Trabalho de Estagio Tecnico Profissional (Guardado automaticamente)

Prévia do material em texto

Amilton Emanuel Castro
Desenvolvimento Organizacional
Universidade Pedagógica
Nampula
2017
Amilton Emanuel Castro
Desenvolvimento Organizacional
Trabalho de jornadas científicas, a ser entregue na ESCOG, na disciplina de Estágio Técnico-profissional de Gestão de Recursos Humanos, curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos com Habilitação em Higiene e Seguranca no Trabalho, 4° ano.
Universidade Pedagógica
Nampula
2017
	
Introdução
Actualmente no nosso quotidiano, nos deparamos com várias mudanças, que afectam a nossa vida de uma forma marcante, e temos que nos adaptar rapidamente para a nossa própria sobrevivência.
As organizações são sistemas vivos e abertos, e não são estáticas, elas são dinâmicas e para a sua sobrevivência elas precisão se adaptar ao seu meio envolvente, de uma forma contínua e sistemática só assim poderão sobreviver as várias mudanças que ocorrem, no pais e no mundo para isso é necessário que as organizações estejam em constante actualização com o seu meio envolvente, partido desta abordagem que realça a valorização do capital humano, como recurso mais valiosa da organização, porque é o recurso que vai alinhar os demais recursos para se atingir os objectivos traçados consequentemente vai garantir a sobrevivência da organização porque vai conseguir se adaptar as mudanças, partindo desta abordagem nasce o nosso tema de debate que faz referência ao Desenvolvimento Organizacional.
 Objectivo geral:
Compreender o Desenvolvimento Organizacional.
Objectivo específico:
Este objectivo geral será realizado mediante os seguintes objectivos específicos:
Explicar os pressupostos básicos do desenvolvimento organizacional;
Descrever os tipos de mudanças nas organizações e as características do Desenvolvimento Organizacional;
Explicar o processo de Desenvolvimento Organizacional; os Modelos de Desenvolvimento organizacional e os objectivos do Desenvolvimento Organizacional;
Explicar as Organizações de aprendizagem e as condições para o sucesso do Desenvolvimento Organizacional.
Metodologia	
Contudo, no que a tange a metodologia usada para a elaboração deste trabalho, recorre a pesquisa bibliográfica, por ser um trabalho sistematizado e desenvolvido com base em informações de livros e trabalhos científicos, os quais contribuíram para fundamentar o desenvolvimento e o resultado da mesma.
Pressupostos básicos do desenvolvimento organizacional
O conceito de desenvolvimento organizacional (DO) está ligado aos conceitos de mudança e capacidade adaptativa da organização a mudança. Para se entender o DO é necessário conhecer os seus pressupostos básicos, que são os seguintes:
 Conceito de organização 
Organização é um sistema planejado de esforço cooperativo no qual cada participante tem um papel definido a desempenhar e deveres e tarefas a executar”. (CURY, 2000, p. 116)
Então, organização é uma unidade social coordenada, consciente, composta por duas ou mais pessoas, que trabalham coordenadas com objectivo de atingir uma meta ou um conjunto de objectivos comuns. 
Conceito de cultura organizacional
De acordo com LUZ (1996), o clima organizacional é considerado um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamentos existentes em uma organização, que retrata o grau de satisfação das pessoas no trabalho. É o reflexo do estado de espírito ou do ânimo das pessoas em um determinado período. 
Então podemos definir cultura organizacional como a união de regras, hábitos, crenças e valores que, de uma forma ou de outra, são compartilhadas por pessoas e/ou grupos que moldam uma instituição, que por sua vez são capazes de controlar a maneira como eles interagem com seu ambiente e entre si. Ou seja, o comportamento da empresa vai depender do comportamento e de como suas normas são aplicadas por os seus membros.
Conceito de mudança organizacional
Segundo BRUNO (2000) é qualquer alteração, planeada ou não, ocorrida na organização, decorrente de fatores internos e/ ou externos à organização que traz algum impacto nos resultados e/ ou nas relações entre as pessoas no trabalho.
Entretanto, mudanças organizacionais nada mais é do que qualquer alteração, planejada ou não, na relação entre a organização e o meio ambiente, que possam trazer consequências na eficiência ou eficácia organizacional, ou seja, uma necessidade organizacional para conseguir se adequar as variações do mercado, a fim de satisfazer o seu cliente externo e por consequência vencer a briga com o seu concorrente.
De acordo com CHIAVENATO (2015 pág. 435), afirma que “ o processo de mudança organizacional começa com o surgimento de forças que criam necessidade de mudança de algumas partes da organização. Essas forças podem ser exógenas ou endógenas à organização.
