AV Gest de desempenho

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Avaliação: GST0342_AV_ » GESTÃO DE DESEMPENHO
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno:  - CINTIA 
	Professor:
	MARCELO EDGARD DE CASTRO FARIA
	Turma: 9001/AA
	Nota da Prova: 4,3        Nota de Partic.: 2        Data: 02/06/2014 11:13:16
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	 1a Questão (Ref.: 201207193602)
	Pontos: 0,8  / 1,5
	Por que as organizações definem seus Valores (crenças ou princípios), qual a relação desses Valores com a cultura e clima organizacional e como esses Valores devem ser utilizados na avaliação do desempenho?
	
	
Resposta: Cada empresa tem sua cultura, isto é seu modo de agir, suas crenças, valores, hábitos e isso se reflete no clima organizacional, já que os colaboradores agem conforme o ambiente em que estão inseridos, o clima pode se mais formal ou informal tudo depende do treinamento que lhes foi dado e também como seus superiores agem. Esses valores devem ser utilizados na avaliação de desempenho com a pesquisa de clima.
	
Gabarito: Os Valores funcionam como diretrizes de conduta para os colaboradores. Quando eles representam as práticas da organização, ou seja, estão incorporados nas ações do dia a dia dos gestores e colaboradores, elas determinam a cultura organizacional e influenciam o clima organizacional. Os valores devem ser traduzidos em comportamentos para que possam ser percebidos e avaliados.
	
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	 2a Questão (Ref.: 201207135650)
	Pontos: 0,0  / 1,5
	No método da escolha forçada há duas formas de composição das frases: blocos com duas frases positivas e duas negativas ou blocos com quatro frases positivas. Esta segunda opção tem demonstrado melhores resultados. As frases que compõem os conjuntos ou blocos são selecionadas criteriosamente, por meio de um procedimento estatístico que visa verificar sua adequação aos critérios existentes na empresa e sua capacidade de discriminação. Isso ocorre através de quais índices?
	
	
Resposta:
	
Gabarito: Aplicabilidade e discriminação
	
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	 3a Questão (Ref.: 201207114823)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A preocupação da Alta Administração é identificar no ambiente externo as oportunidades de novos negócios e, ao mesmo tempo, verificar internamente a capacidade da organização em absorver e atender essas oportunidades. Além da Alta Administração em quais outros níveis isso deve ser verificado?
	
	
	Operacional e Coordenação.
	
	Gerencial e Executivo.
	
	Executivo e Operacional.
	
	Administrativo e Supervisão.
	 
	Gerencial e Operacional.
	
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	 4a Questão (Ref.: 201207114849)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Avaliação de desempenho é o processo através do qual uma ou mais pessoas formulam julgamentos sobre o desempenho dos outros. Qual dos ítens abaixo não está condizente com esta afirmativa?
	
	
	Observação sistemática de comportamentos e ações realizadas.
	 
	Reduzir políticas de incentivos e benefícios.
	
	Critérios de desempenho satisfatórios.
	
	Registro de Incidentes Críticos.
	
	Utilização de instrumentos e/ou escalas.
	
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	 5a Questão (Ref.: 201207114878)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Com relação às lições aprendidas o que não está correto afirmar?
	
	
	São aquelas que temos condições de relatar, após ter executado uma atividade.
	
	É algo que todos devem aprender. Diz respeito à jornada de melhoria contínua e aumento de desempenho.
	 
	São aquelas que não fogem da normalidade. Não sendo necessária uma análise do que ocorreu.
	
	É a constatação de algo que fugiu à normalidade. Nesse momento é preciso fazer uma análise do que ocorreu.
	
	Implica em aprender antes de fazer, enquanto fazemos e depois de ter feito.
	
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	 6a Questão (Ref.: 201207114906)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Os esforços organizacionais devem estar direcionados para atender às pressões de uma concorrência cada vez mais acirrada e com elevados investimentos em tecnologia. Ela deve pensar no negócio da organização (core business), estabelecendo e priorizando os objetivos e as alocações dos recursos para que os resultados sejam plenamente alcançados. Diante do exposto. O que a empresa deve priorizar?
	
	 
	Desempenho organizacional.
	
	Demanda de mercado.
	
	Investimentos em tecnologia.
	
	Pressões da concorrência.
	 
	Objetivos e alocações de recursos.
	
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	 7a Questão (Ref.: 201207178393)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	As estruturas são criadas para organizar e realizar as tarefas inerentes a operação. Ao se definir uma estrutura, atribui-se à mesma uma finalidade, um conjunto de atividades que deverão ser desenvolvidas. A menor estrutura formal de uma organização se denomina?
	
	
	Divisão
	
	Área
	
	Setor
	 
	Cargo ou função
	
	Equipe
	
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	 8a Questão (Ref.: 201207183685)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Um indicador é classificado como subjetivo quando está sujeito a interpretações. Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa um indicador subjetivo.
	
	
	A quantidade de produtos fabricados no mês
	
	O número de produtos rejeitados por defeitos
	 
	IDH - Indice de desenvolvimento humano
	
	O número de atendimentos feitos por um atendente
	
	A quantidade de vendas de uma filial
	
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	 9a Questão (Ref.: 201207192420)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa as vantagens de se usar um modelo de avaliação de múltiplas fontes.
	
	
	Pouca credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Manutenção do clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) não são alimentados por informações mais fidedignas e não passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	 
	Melhora no clima organizacional, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Maior credibilidade, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para manter comportamentos e buscar o aprimoramento profissional
	
	Motivação, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Maior credibilidade para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	Menor credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Piora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Desmotivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causamnos avaliados.
	 
	Maior credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
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	 10a Questão (Ref.: 201207192478)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Quando e como devemos dar feedback aos colaboradores?
	
	
	O Feedback deve ser dado somente quando as pessoas estiverem fazendo corretamente suas atividades, de forma a reforçar o que é certo.
	 
	Não devemos esperar o calendário oficial de avaliação para dar o feedback aos nossos colaboradores. Quando um subordinado apresentar resultado acima do esperado, esta ação ou comportamento deve ser prontamente elogiado, de preferência em público, para mostrar aos demais o nosso reconhecimento (reforço positivo). Quando, ao contrário, os resultados forem abaixo do esperado, devemos, pontualmente e prontamente alertá-lo para que corrija sua ação ou atitude (com cuidado para não causar constrangimentos desnecessários).
	
	Deve ser dado sempre que os funcionários apresentarem um desempenho abaixo do esperado. As pessoas são contratadas para fazer as coisas certas, portanto não precisamos pontuar os acertos.
	
	Deve ser dado só quando os funcionários apresentam um desempenho acima do esperado. Devemos elogiar sempre as pessoas para não desmotivá-las.
	
	O Feedback deve ser dado somente ao final de um ciclo avaliativo. O gestor deve reunir as pessoas em um local apropriado e relatar os pontos negativos observados para que as pessoas não repitam seus erros.