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Entrevista por Competências Teoria e Prática WWW.DHIRE.COM.BR Sumário I N T R O D U Ç Ã O . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . E N T R E V I S T A P O R C O M P E T Ê N C I A S . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C O M P E T Ê N C I A S T É C N I C A S . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C O M P E T Ê N C I A S C O M P O R T A M E N T A I S . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C A P E . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . D I C A S . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C O N C L U S Ã O . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 5 6 9 1 8 1 9 2 3 Esse e-book fo i preparado para te a judar a implementar a técnica de Entrev ista por Competências em seus processos de recrutamento e seleção. Você verá os concei tos teór icos e prát icos dessa metodologia que i rão gerar resultados mais assert ivos em suas contratações . ENTREVISTA POR COMPETÊNCIAS Int rodução ENTREVISTA POR COMPETÊNCIAS Antes de aprender como apl icar esta técnica em seus processos de recrutamento e seleção, é preciso entender o concei to da Entrev ista por Competências . Competências são as exper iências adquir idas de maneira natural ao longo da v ida e aprendidas na jornada prof iss ional . E las envolvem o conjunto de conhecimentos , habi l idades e at i tudes ut i l izadas ao desenvolver uma tarefa no t rabalho. Isso é o que torna o prof iss ional re levante em sua empresa . As competências são d iv id idas entre Técnicas e Comportamentais . ENTREVISTA POR COMPETÊNCIAS Competências Técnicas COMPETÊNCIAS TÉCNICAS O que você precisa entender : Conclu ída a etapa de anál ise curr icular com aqueles que apresentaram histór ico prof iss ional aderente tecnicamente, deve-se sempre real izar entrev istas indiv iduais , de modo que possa ser conf i rmada ou não a presença de ta is competências no perf i l dos mesmos. Esta etapa de entrev ista é decis iva para a escolha assert iva do prof iss ional . Fe i to is to , todos os requis i tos técnicos para o perfe i to desempenho da at iv idade f icam evidentes , poss ib i l i tando ass im uma assert iva e ef icaz busca/aval iação dos candidatos Uma vez que o perf i l da vaga fo i compreendido no detalhe, deve-se anal isar cuidadosamente as t ra jetór ias acadêmicas e prof iss ionais do candidato para que o mesmo este ja qual i f icado para a vaga. É fundamental compreender detalhadamente todas as caracter íst icas de uma determinada função, pois até cargos de mesma nomenclatura costumam apresentar necess idades de perf is d i ferentes em organizações d ist intas . Competências Técnicas - São habi l idades adquir idas por meio de conhecimentos teór icos e prát icos em determinada função ou at iv idade. A Competência Técnica tem como base o conhecimento adquir ido na educação acadêmica, em tre inamentos de qual i f icação ou exper iência prof iss ional . COMPETÊNCIAS TÉCNICAS Veja a lguns exemplos : Cert i f icação PMP; Cert i f icação IT IL ; 4 anos em posições Gerencia is ; Mandatór ios Inglês e Francês f luentes ; Exper iência em posições de l iderança de Centros de d ist r ibuição em empresa vare j is ta de grande porte ; 5 anos em Gestão de Pro jetos Internacionais ; Sól ida exper iência em USGAAP. ENTREVISTA POR COMPETÊNCIAS Competências Comportamenta is COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS O que você precisa entender : Premissa Básica da Aval iação Na Entrev ista por Competências , o entrev istador precisa se preparar muito bem, estudando detalhadamente o que cada uma das competências-chave s igni f ica em sua essência . Desta forma, e le acabará ut i l izando perguntas mais efet ivas ao longo da aval iação e conseguirá extra i r , com segurança, ev idências – ou a fa l ta delas – dos comportamentos que o cargo em questão ex ige . Comportamento passado Comportamento futuroPrediz Competências Comportamentais - Consistem nos padrões de comportamentos e at i tudes apresentados por um indiv íduo. Essas competências norte iam as ações de cada um de nós em at iv idades de naturezas d iversas , se jam elas prof iss ionais ou socia is . No mundo do t rabalho, ta is competências são consideradas essencia is para o desempenho ót imo das funções do prof iss ional , a lém de serem determinantes para seu progresso, desenvolv imento e cumpr imento de seus objet ivos de curto , médio e longo prazos . COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS Alguns quest ionamentos e perguntas para a entrev ista : Abertas: Como? O que? Quem? Onde? Quando? Simples: Pergunte uma coisa de cada vez . Relacionadas ao comportamento: O que você fez? O que você disse? Como você se sent iu? Peça sempre exemplos : Você pode me dar um exemplo? Perguntas boas são: Fechadas (s im ou não) : Você já teve um cl iente d i f íc i l? Inf