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INSTITUTO FEDERAL DO NORTE DE MINAS GERAIS- IFNMG CURSO BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA SEMINÁRIO OU PRÁTICA DE ARTICULAÇÃO PROFISSIONAL Disciplina: Psicologia Organizacional Professor: Mariângela Gonçalves Mota Londe Cursistas: Diakson da Silva Pereira Marciane Aparecida Costa Silva Pereira Silvana Vitor da Silva Sueli Farias de Souza TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS: BREVES CONSIDERAÇÕES JANAÚBA-MG, JANEIRO/2018 1 SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO.................................................................................................02 2. HISTÓRICO.....................................................................................................03 3. VISÃO DE TRABALHO, ABORDAGEM, CRÍTICAS E AVANÇOS.................05 4. EMPRESA APPLE E A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS......................06 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS.............................................................................08 6. REFERÊNCIAS...............................................................................................09 2 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS: BREVES CONSIDERAÇÕES 1. INTRODUÇÃO O presente trabalho versa sobre a Teoria das Relações Humanas e objetiva tecer considerações acerca do contexto histórico que envolve tal teoria, bem como caracterizar como a categoria Trabalho era vista, o tratamento dado às pessoas como indivíduos e como organização. Visa ainda estudar qual a tecnologia da época, as críticas e os avanços proporcionados por essa teoria. Para tanto, foi realizado um estudo bibliográfico sobre o tema e pesquisado um exemplo de empresa que adota modelos semelhantes de gestão em relação à Teoria das Relações Humanas. A Teoria das Relações Humanas (ou Escola Humanística da Administração) foi um movimento de reação e oposição à Teoria Clássica da Administração. Trouxe consigo novas concepções de trabalho e modelo de gestão. Há que se considerar que no trabalho, as pessoas participam de grupos sociais dentro da organização e mantêm-se em uma constante interação social. Visando explicar o comportamento humano dentro das organizações, a Teoria das Relações Humanas passou a estudar essa interação social. As relações humanas são as ações e as atitudes desenvolvidas a partir dos contatos entre pessoas e grupos. Cada pessoa possui uma personalidade própria e diferenciada que influi no comportamento e nas atitudes das outras com quem mantém contatos e é, por outro lado, igualmente influenciada pelas outras. As pessoas procuram ajustar-se às demais pessoas e grupos: querem ser compreendidas, aceitas e participar, no intuito de atender a seus interesses e aspirações pessoais. (CHIAVENATO, 2004). Dessa forma, justifica-se esse trabalho dada a importância do tema para área de Administração e outras afins, considerando-se que este assunto não deve ser ignorado nas discussões das classes acadêmicas e profissionais relacionadas ao meio administrativo. 3 2. HISTÓRICO Com a Teoria das Relações Humanas surge uma nova concepção sobre a natureza do homem, o homem social. Sobre isso, salientam Stoner e Freeman (1999) que a Teoria das Relações Humanas tem suas origens nos Estados Unidos, como resultado das experiências de Elton Mayo, denominada Experiência de Hawthorne. Foi a partir desse trabalho que Mayo percebeu a necessidade de tornar a administração mais humana e democrática. A Teoria Humanística originou-se: 1. da necessidade de se humanizar e democratizar a Administração, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano. Neste sentido, a Teoria das Relações Humanas se revelou um movimento tipicamente americano e voltado para uma democratização dos conceitos administrativos; 2. do desenvolvimento das chamadas ciências humanas, principalmente a psicologia e a sociologia, bem como a sua crescente influência intelectual e suas primeiras tentativas de aplicação à organização industrial. Realmente, as ciências humanas, gradativamente, vieram demonstrar a inadequação dos princípios da Teoria Clássica; 3. das ideias da filosofia pragmática (de John Dewey) e da Psicologia Dinâmica (de Kurt Lewin) capitais para o humanismo na Administração. Elton Mayo é considerado o fundador da escola. Dewey, indiretamente, e Lewin, mais diretamente, também contribuíram enormemente para a sua concepção. Também a sociologia de Pareto foi fundamental, apesar de nenhum dos