RESUMÃO DIREITO DO TRABALHO

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REVISANDO 
 
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Concurseiro Solidário 
Dos princípios e fontes do Direito do Trabalho. 
a) Princípios: 
PROTEÇÃO IRRENUNCIABILI
DADE DE 
DIREITO
Visa proteger a parte mais fraca 
na relação de trabalho ( 
empregado) buscando de 
alguma forma a igualdade nessa 
relação. 
Os direitos 
trabalhistas são 
IRRENUNCIÁVEI
S, 
INDISPONÍVEIS 
E 
INDERROGÁVEIS
. Não se pode 
abrir mão deles.
Subdivide-se em: 
����In dubio pro operário: na 
DÚVIDA entre 2 interpretações 
possíveis da lei usa-se a 
INTERPRETAÇÃO mais favorável 
ao empregado. 
����Aplicação da norma mais 
favorável: deve ser sempre 
aplicada a NORMA mais 
favorável ao trabalhador, 
independente da posição 
hierárquica desta LEI. 
���� Condição mais benéfica: 
deve ser observada a CONDIÇÃO 
mais benéfica estipulada no 
CONTRATO de trabalho. 
 
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Dos princípios e fontes do Direito do Trabalho. 
IRRENUNCIABILI
DADE DE 
DIREITO 
CONTINUIDADE DA 
RELAÇÃO DE 
EMPREGO 
PRIMAZIA DA 
REALIDADE 
INALTERABILIDADE 
CONTRATUAL 
Os direitos 
trabalhistas são 
IRRENUNCIÁVEI
INDISPONÍVEIS 
INDERROGÁVEIS
. Não se pode 
deles. 
A REGRA é que os 
contratos são por 
prazo 
INDETERMINADO, o 
trabalhador passa 
afazer parte da 
empresa. A 
EXCEÇÃO são os 
contratos por praz 
INDETERMINADO 
(por tarefa, 
empreitada, 
substituição 
temporária) 
A verdade real (o 
dia a dia) não os 
documentos. O 
que vale é a 
verdade da 
relação. “A 
verdade real 
prevalece sobre a 
formal”. 
Art.468,CLT 
contrato de trabalho 
não pode ser alterado 
de forma a prejudicar 
o empregado. Pode 
alterar se o 
empregado concordar 
E se isso não for 
prejudica-lo.
 
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INALTERABILIDADE 
CONTRATUAL LESIVA 
INTANGIBILIDADE 
SALARIAL 
Art.468,CLT –o 
contrato de trabalho 
não pode ser alterado 
de forma a prejudicar 
o empregado. Pode 
alterar se o 
empregado concordar 
E se isso não for 
lo. 
O salário pela sua 
natureza alimentar 
não pode ser reduzido 
é o que diz a CF/88. A 
exceção fica por conta 
de acordo/convenção 
coletiva de trabalho 
mas ela tem que ser 
temporária. Pense 
assim: Sem emprego 
não tem salário, então 
se pra preservar o 
emprego precisa 
reduzir 
TEMPORARIAMENTE 
o salário é valida a 
redução. (LAY OFF) 
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b) Fontes do Direito do Trabalho 
MATERIAIS FORMAIS 
Veem antes das leis, por exemplo 
as greves por melhores condições 
de trabalho. 
Podemos dizer que são o conjunto 
de elementos, fatores e 
acontecimentos sociais, 
econômicos, históricos, culturais, 
políticos e morais que visam 
modificar uma situação ou 
melhorá-la. Lembrar que aqui 
também entram os USOS E 
COSTUMES. 
Ex.: Greves. 
É a norma 
propriamente 
dita, escrita, 
materializada. 
Dividem-se em: 
a) Fontes autônomas: origem CONTRATUAL. 
São os acordos coletivos (sindicato + 
empresa), as convenções coletivas (sindicato 
+ sindicato) e costumes. 
b) Fontes heterônomas: não há a participação 
direta dos interessados, são as leis como a 
CLT, a CF/88, sentenças normativas, tratados 
e convenções internacionais, súmulas, 
decretos, medidas provisórias. 
 
1. Dos direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 7º da CF/1988). 
Lembrar que é um ROL EXEMPLIFICATIVO! 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá 
indenização compensatória, dentre outros direitos; 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
 III - fundo de garantia do tempo de serviço; 
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IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com 
moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe 
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; 
���� Lembrar que essa vedação é relativa porque pra pagamento de PENSÃO ALIMENTÍCIA pode! 
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; 
 VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; 
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; Só lembrando a fórmula da CLT! ADN = + 20% PELO MENOS, SOBRE O VALOR 
DA HORA NORMAL! 
 X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, 
conforme definido em lei; 
 XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e 
a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; 
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
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XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal; 
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; 
 XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias; 
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; � Se perguntar segundo a CLT é 5 DIAS!(ART.473,III,CLT + ART.10,§1º do ADCT). 
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; 
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; 
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança; SAHISE 
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei; 
XXIV - aposentadoria; 
 XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; 
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; 
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; 
 XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer 
em dolo ou culpa; 
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos 
e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; = TEM ATÉ 2 ANOS PRA FRENTE PRA BUSCAR 5 ANOS PRA TRÁS! 
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XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
XXXI - proibiçãode qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; 
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos; 
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, 
salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
MENOR DE 14 ANOS – JAMAIS! A PARTIR DOS 14 ANOS MENOR DE 18 ANOS 
 Regra! A partir dos 16 anos pode trabalhar! PODE COMO APRENDIZ!! PODE TRABALHAR COMO APRENDIZ 
MAS NÃO PODE SER TRABALHO NOTURNO, PERIGOSO E INSALUBRE! OLHA AQUI! A 
CONSTITUIÇÃO NÃO TEVE PENA DO APRENDIZ, POR ISSO NÃO ENTRA AQUI A PROIBIÇÃO AO 
TRABALHO PENOSO!! 
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2. Da relação de trabalho e da relação de emprego: requisitos e 
 
RELAÇÃO DE EMPREGO 
É o vínculo que surge entre empregado e empregador, trata
um vínculo especial, que será verificado apenas se presentes 
alguns requisitos, dispostos, em especial, no
art. 3º da CLT. São o PONS! 
P – pessoalidade 
O – onerosidade 
N – não – eventualidade 
S – subordinação 
A – Alteralidade (se refere aos riscos da atividade, que ficam a 
cargo do empregador) 
Não existe R.Emp. entre pessoas jurídicas, só pessoas físicas 
podem ser considerados empregados. 
Exemplificando: Se eu contrato o Zé pra trocar as lâmpadas queimadas da minha casa isso é uma relação de trabalho, ele vêm, troca as 
lâmpadas e eu o pago. Mas se eu resolver contratar o Zé pra que ele troque as lâmpadas da minha casa 
sexta-feira e fique disponível para outros servi
emprego. O Zé, agora, é meu empregado.
 
 
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Da relação de trabalho e da relação de emprego: requisitos e distinção. 
RELAÇÃO DE TRABALHO 
e empregador, trata-se de 
verificado apenas se presentes 
dispostos, em especial, no 
Alteralidade (se refere aos riscos da atividade, que ficam a 
Não existe R.Emp. entre pessoas jurídicas, só pessoas físicas 
Relação de trabalho é gênero da qual 
espécies é a relação de emprego, é um conceito mais amplo. 
Podemos então dizer que qualquer prestação de serviços entre 
pessoas físicas ou física e jurídica, 
trabalho, já que há a prestação de labor e o recebimento de 
quantia em contraprestação. (Vai trabalho, vem remuração). Mas 
essa só será considerada a espécie Relação de emprego se nessa 
relação encontrarmos o PONS. Se faltar unzinho, já não será uma 
R.Emp. 
 
contrato o Zé pra trocar as lâmpadas queimadas da minha casa isso é uma relação de trabalho, ele vêm, troca as 
lâmpadas e eu o pago. Mas se eu resolver contratar o Zé pra que ele troque as lâmpadas da minha casa 
ue disponível para outros serviços (P+N.E + S) e lhe pago um salário por isso no final do mês (O) então é uma relação de 
emprego. O Zé, agora, é meu empregado. 
 