luenciadoras: Você concorda que. . . ? Hipotét icas: O que você far ia se . . . ? Complicadas: Duas ou t rês perguntas em uma. Perguntas ruins são: Veja a lguns exemplos de competências comportamenta is : Apresenta boa capacidade de se adaptar à d i ferentes cenár ios , de acordo com as suas necess idades, s i tuações e c i rcunstâncias . Encara as mudanças com uma poss ib i l idade de crescimento e um incent ivo a sa i r zona de conforto e desaf iar os própr ios l imites . Adaptabil idade Apresenta in ic iat iva em todos os momentos . Sente-se confortável para tomar decisões e não tem di f iculdades em assumir r iscos , pois não tem medo de f racassar . Tem energia a l ta e obst inação, l idando também de maneira pos i t iva com cultura de auster idade. Capacidade empreendedora COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS É incansável na busca por entregas de real valor com al ta qual idade e o máximo de assert iv idade. Orientação para excelência Orienta-se por planos de t rabalho que contenham objet ivos , pr ior idades e indicadores estabelecidos . Demonstra qual idade no t rabalho executado para sat isfazer expectat ivas estabelecidas . Planejamento e organização Comunica-se de forma clara e ef ic iente , aumenta a t ransparência , e l imina barre i ras e " feudos/i lhas" dentro da organização. Também mobi l iza pessoas -chave de sua área e de d i ferentes departamentos da empresa para qual t rabalha Comunicação e influência Possuiu capacidade para d iagnost icar necess idades de mudanças e inovações, ader i r a novos processos de gestão e apoiar at ivamente a sua implementação. Nunca está sat isfe i to com o status quo. Inovação e cr iat iv idade Direciona seu pensamento no futuro , expande as f ronte i ras de mercado e negócio , esforça-se por at ingi r resul tados de curto e , pr inc ipalmente, delongo prazo. Gera também compromet imento dos demais colaboradores , antecipa mudanças e estratégias dos concorrentes . Visão estratégica Não espera que os outros lhe d igam o que fazer , procura aprender e desenvolver pro jetos que tornem o t rabalho mais efet ivo . Apresenta auto- conf iança para colocar seu ponto de v ista para os demais e não tem receio de errar . Autonomia Veja a lguns exemplos de competências comportamenta is : COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS Seleciona pessoas d i ferenciadas , desenvolve equipes ta lentosas , cr ia compromet imento, constró i ambiente de desenvolv imento cont ínuo. Mantém as pessoas constantemente engajadas e mot ivadas , conduzindo-as aos resultados esperados . Coaching e l iderança Resolve problemas d i f íce is através de aval iação cautelosa das informações, poss íveis a l ternat ivas e conseqüências . É capaz de l idar com s i tuações de pressão e advers idades de forma adequada e prof iss ional mantendo-se sempre produt ivo . Gestão de confl i tos Veja a lguns exemplos de competências comportamenta is : COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS É bastante conf iável . Atua de forma coerente com aqui lo que professa . Normalmente é v isto como alguém direto , justo e s incero . Integridade Age como parcei ro de negócios com cl ientes internos e externos , p lanejando e executando suas ações pensando sempre no curto , médio e longo prazo. Orientação para o cl iente Possui capacidade de tomar decisões a part i r das informações d isponíveis . Não protela e nunca perde tempo com excesso de informações, especialmente quando há uma razoável necess idade de resultados mais ágeis para o negócio . Tomada de decisão Converte dados em informações, aprende e constró i baseando-se em suas exper iências . Toma decisões boas e rápidas com informações l imitadas . Capacidade anal í t ica Veja a lguns exemplos de competências comportamenta is : COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS Possui capacidade de envolver-se d i retamente nas at iv idades sob sua responsabi l idade em momentos decis ivos , sent indo prazer também em atuar no processo de maneira at iva e operacional quando necessár io , independendo do cargo que ocupa. Comportamento Hands-on Relaciona-se bem com todos as pessoas , inclus ive aquelas com crenças , formação cultural e n íve is organizacionais d i ferentes . Respei ta a d ivers idade. Habil idade interpessoal Tem capacidade para estabelecer acordos e consensos com pessoas e grupos, ger indo adequadamente os conf l i tos de interesses e tentando chegar a resultados pos i t ivos para todas as partes envolv idas . Negociação Executa tarefas melhor e mais rapidamente, está compromet ido em obter um cont ínuo al to desempenho e el imina burocracia . Orientação para resultados El imina barre i ras , toma as melhores decisões , constru indo sobre as idéias de outros . Responsabl iza-se pelo sucesso e fa lhas da equipe de t rabalho da qual faz parte . Celebra de maneira genuína a v i tór ia dos demais e