autores do movimento inicial ter tido contato direto com a sua obra, mas apenas com o seu maior divulgador na época, nos Estados Unidos; 4. das conclusões da Experiência de Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo (OLIVEIRA, 2004, p. 1-3). Dantas (2010) aponta que tal experiência foi subdividida em quatro fases, sendo que na primeira fase, foram observados dois grupos de trabalhadores que executavam a mesma tarefa. Um grupo trabalhava sob uma iluminação ambiente constante e o outro sob uma iluminação instável. Avaliando o efeito psicológico do teste, quando a iluminação era mais intensa, os trabalhadores produziam mais, no contrário, produziam menos. Na segunda fase da pesquisa, o local de trabalho, a forma de pagamento e os intervalos foram modificados com a distribuição de lanches. Com esses benefícios, os trabalhadores passaram a produzir mais e com maior satisfação. Atentos à relação entre os funcionários, na terceira fase, a equipe 4 realizou uma série de entrevistas para colher as opiniões, expectativas e sentimentos perante as punições recebidas. Na quarta etapa, foi realizada uma análise sobre as organizações informais mantidas pelos funcionários dentro da empresa, e passaram a remunerar coletivamente pelo êxito de produção, gerando maior solidariedade entre os funcionários. Autores como Lacombe e Heilborn (2003) comentam que os especialistas em produtividade imaginavam que a melhor forma de se aumentar a produtividade do trabalho seria encontrar a medida ideal de luminosidade, temperatura, ventilação, ergonomia etc., estimulando as pessoas por meio da remuneração. Posteriormente aos estudos, Elton Mayo concluiu que o trabalho perdia significado à medida que o ambiente industrial frustrava as necessidades básicas do ser humano. (LACOMBE, HEILBORN, 2003). Nesse intuito, Oliveira (2004) destaca as principais conclusões da experiência em Hawthorne: 1. O nível de produção é resultante da integração social e não da capacidade física ou fisiológica do empregado (como afirmava a Teoria Clássica), mas por normas sociais e expectativas que o envolvem. É a capacidade social do trabalhador que estabelece seu nível de competência e de eficiência. Quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho, tanto maior a sua disposição de produzir; 2. O comportamento social dos empregados se apoiam totalmente no grupo. Os trabalhadores não reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros do grupo. O grupo é que define a quota de produção. O grupo pune o indivíduo que sai das normas do grupo; 3. Grupos informais. Os pesquisadores de Hawthorne concentravam suas pesquisas sobre os aspectos informais da organização. A empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de diversos grupos sociais informais. Esses grupos informais definem suas regras de comportamento, suas formas de recompensas ou sanções sociais, seus objetivos, sua escala de valores sociais, suas crenças e expectativas. Delineou-se com essa teoria o conceito de organização informal; 4. As relações humanas são as ações e atitudesdesenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos. Os indivíduos dentro da organização participam de grupos sociais e se mantêm numa constante interação social. As relações humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos; Os indivíduos têm personalidades diferenciadas e interagem entre si. É exatamente a compreensão da natureza dessas relações humanas que permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados; 5. A importância do conteúdo do cargo. A maior especialização e portanto a maior fragmentação do trabalho não é a forma mais eficiente de atuar. Mayo e seus colaboradores verificaram que a extrema especialização defendida pela Teoria Clássica não cria necessariamente a organização mais eficiente. Foi observado que os trabalhadores trocavam de posição para variar a monotonia, contrariando a política da empresa. Essas trocas eram negativas na produção, mas elevava o moral do grupo; 5 6. Ênfase nos aspectos emocionais. Os elementos emocionais, não planejados e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer atenção especial por parte de quase todos os principais pensadores da Teoria das Relações Humanas (OLIVEIRA, 2004, p. 5). 