas integrando a remuneração do trabalhador.
O Brasil adota o sistema facultativo, sendo que o cliente não é obrigado a pagar a gorjeta, mesmo que ela venha incluída na conta.
A gorjeta pode constituir-se num valor fixo dado pelo cliente como também num percentual incidente sobre a nota de serviço, normalmente fixado em 10%.
A remuneração não poderá ser fixada exclusivamente na base de gorjeta, haja vista que a gorjeta é paga por terceiros, e não pelo empregador.
Nessa esteira, permitido o pagamento da remuneração exclusivamente à base de gorjeta, ficaria o empregador desonerado de sua principal obrigação, qual seja, a de remunerar o empregado pelos serviços prestados.
Portanto, ainda que o trabalhador receba gorjetas, cujo valor total mensal supere o salário mínimo nacionalmente unificado, assim mesmo deverá o empregador pagar ao obreiro o salário mínimo ou o piso salarial da categoria, se houver.
Embora integre a remuneração do obreiro, a gorjeta não servirá de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado, conforme entendimento consubstanciado na Súmula 354, do TST, in verbis:
"S. 354 do TST. As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado”.
ELEMENTOS DA REMUNERAÇÃO.
§ Habitualidade – elemento preponderante para distinguir se o pagamento pode ser considerado salário ou remuneração;
- INCORPORAÇÃO DA PARCELA ≠ INTEGRALIZAÇÃO DA PARCELA.
A habitualidade é considera elemento básico para a identificação de uma verba salarial, uma vez que o contrato de trabalho constituí ajustes de execução continuada, em a que prestação de serviços prolonga-se, em princípio, indefinidamente no tempo, havendo, em consequência, a pagamento habitual (não eventual ou esporádico) de salários.
A jurisprudência mostra que um dos requisitos para se considerar se determinada verba tem ou não natureza salarial é a habitualidade. Em relação as horas extras, por exemplo, se forem habituais integram o 13º salário (Súmula 45 TST), o FGTS (Súmula 63 TST), o aviso prévio (§5º do art. 487), as férias (§5º do art. 142) e o repouso semanal remunerado (Súmula 172 TST). Quando aos adicionais de insalubridade (Súmula 139 TST) e periculosidade (Súmula 132 TST), são habitualmente pagos, devem integrar o pagamento das demais verbas dos trabalhistas. O adicional noturno que é recebido com habitualidade devem integrar o salário (Súmula 60 TST). O prêmio de produção pago com habitualidade não pode ser suprimido uni lateralmente pelo empregador (Súmula 209 do STF). Os adicionais e as gratificações que tenham se incorporado com habitualidade no salário devem compor o cálculo da indenização (Súmula 459 do STF).
§ Periodicidade – existência ou não de previsão legal, normativa ou contratual
- pagamento dos salários até 5° dia útil subsequente – art. 459, CLT.
A periodicidade do pagamento da remuneração significa que este deverá ocorrer com regularidade constante, dentro de certos prazos fixados em lei, contados a partir da prestação de serviços.
§ Quantificação – necessidade de certeza do valor a ser pago
- moeda de curso forçado – art. 463, CLT - contra recibo – art. 464, CLT - individualização, Súmula 91 TST (salário complessivo) - a quitação designará o valor e a dívida – art. 320, do Código Civil.
A quantificação exige que a remuneração seja previamente pactuada, ajustada, não podendo o obreiro ficar sujeito a pagamento incerto, dependendo da área, ou seja, de elementos imprevisíveis, ou seja, deve ser quantificável. A remuneração de empregado não pode ser ajustada sob condição, pois o risco da atividade salarial deve ser suportado pelo empregado. O requisito quantificação veda, também a pagamento do chamado salário complessivo- aquele pago com uma quantia indivisa, monoplástica, sem discriminação das verbas componentes de seu valor, como o salário, horas extras e outros adicionais.
Se o empregador englobar em um único valor o pagamento do salário e demais vantagens do trabalhador, sem discriminação das verbas componentes (horas extras, adicionais, etc.), todo o montante pago será considerado apenas salário, devendo sobre ele incidir os demais acréscimos. Seria o caso de um empregador ajustar verbalmente com um empregado que lhe pagará, mensalmente, salário de R$ 1.000,00, e horas extras no valor de R$200,00, pelo trabalho suplementar que realizará, quando solicitado. Se o pagamento for efetuado na forma de salário complessivo, sem discriminação, considerar-se-á o valor de R$1.200,00, como se salário fosse, devendo sobre ele incidir o adicional de eventuais horas extraordinárias que se vieram a ser feitas pelo obreiro. É a máxima do Direito do Trabalho: Quem paga mal, paga duas vezes!