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elação de trabalho é gênero da qual uma de suas 
espécies é a relação de emprego, é um conceito mais amplo. 
qualquer prestação de serviços entre 
pessoas físicas ou física e jurídica, constitui uma relação de 
stação de labor e o recebimento de 
(Vai trabalho, vem remuração). Mas 
essa só será considerada a espécie Relação de emprego se nessa 
relação encontrarmos o PONS. Se faltar unzinho, já não será uma 
contrato o Zé pra trocar as lâmpadas queimadas da minha casa isso é uma relação de trabalho, ele vêm, troca as 
lâmpadas e eu o pago. Mas se eu resolver contratar o Zé pra que ele troque as lâmpadas da minha casa segunda-feira, quarta-feira e 
ços (P+N.E + S) e lhe pago um salário por isso no final do mês (O) então é uma relação de 
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3. Dos sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu: do empregado e do empregador: conceito e caracterização; dos poderes do 
empregador no contrato de trabalho. 
EMPREGADO EMPREGADOR 
Art. 3º/CLT. Considera‑se empregado toda pessoa física 
que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante 
salário. 
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à 
espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem 
entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
 
�Empregado em domicílio: 
Art. 6º/CLT. Não se distingue 
entre o trabalho realizado no 
estabelecimento do 
empregador, o executado no 
domicílio do empregado e o 
realizado a distância, desde 
que estejam caracterizados os 
pressupostos da relação de 
emprego. 
 
�Subordinação por meios telemáticos: 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados 
de comando, controle e supervisão se equiparam, para 
fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e 
diretos de comando, controle e supervisão do trabalho 
alheio. 
Art. 2º/CLT. Considera‑se empregador a empresa, individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviços. 
 
���� Equiparam-se ao empregador: 
§1º do art. 2º/CLT. Equiparam‑se ao 
empregador, para os efeitos exclusivos da 
relação de emprego, os profissionais liberais, 
as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados. 
���� Grupo Econômico 
§2º do art. 2º/CLT. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada 
uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle 
ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de 
qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de 
emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das 
subordinadas. 
Cuidado! 
Art. 10/CLT. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará 
os direitos adquiridos por seus empregados. 
Art. 448/CLT. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da 
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
 
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4. Do contrato individual de trabalho: conceito,classificação e características. 
Conceito: 
Segundo o art. 442, CLT, contrato de trabalho é o acordo, tácito ou expresso (verbal ou escrito – art. 443, CLT), firmado por uma pessoa física 
(empregado) que se compromete a prestar serviços pessoalmente, com habitualidade, mediante remuneração, a outra pessoa física ou jurídica 
(empregador), a qual será responsável pela direção de seus serviços. 
Classificação: 
Art. 443 – O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo 
determinado ou indeterminado. (…) 
� Classificação quanto à forma 
Os contratos individuais de trabalho podem ser ajustados de maneira expressa (escrita) ou tácita (verbal). 
a) Contratos expressos: são aqueles em que a manifestação de vontades entre as partes (empregado e empregador) se dá através de 
documento escrito em que as condições ajustadas são estabelecidas e anotadas (normalmente) em CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência 
Social). Registre-se, por oportuno, que as alterações ocorridas durante a vigência de um contrato de trabalho formalmente ajustado, ainda que 
não documentadas ou anotadas em CTPS, desde que não lesivas ou prejudiciais ao empregado, passam a integrar o contrato de trabalho emfunção do princípio da primazia da realidade. 
b) Contratos tácitos: são aqueles que são ajustados verbalmente e, não raro, alterados pela dinâmica de condições em que o trabalho é 
realizado e que são “incorporadas” ao contrato de trabalho. Esta espécie de contrato individual de trabalho é, em regra, marcada pela 
informalidade e ausência de recolhimentos de encargos fiscais, previdenciários e acessórios (FGTS, por exemplo) e, consequentemente, 
notoriamente prejudiciais ao trabalhador. Em relação à espécie contrato verbal veja a disciplina estabelecida pelo artigo 447 consolidado: “Na 
falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados 
na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.” 
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Lembramos que em caso de eventual ajuizamento de ação por parte de um trabalhador que laborou com contrato tacitamente ajustado, 
incumbirá ao empregador apresentar fatos extintivos, impeditivos ou modificativos capazes de elidir(eliminar) as pretensões apresentadas pelo 
autor (empregado). 
� Classificação quanto à duração 
a) Contratos por prazo indeterminado: A regra é que os contratos individuais de trabalho sejam pactuados por tempo indeterminado. Deriva 
do P. da Continuidade da relação de emprego e do P. da Norma mais favorável. Assim, em caso questionamento judicial caberá ao empregador 
demonstrar a ocorrência de elementos de fato e de direito que justifiquem e autorizem a celebração de contrato por prazo determinado. 
b) Contratos por prazo determinado: É a EXCEÇÃO, só em casos excepcionais é aceito o contrato por prazo determinado: 
– Contrato Temporário; 
– Contrato de Safra; 
– Previstos no art. 443, par. 1º e 2º, CLT: serviços de natureza transitória (ex: contratação de professor curso de especialização) / atividades 
empresariais de caráter transitório / contrato de experiência. 
 
Características: 
� Instrumento jurídico de direito privado, pois regula interesses privados; 
� Independem de forma prescrita em lei (exceções: contrato aprendizagem, temporário, etc.) 
� Negócio Jurídico bilateral e sinalagmático (envolve prestações concorrentes); 
� É prestação de trato sucessivo (não se esgota com a realização de apenas um ato); 
� Serviço prestado é necessariamente remunerado; 
� Natureza intuitu personae; 
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� A prova do contrato de trabalho é realizada por meio das anotações na CTPS; 
 
Elementos: 
São elementos essenciais do contrato de trabalho: 
- Capacidade – proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz a partir dos quatorze anos; 
- Objeto Lícito – não pode contrariar a legislação vigente, a ordem pública e os bons costumes, do contrário implicará total nulidade do 
contrato. 
� No objeto proibido, a despeito de existir proibição legal, o contrato gera seus efeitos. Ex: trabalho prestado à Administração sem 
concurso. 
- Consentimento Livre (vontade individual) – vontade das partes em celebrar o contrato; 
� Forma – como regra o contrato não tem forma determinada em lei, podendo ser feito tanto de forma expressa (escrito ou verbal), quando 
de forma tácita; 
 
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5. Da alteração do contrato de trabalho: alteração unilateral e bilateral; o jus variandi. 
Art. 468/CLT. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda 
assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia. (Regra Geral). 
 
Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao 
cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Jus variandi). 
����Para alterar tem que ter – vontade de ambos e a alteração não acarretar prejuízo ao empregado. 
UNILATERAL BILATERAL 
Vontade exclusiva do empregador Vontade de empregador e empregado 
São nulas de pleno direito: as alterações unilaterais do contrato de 
trabalho; 
São nulas de pleno direito: as alterações bilaterais da qual resulte, 
direta ou indiretamente, a prejuízo ao empregado. 
Jus variandi consiste no poder de direção do empregador, pelo 
qual este pode alterar unilateralmente, dentro dos limites da lei, 
as condições de trabalho de seus empregados. 
 