3. VISÃO DE TRABALHO, ABORDAGEM, CRÍTICAS E AVANÇOS A Teoria das Relações Humanas ou Escola das Relações Humanas, segundo Stoner e Freeman (1999), surgiu da necessidade de corrigir a desumanização do trabalho. É uma corrente administrativa que enfatiza as pessoas, os grupos e a organização informal, os grupos espontâneos existentes na organização, opondo-se à Teria Clássica que focava apenas a estrutura organizacional. Del Fiaco (2006) afirma que uma nova linguagem passa a dominar o cenário administrativo: fala-se agora em motivação, liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo, enfim, assim os conceitos clássicos de autoridade, hierarquia, racionalização do trabalho, departamentalização, princípios gerais da administração passam a ser contestados. Entende-se, pois, que a experiência de Hawthorne teve entre outros méritos o de demonstrar a existência de líderes informais que encarnavam as normas e expectativas do grupo e que mantinham estrito controle sobre o comportamento do grupo. Segundo Proença (1993 apud UFSC, EPS, 2018), A Escola das Relações Humanas desenvolve uma abordagem mecanista, a exemplo de Taylor que considerava o homem uma engrenagem da organização. Mas com ela, é o grupo que se torna a engrenagem essencial do funcionamento dos sistemas. É possível conhecer cientificamente seus mecanismos para agir em um sentido favorável à produção. Considerava o indivíduo e o grupo como um elemento de um conjunto, que precisaria ser conhecido, mas ao qual não era conferido nenhum tipo de decisão. (PROENÇA, APUD UFSC, 2018). Sobre esse aspecto, Noulin (1992, apud UFSC, EPS, 2018), salienta que estas mudanças referem-se ao aumento das vantagens materiais: melhorias das condições físicas do trabalho, aumento do número de pausas, direito de falar durante o trabalho, redução dos horários e sobre a função da hierarquia como 6 estimuladora. Desta forma, as mudanças foram encaradas mais como uma compensação ou complemento do que como uma contradição ao taylorismo. Por outro lado, Chiavenato (2004) destaca que a abordagem humanista da administração considera que o comportamento no trabalho é consequência de fatores motivacionais, as pessoas são motivadas por necessidades humanas e alcançam sua satisfação por meio dos grupos sociais com quem interagem. Embora a motivação seja apenas um dos fatores internos que influenciam o comportamento humano a ela é dada tanta importância porque atua, em geral, sobre as necessidades dos indivíduos a fim de supri-las para atingir os objetivos, tanto pessoais como organizacionais. É mister salientar que as principais críticas a essa Teoria foram: a oposição cerrada à Teoria Clássica; inadequada visualização dos problemas das relações industriais; concepção ingênua e romântica do trabalhador; limitação do campo experimental; parcialidade das conclusões; ênfase nos grupos informais e enfoque manipulativo das relações humanas. CHIAVENATO, 2004) 4. EMPRESA APPLE E A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS A experiência realizada por Mayo tinha por objetivo analisar a importância da interação social nas organizações. Nessa perspectiva, o legado das Relações humanas é que as pessoas possam interagir questionar, buscar um novo caminho para se chegar a um objetivo. E é exatamente esse o conceito encontrado na empresa Apple. Ela é vista como sinônimo de inovação, tecnologia e comunicação, busca pela perfeição em seus produtos, tentando alcançar o máximo da criatividade de cada um. E não se busca a criatividade quando uma pessoa tem que trabalhar sozinho como num modelo mecanicista. Recentemente, lançou o programa Blue Sky, cuja ideia é liberar alguns funcionários selecionados da Apple para trabalhar em projetos pessoais de engenharia por algumas semanas. A iniciativa lembra o que o Google faz e promove já faz um bom tempo, prática de onde saiu, por exemplo, o Gmail, Google News, AdSense e Orkut. 7 Além disso, há outros privilégios recentemente adotados pela Apple para valorizar os seus funcionários como academias, refeições especiais grátis, serviço de lavanderia no local de trabalho, creche, médico na empresa e ônibus grátis para quem mora longe. São atrativos também a ampla cobertura de saúde e o plano privado de aposentadoria. No que concerne ao trabalho em equipe e integração da Escola Humanística, há um método na criação chamado de “colaboração profunda” e “engenharia concomitante”. Esses termos tentam descrever o trabalho simultâneo e interdisciplinar em que vários grupos (hardware, software, design e marketing) se reúnem o tempo todo para medir avanços e trocar sugestões. Esse processo é chamado de co-polinização e foi empregado no desenvolvimento do iPhone. (REVISTA ÉPOCA NEGÓCIOS, 2018) Cumpre salientar que uma equipe tão numerosa tenha mantido o mais cerrado segredo