Forças exógenas: provem do ambiente, como novas tecnologias, mudanças em valores da sociedade e novas oportunidades ou limitações do ambiente (económico, politico, legal, e social). Essas forças criam necessidades de mudança organizacional interna.
Forças endógenas: que criam necessidades de mudança estrutural e comportamental provem do próprio interior da organização em virtude da interação de seus participantes e das tensões provocadas por diferentes objectivos e interesses.
Desenvolvimento organizacional 
Segundo MARRAS (2009 p. 299), “o desenvolvimento organizacional, diz respeito às responsabilidades de planejar e acompanhar o crescimento organizacional, no seu todo, ao longo do tempo, garantindo que os objetivos estrategicamente traçados mantenham-se no rumo.” 
MARRAS (2009) ainda complementa, que o desenvolvimento organizacional é um processo estratégico de mudança planejada de longo prazo, que objetiva alavancar a organização a estágios cada vez mais avançados, ao mesmo tempo em que integra metas individuais, grupais e empresariais.
Então, o desenvolvimento organizacional busca integrar o desenvolvimento juntamente ao treinamento, aprimorando as habilidades das pessoas, aproximando-as dos negócios, aumentando a sua participação, integração e aprimorando as carreiras às responsabilidades e competências.
Tipos de mudanças nas organizações
Segundo CHIAVENATO (2015 pág. 436) “existem quatro tipos de mudanças nas organizações, a saber:
Mudanças estruturais: que afectam a estrutura organizacional, os órgãos (como divisões ou departamentos, que são fundidos, criados, eliminados ou terceirizados por meio de novos parceiros), as redes de informações internas e externas, os níveis hierárquicos (que são reduzidos, no sentido de horizontalizar as comunicações) e alterações no esquema de diferenciação versus integração existente.
Mudanças na tecnologia: que afectam maquinas, equipamentos, instalações, processos empresárias. A tecnologia envolve a maneira pela qual a empresa executa suas tarefas e produz seus produtos e serviços.
Mudanças nos produtos ou serviços: que afectam os resultados ou saídas da organização.
Mudanças culturais: isto é, mudanças nas pessoas, em seus comportamentos, atitudes, expectativas, aspirações e necessidades”.
Assim, essas mudanças não ocorrem isoladamente, mas sistematicamente, umas afectando as outras e provocando um poderoso efeito multiplicador, por isso as organizações devem se adaptar ao seu meio envolvente para sua sobrevivência.
Características do Desenvolvimento Organizacional
Segundo CHIAVENATO (2015 pág. 437) “a definição do desenvolvimento pressupõe as seguintes características:
Focalização sobre a organização toda: o DO envolve a organização como um todo para que a mudança ocorra efectivamente. O DO é um programa compreensivo que busca assegurar que todas as partes da empresa estejam bem coordenadas.
Orientação sistémica: o DO esta voltado para as interações entre as várias partes da organização, que se afectam reciprocamente, para as relações de trabalho entre as pessoas, bem como para a estrutura e os processos organizacionais. A ênfase é no modo como as partes se relacionam e não em cada uma daspartes isoladamente.
Agente de mudança: o DO utiliza um ou mais agentes de mudança, que são pessoas que desempenham o papel de estimular e coordenar a mudança dentro de um grupo ou dentro da organização. Geralmente, o agente principal de mudança é um consultor de fora da empresa, para que possa operar independentemente sem vinculações com a hierarquia ou políticas da empresa. O director de RH é geralmente um agente de mudança in-house, que coordena o programa com a administração e o agente de mudança externo. Estes trabalham para detectar e conduzir as mudanças necessárias ao aumento da competitividade organizacional.
Solução de problemas: o DO enfatiza a solução de problemas e não apenas os discute teoricamente, focaliza os problemas reias, para isso utiliza a pesquisa-acção.
Aprendizagem experiencial: os participantes apreendem pela experiência no ambiente de treinamento como resolver os problemas humanos com que se defrontam no trabalho.
Processos de grupo: o DO repousa sobre processos grupais, como discussões em grupo, confrontações, conflitos intergrupais e procedimentos para cooperação. Há um esforço para melhorar as relações interpessoais, para abrir os canais de comunicação, construir confiança e encorajar responsabilidades entre as pessoas.
Intensa retroação: o DO procura proporcionar retroação aos participantes para que eles tenham dados concretos que fundamentam suas decisões. O feedback fornece informação de retorno sobre o seu comportamento e encoraja as pessoas a compreender as situações em que se envolvem e a tomar acção autocorretiva para serem mais eficazes nessas situações.