 
 - Transferência Definitiva 
Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, 
não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 
 §1º. Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos 
tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. 
 §2º. É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. 
- Transferência Temporária 
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§3º. Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do 
contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 
25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
Art. 470. As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
 
6. Da suspensão e interrupção do contrato de trabalho: caracterização e distinção. 
 
SUSPENSÃO = SEM SALÁRIO
���� NÃO HÁ ruptura do vínculo contratual formado.
Pressupõe o afastamento das atividades laborais sem pagamento do 
salário. Assim, o contrato continua em pleno vigor mas não conta 
o tempo de serviço e não há remuneração. 
Ex: Auxílio doença, Aposentadoria provisória por Invalidez (o INSS é 
quem paga); exercício de cargo público; Mandato Sindical.
Hipóteses de suspensão do contrato de trabalho
1) Suspensão disciplinar (art. 474, da CLT); 
2) Faltas injustificadas ao serviço; 
3) Aposentadoria por invalidez: nunca se torna definitivo, mesmo 
após o período de 5 (cinco) anos; 
4) Prisão preventiva ou temporária do empregado, apesar de não 
consolidado pela lei trabalhista; 
5) Condenação com trânsito em julgado, não sendo o trabalhador 
beneficiário da suspensão da execução da pena (artigo
da CLT), convolando em justa causa do pacto laboral;
6) Qualificação profissional para participação do empregado 
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§3º. Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do 
ão obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 
25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. 
transferência correrão por conta do empregador. 
Da suspensão e interrupção do contrato de trabalho: caracterização e distinção. 
SUSPENSÃO = SEM SALÁRIO INTERRUPÇÃO = COM SALÁRIO
NÃO HÁ ruptura do vínculo contratual formado. 
afastamento das atividades laborais sem pagamento do 
. Assim, o contrato continua em pleno vigor masnão conta 
rovisória por Invalidez (o INSS é 
público; Mandato Sindical. 
���� NÂO HÁ ruptura do vínculo contratual.!
Na interrupção, como a cessação é parcial
tempo de serviço e o salário continua
Ex: Férias; repouso remunerado; faltas ao serviço (Art. 473 da CLT*); 
feriados; licença-paternidade; doação de sangue; jurado; 
comparecimento a juízo, vestibular. 
es de suspensão do contrato de trabalho 
3) Aposentadoria por invalidez: nunca se torna definitivo, mesmo 
4) Prisão preventiva ou temporária do empregado, apesar de não 
5) Condenação com trânsito em julgado, não sendo o trabalhador 
beneficiário da suspensão da execução da pena (artigo 482, d, 
em justa causa do pacto laboral; 
6) Qualificação profissional para participação do empregado 
Hipóteses de interrupção do contrato de trabalho
1-Falecimento do cônjuge, ascendente (pais, avós, bisavós, etc.) 
descendente (filhos, netos, bisnetos etc.) irmão ou pessoa que viva 
sob dependência econômica do empregado conforme declarado em 
sua CTPS. Neste caso, até 2 (dois) dias consecutivos;
2-Em virtude de casamento, até 3 (três) dias consecutivos;
3-Nascimento de filho, no decorrer da primeira semana. 5 (cinco) dias
4-Doação voluntária de sangue devidamente comprovada, a cada 12 
meses. 1 Dia; 
5-Alistamento eleitoral em até 2 (dois) dias conse
6-Serviço militar ao tempo em que tiver de cumprir as suas 
 
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§3º. Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do 
ão obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 
INTERRUPÇÃO = COM SALÁRIO 
NÂO HÁ ruptura do vínculo contratual.! 
cessação é parcial, continua a contar o 
o salário continua sendo pago mensalmente. 
Ex: Férias; repouso remunerado; faltas ao serviço (Art. 473 da CLT*); 
paternidade; doação de sangue; jurado; 
Hipóteses de interrupção do contrato de trabalho: 
Falecimento do cônjuge, ascendente (pais, avós, bisavós, etc.) 
descendente (filhos, netos, bisnetos etc.) irmão ou pessoa que viva 
sob dependência econômica do empregado conforme declarado em 
sua CTPS. Neste caso, até 2 (dois) dias consecutivos; 
Em virtude de casamento, até 3 (três) dias consecutivos; 
Nascimento de filho, no decorrer da primeira semana. 5 (cinco) dias 
Doação voluntária de sangue devidamente comprovada, a cada 12 
Alistamento eleitoral em até 2 (dois) dias consecutivos ou não; 
Serviço militar ao tempo em que tiver de cumprir as suas 
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promovido pelo empregador (art. 476-A, da CLT). Durante tal período 
o empregador não poderá despedir o empregado desde o 
afastamento até 3 (três) meses após o retorno, sob pena de arcar 
com multa, em favor do empregado, em valor previsto em convenção 
ou acordo coletivo, no valor mínimo correspondente à última 
remuneração mensal do empregado anterior à suspensão do 
contrato, além de verbas rescisórias conforme previsão legal (artigo 
476-A, § 5º, da CLT). 
7) Seguro doença ou auxílio enfermidade (é considerado licença não 
remunerada, por isso, suspensão); 
8) Greve 
 
exigências; 
7-Nos dias em que estiver realizado exame vestibular para ingresso ao 
ensino superior; 
8-Quando estiver que comparecer a juízo, ao tempo que for 
necessário. 
9-Aborto NÃO criminoso – 2 semanas 
Outras hipóteses: doença, acidente do trabalho, férias, prestação de 
serviço militar, licença maternidade (120 dias), repouso semanal 
remunerado. 
 
 
7. Da rescisão do contrato de trabalho: 
Atenção para os conceitos que podem parecer iguais, mas não são. 
����CESSAÇÃO, RESCISÃO, RESILIÇÃO E RESOLUÇÃO: 
� Cessação do Contrato: é o fim da relação contratual por motivo de morte do empregado ou empregador. 
� Resolução do Contrato: É a chamada DENÚNCIA CHEIA, tem que encher de fundamentos para poder pedir. É quando o 
empregado pede na justiça o fim do contrato, podendo ser utilizado o art. 483 da CLT. 
� Resilição do Contrato: É a chamada DENÚNCIA VAZIA, não precisa fundamentar o motivo, ir pra justiça pois é a declaração de 
vontade de uma das partes , ou de ambas, para por fim ao contrato de forma convencional. Por isso, vazia de motivo. Exemplo: 
despedido sem justa causa, o pedido de demissão e o término do contrato por prazo determinado. 
� Rescisão do Contrato: é a forma de por fim ao contrato em razão de lesão contratual. Forma-se pelo descumprimento das 
partes, recíproca ou não, sendo válido os artigos 482 e 483 da CLT. 
a) Justas causas: ato culposo do empregado quebrando o vínculo de confiança entre empregado e empregador 
� Só é motivo para justa causa os expressos na CLT; 
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� O empregador não pode anotar na CLT a falta que gerou a demissão por J.C. sob pena de ser obrigado a indenizá-
lo por dano moral; 
� Art. 482, CLT define quais são as hipóteses de justa causa: 
a) Improbidade: é a violação de dever moral por parte do empregado, abrange tudo o que é desonesto e que o empregado 
pratique; 
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: A doutrina majoritária entende que seria um excesso de ordem moral 
em que incorre o empregado e que se vincula à sua conduta sexual. Exemplos: libertinagem, pornografia e assédio sexual. 
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à 
empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: 
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena 
e) Desídia no desempenho das respectivas funções: Desídia seria uma síntese de faltas leves, como por exemplo, as 
modalidades de culpa como imprudência, negligência ou imperícia. 
f) Embriaguez habitual ou em serviço: Ressalta-se que a embriaguez em serviço basta ocorrer um a única vez, porém fora do 
serviço será preciso afetar o desempenho do empregado no trabalho, portanto terá que ser habitual. 
g) Violação de segredo da empresa; 
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação: Indisciplina é o descumprimento de ordens genéricas, ou seja, dirigidas a todos 
os empregados. Insubordinação é o descumprimento de ordens específicas, dirigida diretamente a um empregado 
individualmente. 
i) abandono de emprego: Configura-se com a existência dos seguintes requisitos: a) faltas reiteradas consecutivas; b) faltas 
injustas e não abonadas; 
- Súmula 73 do TST A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado 
pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. 
- Súmula 32 do TST Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) 
dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas 
condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: 
REVISANDO 
 