promove a cooperação como est i lo prefer ido de t rabalho. Trabalho em grupo e cooperação Veja a lguns exemplos de competências comportamenta is : COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS CAPE - Contexto , Ação, Papel e Efe i to Para a judar na condução da entrev ista , é importante pensar nestas 4 letras : CAPE (Contexto, Ação, Papel e Efeito ) . E las a judarão a guiar a entrev ista e compreender detalhadamente a s i tuação que está sendo narrada pelo entrev istado. Desta forma, o entrevistador consegue extrair com segurança: o contexto daquela h istór ia ; a ação do entrev istado f rente aquela s i tuação; o papel dele no cenár io apresentado; o efe i to causado da ação do própr io . COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS C A P E CAPE - Contexto , Ação, Papel e Efe i to Contexto Ação Papel Efe i to Sabe o que era a s i tuação? Onde a s i tuação aconteceu? Quando fo i isso? Haviam outras pessoas envolv idas? O que você fez? O que você d isse? Qual fo i sua contr ibuição? Como você l idou com isso? Como terminou? Qual fo i o resultado? Quão efet iva fo i sua intervenção? Quais foram os efe i tos sustentáveis a longo prazo? Qual fo i sua função ou papel neste contexto? Qual fo i o seu papel exato no grupo? Qual era sua posição nessa época? COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS ENTREVISTA POR COMPETÊNCIAS Dicas Dê as boas v indas e tente ‘quebrar o gelo ’ ; Expl ique o objet ivo da entrev ista ; Informe a duração da entrev ista ; Expl ique a técnica da entrev ista por competências ; Esclareça que fará anotações das informações durante a entrev ista ; D iga que haverá oportunidade para perguntas após a entrev ista . Preparação Aquecimento Nunca encontre o candidato antes de se preparar . Introdução e Informações Gerais Você é quem monta o cenár io e é você quem tem o controle . Encerramento Um bom encerramento garante que nada se perca . DICAS Veja como se preparar para fazer suas Entrevistas por Competências: DICAS Evite efeitos tendenciosos: Veja exemplos : Expectat ivas baseadas no curr ículo O que está no CV pode não ser toda a exper iência prof iss ional que uma pessoa tem. Ex istem muitas informações adic ionais a ele que são importantes de serem levadas em consideração. Primeira impressão e efeito recente Você começou uma entrev ista e percebeu que o candidato tem, por exemplo, uma tatuagem, p ierc ing ou possui a lgo que lhe incomodou de cara . Ignore isso e não cr ie barre i ras . Atenção selet iva Tome cuidado na hora de f i l t rar as informações que ju lgar “ i r re levantes” . Muitas vezes elas a judam na hora de montar o ‘quebra-cabeça’ sobre um perf i l . Estereót ipos Nunca é legal ju lgar um l ivro pela capa, certo? Deixe os estereót ipos de lado, e les mais pre judicam a sua anál ise do que a judam. Efeito “s imilar a mim” Quando nos ident i f icamos pessoalmente com alguém, temos a tendência de pr iv i legiar o perf i l por termos maior empat ia . Tente ev i tar isso na entrev ista . Efeito oposto ao “s imilar a mim” O oposto também vale : não pre judique um candidato só porque o perf i l pessoal dele não parece com o seu. Ev i te o ju lgamento . Tendência à aval iação pessoal Na entrev ista , a parte que mais importa é a exper iência prof iss ional do candidato . Não se esqueça d isso . DICAS Evite efeitos tendenciosos: Veja exemplos : CONCLUSÃO A Aval iação por Competências Comportamenta is e Técnicas é uma ferramenta essencia l para def in i r se um prof iss ional apresenta habi l idades, conhecimentos e as competências mais relevantes para o desempenho de determinada função. Como pudemos observar ao longo de todo este e-book, a metodologia ut i l izada para ta l aval iação baseia-se em perguntas específ icas que buscam extra i r , com segurança, ev idências concretas – ou a fa l ta delas – dos comportamentos que o cargo para o qual o prof iss ional está sendo aval iado, ex ige . O intu i to deste documento é colaborar para que você possa estruturar cada vez melhor seus processos selet ivos , se valendo de uma metodologia que produz subsíd ios consistentes para as suas tomadas de decisões . Todos nós sabemos que em um processo de seleção são cumpr idas vár ias etapas complementares para uma anál ise completa do perf i l de um candidato , massem dúvida alguma, uma entrev ista quando bem real izada e baseada nesta ef ic iente técnica , certamente pode se const i tu i r na etapa que t rará mais insumos a respei to do prof iss ional aval iado. SOBRE O D'HIRE O d'h i re é o pr imeiro marketplace de recrutamento especial izado do Bras i l . Através de uma comunidade de headhunters , que buscam, aval iam e enviam os melhores prof iss ionais para os contratantes , entrega assert iv idade e agi l idade nos processos de recrutamento . Tudo isso de maneira onl ine e colaborat iva . SAIBA MAIS
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