§ Essencialidade - princípio da intangibilidade salarial – art. 462, CLT (Lei 10.820/03, art. 1°, § 1° - desconto de 30%); Súmula 342, TST; impenhorabilidade do salário - princípio da irredutibilidade salarial – arts. 7º, incisos VI e XXVI, CRFB (flexibilização, exceção).
O elemento da essencialidade apenas reforça que a remuneração é essencial para a configuração da relação de emprego, uma vez que o contrato de trabalho constitui pacto de natureza onerosa.
Princípio da irredutibilidade salarial: o princípio, elevado em nível constitucional, é o de que o salário é irredutível, não se permitindo a redução salarial do obreiro, uma vez que os contratos devem ser cumpridos (pacta sunt servanda), bem como o art. 468 consolidado proíbe qualquer alteração contratual que cause prejuízos ao empregado.
§ Reciprocidade – pagamento em troca dos serviços (caráter sinalagmático).
A reciprocidade está relacionada coma natureza sinalagmática da relação de emprego, em que se encontram presentes direitos e obrigações para ambas as partes. O empregado tem a obrigação de prestar os serviços e o direito da remuneração. O empregador tem o direito de receber serviços conforme ajustados, mas está obrigado ao pagamento da remuneração.
CLASSIFICAÇÃO DA REMUNERAÇÃO
o Fixo – calculado com base na unidade de tempo (hora, dia ou mês).
Pago em razão do tempo à disposição do empregador (por hora, por dia, por semana, por quinzena, por mês etc.), lembrando que, devem ser pagos no período de um mês.
Na fixação do salário, levando-se em conta o tempo trabalhado ou à disposição do empregador, não se leva em consideração a produção ou o resultado alcançado, mas sim o tempo em que o empregado permaneceu trabalhando ou aguardando ordens do empregador.
Nessa modalidade de aferição, verifica-se a fixação do salário por hora, dia, semana, quinzena ou por mês, não se vislumbrando o resultado como critério para fixação do salário, mas sim o tempo empregado.
Nesse sentido, destaca o art. 4.° da CLT que:
"Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada".
o Variável – de acordo com a produção (peça, tarefa ou comissão)– art. 78 (revogado pelo art. 1°, da Lei 8.716/93 (salário mínimo) e 483, alínea g, da CLT - art. 7°, inc. VII, CRFB (salário mínimo)
- comissão – refere-se a um valor por unidade vendida - percentagem – refere-se a um porcentual sobre a venda.
Por unidade de produção: Calculado proporcionalmente à produção desenvolvida pelo empregado; é muito comum na indústria de vestuário (salário por peça) e na lavoura (por unidade de colheita), respeitando sempre o pagamento do mínimo legal.
O salário também pode ser aferido Levando-se em conta a produção ou o resultado alcançado pelo obreiro.
Por unidade de obra: Fixado por determinada obra, independente do tempo de sua realização. Também é considerada uma forma de pagamento do salário, em especial, quando se tratar de contrato de trabalho por obra certa.
Por tarefa: Calculado de forma complexa: primeiro deve ser estabelecida uma média da produção; com base nesta, o empregado obriga-se a produzir determinada quantidade em uma jornada de trabalho, percebendo a remuneração previamente fixada se concluído o trabalho a tempo; se o trabalho é concluído antes do prazo, é paga a mesma remuneração, dispensando-se o empregado do restante da jornada; se concluído após, é pago um acréscimo no preço da tarefa.
Por oportunidade de ganho: Pago ao empregado por terceiros, em razão dos serviços prestados por conta e risco do empregador (ex.: gorjeta). Isso significa por exemplo que, a gorjeta paga pelo cliente de um restaurante para o garçom, será integrado ao salário do empregado para todos os fins.
Nessa modalidade de aferição do salário, não se Leva em consideração o tempo gasto na consecução do serviço, mas sim o próprio serviço realizado, independente do tempo despendido.
