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* * AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO E ANALISE DE POTENCIAL (CAP.8 – CHIAVENATTO) AULA 5 - Profa Patrícia Philadelpho * * AULA 5 Tema: Avaliação de Desempenho e Análise de Potencial Objetivo: Identificar a prática exercida pelo Psicólogo Organizacional e do Trabalho na área de avaliação de desempenho e de análise de potencial, como áreas interativas e convergentes * * AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO X ANÁLISE DE POTENCIAL Processo sistemático que permite avaliar o desempenho do trabalhador no cargo que ocupa, bem como na sua relação com o trabalho e a organização Processo de diagnóstico da capacidade de desenvolvimento e crescimento das pessoas numa organização. Possibilita a movimentação lateral e vertical na organização. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ANÁLISE DE POTENCIAL * * AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO E ANÁLISE DE POTENCIAL Com o constante aumento da competitividade das Empresas, provocado pelo processo de globalização , a área de gestão de pessoas das Empresas tornou-se uma área de importância estratégica, pois sabe-se que o sucesso de uma Empresa depende do desempenho de seus colaboradores internos. Para tanto, torna-se importante manter as pessoas/ profissionais das Empresas motivadas, reconhecidas, valorizadas e que encontrem espaço e oportunidade de crescimento e realização profissional. Se o profissional sentir que só poderá crescer em outro lugar, seu conhecimento e o capital investido nele passará a beneficiar a concorrência. * * AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Processo sistemático que permite analisar/avaliar o desempenho do trabalhador no cargo que ocupa, em relação ao uso de suas potencialidades na execução de suas atividades, alcance de metas e resultados, bem como na sua relação com o trabalho e organização. PONTOS PRINCIPAIS – AVALIAM A ORGANIZAÇÃO 1. Resultados – objetivos estratégicos da organização 2. Desempenho – comportamento, relações e instrumentos para realização do trabalho 3. Fatores críticos de sucesso – aspectos fundamentais ao sucesso da organização e desempenho Permite estimar, avaliar a contribuição da(s) pessoa(s) ao desenvolvimento do negócio da organização – base percepção da chefia – atendendo as expectativas da organização – necessidade de adaptação e adequação à cultura organizacional – importância de focar em análise objetiva. * * AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO OBJETIVOS: 1. Identificar problemas de supervisão e gerência 2. Integrar as pessoas à organização 3. Adequar as pessoas ao cargo 4. Identificar necessidades de treinamento 5. Melhorar a qualidade de vida no trabalho e a produtividade MOTIVOS PARA IMPLEMENTAÇÃO DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO: 1. Análise/Avaliação sistemática para fundamentar aumentos salariais; promoções transferências e demissões; 2. Possibilita mudança no comportamento, atitudes, habilidades ou conhecimentos, por meio do feedback 3. Conduzir e aconselhar os trabalhadores a respeito de seu desempenho. * * ASPECTOS CRÍTICOS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO 1. A medição do desempenho constitui o aspecto mais crítico de um sistema de avaliação. 2. Para medir o desempenho deve-se utilizar indicadores adequados e recolher informações que permitam realizar comparações confiáveis entre os níveis de desempenho esperados e os alcançados ou entre os níveis de desempenho atuais e outros anteriores. 3. A medição e avaliação podem incidir sobre as pessoas, comportamentos, contexto, resultados ou efeitos (de comportamentos e/ou resultados) para organização. 