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k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em 
caso de legítima defesa própria ou de outrem: Praticado contra empregadores e prepostos. 
l) prática constante de jogos de azar:
m) atos atentatórios contra a segurança nacional.
O que o empregado recebe? 
O valor dasférias que você ainda não tirou e o salário dos dias em que trabalhou 
da demissão. Nesse caso, a empresa não paga o aviso prévio e você não tem chance de trabalhar mais para receber esse 
dinheiro. Além disso, você não po
contar que na demissão por justa causa 
b) Despedida indireta: ato culposo do empregador.
Art. 483/CLT. O empregado poderá considerar r
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao 
contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofe
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância 
dos salários. 
§1º. O empregado poderá suspender a prestação 
obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§2º. No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato 
de trabalho. 
O que o empregado recebe? 
c) Dispensa arbitrária: é aquela não amparada em motivos objetivos
§3º. Nestas hipóteses, pode o 
empregado pleitear a rescisão 
de seu contrato de trabalho e o 
pagamento das respectivas 
indenizações, permanecendo ou 
não no serviço até final decisão 
do processo. 
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k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em 
caso de legítima defesa própria ou de outrem: Praticado contra empregadores e prepostos. 
te de jogos de azar: 
m) atos atentatórios contra a segurança nacional. 
O que o empregado recebe? Lembrar que a Justa causa afasta as verbas proporcionais!!
que você ainda não tirou e o salário dos dias em que trabalhou – desde o começo do mês até a notificação 
da demissão. Nesse caso, a empresa não paga o aviso prévio e você não tem chance de trabalhar mais para receber esse 
dinheiro. Além disso, você não pode sacar o dinheiro da sua conta do FGTS e não tem direito ao seguro
que na demissão por justa causa não existe aviso prévio de nenhum tipo. 
espedida indireta: ato culposo do empregador. 
Art. 483/CLT. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem‑no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, pr
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância 
§1º. O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar 
obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. 
§2º. No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato 
O que o empregado recebe? mesmos Os direitos da rescisão sem justa causa, inclusive os proporcionais.
é aquela não amparada em motivos objetivos que fundamentem a despensa.
 
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k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em 
caso de legítima defesa própria ou de outrem: Praticado contra empregadores e prepostos. 
Lembrar que a Justa causa afasta as verbas proporcionais!! 
desde o começo do mês até a notificação 
da demissão. Nesse caso, a empresa não paga o aviso prévio e você não tem chance de trabalhar mais para receber esse 
não tem direito ao seguro-desemprego. Sem 
escindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; 
tima defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância 
dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar 
§2º. No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato 
Os direitos da rescisão sem justa causa, inclusive os proporcionais. 
que fundamentem a despensa. 
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d) Culpa recíproca: ocorre quando tanto empregado como empreg
empregado tem direito a receber 50% das férias proporcionais, do 13º e do aviso prévio. 
e) Indenização: art. 479 a 486 da CLT 
8. Do aviso prévio: Pago, em regra, nos casos de despedida sem justa causa.
recíproco de rescisão prevista no art.481, CLT.
� O aviso será de 8 dias se o empregado for pago por semana ou em prazo inferior ou de 30 dias se for pago pro quinzena ou mês.
Se o empregado recebe salário por tarefa o cálculo será feito com base em 12 meses de serviço.
� Se o empregaDO não cumprir o aviso prévio o empregador pode descontar esses dias do salário e se o empregador
ao empregado este terá direito ao salário corresponde
� A H.E. habituais integram o valor do aviso prévio indenizado.
� Quando a rescisão é promovida pelo empregador o empregado pode ter sua jornada reduzida de 2 horas,
salário OU, se preferir, faltar 1 dia se tiver dire
� Dispositivos Consolidados: Arts. 487/491 da CLT e Constituição Federal: Art. 7º, XXI;
� O empregado que faltar no curso do aviso prévio perderá o restante do prazo e as verbas ind
� É devido o aviso prévio na despedida indireta;
� A reconsideração do aviso prévio é ato bilateral, porque dependerá do consentimento da outra parte; 
� A comunicação do aviso prévio é ato unilateral e facultativo.
 
 
 
 
 
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ocorre quando tanto empregado como empregador deram justa causa a rescisão. Neste caso o 
empregado tem direito a receber 50% das férias proporcionais, do 13º e do aviso prévio. 
art. 479 a 486 da CLT –leitura. 
Pago, em regra, nos casos de despedida sem justa causa. A exceção fica por conta da cláusula assecuratória de direito 
recíproco de rescisão prevista no art.481, CLT. 
O aviso será de 8 dias se o empregado for pago por semana ou em prazo inferior ou de 30 dias se for pago pro quinzena ou mês.
recebe salário por tarefa o cálculo será feito com base em 12 meses de serviço.
Se o empregaDO não cumprir o aviso prévio o empregador pode descontar esses dias do salário e se o empregador
ao empregado este terá direito ao salário correspondente a esses dias de aviso. 
integram o valor do aviso prévio indenizado. 
Quando a rescisão é promovida pelo empregador o empregado pode ter sua jornada reduzida de 2 horas,
salário OU, se preferir, faltar 1 dia se tiver direito a 8 dias de A.P. ou até 7 dias corridos se tiver direito a 30 dias de A.P.
Dispositivos Consolidados: Arts. 487/491 da CLT e Constituição Federal: Art. 7º, XXI; 
O empregado que faltar no curso do aviso prévio perderá o restantedo prazo e as verbas indenizatórias( Súmula 73 do TST);
É devido o aviso prévio na despedida indireta; 
A reconsideração do aviso prévio é ato bilateral, porque dependerá do consentimento da outra parte; 
A comunicação do aviso prévio é ato unilateral e facultativo. 
 
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ador deram justa causa a rescisão. Neste caso o 
empregado tem direito a receber 50% das férias proporcionais, do 13º e do aviso prévio. 
A exceção fica por conta da cláusula assecuratória de direito 
O aviso será de 8 dias se o empregado for pago por semana ou em prazo inferior ou de 30 dias se for pago pro quinzena ou mês. 
recebe salário por tarefa o cálculo será feito com base em 12 meses de serviço. 
Se o empregaDO não cumprir o aviso prévio o empregador pode descontar esses dias do salário e se o empregador der o aviso 
Quando a rescisão é promovida pelo empregador o empregado pode ter sua jornada reduzida de 2 horas, sem prejuízo do 
ito a 8 dias de A.P. ou até 7 dias corridos se tiver direito a 30 dias de A.P. 
enizatórias( Súmula 73 do TST); 
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9. Da duração do trabalho 
DA JORNADA DE TRABALHO INTEGRAL - REGRA: 8 HORAS DIÁIAS E 44 SEMANAIS 
 - Jornada Legal - limite constitucional de 8 horas diárias e 44 semanais. 
- Jornada Convencional - adotada por convenção coletiva, que é celebrada entre o Sindicato da 
categoria profissional e o Sindicato da categoria econômica (art. 611 da CLT). 
Jornada In Itinere: Considera-se jornada in itinere o período em que o empregado leva para chegar até 
o local de trabalho em algumas situações específicas. 
-Regra: não conta como jornada de trabalho. 
-Exceção: quando for local de difícil acesso ou não servido por transporte público E o empregador 
oferecer a condução (tem que ter esses dois fatores). 
PARCIAL – CUJA DURAÇÃO ÃO EXCEDA A 25HS SEMANAIS! 
- recebe salário proporcional ao pago pra quem cumpre jornada integral; 
- adotado este regime os empregados deverão manifestar esta opção perante a empresa 
mediante instrumento de negociação coletiva; 
Turnos Ininterruptos de revezamento: 6 HORAS 
É importante falar dos turnos ininterruptos de revezamento que tem jornada constitucionalmente 
prevista de seis horas, podendo ser alterada por norma coletiva, como flexibilizou a própria 
Constituição. 
DOS PERÍODOS DE DESCASO E INTERVALOS 
 
