Avaliação de Cargos e Pesquisa Salarial

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Administração de Cargos e Salários
Avaliação de Cargos e a Estrutura da Pesquisa Salarial 
Toda a complexidade abordada até agora aponta para uma visão amplificada do cargo, apresentando a interface entre mercado, empresas e pessoas. E é por meio do cargo que as pessoas atingem os objetivos e metas organizacionais e pessoais.
 Entender e perceber as exigências cada vez maiores sobre conhecimentos, competências e atitudes é fundamental para a compreensão que, satisfação no trabalho depende de uma estrutura organizacional compatível ao desenvolvimento humano; e por parte das pessoas compete à busca pelo seu autoconhecimento como do direcionamento de sua carreira, só assim é que a realização profissional se dá. 
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Partindo de uma abordagem contemporânea, será discorrido nestes slides as ferramentas de avaliação de cargos, sendo esse o início da construção de uma política de cargos e salários da empresa. E, portanto, está diretamente relacionada com a estrutura e cultura corporativa. Desse modo cada organização apresenta um modelo ajustado às suas particularidades e a do mercado em que está inserida. 
Diante do contexto competitivo que desencadeia instabilidades, as companhias buscam se ajustar para enfrentar as oscilações. Esbarram muitas vezes num desenho de cargos no modelo clássico, voltado pela condução das tarefas e não dos resultados. Essa estrutura não atende mais as necessidades, portanto a estruturação e o alinhamento entre pessoas e funções tornam-se mais lento do que as inovações tecnológicas. Isso porque o ser humano é movido por sensações e emoções, assim a mudança depende de uma alteração de comportamento e isso demanda tempo de assimilação e de aprendizado. 
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OBJETIVOS
•  Apresentar os métodos de avaliação de cargos
 •  Discutir o planejamento da pesquisa salarial
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Os métodos de avaliação dos cargos
Feito a análise dos cargos do qual envolve os aspectos intrínsecos (do cargo) e extrínsecos (do ocupante), vem à hierarquização quanto à importância dos cargos entre si, para a empresa atingir os objetivos organizacionais. E essa hierarquia é o vínculo com o salário, portanto o ponto de partida de uma política salarial é a avaliação dos cargos. 
A determinação da importância de cada cargo gera um ordenamento em ordem de valor que, associado a uma tabela de salários, esquematiza toda a remuneração da empresa (PASCHOAL, 2001). A tabela abaixo é um exemplo e considera os salários como sendo hipotéticos.
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Principais Métodos para Avaliação de Cargos 
• Métodos quantitativos Comparação por Fatores Avaliação por Pontos
 • Métodos não-quantitativos Escalonamento de cargos Categorias predeterminadas
 Obs: Os métodos mais utilizados são os Não-quantitativos pela sua simplicidade, rapidez e baixo custo. Embora, aparentam arbitrariedade (infelizmente). Contudo, apenas aparentam, pois estes métodos, quando feito conforme orientações precisas, são transparentes e transmitem a realidade da organização
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Principais Métodos para Avaliação de Cargos
Métodos não-quantitativos:
 1.Escalonamento de cargos: Conhecido também por: Job Ranking, método da comparação simples e método de comparação cargo a cargo é o método mais simples, mais rápido, mais barato e de fácil compreensão pelos funcionários. Porém, diante dos poucos recursos utilizados são, também, os menos discriminativos. Mas, servem, e muito bem, como referência em negociações e, principalmente, são bem aceitos dentro da organização.
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Principais Métodos para Avaliação de Cargos
O processo constitui um gráfico onde em um eixo estão os salários e no outro (baixo) o critério de escalonamento. 
Obs.: Este modelo permite o uso de apenas um critério como referência que deve ser o de maior importância para o cargo na opinião da empresa. Exemplos de critérios: responsabilidade; hierarquia; número de subordinados,etc.
O processo inicia-se com a escolha de um único critério de escalonamento coloca-se no gráfico alguns cargos (já conhecidos), para servirem de referência, como: o cargo mais complexo e o mais simples.
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Principais Métodos para Avaliação de Cargos
A ordem no gráfico pode ser crescente ou decrescente. Entre os cargos de referência (mínimo de dois), aloca-se os outros cargos.
Exemplo de resultado do Método não-quantitativo de Escalonamento de cargos.
LF: Nível de responsabilidade 
Obs: avalia o cargo por apenas um critério.
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LI LF
Principais Métodos para Avaliação de Cargos
Métodos não-quantitativos: 1.Escalonamento de cargos (slide anterior)
 2. Categorias predeterminadas: 
Conhecido, também, por Job Classification ou método de escalonamento simultâneo. Trata-se de uma variação do método de escalonamento de cargos. Inicialmente em quadros e posteriormente no gráfico, os cargos a serem comparados são separados em categorias ou subconjuntos com características similares.
Ex: cargos de análise, cargos de supervisão e cargos de execução Cargos não-qualificados(braçais) ;cargos qualificados (administração) e cargos especializados (supervisão). Cargos mensalistas e não mensalistas.