Podemos citar como exemplo os empregados que recebem seus salários exclusivamente em proporção ao número de peças produzidas ou de trabalhos executados.
Outrossim, os obreiros que recebem seus salários exclusivamente à base de comissões ou de porcentagens (remuneração variável), devidas em proporção aos negócios realizados em favor do empregador, também estão incluídos nesse grupo.
Vale transcrever a Súmula 340 do TST, recentemente alterado por força da Resolução do Tribunal Pleno 121/2003, que versa sobe o pagamento de horas extras para os obreiros comissionistas:
"S. 340/TST. O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.
o Misto – parte fixa e variável.
Combinação de várias formas de estipulação, segundo a convenção das partes. As partes, por exemplo, podem estipular o pagamento de um salário fixo, somado à comissão ou percentual em vendas realizadas.
Em relação aos que recebem remuneração variável, a CF/1988, no art. 7. °, VII, garantiu ao menos a percepção de um salário-mínimo a título de salário.
Quando o salário mensal do empregado por comissão ou que tenha direito à porcentagem for integrado por parte fixa e variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário mínimo, vedado qualquer desconto em mês subsequente, a título de compensação, conforme dispõe a Lei 8.716/1993 (arts. 1. °, 2. ° e 3. °).
Por último, embora raro, permite-se que a remuneração do empregado seja fixada na modalidade tarefa, na qual o obreiro deve realizar durante a jornada de trabalho as tarefas determinadas pelo empregador.
Cumpridas as tarefas, mesmo antes do fim da jornada diária, tem o empregado a faculdade de se retirar da empresa.
A CLT, nos arts. 142, § 2. °, e 483, g, menciona a possibilidade de pagamento do salário por tarefa.
FORMA DE PAGAMENTO
Em espécie – art. 463 e § único, art. 82, da CLT (truco system).
Será aquele pago simplesmente em dinheiro, se subdividindo em:
Salário mínimo: Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo empregado contratado, inclusive ao empregado rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do país, às suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte (CLT, art. 76). O salário mínimo é fixado por lei e garantido a todo empregado. Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por tarefa ou peça, será garantida ao trabalhador uma remuneração diária nunca inferior à do salário mínimo por dia normal da região, zona ou subzona (CLT, art. 77). Um empregado por exemplo, pode receber uma quantia fixa, por peça ou tarefa realizada diariamente no trabalho, sendo que, neste caso, a remuneração diária do empregado, não poderá ser inferior, à remuneração diária de um empregado que recebe um salário mínimo por mês. Quando o salário mínimo mensal do empregado, for integrado por parte fixa e parte variável, referente à comissão ou porcentagem, ser-lhe-á sempre garantido o salário mínimo, vedado qualquer desconto em mês subsequente a título de compensação (parágrafo único, art. 78 da CLT).
Salário básico: Já o salário básico, compreende a quantia fixada contratualmente a ser paga ao empregado, sem a incidência ou reflexo de qualquer outra verba que o empregado recebe, ou seja, compreende o salário base contratual.
Piso salarial: O piso salarial compreende o valor mínimo a ser pago aos trabalhadores de determinada categoria profissional e deve ser proporcional à extensão e à complexidade do trabalho (CF, art. 7º, V). Normalmente é fixado por meio de convenção coletiva, mas a LC 103, de 14.07.00, delegou aos Estados e Distrito Federal, mediante lei de iniciativa do Poder Executivo, competência para instituir pisos salariais regionais para os empregados que não tenham piso salarial definido em lei federal ou em convenção ou acordo coletivo de trabalho, inclusive para os empregados domésticos. Tais pisos regionais não podem ser fixados em relação aos servidores públicos municipais, ou no segundo semestre do ano em que se verificar eleição para os cargos de Governador dos Estados e do Distrito Federal e de Deputados Estaduais e Distritais.
Em utilidade – art. 458, CLT e Súmulas 241 e 367, TST
- critérios básicos: (a) habitualidade e (b) gratuidade; (1) para o trabalho e (2) pelo trabalho
- Programa de Alimentação ao Trabalhador – PAT (Lei 6.321/76).