Os intervalos dividem-se em: Intervalos Interjornada e Intervalos Intrajornada: 
�Intervalo Interjornada: É a pausa concedida ao empregado entre o final de uma jornada diária de 
trabalho e o início de outra no dia seguinte. 
Regra geral: 11 horas consecutivas (art. 66 da CLT) 
Especiais (exemplos): Jornalista: 10 horas ,Operadores cinematográficos: 12 horas, Ferroviários: 14 
horas. 
-Quando for desrespeitado o intervalo entre duas jornadas de trabalho, o empregador deverá 
remunerar como serviço extraordinário a totalidade do período que foi desrespeitado. Ex: José 
trabalhou até às 18 horas de um dia e no dia seguinte iniciou a seu trabalho às 2 horas da manhã. 
Sendo assim, entre uma jornada e outra decorreram oito horas, Portanto ele deverá receber como 
horas extraordinárias 3 horas (11 horas - 8 horas). 
� Intervalo Intrajornada: São as pausas que ocorrem dentro da jornada diária de trabalho com a 
semanais 
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finalidade de permitir o repouso e a alimentação do trabalhador. 
- Jornada diária de trabalho exceder de 6 horas: obrigatório intervalo de no mínimo 1 hora e salvo 
acordo ou convenção coletiva não poderá exceder de 2 horas; 
- jornada diária de trabalho exceder de 4 horas, mas não ultrapassar 6 horas, o intervalo intrajornada 
será de 15 minutos 
- Em nenhum dos casos será computado o intervalo na duração da jornada. 
DO REPOUSO SEMANAL REMUNERADO PRE – FE – REN –CI –AL – MEN – TE AOS DOMINGO!! 
 O repouso semanal remunerado é um direto de um descanso de 24 horas consecutivas, previsto 
constitucionalmente (art. 7º, XV da CF/88) e deverá ser preferencialmente aos domingos. A doutrina 
utiliza como expressões sinônimas ao repouso semanal remunerado os termos: descanso semanal 
remunerado, folga semanal ou descanso hebdomadário. 
Ressalvados os casos de empresas que trabalham em domingos e feriados, excepcionalmente admite-
se o trabalho nestes dias para as outras empresas quando: a) Ocorrer força maior, devendo a empresa 
justificar tal fato à delegacia regional do Trabalho em 10 dias e pagar a remuneração em dobro. b) para 
atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou que possa acarretar prejuízo pela 
inexecução. Neste caso a empresa necessitará da autorização da DRT, que poderá conceder pelo prazo 
máximo de 60 dias. 
DO TRABALHO NOTURNO É COMPUTADA COMO SENDO DE 52 MIN. E 30 SEG. 
 ���� Considera-se trabalho noturno (Lembrar da regra do PAU 455) 
P – Pecuária: 20 hs de um dia até as 4 hs do dia seguinte; 
A – Agricultura: 21 hs de um dia até as 5 hs do dia seguinte; 
U – Urbano: 22hs de um dia até as 5 hs do dia seguinte; 
���� Adicional: 20% sobre a hora diurna; 
���� Para o trabalhador da Pecuária e Agricultura não se aplica a hora reduzida como é a do 
Urbano (7min e 30s a menos que a hora normal). E para eles o adicional é de 25%. 
���� Menor não pode prestar trabalho noturno; 
DO TRABALHO EXTRAORDINÁRIO 
 ���� Como regra todo trabalhador tem direito a receber horas extras; 
���� Exceção: Os trabalhadores que exercem cargos de gerência com poderes de mando, desde que 
percebam padrão mais elevado de vencimento (40% a mais) que os demais e os que exercem 
atividades externas incompatíveis com a fixação de jornada de trabalho, estarão excluídos do 
+20% 
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10. Do salário mínimo; irredutibilidade e garantia:
���� É SEMPRE GARANTIDO! 
���� Deve ser capaz de satisfazer as necessidades com alimentação,vestuário,habitação, higiene,transporte,lazer,segurança.
SALÁRIO BÁSICO 
É a contraprestação paga pelo empregador ao empregado poderá ser 
em dinheiro somente ou parte em dinheiro e parte em utilidades. 30% 
do salário deverão ser pagos em dinheiro. 
���� Princípio da irredutibilidade salarial, estabelecendo que o salário não poderá ser reduzido, salvo por acordo ou convenção co
 
 
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controle de jornada, não sendo devida hora extra, eventualmente prestada
regime de tempo parcial também não podem fazer horas extras.
���� O valor da hora suplementar será de PELO MENOS 50% superior a hora normal;
���� Limite: 2 horas diárias. Este limite pode ser ultrapassado: 
-Para conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução cause prejuízo irreparável, mas não 
poderá ultrapassar 12 horas! 
- Por motivo de força maior quando não haverá limitação de tempo. (ex.: bombeiros 
apagando incêndio que dura horas e horas); 
���� O valor da hora será obtido dividindo o valor do salário por 220 (
em no mês) 
���� Banco de Horas – quando o excesso de horas em um dia é compensado pela correspondente 
diminuição em outro dia, não pode exceder, no período máximo de um ano, à soma das 
jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas 
diárias. Neste caso não recebe o adicional! 
���� Nas atividades insalubres quaisquer prorrogações dependem de licença das autoridades 
competentes em matéria de higiene do trabalho. 
 
o; irredutibilidade e garantia: 
Deve ser capaz de satisfazer as necessidades com alimentação,vestuário,habitação, higiene,transporte,lazer,segurança.SALÁRIO IN NATURA 
empregado poderá ser 
em dinheiro somente ou parte em dinheiro e parte em utilidades. 30% 
É a parte do salário que é paga em utilidades, com habitualidade 
Habitualidade + Gratuidade. 
Para o trabalho × Pelo trabalho 
Princípio da irredutibilidade salarial, estabelecendo que o salário não poderá ser reduzido, salvo por acordo ou convenção co
 