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Principais Métodos para Avaliação de Cargos
As categorias devem ser bem definidas no sentido de responsabilidades, hierarquias, etc. Para evitar contestações, estas categorias podem acompanhar determinações sindicais.
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Exemplo de Método não-quantitativo de categorias predeterminadas: 
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Principais Métodos para Avaliação de Cargos 
Métodos quantitativos (valores, R$) 
1. Comparação por Fatores: Também, origina do método de escalonamento, mas os cargos são comparados por fatores de avaliação. Os fatores foram inicialmente propostos por Eugene Benge:
1.Requisitos mentais: inteligência, raciocínio, memória e conhecimento especializado(química, engenharia,etc.)
2. Requisitos físicos: esforço físico e condições físicas
3. Habilidades requeridas: experiência
4. Responsabilidades: numerários; documentos; matéria-prima, materiais, máquinas.
 5. Condições de trabalho: ventilação, iluminação, barulho; riscos de trabalho e horas de atividade.
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Exemplo de uma avaliação pelo métodos quantitativos de Comparação por Fatores
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Principais Métodos para Avaliação de Cargos 
Métodos quantitativos 
1.Comparação por Fatores (slide anterior)
 2. Avaliação por Pontos: Denominada de método de avaliação por fatores e pontos. Fatores: os cargos são comparados através de fatores que podem ser os mesmo utilizados na comparação por fatores (método anterior). 
Pontos: são atribuídos valores numéricos (pontos) para cada elemento do cargo e um valor total é obtido pela soma dos valores numéricos (contagem de pontos).
É o método mais usado pelas empresas por ser o mais aperfeiçoado dos métodos expostos. 
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Principais Métodos para Avaliação de Cargos 
A diferença entre a Comparação por fatores e a Avaliação por pontos é que na primeira os fatores ganham, apenas, uma escala de importância(1a5). 
Na segunda são letras e pontos que somados chega-se ao salário.
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Principais Métodos para Avaliação de Cargos 
Os fatores propostos por Eugene Benge e utilizados no Método de Avaliação por fatores E no Método de Avaliação por pontos: 
1.Requisitos mentais: inteligência, raciocínio, memória e conhecimento especializado(química, engenharia,etc.) 
2. Requisitos físicos: esforço físico e condições físicas
 3. Habilidades requeridas: experiência 
4. Responsabilidades: numerários; documentos; matéria-prima, materiais, máquinas. 
5. Condições de trabalho: ventilação, iluminação, barulho; riscos de trabalho e horas de
atividade Método de avaliação por 
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Método de avaliação por ponto 
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Método de avaliação por ponto 
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Planejamento da pesquisa salarial
Pesquisa de salários refere-se ao estudo do comportamento salarial praticado por cada setor da economia. E segue as fases comuns de uma pesquisa: coleta, procedimento estatístico e análise dos dados que trarão informações sobre as faixas salariais adotadas por um grupo de empresas (PONTES, 2007). 
A referida pesquisa subsidia as organizações de informações que direcionam a (re)estruturação do Plano de Cargos e Salários, e proporciona a equidade externa. 
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Planejamento da pesquisa salarial
Considerada como uma prática para identificar a política salarial e de benefícios praticada no mercado em que estão inseridas. Os dados levantados são usados como base no estabelecimento da política interna de salários.
Isso porque os salários devem atender a um duplo equilíbrio: interno e externo, o primeiro relaciona-se com a compatibilidade dos salários dentro da empresa; o segundo é equiparação com os salários praticados no mercado.
Desse modo, o equilíbrio interno é garantido pela avaliação e classificação de cargos, abordado anteriormente; e o equilíbrio externo é via pesquisas salariais para averiguar a remuneração praticada pelo mercado.
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Planejamento da pesquisa salarial
Pontes (2007) afirma que a pesquisa é realizada por amostragem de cargos e organizações, e que seguem duas técnicas: a estratificada (escolha dos cargos) e a de conveniência (escolha das empresas participantes). 
A pesquisa é baseada em amostras de cargos que representam os demais cargos de uma empresa, como também amostras de organizações que representam o mercado de trabalho. Os cargos amostrais, segundo Chiavenato (2008) devem possuir as seguintes características:
•  Representam os vários pontos da curva ou reta salarial. 
•  Representam os vários setores de atividade da empresa. 
•  Facilmente identificáveis no mercado de trabalho.
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Planejamento da pesquisa salarial
A pesquisa salarial é uma prática muito utilizada pelas empresas nos dias de hoje. Trata-se de um estudo sobre a competitividade salarial e dos benefícios concedidos aos funcionários de uma empresa. 
Os dados obtidos nesta pesquisa são utilizados como base para a política salarial a ser adotada. Uma vez que a organização necessita de um equilíbrio entre os salários pagos dentro da mesma, o chamado equilíbrio interno. Permitindo também que haja um equilíbrio entre as práticas salariais das demais empresas, o chamado equilíbrio externo.
