Avaliação de Desempenho em Gestão de Pessoas

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Rio de Janeiro
PROCESSOS E PRÁTICAS EM GESTÃO DE PESSOAS 
PROFESSOR RICARDO FERREIRA 
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Avaliação do Desempenho Humano
Conceitos de Avaliação do desempenho: recebe denominações variadas como avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência individual ou grupal, etc...
É um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente e representa uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa de hoje. 
É um excelente meio através do qual se pode localizar problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis dissonâncias ou carências de treinamento e, consequentemente, estabelecer os meios e programas para eliminar ou neutralizar tais problemas.
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Algumas definições de avaliação de desempenho
1 - é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho;
2 - é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo;
3 - é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações. A identificação se apóia na análise de cargos; a mensuração é o elemento central do sistema de avaliação e a administração é o ponto-chave de todo o sistema de avaliação.
A avaliação deve ser mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização.
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AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO: INFORMAÇÕES BÁSICAS
O que é?
“É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento”.
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Por que avaliar o desempenho?
Porque toda pessoa precisa receber retroação a respeito de seu desempenho (chefe e funcionário);
Porque a organização precisa saber como as pessoas desempenham suas atividades (para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências, demissões)
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO: INFORMAÇÕES BÁSICAS
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Benefícios para as organizações:
Abarca o desempenho do funcionário dentro do cargo ocupado, o alcance das metas estabelecidas e objetivos;
Enfatiza o indivíduo no cargo;
Melhora a produtividade do indivíduo à medida em que é aceita pelo funcionário e pela organização.
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO: INFORMAÇÕES BÁSICAS
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Pontos fracos do processo de avaliação:
Quando é percebida uma situação de recompensa pelo desempenho;
Quando os formulários são preenchidos sem que haja uma avaliação;
Quando as pessoas avaliadas percebem um processo injusto;
Quando as críticas do avaliador conduzem a uma avaliação negativa do avaliador;
Quando a avaliação não agrega valor a ninguém.
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Questões fundamentais na avaliação do desempenho
1 - Por que avaliar o desempenho?
2 - Que desempenho deve ser avaliado?
3 - Como avaliar o desempenho?
4 - Quem deve fazer a avaliação do desempenho?
5 - Quando avaliar o desempenho?
6 - Como comunicar a avaliação do desempenho?
O desempenho humano no cargo é extremamente contingencial. Varia de pessoa para pessoa, e de situação para situação, pois depende de inúmeros fatores condicionantes que o influenciam poderosamente.
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Os principais fatores que afetam o desempenho no cargo
Esforço individual
Desempenho
Valor das recompensas
Habilidades das pessoas
Percepção de que as recompensas dependem de esforço
Percepção do papel
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Quem deve avaliar o desempenho?
1- Auto-avaliação do desempenho;
2 - O gerente;
3 - O indivíduo e o gerente;
4 - A equipe de trabalho;
5 - A avaliação de 360 graus;
6 - A avaliação para cima;
7 - A comissão de avaliação do desempenho;
8 - O Órgão de RH;
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De quem é a responsabilidade pela avaliação do desempenho?
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Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho
1 - Método da Escala gráfica;
2 - Método da Escolha forçada;
3 - Método da Pesquisa de Campo;
4 - Método por Incidentes críticos;
5 - Método Listas de verificação;
Métodos Modernos de Avaliação do Desempenho
1 - APPO (Avaliação participativa por objetivos);
2 - 360 graus
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É o método de avaliação do desempenho mais utilizado e divulgado. Aparentemente, é o método mais simples. Sua aplicação requer uma multiplicidade de cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré julgamento do avaliador, que podem provocar interferência nos resultados. É muito criticado, quando reduz os resultados a expressões numéricas através de tratamentos estatísticos ou matemáticos para neutralizar as distorções de ordem pessoal dos avaliadores.
Método da Escala gráfica
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VANTAGENS DO MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS
Permite aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e aplicação simples.
Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação ou seja, das características de desempenho mais realçadas pela empresa e a situação de cada empregado diante delas.
Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação, simplificando-o enormemente.
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DESVANTAGENS DO MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS
Não permite flexibilidade ao avaliador, que deve ajustar-se ao instrumento e não este às características do avaliado.
É sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores. Essa interferência subjetiva e pessoal de ordem emocional e psicológica pode provocar o efeito halo, que é a tendência dos avaliadores a ou otimizam todos os fatores de alguns empregados ou considerar outros fracos em todos os itens avaliados.
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MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA
Avalia o desempenho dos indivíduos por meio de frases descritivas. Duas de significado positivo e duas de significado negativo. O avaliador deve escolher a positiva que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado e a negativa que menos se aplica, daí o seu nome. 
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Avaliação do desempenho por Escolha Forçada
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VANTAGENS DO MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA
Proporciona resultados confiáveis e isentos da influência subjetiva e pessoal do avaliador, eliminando o efeito Halo.
É de aplicação simples e dispensa o treinamento dos avaliadores.
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DESVANTAGENS DO MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA
Exige um planejamento cuidadoso e demorado e sua elaboração e montagem é complexa.
É um método comparativo e discriminativo apresentando resultados globais. Carece de informações mais detalhadas sobre o empregado.
Quando utilizado para fins de desenvolvimento das pessoas, necessita de informações sobre a necessidade de treinamento, potencial de desenvolvimento, etc.
Não dá aos avaliadores uma noção do resultado da avaliação a respeito de seus subordinados.
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Método dos incidentes críticos: 
É um método que não se preocupa com as características situadas dentro do campo da normalidade. Focaliza apenas a exceções no desempenho das pessoas, tanto as positivas como as negativas. As primeiras devem ser realçadas e utilizadas, as últimas corrigidas e eliminadas.
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Avaliação do Desempenho por Incidentes Críticos
Avaliação do Desempenho
Nome:________________________Cargo:______________Departamento:____________
Aspectos excepcionalmente positivos
Aspectos excepcionalmente negativos
Saber lidar com pessoas
Facilidade de trabalhar em equipe
Apresenta idéias inovadoras
Tem características de liderança
Facilidade de argumentação
Espírito altamente empreendedor
Apresenta muitos erros
Falta de visão ampla do assunto
Demora a tomar decisões
Espírito conservador e limitado
Dificuldade de lidar com números
Comunicação deficiente
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