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AULA 5 AD ANALISE POTENCIAL 050917

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AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO E 
 ANALISE DE POTENCIAL
 
(CAP.8 – CHIAVENATTO)
AULA 5 - Profa Patrícia Philadelpho
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AULA 5
Tema: Avaliação de Desempenho e Análise de Potencial
Objetivo: Identificar a prática exercida pelo Psicólogo Organizacional e do Trabalho na área de avaliação de desempenho e de análise de potencial, como áreas interativas e convergentes
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO X ANÁLISE DE POTENCIAL
Processo sistemático que permite avaliar o desempenho do trabalhador no cargo que ocupa, bem como na sua relação com o trabalho e a organização
Processo de diagnóstico da capacidade de desenvolvimento e crescimento das pessoas numa organização. Possibilita a movimentação lateral e vertical na organização.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
ANÁLISE DE POTENCIAL
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AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO E 
ANÁLISE DE POTENCIAL
Com o constante aumento da competitividade das Empresas, provocado pelo processo de globalização , a área de gestão de pessoas das Empresas tornou-se uma área de importância estratégica, pois sabe-se que o sucesso de uma Empresa depende do desempenho de seus colaboradores internos. 
Para tanto, torna-se importante manter as pessoas/ profissionais das Empresas motivadas, reconhecidas, valorizadas e que encontrem espaço e oportunidade de crescimento e realização profissional. 
Se o profissional sentir que só poderá crescer em outro lugar, seu conhecimento e o capital investido nele passará a beneficiar a concorrência.
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AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO 
Processo sistemático que permite analisar/avaliar o desempenho do trabalhador no cargo que ocupa, em relação ao uso de suas potencialidades na execução de suas atividades, alcance de metas e resultados, bem como na sua relação com o trabalho e organização.
PONTOS PRINCIPAIS – AVALIAM A ORGANIZAÇÃO
 1. Resultados – objetivos estratégicos da organização
 2. Desempenho – comportamento, relações e instrumentos para realização do trabalho
 3. Fatores críticos de sucesso – aspectos fundamentais ao sucesso da organização e desempenho
Permite estimar, avaliar a contribuição da(s) pessoa(s) ao desenvolvimento do negócio da organização – base percepção da chefia – atendendo as expectativas da organização – necessidade de adaptação e adequação à cultura organizacional – importância de focar em análise objetiva.
 
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AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO 
OBJETIVOS:
 1. Identificar problemas de supervisão e gerência
 2. Integrar as pessoas à organização
 3. Adequar as pessoas ao cargo
 4. Identificar necessidades de treinamento
 5. Melhorar a qualidade de vida no trabalho e a produtividade
MOTIVOS PARA IMPLEMENTAÇÃO DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO: 
 1. Análise/Avaliação sistemática para fundamentar aumentos salariais; promoções transferências e demissões; 
 2. Possibilita mudança no comportamento, atitudes, habilidades ou conhecimentos, por meio do feedback 
 3. Conduzir e aconselhar os trabalhadores a respeito de seu desempenho. 
 
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ASPECTOS CRÍTICOS DA 
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO 
 1. A medição do desempenho constitui o aspecto mais crítico de um sistema de avaliação.
 2. Para medir o desempenho deve-se utilizar indicadores adequados e recolher informações que permitam realizar comparações confiáveis entre os níveis de desempenho esperados e os alcançados ou entre os níveis de desempenho atuais e outros anteriores.
 3. A medição e avaliação podem incidir sobre as pessoas, comportamentos, contexto, resultados ou efeitos (de comportamentos e/ou resultados) para organização.
 4. Definir corretamente o objetivo do desempenho para que possa este ser uma fonte válida de avaliação.
 