4. Definir corretamente o objetivo do desempenho para que possa este ser uma fonte válida de avaliação. * * AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO PROCESSO DE TRABALHO PESSOAS RESULTADOS CONTEXTO ORGANIZACIONAL COMPORTAMENTO EFEITOS INPUT DESEMPENHO PROCESSO DESEMPENHO OUTPUT INDIVIDUAIS GRUPAIS ORGANIZACIONAIS * * AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO FATORES QUE AFETAM O DESEMPENHO NO CARGO VALOR DAS RECOMPENSAS HABILIDADES DA PESSOA ESFORÇO INDIVIDUAL DESEMPENHO PERCEPÇÃO DE QUE AS RECOMPENSAS DEPENDEM DE ESFORÇO PERCEPÇÃO DO PAPEL * * MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ESCALAS GRÁFICAS – TABELA (FATORES x GRAUS): ESCOLHA FORÇADA – BLOCO DE FRASES DESCRITIVAS * * MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INCIDENTES CRÍTICOS - POSITIVOS (sucesso) x NEGATIVOS (fracasso): (Comportamentos relevantes ao desempenho da organização) PESQUISA DE CAMPO – 04 ETAPAS (entrevistas, planejamento e acompanhamento) * * AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO CRÍTICAS AOS MÉTODOS TRADICIONAIS: Estanques, tendenciosos e burocráticos. Distantes da avaliação grupal (equipe de trabalho) e global da organização (alcance de resultados). Atualmente, este processo ocorre de maneira mais flexível e menos estruturado, pelo contato direto entre gerente – trabalhador pelo cotidiano e não mais como julgamento. MÉTODO MODERNO – AVALIAÇÃO 360º: Realizado de modo circular, por todos que mantêm contato com o avaliado/trabalhador na realização de seu trabalho. (superiores, subordinados, colegas e pares) * * AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO PROBLEMAS MAIS COMUNS NO PROCESSO: 1. Efeito Halo – generalização na avaliação (estereótipo) 2. Tendência Central – atribuição de conceitos medianos (dificuldade do avaliador) 3. Subjetividade – erros constantes – avaliação com base nos padrões bom ou ruim do avaliador 4. Efeitos emocionais – favoritismos por simpatias ou não. A gestão do desempenho muitas vezes é utilizada como forma de gerir as recompensas associando-as à AD dos indivíduos, no entanto, refere-se também a gestão do desenvolvimento das competências dos trabalhadores e à melhoria das próprias práticas de liderança que proporcionam o alinhamento da atividade dos trabalhadores com os objetivos da organização. * * ANÁLISE DE POTENCIAL Processo diagnóstico /identificação da capacidade de desenvolvimento e crescimento das pessoas numa organização. Refere-se a avaliação das habilidades, valores, traços, características, realizações e interesses das pessoas que fazem parte da organização, nas dimensões pessoal, interpessoal, técnica e gerencial. Input fundamental para elaboração de programas organizacionais com foco no desenvolvimento individual e grupal da organização. Possibilita a movimentação lateral e vertical na organização. * * ANÁLISE DE POTENCIAL PRINCIPAIS ASPECTOS DA ANÁLISE DE POTENCIAL: 1. Relacionamento interpessoal 2. Energia para o autodesenvolvimento, resultados e efetividade 3. Plano de retenção de talentos SUB-PRODUTOS DA ANÁLISE DE POTENCIAL: 1. Plano de carreira – plano de sucessão 2. Previsão de mão de obra – R & S, T & D, A & D e Cargos e salários 3. Movimentação Interna * * ANÁLISE DE POTENCIAL São instrumentos utilizados na Análise de Potencial: 1. Avaliação de Desempenho, Comitês de Avaliação 2. Testes de Conhecimentos, estudos de caso, análise de Curriculum 3. Exercícios Simulados, Provas Situacionais, Jogos de Empresa 4. Entrevista 5. Histórico profissional e de vida 6. Teste psicológicos (inteligência/aptidão e personalidade) * * EM RESUMO Quando a gestão do desempenho é eficaz, a informação recolhida no processos possibilita que os trabalhadores possam ajustar suas competências, esforços e comportamento às expectativas da organização. Possibilita também que a organização detecte as áreas que necessitam de melhoria. A gestão do desempenho tem um componente estratégico importante e constitui uma ferramenta importante na gestão de pessoas da organização.
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