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controle de jornada, não sendo devida hora extra, eventualmente prestada. Os empregados em 
regime de tempo parcial também não podem fazer horas extras. 
superior a hora normal; 
ou cuja inexecução cause prejuízo irreparável, mas não 
Por motivo de força maior quando não haverá limitação de tempo. (ex.: bombeiros 
o salário por 220 (total de horas trabalhadas 
quando o excesso de horas em um dia é compensado pela correspondente 
diminuição em outro dia, não pode exceder, no período máximo de um ano, à soma das 
previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas 
Nas atividades insalubres quaisquer prorrogações dependem de licença das autoridades 
Deve ser capaz de satisfazer as necessidades com alimentação,vestuário,habitação, higiene,transporte,lazer,segurança. 
É a parte do salário que é paga em utilidades, com habitualidade 
Princípio da irredutibilidade salarial, estabelecendo que o salário não poderá ser reduzido, salvo por acordo ou convenção coletiva. 
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11. Do salário e da remuneração: conceito e distinções; composição do salário; modalidades 
do salário; 13º salário. Do FGTS. 
SALÁRIO 
Salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, 
seja em dinheiro, seja em utilidades (salário in natura). O 
salário trata-se de um complexo de parcelas e não de uma única 
verba. 
Integram o salário do empregado: 
a) a importância fixa estipulada; b) as comissões; c) as 
percentagens; 
d) as gratificações ajustadas; e) as diárias para viagem 
excedam a 50% do salário do empregado. f) os abonos pagos pelo 
empregador. Não se incluem nos salários: 
 a) as ajudas de custo; b) as diárias para viagem que não 
excedam a 50% do salário recebido pelo empregado; c) as 
parcelas indenizatórias (previdenciárias, PPL’s,etc)
Modalidades de salário: 
A doutrina considera como modalidades de salário o salário 
���� Salário por tempo: é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à 
disposição do empregador. Sendo assim, 
prestado. 
���� Salário por produção: Esse tipo de salário é aquele calculado com base no 
pagamento semanal, quinzenal ou mensal é efetuado calculando
Salário por tarefa: É aquele pago com base na produção do empregado em determinado período de tempo.
Formas e meios de Pagamento: Art 459 e seguintes da CLT
���� Não deve ser estipulado por período superior a 1 mês (salvo as comissões, percentagens e gratificações);
���� Sendo mensal, deve ser pago até 5º dia útil do mês subsequente. >Lembrando que caso o 5º DU caia em dia não ú
pagamento sempre será antecipado e que sábado é dia útil;
���� Não vale descontar do salário do empregado o que ele “quebrar”,a menos que isso tenha sido acordado previamente no 
contrato ou que ele quis quebrar (dolo).
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Do salário e da remuneração: conceito e distinções; composição do salário; modalidades de salário; formas e meios de pagamento 
REMUNERAÇÃO (SALÁRIO + GORJETAS)
Salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador, 
seja em dinheiro, seja em utilidades (salário in natura). O 
de um complexo de parcelas e não de uma única 
A remuneração é a soma da contraprestação paga diretamente pelo 
empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades, com a quantia 
recebida pelo empregado de terceiros, a título de gorjetas.
a) a importância fixa estipulada; b) as comissões; c) as 
d) as gratificações ajustadas; e) as diárias para viagem que 
do salário do empregado. f) os abonos pagos pelo 
a) as ajudas de custo; b) as diárias para viagem que não 
excedam a 50% do salário recebido pelo empregado; c) as 
parcelas indenizatórias (previdenciárias, PPL’s,etc) 
 
A doutrina considera como modalidades de salário o salário por tempo, por tarefa e por produção, observem os conceitos abaixo:
Salário por tempo: é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à 
disposição do empregador. Sendo assim, será considerada a hora, o dia, a semana, a quinzena e o mês em que o trabalho foi 
Salário por produção: Esse tipo de salário é aquele calculado com base no número de unidades produzidas
pagamento semanal, quinzenal ou mensal é efetuado calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária. 
Salário por tarefa: É aquele pago com base na produção do empregado em determinado período de tempo.
de Pagamento: Art 459 e seguintes da CLT 
Não deve ser estipulado por período superior a 1 mês (salvo as comissões, percentagens e gratificações);
Sendo mensal, deve ser pago até 5º dia útil do mês subsequente. >Lembrando que caso o 5º DU caia em dia não ú
pagamento sempre será antecipado e que sábado é dia útil; 
Não vale descontar do salário do empregado o que ele “quebrar”,a menos que isso tenha sido acordado previamente no 
contrato ou que ele quis quebrar (dolo). 
 
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de salário; formas e meios de pagamento 
REMUNERAÇÃO (SALÁRIO + GORJETAS) 
A remuneração é a soma da contraprestação paga diretamente pelo 
empregador, seja em dinheiro, seja em utilidades, com a quantia 
recebida pelo empregado de terceiros, a título de gorjetas. 
por tempo, por tarefa e por produção, observem os conceitos abaixo: 
Salário por tempo: é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à 
ana, a quinzena e o mês em que o trabalho foi 
número de unidades produzidas pelo empregado. O 
se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária. 
Salário por tarefa: É aquele pago com base na produção do empregado em determinado período de tempo. 
Não deve ser estipulado por período superior a 1 mês (salvo as comissões, percentagens e gratificações); 
Sendo mensal, deve ser pago até 5º dia útil do mês subsequente. >Lembrando que caso o 5º DU caia em dia não útil o 
Não vale descontar do salário do empregado o que ele “quebrar”,a menos que isso tenha sido acordado previamente no 
10% 
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Concurseiro Solidário 
���� A lei proíbe o “Truck Systen” – trabalho por dívida contraída na empresa. Ver art.462,§§2º,3º, CLT,(comprar no mercadinho 
da fazenda). 
���� Só é válido se pago em moeda corrente do BR.
���� Comissões só se paga depois de concluída a venda;
 
13º salário 
���� Art. 7 º, VIII da CF/88 Décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; 
���� Será devida a todo empregado, inclusive ao rural, ao safrista, ao doméstico e ao avulso. 
���� Corresponderá a uma gratificação de 1/12 (um doze avos
���� A base de cálculo da remuneração é a devida no mês de dezembro do ano em curso ou a do mês do acerto rescisório, se ocorrido 
desta data. 
���� O Décimo Terceiro é devido por mês trabalhado, ou fração do mês igual ou s
���� O empregado tem o direito de receber o adiantamento da primeira parcela junto com suas férias, desde que o requeira no mês de
janeiro do ano correspondente. 
���� O empregador não está obrigado a pagar o adiantamento do Décimo Terceiro a t
���� A gratificação de Natal será ainda devida na extinção do contrato por prazo determinado, na cessação da relação de emprego po
motivo de aposentadoria, e no pedido de dispensapelo empregado. 
���� Não terá direito ao Décimo Terceiro o empregado que for dispensado por justa causa.
FGTS 
Em regra, são contribuintes do FGTS o empregador seja pessoa física ou jurídica, de direito privado ou público, da administra
indireta ou fundacional que admitir trabalhadores regidos p
���� O FGTS não incidirá nas diárias para viagem que não excedem a 50% e nem nas ajudas de custo porque elas não integram a 
remuneração do empregado. 
���� Justa causa afasta FGTS! 
���� O empregado poderá sacar o FGTS: despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior; extinção 
total da empresa (filiais ou agências), supressão de parte de suas atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho
condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de 
contrato de trabalho, aposentadoria concedida pela Previdência Social; falecimento do trabalhador, pagamento de prestações do
(até 80% da prestação),pagar parte do valor para compra de
trabalhador permanecer três anos ininterruptos, fora do regime do FGTS; Extinção normal do contrato a termo; Suspensão total 
trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias; Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for 
acometido de neoplasia maligna, HIV. For maior de 70 anos.
REVISANDO - NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO 
https://www.facebook.com/blogconcurseirosolidario?ref=hl
alho por dívida contraída na empresa. Ver art.462,§§2º,3º, CLT,(comprar no mercadinho 
Só é válido se pago em moeda corrente do BR. 
Comissões só se paga depois de concluída a venda; 
Art. 7 º, VIII da CF/88 Décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; 
Será devida a todo empregado, inclusive ao rural, ao safrista, ao doméstico e ao avulso. 
Corresponderá a uma gratificação de 1/12 (um doze avos) da remuneração por mês trabalhado. 
A base de cálculo da remuneração é a devida no mês de dezembro do ano em curso ou a do mês do acerto rescisório, se ocorrido 
O Décimo Terceiro é devido por mês trabalhado, ou fração do mês igual ou superior a 15 dias. 
O empregado tem o direito de receber o adiantamento da primeira parcela junto com suas férias, desde que o requeira no mês de
O empregador não está obrigado a pagar o adiantamento do Décimo Terceiro a todos os empregados no mesmo mês.
A gratificação de Natal será ainda devida na extinção do contrato por prazo determinado, na cessação da relação de emprego po
motivo de aposentadoria, e no pedido de dispensa pelo empregado. 
ceiro o empregado que for dispensado por justa causa. 
Em regra, são contribuintes do FGTS o empregador seja pessoa física ou jurídica, de direito privado ou público, da administra
indireta ou fundacional que admitir trabalhadores regidos pela CLT a seu serviço. 
O FGTS não incidirá nas diárias para viagem que não excedem a 50% e nem nas ajudas de custo porque elas não integram a 
despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior; extinção 
total da empresa (filiais ou agências), supressão de parte de suas atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho
da falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de 
contrato de trabalho, aposentadoria concedida pela Previdência Social; falecimento do trabalhador, pagamento de prestações do
ar parte do valor para compra de imóvel próprio e pagar saldo de financiamento junto ao SFH. Quando o 
trabalhador permanecer três anos ininterruptos, fora do regime do FGTS; Extinção normal do contrato a termo; Suspensão total 
o igual ou superior a 90 (noventa) dias; Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for 
acometido de neoplasia maligna, HIV. For maior de 70 anos. 
 