Orientação contingencial: o DO não segue um procedimento rígido e imutável. Pelo contrário, é situacional e orientado para contingências, é flexível adaptando as acções para adequa-las a necessidades específicas e particulares.
Desenvolvimento de equipas: o objectivo geral do DO é construir equipes de trabalho dentro da organização. Enfatiza os grupos, sejam eles pequenos ou grandes, propondo cooperação e integração e ensina como ultrapassar as diferenças individuais ou grupais”.
Processo de desenvolvimento organizacional 
Segundo CHIAVENATO (2015 pág. 439) “o processo do DO consiste em quatro etapas, a saber:
Colheita e análise de dados: consiste na determinação dos dados necessários e dos métodos utilizáveis para a sua colheita dentro da organização. A colheita e análise de dados é uma das actividades mais difíceis do DO, inclui técnicas e métodos para descrever o sistema organizacional, as relações entre os seus elementos ou subsistemas e as maneiras para identificar problemas e assuntos importantes.
Diagnóstico organizacional: após a análise dos dados colhidos, passa-se à sua interpretação e diagnostico: procura-se identificar preocupações e problemas, suas consequências, estabelecer prioridades e estabelecer os alvos e objetivos.
Acção de intervenção: é a fase de implementação do processo de DO. Acção de intervenção é a fase de acção planeada do processo de DO, que se segue à fase de diagnóstico. Nesta fase de acção, seleciona-se a intervenção mais apropriada para solucionar um problema particular organizacional. 
Avaliação: é a etapa que fecha o processo que funciona como um circuito fechado. O resultado da avaliação implica alteração do diagnóstico, o que leva a novos levantamentos, novo planeamento, nova implementação e assim por diante. 
Os quatro estágios do modelo de diagnóstico e acção.
Modelos de Desenvolvimento organizacional
A grade gerencial é uma tabela de dupla entrada composta de dois eixos: o eixo vertical representa a ‘ênfase nas pessoas’, enquanto o eixo horizontal representa a ‘ênfase na produção’. Dos extremos ao ponto médio da referida grade surgem os estilos de liderança como descrito abaixo:
Estilo 1.1: tendência ao mínimo esforço;
Estilo 9.1: preocupação pela produção e quase nenhuma preocupação pessoal;
Estilo 1.9: ênfase pessoal, quase nenhuma preocupação com a produção;
Estilo 5.5: tendência à mediocridade;
Estilo 9.9: tendência à excelência.
Grade Gerencial (Managerial Grid) 
Segundo BLAKE (1976) “o modelo de DO do tipo grid inclui seis fases, a saber:
1-Seminários de laboratório: são seminários para todas as pessoas da organização, partindo do topo para a base, a fim de analisar como é o desempenho da empresa ou parte dela através do grid. Cada uma das áreas da empresa é avaliada por sua equipa através do grid para verificar se seu desempenho é excelente, regular ou inaceitável.
2- Desenvolvimento de equipas: partindo do topo para base, são formadas equipas para estudar e analisar a dinâmica comportamental da organização. Cada membro da equipa utiliza o grid para avaliar a qualidade e a natureza da participação (a ação da equipa e dos esforços individuais), com objectivo de localizar dificuldades e verificar os rumos da melhoria. 
3- Reuniões de confrontação intergrupal: são reuniões para desenvolver a interface entre os grupos, ou seja, para melhorar a coordenação entre grupos.
4- Estabelecimento de objetivos organizacionais: através da equipa do topo, a cúpula da organização estabelece o que ela a considera a excelência empresarial, que é onde ela pretende chegar com a mudança organizacional.
5- Implementação através de equipas: a fase 5 é a implementação do modelo organizacional ideal por meio do desenvolvimento planeado. 
6- Avaliação dos resultados: isto é, avaliacao das mudanças ocorridas no sentido de estabilizar os objectivos organizacionais e estabelecer novos objectivos para o futuro. 
Objectivos do desenvolvimento organizacional
Segundo CHIAVENATO (2015, pág. 446) os principais objectivos do desenvolvimento organizacional são:
Aumentar o nivel de confiança e apoio entre os membros organizacionais.
Aumentar a confrontação dos problemas organizacionais dentro dos grupos e entre os grupos e não varrer os problemas para debaixo do tapete.
Criar um ambiente no qual a autoridade designada pelo papel seja aumentada pela autoridade baseada no conhecimento e habilidade social.
Incrementar abertura das comunicações laterais e verticais.
Incrementar o nivel de entusiasmo e satisfação pessoal na organização.