a respeito do projeto em 30 meses de trabalho é uma bela mostra de lealdade, envolvimento e espírito de equipe. Dessa forma, é possível concluir que a Apple, sendo uma das maiores empresas de tecnologia do mundo, com invenções inovadoras, tem um método de criação orientado para resultados. Os funcionários que desfrutam de privilégios sentem que devem dar um retorno à empresa esforçando-se mais, sentem-se fidelizados, valorizados, desafiados e inspirados." Assim, essas vantagens e privilégios passam ao funcionário a ideia de que está fazendo parte de algo grandioso e ele ficará orgulhoso com o resultado final. Isso faz parte da motivação do Ser Humano, se enquadrando na Teoria das Relações Humanos, onde o homem é motivado por recompensas sociais e não somente financeiras (CARVALHO, 2013). 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS Com o advento dessa teoria uma nova linguagem passa a dominar o repertório administrativo. Surgem temáticas como motivação, liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo etc. O engenheiro e o técnico cedem lugar ao psicólogo e ao sociólogo na pauta da administração 8 empresarial. A felicidade humana passa a ser vista sob um ângulo completamente diferente, pois o homoeconomicus cede lugar ao homem social. Nessa perspectiva, a ênfase nas tarefas e na estrutura é substituída pela ênfase nas pessoas. Entende-se que a experiência de Hawthorne teve como objetivo de detectar de que modo os fatores ambientais influenciavam a produtividade e a partir dela pode-se concluir que o nível de produção é influenciadopor diversos fatores, entre eles a integração social do grupo de trabalho, sendo que o comportamento dos empregados apoia-se totalmente no grupo. As recompensas e sanções sociais são simbólicas e não somente materiais, e influenciam decisivamente na motivação e na felicidade do trabalhador, considerando aqui o reconhecimento, aprovação social e participação; os grupos informais são relevantes para melhorar o desempenho profissional; as relações humanas são estabelecidas entre as pessoas e o grupo, onde cada pessoa procura se ajustar as demais, a fim de atender seus interesses e aspirações; a importância do conteúdo do cargo influencia diretamente a moral do trabalhador. Por último, concluiu-se que é de grande importância enfatizar aspectos emocionais do comportamento humano dentro das organizações. (LACERDA, 2009). Nesse contexto, ao enfatizar as necessidades sociais, o movimento das relações humanas avançou além da abordagem clássica. A nova teoria deu ênfase ao homem e ao clima psicológico de trabalho, enfatizando a necessidade do trabalhador pertencer a um grupo. Considerou principalmente as expectativas dos trabalhadores, a organização e liderança informais e a rede não convencional de comunicações. Dessa forma, fica evidente a importância de conciliar e harmonizar a função econômica da organização com sua função social, garantindo o equilíbrio interno da mesma. 9 REFERÊNCIAS AGOSTINHO, Marcia Esteves. Complexidade e organizações: em busca da gestão autônoma. São Paulo: Atlas, 2003.CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. São Paulo: CAMPUS, 7ª Edição, p. 102-107, 2004. CARVALHO, Frederico Mendes de. O caso Apple: Inovação como diferencial competitivo. Belo Horizonte: NEWTON PAIVA, 2013. DANTAS, G. C. Da S. Teoria das Relações Humanas. Disponível em: http://www.meuartigo.brasilescola.com/administracao/teoria-das-relacoes- humanas.htm. Acesso em: 16/01/2018. DEL FIACO, J. L. M. Das Relações Humanas a importância do fator humano nas instituições de ensino superior. Agosto/ 2006. Disponível em: http://workevolucaoadm12.blogspot.com.br/2012/05/teoria-das- relacoes-humanas.html. Acesso em: 16/01/2018. LACERDA, A. R. F. Teoria Geral da Administração. Abril/2009. LACOMBE, Francisco; HEILBORN, Gilberto. Administração: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2003. OLIVEIRA, Cezar Augusto. Escola das Relações Humanas. Disponível em: http:\\www.professorcezar.adm.br. Acesso em: 15/01/2018. Revista Época Negócios. Disponível em: http://epocanegocios.globo.com/Empresa/noticia/2017/03/por-dentro-da-apple.html. Acesso em: 16/01/2018. STONER, J. A. F.; FREEMAN, R. E. Administração. 5ª Ed. LTC, Rio de Janeiro: 1999. UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA, ESCOLA DE PRODUÇÃO E SISTEMAS. Condições Organizacionais do Trabalho. Disponível em: http:\\www.eps.ufsc.br/ergon.disciplinas/aula 7.htm. Acesso em: 15/01/2018. 10
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