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alho por dívida contraída na empresa. Ver art.462,§§2º,3º, CLT,(comprar no mercadinho 
Art. 7 º, VIII da CF/88 Décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; 
A base de cálculo da remuneração é a devida no mês de dezembro do ano em curso ou a do mês do acerto rescisório, se ocorrido antes 
O empregado tem o direito de receber o adiantamento da primeira parcela junto com suas férias, desde que o requeira no mês de 
odos os empregados no mesmo mês. 
A gratificação de Natal será ainda devida na extinção do contrato por prazo determinado, na cessação da relação de emprego por 
Em regra, são contribuintes do FGTS o empregador seja pessoa física ou jurídica, de direito privado ou público, da administração direta, 
O FGTS não incidirá nas diárias para viagem que não excedem a 50% e nem nas ajudas de custo porque elas não integram a 
despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior; extinção 
total da empresa (filiais ou agências), supressão de parte de suas atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho nas 
da falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de 
contrato de trabalho, aposentadoria concedida pela Previdência Social; falecimento do trabalhador, pagamento de prestações do SFH 
próprio e pagar saldo de financiamento junto ao SFH. Quando o 
trabalhador permanecer três anos ininterruptos, fora do regime do FGTS; Extinção normal do contrato a termo; Suspensão total do 
o igual ou superior a 90 (noventa) dias; Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for 
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Concurseiro Solidário 
���� Prescrição: TRINTENÁRIA = 30 ANOS!
 
12. Das férias: do direito a férias e da sua duração; da concessão
���� As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregad
adquirido o direito. 
���� As férias, em regra, deverão ser conce
���� Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez
corridos. 
���� Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias se
���� Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê
de trabalho regularmente mantido com aquele. 
���� A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o 
interessado dará recibo. 
���� O empregado não poderá entrar no gozo das f
que nela seja anotada a respectiva concessão. 
���� A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados
QUEM TRABALHA EM REGIME 
DE TEMPO PARCIAL!! 
Se tiver mais de 7 faltas em 
um mês terá direito a esses 
dias divididos pela metade!
HORAS 
TRABALHADAS 
DIAS DE 
FÉRIAS 
+ 22H ATÉ 25H 18 
+ 20H - 22H 16 
+ 15H - 20H 14 
+ 10H - 15H 12 
+ 05H ATÉ 10H 10 
De 0 até 5hs 8 
 
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TRINTENÁRIA = 30 ANOS! 
Das férias: do direito a férias e da sua duração; da concessão e da época das férias; da remuneração e do abono de férias. 
As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregad
o ser concedidas de uma só vez. 
Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez
Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre
Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê
de trabalho regularmente mantido com aquele. 
pada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo,30 (trinta) dias. Dessa participação o 
entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social,
que nela seja anotada a respectiva concessão. 
A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados 
���� REGRA DO 96! A cada 9 faltas perde seis dias de férias
 
 
 
 
 
 
 
���� 
 
 
 
 
Se tiver mais de 7 faltas em 
um mês terá direito a esses 
dias divididos pela metade! 
 
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e da época das férias; da remuneração e do abono de férias. 
As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver 
Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias 
sempre concedidas de uma só vez. 
Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato 
pada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o 
rias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para 
REGRA DO 96! A cada 9 faltas perde seis dias de férias 
MAIS DE 32 
FALTAS, NÃO 
TEM FÉRIAS! 
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13. Da proteção ao trabalho do menor. 
1) REGRAR GERAIS: 
���� Menor para a CLT é dos 14 aos 18 anos!
���� Sendo que dos 14 até os 16 este menor só pode trabalhar como APRENDIZ!
���� Mas o contrato de aprendizagem pode ser dos 14 até os 
 
 
 
 
 
 
���� Não pode fazer serviço que demande o emprego de força muscular SUPERIOR A 20KG (Trab.Contínuo) ou 25KG (trab.ocasional);
���� Menores jornaleiros – podem ser autorizados a trabalhar se na loc
destinadas ao seu amparo; 
���� O responsável pelo menor: 
a) PODE pedir a extinção do contrato se o trabalho acarretar prejuízo físico ou moral para o menor;
b) DEVE afastar o menor do emprego que reduzam seu te
���� O empregador do menor de 18 anos:
a) É OBRIGADO, zelar pelas regras de higiene e segurança do trabalho, bons costumes e decência pública DENTRO do seu 
estabelecimento ou empresas;
b) É OBRIGADO a conceder o tempo necessário para que eles compareçam as aulas;
c) É OBRIGADO a manter local em que lhes seja ministrada educação primária se a empresa ficar + de 2km distante da escola e 
empregar, permanentemente, mais de 30 menores analfabetos;
d) DEVE proporcionar ao menor que ele troque de serviço se o atual lhe é prejudicial a saúde ou a moralidade;
 
2) DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM:
���� Características: Especial, escrito e por prazo determinado
���� Idade: abrange maior de 14 e menores de 24 anos 
���� Validade: pressupões anotação na CTPS, matricula e frequência escolar (caso ainda no ensino médio) e inscrição no programa de
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Menor para a CLT é dos 14 aos 18 anos! 
Sendo que dos 14 até os 16 este menor só pode trabalhar como APRENDIZ! 
Mas o contrato de aprendizagem pode ser dos 14 até os 24 anos! 
Não pode fazer serviço que demande o emprego de força muscular SUPERIOR A 20KG (Trab.Contínuo) ou 25KG (trab.ocasional);
podem ser autorizados a trabalhar se na localidade existir instituições, oficialmente reconhecidas, 
PODE pedir a extinção do contrato se o trabalho acarretar prejuízo físico ou moral para o menor;
DEVE afastar o menor do emprego que reduzam seu tempo de repouso ou prejudiquem a sua educação moral;
O empregador do menor de 18 anos: 
É OBRIGADO, zelar pelas regras de higiene e segurança do trabalho, bons costumes e decência pública DENTRO do seu 
estabelecimento ou empresas; 
conceder o tempo necessário para que eles compareçam as aulas; 
É OBRIGADO a manter local em que lhes seja ministrada educação primária se a empresa ficar + de 2km distante da escola e 
empregar, permanentemente, mais de 30 menores analfabetos; 
cionar ao menor que ele troque de serviço se o atual lhe é prejudicial a saúde ou a moralidade;
DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM: 
Características: Especial, escrito e por prazo determinado; 
Idade: abrange maior de 14 e menores de 24 anos – inscritos no programa de aprendizagem; 
Validade: pressupões anotação na CTPS, matricula e frequência escolar (caso ainda no ensino médio) e inscrição no programa de
 