Procurar soluções sinergéticas dos problemas através da cooperação entre os membros organizacionais.
Incrementar o nivel de responsabilidade individual e de responsabilidade grupal no planeamento e implementação. 
Organizações de aprendizagem 
Segundo CHIAVENATO (2015 pág. 447), “ a organização de aprendizagem é aquela que facilita o aprendizado de todos os seus membros e transforma-se continuamente. O núcleo da organização do aprendizado é composto por cinco disciplinas que constituem programas de longo prazo de desenvolvimento, aprendizado e prática organizacional, a saber:
Maestria pessoal: é o aumento da capacidade de desenvolvimento individual.
Modelos mentais: são insights como referência para acções e decisões no ambiente de trabalho.
Visão compartilhada: significa a criação de compromisso com objectivos comuns da equipe de trabalho.
Aprendizado em equipa: é a capacidade de desenvolver conhecimento e habilidades colectivas. Habilidades socias e capacidade de relacionamento interpessoal são importantes.
Pensamento sistémico: como uma ferramenta mental para lidar com os processos de mudança, pensar globalmente.
Portanto, essas cinco disciplinas constituem a essência da organização que evolui permanentemente, que se adapta ao seu ambiente competitivo e que traz novas contribuições aos stakeholders. 
 Condições de sucesso do desenvolvimento organizacional
Segundo CAMARA, GUERRA e RODRIGUES (2013 pág. 200) as condições de sucesso são:
Orientação estratégica: clara e de longo prazo.
Liderança: capaz de gerar entusiasmo e alinhamento com os objectivos estratégicos;
Fluxo de comunicação: intensiva e mensagens consistentes que sejam entendidas da mesma forma, em toda a parte. Escuta ativa e canais de feedback. 
Cultura e clima organizacional: em que diversidade seja vista como um factor enriquecedor e não uma barreira.Desenvolvimento de pessoas: porque isso é investir no futuro e as oportunidades devem ser iguais para todos.
Orientação para clientes: porque os clientes são o motor da transformação organizacional e os seus ensinamentos são essências para assegurar o sucesso de uma forma continua.
Conclusão 
Depois de efectuar esta pesquisa bastante detalhada conclui que o conceito de desenvolvimento organizacional (DO) está ligado aos conceitos de mudança e capacidade adaptativa da organização a mudança. Para se entender o DO é necessário conhecer os seus pressupostos básicos, então o desenvolvimento organizacional é um processo que busca integrar o desenvolvimento juntamente ao treinamento, aprimorando as habilidades das pessoas, aproximando-as dos negócios, aumentando a sua participação, integração e aprimorando as carreiras às responsabilidades e competências.
O desenvolvimento organizacional tem os principais objectivos:
Aumentar o nivel de confiança e apoio entre os membros organizacionais.
Aumentar a confrontação dos problemas organizacionais dentro dos grupos e entre os grupos e não varrer os problemas para debaixo do tapete.
Criar um ambiente no qual a autoridade designada pelo papel seja aumentada pela autoridade baseada no conhecimento e habilidade social.
Incrementar abertura das comunicações laterais e verticais.
Incrementar o nivel de entusiasmo e satisfação pessoal na organização.
Procurar soluções sinergéticas dos problemas através da cooperação entre os membros organizacionais.
Incrementar o nivel de responsabilidade individual e de responsabilidade grupal no planeamento e implementação. 
Então, para que haja sucesso no processo de desenvolvimento organizacional é necessário que haja uma definição clara e objectiva dos papéis de cada colaborador, só assim vamos agregar valor o que vai fazer com que os trabalhadores fiquem mais motivados, para a organizações vai significar aumento da produção e da produtividade, o que vai contribuir para que a organização atinja a sua meta, de realçar que este processo deve ser feito de uma forma continua e sistemática só assim poderá ser eficaz. 
Bibliografia
BLAKE, Robert R. e MOUTON, Jane S. O grid gerencial. São Paulo: Pioneira, 1976. 
BRUNO, Faria, M. F. F. Análise da relação entre os conceitos de criatividade, inovação e mudança organizacional. Mimeo.2000.
CÂMARA, P. B., GUERRA, P.B. & RODRIGUES, J.V, Humanator XXI Recursos Humanos e Sucesso Empresarial, 6.ª Ed. Alfragide: Publicações Dom Quixote, 2013.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: O Capital Humano Das Organizações. 10. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2015.
CURY, António. Organização e métodos: uma visão holística. – 7. ed. rev. E ampl. – São Paulo: Atlas, 2000.
LUZ, Ricardo Silveira. Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1996. 
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2009.