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AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO 
 PROCESSO DE TRABALHO
 
PESSOAS
RESULTADOS
CONTEXTO ORGANIZACIONAL
COMPORTAMENTO
EFEITOS
INPUT
DESEMPENHO
PROCESSO
DESEMPENHO
OUTPUT
INDIVIDUAIS
GRUPAIS
ORGANIZACIONAIS
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AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO 
 FATORES QUE AFETAM O DESEMPENHO NO CARGO
 
VALOR DAS RECOMPENSAS
HABILIDADES DA PESSOA
ESFORÇO INDIVIDUAL
DESEMPENHO
PERCEPÇÃO DE QUE AS RECOMPENSAS DEPENDEM DE ESFORÇO
PERCEPÇÃO DO PAPEL
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MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
ESCALAS GRÁFICAS – TABELA (FATORES x GRAUS):
ESCOLHA FORÇADA – BLOCO DE FRASES DESCRITIVAS
 
 
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MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
INCIDENTES CRÍTICOS - POSITIVOS (sucesso) x NEGATIVOS (fracasso): (Comportamentos relevantes ao desempenho da organização)
PESQUISA DE CAMPO – 04 ETAPAS (entrevistas, planejamento e acompanhamento)
 
 
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AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO 
CRÍTICAS AOS MÉTODOS TRADICIONAIS:
 Estanques, tendenciosos e burocráticos. Distantes da avaliação grupal (equipe de trabalho) e global da organização (alcance de resultados).
 Atualmente, este processo ocorre de maneira mais flexível e menos estruturado, pelo contato direto entre gerente – trabalhador pelo cotidiano e não mais como julgamento.
MÉTODO MODERNO – AVALIAÇÃO 360º:
 Realizado de modo circular, por todos que mantêm contato com o avaliado/trabalhador na realização de seu trabalho. (superiores, subordinados, colegas e pares)
 
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AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO 
PROBLEMAS MAIS COMUNS NO PROCESSO:
 1. Efeito Halo – generalização na avaliação (estereótipo)
 2. Tendência Central – atribuição de conceitos medianos (dificuldade do avaliador)
 3. Subjetividade – erros constantes – avaliação com base nos padrões bom ou ruim do avaliador
 4. Efeitos emocionais – favoritismos por simpatias ou não.
A gestão do desempenho muitas vezes é utilizada como forma de gerir as recompensas associando-as à AD dos indivíduos, no entanto, refere-se também a gestão do desenvolvimento das competências dos trabalhadores e à melhoria das próprias práticas de liderança que proporcionam o alinhamento da atividade dos trabalhadores com os objetivos da organização.
 
 
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ANÁLISE DE POTENCIAL
Processo diagnóstico /identificação da capacidade de desenvolvimento e crescimento das pessoas numa organização.
Refere-se a avaliação das habilidades, valores, traços, características, realizações e interesses das pessoas que fazem parte da organização, nas dimensões pessoal, interpessoal, técnica e gerencial. 
Input fundamental para elaboração de programas organizacionais com foco no desenvolvimento individual e grupal da organização.
Possibilita a movimentação lateral e vertical na organização.
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ANÁLISE DE POTENCIAL
PRINCIPAIS ASPECTOS DA ANÁLISE DE POTENCIAL:
 1. Relacionamento interpessoal
 2. Energia para o autodesenvolvimento, resultados e efetividade
 3. Plano de retenção de talentos
SUB-PRODUTOS DA ANÁLISE DE POTENCIAL:
 1. Plano de carreira – plano de sucessão
 2. Previsão de mão de obra – R & S, T & D, A & D e Cargos e salários
 3. Movimentação Interna
 
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ANÁLISE DE POTENCIAL
São instrumentos utilizados na Análise de Potencial:
 1. Avaliação de Desempenho, Comitês de Avaliação
 2. Testes de Conhecimentos, estudos de caso, análise de Curriculum
 3. Exercícios Simulados, Provas Situacionais, Jogos de Empresa
 4. Entrevista
 5. Histórico profissional e de vida
 6. Teste psicológicos (inteligência/aptidão e personalidade)
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EM RESUMO
Quando a gestão do desempenho é eficaz, a informação recolhida no processos possibilita que os trabalhadores possam ajustar suas competências, esforços e comportamento às expectativas da organização.
Possibilita também que a organização detecte as áreas que necessitam de melhoria.
A gestão do desempenho tem um componente estratégico importante e constitui uma ferramenta importante na gestão de pessoas da organização.

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