Segundo o artigo 458 da CLT, além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou o costume, fornecer habitualmente ao empregado. Assim, a CLT permite o pagamento do salário em utilidades, como alimentação, habituação, dentre outras, salientando, porém, que, obrigatoriamente 30% (trinta por cento) do salário, deve ser pago em dinheiro. A habitação e a alimentação fornecidas como salário – utilidades deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário contratual (parágrafo 3º, do artigo 458 da CLT). Também são consideradas salariais, as utilidades fornecidas habitualmente e gratuitamente ao empregado, e que possuem um valor econômico. O vale refeição, fornecido por força do contrato de trabalho e fornecido de forma gratuita, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais (Súmula nº 241 do TST). Não serão considerados como salário, os equipamentos ou vestimentas cedidos ao funcionário, para a execução do seu trabalho, da mesma forma que, não é permitido o pagamento do salário com drogas nocivas ou bebidas alcoólicas. Segundo a CLT, em seu artigo 458, parágrafo 2º, não serão considerados como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I. Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II. Educação,em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e materiais didático;
III. Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
IV. Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro – saúde;
V. Seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI. Previdência privada.
Também não são salariais, as utilidades fornecidas eventualmente pelo empregador ao empregado, ou ainda, a título oneroso. A ajuda – alimentação fornecida pela empresa participante do Programa de Alimentação do Trabalhador, instituído pela Lei nº 6.321, de 1976, também não tem caráter salarial; portanto, não integra o salário para nenhum efeito legal (Orientação Jurisprudencial nº 133 da SDI-1 do TST). Também, quando concedida em decorrência de prestação de horas extras tem natureza indenizatória e, por isso, não integra o salário do empregado bancário (Orientação Jurisprudencial nº 123 da SDI-1 do ST) (BARROS, 2014). A habitação, a energia elétrica e veículo, fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não tem natureza salarial, ainda que, no caso do veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares (Súmula nº 367, I, do TST).
Critérios Básicos:
Habitualidade: Será caracterizado o salário utilidade pela habitualidade em seu fornecimento. Não há um dispositivos legal que delimite o que é habitual ou quando ela se caracteriza, mas podemos tomar como referência outros rendimentos auferidos pelo empregado como horas extras, gratificações, entre outros.
Gratuidade: O salário é uma utilidade prestada e fornecida gratuitamente pelo empregado. Se a utilidade não fosse gratuita, o empregado teria que comprá-la ou despender de numerário para adquiri-la. A gratuidade demonstra, portanto, que há uma vantagem econômica.
Comutatividade: refere-se ao fato de que a prestação in natura, para se caracterizada como salário, deve ser “pelo” trabalho e não “para” o trabalho, ou seja, toda vez que seja meio necessário e indispensável para determinada prestação de trabalho subordinado, a resposta será negativa.
Suprimento de necessidade vital do empregado: para se caracterizar salário utilidade o beneficiário fornecido deve ser de caráter vital ao empregado. Assim, como dispõe o artigo 458 da CLT, em caso algum será permitido ao empregador o pagamento a esse título com bebidas alcóolicas, cigarros ou outras drogas nocivas.
TIPOS ESPECIAIS DE SALÁRIO:
Abonos
– adiantamento (antecipação salarial) que permite compensação.
Constitui adiantamento em dinheiro ou antecipação salarial. Segundo o parágrafo 1º do artigo 457 da CLT, os abonos também integram o salário do empregado. Ressalta-se que, não há uma regra específica, quanto ao valor do abono.
Há hipóteses, como no caso dos autos, em que a própria norma que os concede, estabelece a sua não incorporação para outros efeitos. Situação no entanto, que não retira a natureza salarial dos abonos, apenas impede que os membros, incorporados, sejam devidos após meses em que garantidos pela lei. (TRT 4ª R. RO 00076.941/94- 3ª T. Relª. Juíza Maria Inês Cunha Dornelles- J. 30.03.2000).
ADICIONAIS:
– devidos pelo trabalho em condições mais gravosas.
São acréscimos pagos ao empregado em razão do maior desgaste na prestação de serviços.
Hora extra
– arts. 59, § 1°, da CLT, 7°, inc. XVI, da CF.
Conforme determina o art. 59 da CLT, as horas que excedem a jornada normal de trabalho será considerado hora extraordinária, que deve ser remunerada com acréscimo de, no mínimo 50% (art. 7º, XVI, da CF/88). Se não houver acordo escrito, norma coletiva ou necessidade imperiosa (art. 61 CLT), o empregado não estará obrigado a prestar o serviço extraordinário. Os valores das horas extras integra o aviso prévio indenizado e também são devidos os reflexos do DSR sobre o adicional.
