CULTURA ORGANIZACIONAL AULA

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Prof. Guilherme Soares Beltrami Anos 2012 / 2013
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O atual contexto empresarial;
Conceito e mecanismos de estudos da Cultura Organizacional;
Elementos presentes na Cultura Organizacional;
Gestão da Cultura através da monitoração do Clima Organizacional;
Clima organizacional, conceito e técnicas de medição;
Variáveis que influenciam o ambiente organizacional;
Pesquisa de Clima – como fazer, quando fazer e o que fazer com os resultados.
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	“Os homens trazem dentro de si não somente a sua individualidade, mas a humanidade inteira, com todas as suas possibilidades.”
GOETHE
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Maior 
complexidade
nas relações
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 VELOCIDADE 
 + ADAPTABILIDADE
= AGILIDADE NOS NEGÓCIOS
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AMBIENTE DE UM SISTEMA EMPRESARIAL
STAKEHOLDERS
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Um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional.
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INDIVÍDUO
Valores, crenças, atitudes, percepções, aprendizagens e motivação
GRUPOS
ORGANIZAÇÃO
Processos internos:comunicação, liderança e poder, conflitos.
Estrutura Organizacional, sua cultura e o processo de mudança e desenvolvimento.
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	“É uma coletividade com uma fronteira relativamente identificável, uma ordem normativa, escalas de autoridade, sistemas de comunicações e sistemas de coordenação de afiliação: essa coletividade se engaja em atividades que estão relacionadas, usualmente, com um conjunto de objetivos” 
							Hall (1984) 
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Não podemos ignorar que os indivíduos e os grupos, dentro da organização, agem também seguindo seus próprios critérios e que os complexos padrões de interação, impostos pela organização e pelos seus membros, configuram a sua dinâmica interna.
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A organização possui também as suas fronteiras, embora nem sempre nítidas e impermeáveis. Mais do que um território físico, ela ocupa um espaço social. 
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“ A cultura de uma organização pode ser entendida como um conjunto de valores, de normas e princípios, já sedimentados na vida organizacional, conjunto este que interage com a estrutura e os comportamentos, criando uma maneira peculiar e duradoura de como se procede naquela organização, baseado em certos fundamentos me almejando a consecução de determinados resultados finais. ” 
Paulo C. Moura
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“A cultura é um sistema de crenças (como as coisas funcionam) e valores (o que é importante) compartilhados (vivenciado por todos) e que interagem com (penetrações nos sistemas e subsistemas) as pessoas, as estruturas e mecanismos de controle para produzir (efeitos) as normas de comportamento características daquela organização (como fazemos as coisas por aqui).” 
Paulo C. Moura
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“ Cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funciona bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.” 
Edgar H. Schein
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Refletem:
Aprendizagens
Naturezas
Relacionamentos
Verdades
Ambiente
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“ A cultura é um complexo coletivo feito de “representações mentais” que ligam o imaterial ao material”. Aktouf (1994) 
“ O homem cria cultura e também é criado pela mesma, ou seja, é uma relação de mão dupla”. Pettigrew (1979)
“Cultura Organizacional é um sistema de significados aceitos pública e coletivamente por um dado grupo, num dado tempo. Esses sistema de termos, formas, categorias e imagens intrepretam para as pessoas as suas próprias situações”
 
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Ritos/Rituais: são “cerimônias” que ocorrem dentro das organizações, que podem envolver desde comemorações, até ações de integração de novos colaboradores.
Os ritos fornecem senso de segurança e identidade. Diante das mudanças culturais e das variadas situações vividas nas organizações.
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 Os rirtanto:
Facilitam mudança (PASSAGEM)
Fornecem reconhecimento público (REFORÇO)
Renovam estruturas sociais (RENOVAÇÃO)
Restabelecem equilíbrio nas relações(REDUÇÃO DE CONFLITO)
Reafirmam e resseguram o controle - a moral da norma (INTEGRAÇÃO)
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Ritos de Passagem: usados para facilitar a mudança de status, seja no caso de introdução, seja no retreinamento de pessoal.
Conseqüências: minimizar mudanças na maneira como as pessoas executam novos papéis sociais e restabelecer o equilíbrio das relações sociais em processo.
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Ritos de Degradação: usados para dissolver identidades sociais e retirar seu poder, como nos casos de demissão, afastamento de alto executivo, “encostar” alguém, denunciar falhas/incompetências publicamente, etc...