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Não pode fazer serviço que demande o emprego de força muscular SUPERIOR A 20KG (Trab.Contínuo) ou 25KG (trab.ocasional); 
alidade existir instituições, oficialmente reconhecidas, 
PODE pedir a extinção do contrato se o trabalho acarretar prejuízo físico ou moral para o menor; 
mpo de repouso ou prejudiquem a sua educação moral; 
É OBRIGADO, zelar pelas regras de higiene e segurança do trabalho, bons costumes e decência pública DENTRO do seu 
É OBRIGADO a manter local em que lhes seja ministrada educação primária se a empresa ficar + de 2km distante da escola e 
cionar ao menor que ele troque de serviço se o atual lhe é prejudicial a saúde ou a moralidade; 
Validade: pressupões anotação na CTPS, matricula e frequência escolar (caso ainda no ensino médio) e inscrição no programa de 
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aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada; 
Obs.: Pode ser dispensada a frequência escolar se na localidade não tiver oferta de ensino médio E o menor tiver concluído o 
ensino fundamental. 
���� Prazo: REGRA – Máximo 2 anos / EXCEÇÃO – aprendiz portador de deficiência (sem prazo); 
���� Duração do trabalho – 6hs. 
- Hora extra: Regra não pode fazer(sendo vedada a prorrogação e a compensação de jornada), Exceção – pode trabalhar 8 hs se 
esse tempo estiver incluído aprendizagem teórica; 
���� É garantido o salário mínimo hora; 
���� 5% - os estabelecimentos são obrigados a matricular nos cursos 5% no mínimo e 15% no máximo dos trabalhadores 
existentes, cujas funções demandem formação profissional; 
�Esta regra não se aplica as entidades do sistema S (Sesi, Senai,...) 
���� Extinção normal: quanto termina o prazo ou quando o menor completa 24 anos. 
���� Extinção antecipada: falta indisciplinar grave, faltas a escola que resultem em perda do ano letivo, desempenho insuficiente ou 
inadaptação do aprendiz ou a pedido. 
���� Não corre prescrição contra menores; 
���� Ele pode assinar recibo de pagamento do salário mas não pode dar quitação da indenização recebida pela rescisão do contrato. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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14) Da proteção ao trabalho da mulher; da estabilidade da gestante; da licença
���� Mesmos direitos trabalhistas dos homens
���� Não segue a mesma a relação familiar, trabalho prestado em oficinas em que sivam exclusivamente pessoas da família;
���� É vedado: 
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo 
quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado 
de gravidez, salvo quando a natureza da atividade
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação 
profissional e oportunidades de ascensão profissional;
 
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão oupermanência no emprego; 
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas 
privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento
políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a 
formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher.
���� Disposições especiais: 
� Intervalo obrigatório de descanso de 15 minutos antes do início do período extraordinário;
� É vedado emprego em que o serviço demande força muscular SUPERIOR a 20kg (trabalho contínuo) e 25KG (trabalho 
ocasional); 
� Se no estabelecimento eu que trabalhem pelo menos 30
apropriado para que elas fiquem com seus filhos no período de amamentação. 
� Se tiver creches distritais ou convênios com outras entidades com a empresa, ou a cargo do SESI,SESC,LBA ou sindicato, 
precisa manter na empresa local especial.
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Da proteção ao trabalho da mulher; da estabilidade da gestante; da licença-maternidade. 
Mesmos direitos trabalhistas dos homens (regra); 
Não segue a mesma a relação familiar, trabalho prestado em oficinas em que sivam exclusivamente pessoas da família;
publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo 
ndo a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; 
recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado 
de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível; 
considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação 
profissional e oportunidades de ascensão profissional; 
qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou 
impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas 
idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; 
proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. 
Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento
políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a 
formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher. 
obrigatório de descanso de 15 minutos antes do início do período extraordinário; 
É vedado emprego em que o serviço demande força muscular SUPERIOR a 20kg (trabalho contínuo) e 25KG (trabalho 
Se no estabelecimento eu que trabalhem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos deverá ser mantido local para 
apropriado para que elas fiquem com seus filhos no período de amamentação. 
Se tiver creches distritais ou convênios com outras entidades com a empresa, ou a cargo do SESI,SESC,LBA ou sindicato, 
precisa manter na empresa local especial. 
 
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Não segue a mesma a relação familiar, trabalho prestado em oficinas em que sivam exclusivamente pessoas da família; 
publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo 
recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado 
considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação 
qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou 
impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas 
Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das 
políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a 
É vedado emprego em que o serviço demande força muscular SUPERIOR a 20kg (trabalho contínuo) e 25KG (trabalho 
mulheres com mais de 16 anos deverá ser mantido local para 
Se tiver creches distritais ou convênios com outras entidades com a empresa, ou a cargo do SESI,SESC,LBA ou sindicato, não 
REVISANDO 
 
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Concurseiro Solidário 
� Empresa com + DE 100 empregados de ambos os sexos deve manter programa especial de incentivo ao aperfeiçoamento 
profissional; 
 
���� Da proteção a maternidade: 
� Gravidez ou casamento não gera justa causa;
� Estabilidade provisória da gestante: Início 
� Licença Maternidade: 120 dias com remuneração, vale pra gestante e adotante;
- A gestante pode se afastar do emprego entre o 28º dia antes do parto e a ocorrência des
- Os períodos de descanso, antes e depois do parto, podem ser aumentados em 2 semanas cada mediante atestado médico;
- Se a gestante falecer o cônjuge terá direito a todo o período da L.M. ou pelo tempo restante que a mãe teria direito;
� Durante a gravidez a gestante pode pedir dispensa do trabalho para realizar exames (mínimo 6 consultas médicas);
� O salário é integral e, se variável, com base nos últimos 6 meses de trabalho da gestante;
� Aborto não criminoso – licença de 2 semanas;
� Para amamentar o próprio filho até que ele complete 6 meses de idade 
de trabalho. 
� Já caiu o art.399 da CLT que fala que o M.T. vai dar diploma de benemerência 
manutenção de creches e instituições de proteção aos menores. (Ler o artigo).
 
 
 
 
REVISANDO - NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO 
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Empresa com + DE 100 empregados de ambos os sexos deve manter programa especial de incentivo ao aperfeiçoamento 
Gravidez ou casamento não gera justa causa; 
Início – Confirmação da gravidez / Fim – 5 meses após o parto; 
com remuneração, vale pra gestante e adotante; 
A gestante pode se afastar do emprego entre o 28º dia antes do parto e a ocorrência deste; 
Os períodos de descanso, antes e depois do parto, podem ser aumentados em 2 semanas cada mediante atestado médico;
Se a gestante falecer o cônjuge terá direito a todo o período da L.M. ou pelo tempo restante que a mãe teria direito;
Durante a gravidez a gestante pode pedir dispensa do trabalho para realizar exames (mínimo 6 consultas médicas);
O salário é integral e, se variável, com base nos últimos 6 meses de trabalho da gestante; 
licença de 2 semanas; 
amentar o próprio filho até que ele complete 6 meses de idade – 2 descansos especiais de 30min cada, durante a jornada 
Já caiu o art.399 da CLT que fala que o M.T. vai dar diploma de benemerência aos empregadores que se destacarem pela 
ção de creches e instituições de proteção aos menores. (Ler o artigo). 
GENTE! FIZ ESSE RESUMO COMO FORMA DE RELEMBRAR 
A MATÉRIA, MAS NÃO SE ESQUEÇAM DE LER 
APOSTILAS E A CLT. Ah, e as súmulas e OJ’s
pedir). 
#FORÇA. FOCO E FÉ!!
 
 
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Empresa com + DE 100 empregados de ambos os sexos deve manter programa especial de incentivo ao aperfeiçoamento 
Os períodos de descanso, antes e depois do parto, podem ser aumentados em 2 semanas cada mediante atestado médico; 
Se a gestante falecer o cônjuge terá direito a todo o período da L.M. ou pelo tempo restante que a mãe teria direito; 
Durante a gravidez a gestante pode pedir dispensa do trabalho para realizar exames (mínimo 6 consultas médicas); 
2 descansos especiais de