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Planejamento da pesquisa salarial
Esta pesquisa salarial é utilizada como fonte de informações paras a tomada de decisão no que diz respeito às políticas de Recursos Humanos de uma empresa. 
Assim, a organização pode planejar como será seu posicionamento no mercado em que atua. É necessário que a empresa siga um roteiro básico para a realização da pesquisa salarial. É um processo relativamente simples, porém exige bastante cuidado na escolha dos critérios utilizados. Abaixo, as etapas deste processo:
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Planejamento da pesquisa salarial
Seleção das empresas participantes
Para a realização da pesquisa salarial é necessário que a empresa interessada convide empresas de acordo com os dados que se deseja obter e o tempo disponível para a realização da pesquisa. Alguns especialistas indicam que se convide no mínimo 12 e no máximo 25 empresas que funcionarão como fonte de informações para a pesquisa. Este ponto pode gerar alguns imprevistos, uma vez que nem todas as empresas convidadas aceitam veicular seus dados salariais. Porém, não vejo esta decisão como a mais acertada, já que a empresa convidada poderá ter acesso ao resultado final desta pesquisa. Algo que, com certeza, será útil para que ela implemente uma prática salarial atualizada em relação ao mercado.
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Planejamento da pesquisa salarial
Os critérios de seleção destas empresas são em geral:
Porte;
Região;
Competitividade de mão-de-obra;
Segmento;
Estrutura interna;
Estratégia de recursos humanos.
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Planejamento da pesquisa salarial
Cargos a serem analisados
Uma vez selecionadas as empresas participantes, a empresa realizadora da pesquisa deve eleger os cargos a serem analisados. Esta etapa é muito importante para o processo. É necessário adotar critérios realmente relevantes para que a pesquisa salarial tenha seu efeito maximizado.
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Planejamento da pesquisa salarial
Em geral, são escolhidos cargos comuns a várias empresas participantes. Diversas variáveis podem ser  utilizadas nesta seleção, dentre elas as principais são:
O número de empregados no cargo;
A importância estratégica do cargo para a organização;
Os cargos devem possuir descrições com as responsabilidades/outras informações necessárias para o entendimento e comparação do cargo (job-matching);
Devem possuir representatividade no mercado de trabalho.
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Planejamento da pesquisa salarial
Pesquisa salarial
Após seguir estes passos, é necessário que a empresa identifique as informações a serem buscadas na pesquisa salarial. As mais relevantes neste processo são:
Salários: Esta informação refere-se aos valores praticados pela organização, podendo ser analisados também: o salário fixo, a chamada remuneração variável de curto prazo (bônus, PLR, comissões de vendas), a remuneração variável de longo prazo (Stock-Options) e a remuneração indireta (valores dos benefícios quantificados).
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Planejamento da pesquisa salarial
Política de Benefícios: Normalmente, os benefícios concedidos variam de acordo com o nível do cargo, e podem ser: assistência médica, odontológica, seguro de vida, vale refeição, etc. Também conhecido como salário indireto, representa uma grande parcela da remuneração total. Os benefícios são um fator que gera vantagens à empresa no que diz respeito a atração e retenção de talentos.
Políticas e Procedimentos de Gestão: Esta informação influencia diretamente na competitividade das empresas. Por este motivo, é importante que haja um conhecimento das políticas e procedimentos de Recursos Humanos adotados pelas demais organizações atuantes no mesmo mercado. Incluem políticas de recrutamento, seleção, treinamento, administração de pessoal, a estratégia de remuneração dos empregados, no que se refere à Remuneração Básica, Remuneração de Curto Prazo e Remuneração Total, incluindo os benefícios quantificados.
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Planejamento da pesquisa salarial
Coleta das informações pesquisados
A etapa de coleta das informações tem uma importância ímpar para a pesquisa salarial. Nesta etapa são descritas as responsabilidades e requisitos dos cargos a serem comparados. Esta comparação pode ser feita à distância, por telefone/fax, microcomputadores, ou através de entrevistas com representantes das organizações participantes.  Após a coleta dos dados, se faz necessário tabular as informações salariais obtidas para uma análise mais completa e geração dos resultados da pesquisa.
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Planejamento da pesquisa salarial
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Exemplo planilha de coleta de dados (Fonte: Material UFF)
Planejamento da pesquisa salarial
Após seguir estas etapas, a empresa possui informações consistentes sobre as práticas salariais das empresas participantes da pesquisa, possui também uma comparação entre as suas práticas e as demais, podendo agora construir um planejamento consistente sobre as melhores práticas salariais, de benefícios e etc. Cabendo à direção responsável analisar os resultados da pesquisa salarial e tomar as decisões
sobre as novas práticas a serem implementadas juntamente com a gerência financeira da empresa.
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Planejamento da pesquisa salarial
É importante ressaltar que o processo aqui descrito pode variar de acordo com as necessidades da empresa, porte, localização geográfica etc. Sendo este, apenas, um modelo detalhado de como proceder uma pesquisa salarial eficiente.
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