Conseqüências: fornecer conhecimento público de problemas existentes e seus detalhes; defender as fronteiras do grupo através da redefinição de seus membros e reafirmar a importância e valor das regras envolvidas.
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Ritos de Reforço: celebração pública de resultados positivos individuais.
Conseqüências: fornecer reconhecimento público às realizações individuais, bem como motivar esforços similares; enfatizar o valor social da observância das regras.
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 Ritos de Renovação: visa renovar as estruturas sociais e aperfeiçoar seu funcionamento, como: programas de desenvolvimento organizacional, etc.
Conseqüências: reafirmar aos membros que algo está sendo feito sobre os problemas; distinguir a natureza dos problemas, dirigir atenção para alguns problemas; legitimar e reforçar os sistemas de poder e autoridade existentes;
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Ritos de Integração: encorajar e reviver sentimentos comuns e manter as pessoas comprometidas como sistema social. Comumente usado nas festas de Natal, rodadas de cerveja, jogos.
 Conseqüências: permitir a liberação de emoções e afrouxamento temporário das normas; reassegurar e reafirmar, através do controle, a moral das normas.
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Mitos – Os mitos representam histórias consistentes com os valores organizacionais e fornecem sugestões de como agir. Entretanto, estas não se apóiam nos fatos.
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O mito é uma representação coletiva que dá significado às ações e aos acontecimentos do ambiente de trabalho, dando explicações de seu universo (ZIEMER, 1996, p.45).
 Os mitos presentes têm função organizadora e estruturante, chegando mesmo a ajudar a criar uma identidade organizacional. Um dos mitos que mais integram as organizações é o da grande família.
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Tabus: são voltados para as questões proibidas pela organização, nem sempre muito explicitados, mas que são presentes.
Colocam em evidência o caráter disciplinador da cultura, pois revelam o permitido e o não permitido.
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Normas – são maneiras de fazer as coisas, é o comportamento esperado ou prescrito. É o comportamento sancionado, pois, uma vez seguido ou não, pode ser recompensado ou punido, confrontado ou encorajado.
Comportamentos esperados ou aceitos
Tem função de regulação
Permitem o controle
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	São aglomerados de significados, podendo ser expressos verbal ou materialmente (objetos, desenhos, sons, cores). 
	O símbolo só tem significado a partir da atribuição que os membros de uma cultura lhe dão.
	Normalmente são referência às pessoas
	São associados a algo que a organização prioriza ou valoriza. 
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Valores: é a importância que as organizações dão pra determinadas coisas dentro da empresa. Eles demonstrar as prioridades e o que vai sustentar suas ações.
 VALORES 
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Valores representam aquilo que é 
essencial na organização.
 Base filosófica
 Núcleo/coração da cultura
Princípios
 Quanto mais forte forem os valores, maior o seu poder de servir de fortalecimento para outros
elementos 
 VALORES 
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Cânones: são preceitos eclesiásticos, alguns exemplos são a missão, visão, regulamentos.
Herói: figura freqüentemente citada pelos funcionários como um exemplo. Pode ser o fundador, um gerente marcante, entre outros.
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São personagens que representam os valores organizacionais e fornecem modelos 
Sendo assim, mostram ao exterior a organização, estabelecem padrões de desempenho. 
Oferecem aos membros organizacionais uma referência e uma influência duradoura.
 Os heróis nem sempre são figuras carismáticas; muitas vezes, são pessoas difíceis. 
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Têm relação com o mito
Modelagem de papéis
Liderança
Papel de destaque frente aos desafios, ficando no palco durante algum tempo, vencem desafios dentro da organização.
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Arautos: Aquelas que sempre sabem das novidades antes dos outros.
Cabalas: grupos tipo “panelinhas”.
Espiões: pessoas que levam informações aos que decidem.
Mestres: aqueles que sabem tudo sobre a empresa, seu mercado, sua tecnologia, seus clientes, etc. São os salvadores da pátria.
Eminências pardas: aqueles que detem um certo poder “não-fomalizado”.
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FUNDADORES: deixam sua marca na empresa, principalmente referente crenças e valores;
RAMO DE ATIVIDADE: alguns ramos são mais formais, mais exigentes, com mais tecnologia e outros não, isso com certeza irá impactar na cultura de uma empresa.
DIRIGENTES ATUAIS: eles também influenciam diretamente na cultura da empresa.
A ÁREA GEOGRÁFICA: pois há diferenças na população, nível cultural, padrão cultural, aspectos socioeconômicos, etc.
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COMEÇA PELA rápidas mudanças E VAI EM SENTIDO HORÁRIO
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