Noturno
– 22h00 às 5h00 (urbano), art. 73, CLT; rural: 21h00 às 5h00 (lavoura) e 20h00 às 4h00 (pecuária), art. 7°, Lei 5.889/73.
É de 20% sobre salário contratual, calculado sobre os serviços prestados após as 22 horas, nos centros urbanos, pago com habitualidade, tomando para cálculo o 13º salário, férias e demais direitos, já que integra a remuneração- base (art. 73, §2º, CLT). A legislação definiu 7 horas noturnas trabalhadas equivalem a 8 horas diurnas. Destarte, o empregado trabalha 7 horas, mas recebe 8 horas para todos os fins legais. Foi uma forma encontrada pelo legislador para repor o desgaste biológico que enfrenta quem trabalha à noite, sendo considerado um período penoso de trabalho.
O emprego de várias modalidades de remuneração em uma empresa tem por objetivo estabelecer contingências reforçadoras que aumentem a probabilidade de ocorrência de comportamentos classificados como produtivos. Nesse sentindo, os sistemas de remuneração podem ser adequados as características do tipo de mão-de-obra empregada, podendo desta forma, aplicar até mais de um programa de remuneração, desde que seja viável e aceito pelo trabalhador.
Insalubridade
– art. 189, CLT; Norma Regulamentar 15 (NR15) – Súmula 228 TST (suspensa pelo STF).
É um adicional instituído conforme o grau de risco existente na empresa e exercido pela função do empregado, podendo variar entre 10% (mínimo), 20% (médio) e 40% (máximo) sobre o salário mínimo, CLT art. 192 e Norma Regulamentadora 15. O grau de risco é verificado conforme o Código Nacional de Atividade Econômica- CNAE o qual é atribuído no CNPJ e confirmado no anexo V do Decreto Regulamentador nº 3.048/99. O médico do trabalho pode auxiliar na interpretação do grau de risco.
Periculosidade
– art. 193, CLT; Norma Regulamentar 16 (NR16) – Súmulas 191 e 364, TST; setor de energia elétrica – Lei 7.369/85 e Decreto 93.412/86, OJ’s 279 e 324, SDI-1-TST, e Súmula 361, TST.
É um adicional específico recebido pelo empregado que trabalha na função de inflamável ou explosivo. Sua percentagem é de 30% sobre o salário base, CLT art. 193, § 1º, salvo para fins de gratificações, prêmios, etc. O Médico do Trabalho tem importante participação na definição do quadro periculoso.
Transferência
– art. 469, § 3°, CLT e OJ 113 SDI-1-TST e.3 Tempo de Serviço – não previsto em lei, mas em contrato coletivo ou individual de emprego – gratificação paga por tempo de serviço.
Art. 469, §3º, da CLT. No caso de necessidade de serviço, poderá o empregador transferir o empregado para localidade diversa da constante do contrato de trabalho, mas nesse caso estará obrigado a pagar um adicional de 25% do salário que será recebido pelo prazo que durar essa situação, não é devido o adicional nas transferências definitivas. A lei só considera transferência de local de trabalho aquela que implique a mudança necessária de domicílio do empregado.
Ajuda de custo
– art. 457, § 1°, CLT- reembolso das despesas gastas e prestação de contas.
A empresa pode exercer uma atividade econômica que necessite efetuar um pagamento ao empregado a título para despesas de viagens. Quando essas despesas são reembolsadas fora da folha de pagamento através de documento contábil, elas não se vinculam à remuneração de salários, independente do valor, servindo apenas como transação de atividade externa. Definido que a parcela tenha natureza jurídica de ajuda de custo, não terá ela seu valor incluído no salário para nenhum efeito, independentemente de exceder 50% do valor dele, já que essa condição só se refere a diárias.
Diárias para viagem
– art. 457, § 1°, CLT e Súmula 101, TST - não se subordinam a prestação de contas.
As diárias para viagem cujo valor exceda 50% do salário recebido pelo empregado terão natureza salarial, conforme determina o art. 457, §2º, da CLT. Tal regra foi criada com o escopo de evitar fraudes nos contratos de trabalho, ao se mascarar a real natureza salarial dos valores recebidos pelo o empregado. Destaca-se, ainda,