Remuneração av1 - 12-04-2014

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Avaliação: GST0406_AV1_200801567664 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 
Tipo de Avaliação: AV1 
 
Professor: 
NELSON ROQUE SCHNEIDER 
JOSE ANTONIO DE BARROS 
Turma: 9001/ED 
Nota da Prova: 3,5 de 8,0 Nota do Trab.: 0 Nota de Partic.: 0 Data: 12/04/2014 13:08:10 
 
 
 1a Questão (Ref.: 200801851850) Pontos: 0,0 / 0,5 
Muitas são as formas, alternativas ou programas de remuneração apresentados em nossas aulas. Picarelli Filho e Wood Jr, 
autores do material didático, sugerem que a remuneração pode ser direta ou indireta, fixa e variável, de curto e de longo 
prazo. Nesse sentido podemos afirmar que: 
 
 
Estratégias de remuneração buscam reduzir custo fixo e ampliar os custos variáveis da organização, interna e 
externamente; 
 
O profissional de Recursos Humanos deve manter o foco nas práticas acordadas por instrumentos sindicais, sejam eles 
acordos, dissídios ou convenções coletivas. 
 Remuneração estratégica e estratégias de remuneração são dois conceitos complementares, embora estejam 
associados ao pagamento de salários e benefícios compatíveis com os adotados em determinado mercado de trabalho; 
 Remuneração estratégica representa uma combinação de elementos cujo objetivo é o de prover suporte aos negócios 
da organização, dotando a mesma de uma vantagem competitiva; 
 
Salários, remuneração e carreiras integram o conjunto das ações a serem desenvolvidas por profissionais de RH, em 
todos os segmentos, sempre de forma alinhada com empresas concorrentes; 
 
 
 
 2a Questão (Ref.: 200801758381) Pontos: 0,0 / 1,0 
Dentro do contexto da disciplina de remuneração estratégica, a expressão REMUNERAÇÃO FUNCIONAL - citada por alguns 
autores - é por vezes utilizada. Tal expressão busca caracterizar a decisão da organização em estabelecer uma forte relação 
entre o salário e o: 
 
 
Grupo funcional oi categoria profissional, que equivale ao conjunto das profissões reguladas por determinado conselho 
de classe; 
 
Mercado de trabalho, reconhecido com o conjunto de empresas presente em determinado segmento ou geografia; 
 
Mível hierárquico, considerando-se níveis de reporte ao presidente, de acordo com a estrutura demonstrada no 
organograma; 
 Cargo, percebido com um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes níveis de responsabilidade e 
complexidade; 
 Desempenho individual, avaliado sob a perspectiva quantitativa e qualitativa; 
 
 
 
 3a Questão (Ref.: 200801758386) Pontos: 0,5 / 0,5 
Pensar estrategicamente a remuneração é pensar em diferentes componentes de um pacote de remuneração para diferentes 
públicos (empregados individuais, equipes de trabalho ou o conjunto dos colaboradores) e de forma alinhada aos interesses 
dos negócios de uma organização. Pacotes de remuneração podem ser formados por diferentes componentes, tenham eles 
natureza direta ou indireta. De uma forma geral podemos afirmar que um pacote de remuneração - no contexto da nossa 
disciplina - deve conter, de forma estruturada: 
 
 
Salário funcional, por habilidade e por competência, conforme o perfil do cargo; 
 
Incentivos financeiros de curto prazo, benefícios indiretos e salário por competência; 
 
Incentivos financeiros, salário funcional e assistência médico-hospitalar; 
 Salário, benefícios e incentivos financeiros na forma de recompensa e de reconhecimento; 
 
Benefícios indiretos, salário por habilidade e incentivos financeiros de longo prazo; 
 
 
 
 4a Questão (Ref.: 200801758390) Pontos: 1,0 / 1,0 
Planos de cargos e salários (PCS) ¿ explorados com mais detalhes na disciplina de Administração de Cargos e Salários - são 
normalmente representados por um conjunto de instrumentos essenciais para a gestão dos recursos humanos de uma 
organização. Tais instrumentos estão normalmente presentes nas organizações que possuem um PCS formalmente implantado. 
Estão entre tais instrumentos: 
 
 
Levantamento de funções (entrevista, questionário e observação local) e benefícios sociais, recreativos ou supletivos; 
 
Tabelas salariais, pesquisas salariais, levantamento de funções e programa de participação nos lucros; 
 Descrição e especificação dos cargos; tabela ou estrutura salarial; 
 
Participação nos lucros ou resultados, programa de bônus para executivos e estruturas salariais; 
 
Estruturas funcionais e salariais; entrevistas, questionário e observação local; 
 
 
 
 5a Questão (Ref.: 200801784895) Pontos: 0,0 / 1,0 
Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema 
de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do "timing" de reconhecimento. Tal princípio indica que é necessário: 
 
 
Garantir o trabalho em equipe ("timing") e comunicar, de forma adequada, os programas direcionados para grupos e 
departamentos. 
 Assegurar que o reconhecimento dos empregados destaque ocorra dentro do ano fiscal, normalmente observado entre 
janeiro e dezembro. 
 Definir e comunicar o tempo entre o cumprimento dos objetivos (metas) e o reconhecimento, seja ele financeiro ou não 
financeiro. 
 
Avaliar os empregados entre janeiro e fevereiro de cada ano, dando-lhes o reconhecimento previsto no programa de 
bônus, remuneração variável em vendas ou de participação nos lucros ou resultados. 
 
Instituir o reconhecimento e as formas de recompensa, sempre no início de cada ano. isso garante a correta 
comunicação aos empregados. 
 
 
 
 6a Questão (Ref.: 200801827343) Pontos: 1,0 / 1,0 
4)Das respostas abaixo quais elementos caracterizam a remuneração por Competências? 
 
 A) Conhecimentos ¿ Habilidades ¿ Atitudes 
 
B) Conhecimentos ¿ Aptidões pessoais ¿ Aplicação Prática 
 
D) Habilidades ¿ Atitudes ¿ Aplicação Prática 
 
E) Conhecimentos ¿ Desafios ¿ Alcance das Metas 
 
C) Conhecimentos ¿ Aptidões Pessoais ¿ Aplicação Prática 
 
 
 
 7a Questão (Ref.: 200801784946) Pontos: 0,5 / 0,5 
Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de 
remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são 
observados fundamentos fortemente centrados na divisão rígida do trabalho, nas linhas de autoridade e responsabilidade bem 
definidas e foco no controle interno. Tal modelo, para os autores, deve prevalecer em empresas: 
 
 
Instaladas fora do Brasil, mas administradas por empresas Brasileiras. 
 
Com grande investimento em inovação, pesquisa e desenvolvimento. 
 Burocráticas. 
 
Orgânicas, caracterizadas por alto nível de flexibilidade e de capacidade de adaptação. 
 
Modernas e de alta tecnologia. 
 
 
 
 8a Questão (Ref.: 200801758388) Pontos: 0,0 / 1,0 
A expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao 
modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da 
remuneração por competência, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as 
opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por competências? 
 
 
A remuneração por competência está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser 
padronizadas e repetitivas. O trabalho de liderança deve envolver o cumprimento direto das políticas internas da 
organização; 
 
Atividades rotineiras, padronizadas e de liderança normalmente são as adequadas para a adoção de um programa ou 
plano de remuneração por competência, na medida em que formam a base da pirâmide organizacional; 
 
Normalmente a remuneração por competênciase aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da 
engenharia e da arquitetura, áreas onde as competências costumam produzir efeitos mais expressivos; 
 Cargos de chefia e liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções 
se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade; 
 A remuneração por competência está focada em cargos ou funções profissionais ou de liderança. Competências 
pessoais podem ser decisivas no alcance de determinados resultados; 
 
 
 
 9a Questão (Ref.: 200801759513) Pontos: 0,5 / 0,5 
Um plano de cargos e salários (PCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão, incluindo tabelas salariais, 
descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma 
organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial 
a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Um plano de cargos e salários, em suas diversas etapas, 
busca: 
 
 Auxiliar uma organização em relação ao equilíbrio interno e externo; 
 
Definir as políticas, normas e procedimentos voltados à captação dos recursos humanos de uma Organização; 
 
Garantir o equilíbrio externo, particularmente em relação à concorrência; 
 
Compreender os níveis salariais adotados no mercado (fatores organizacionais); 
 
Assegurar o equilíbrio externo (aspectos ambientais); 
 
 
 
 10a Questão (Ref.: 200801784913) Pontos: 0,0 / 1,0 
A remuneração funcional - ou remuneração por cargo - é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar 
seus funcionários pelo trabalho executado (p.45), conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Os autores, no entanto, 
fazem críticas a tal abordagem. Entre tais críticas, temos: 
 
 Promove um estilo burocrático de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; 
inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e 
incentiva o chamado "carreirismo". 
 
Promove um estilo gestão burocrático; reduz a amplitude de ações das lideranças e dos gestores em geral; inibe a 
criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação 
estratégica e incentiva o carreirismo. 
 
Promove um estilo de liderança situacional; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; 
inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e 
incentiva o foco nos resultados da organização. 
 
Promove um estilo democrático de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e equipes; estimula a 
criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação 
estratégica e incentiva o carreirismo. 
 Promove um estilo autoritário de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; 
inibe o espírito empreendedor; considera o foco nos clientes internos e externos; possui orientação estratégica e 
incentiva o desenvolvimento de habilidades e competências.