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Bizu de Administração Geral para Receita Federal

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BIZU P/ ANALISTA TRIBUTÁRIO DA RECEITA FEDERAL DO BRASIL 
1 
Prof. Flávio Sposto www.pontodosconcursos.com.br 
Bizu de Administração Geral – Professor Flávio Pompêo 
Olá, pessoal! Estamos na reta final dos estudos para o concurso de 
2012 da Receita Federal! Estou encarregado de ajudá-los com a 
disciplina Administração Geral. Optei por organizar este bizu nos 
mesmos seis tópicos previstos no edital. A intenção aqui não é fazer 
um resumo, e sim fazer um recorte de alguns assuntos com grandes 
chances de serem cobrados, de forma a apresentar dicas e 
potencializar a revisão de vocês nessa reta final. Vamos lá? 
1. Planejamento: planejamento estratégico; planejamento baseado 
em cenários 
Planejamento e Planejamento Estratégico: A Esaf tem, de 
maneira recorrente, cobrado o planejamento como forma de “criação” 
do futuro. Define-se um estado futuro desejado para a organização. 
Por meio do planejamento, interferimos no curso dos acontecimentos, 
coordenamos eventos, recursos e pessoas para alcançar as metas. 
O planejamento pode ser estratégico (abrange toda a organização, é 
de longo prazo e envolve a alta cúpula), tático (de médio prazo, 
voltado para setores ou áreas e envolve gerentes intermediários) ou 
operacional (de curto prazo, voltado para atividades específicas e 
envolve os chefes imediatos). 
O planejamento estratégico é a forma pela qual a estratégia da 
organização é explicitada: 
"Um planejamento é estratégico quando se dá ênfase ao aspecto e 
longo prazo dos objetivos e à análise global do cenário" (Esaf 2010). 
A Análise do ambiente pode ser realiza da por meio da ferramenta 
SWOT: Strengths (forças), Weaknesses (fraquezas), Opportunities 
(oportunidades) e Threats (ameaças). A análise SWOT permite 
identificar as forças e fraquezas do ambiente interno, bem como 
oportunidades e ameaças do ambiente externo à organização. 
BIZU P/ ANALISTA TRIBUTÁRIO DA RECEITA FEDERAL DO BRASIL 
2 
Prof. Flávio Sposto www.pontodosconcursos.com.br 
BSC é um tema “quente” de planejamento estratégico, então trago 
esse destaque aqui no Bizu: 
Balanced Scorecard (BSC): É um sistema inovador de medição de 
desempenho. Permite a tradução da estratégia em um mapa 
estratégico, que tem uma importante função comunicativa, e que 
alinha aos objetivos estratégicos componentes como indicadores, 
ações e metas. Enquanto os sistemas tradicionais de medição do 
desempenho focavam apenas os fatores financeiros, o BSC abrange 
quatro perspectivas: Financeira, do Cliente, Processos Internos e 
Aprendizado e Inovação. São estabelecidas relações de causa-e-efeito 
entre as perspectivas. Vale ressaltar que estas perspectivas não são 
estanques, e podem e devem ser adaptadas. Isso permite inclusive 
que organizações públicas adotem o BSC. 
Planejamento baseado em cenários: A Esaf define cenários como 
“narrativas plausíveis sobre o futuro, consistentes e cuidadosamente 
estruturadas em torno de ideias, com propósitos de sua comunicação 
e de sua utilidade como, por exemplo, no apoio ao planejamento 
estratégico” (Esaf/STN/2008). O planejamento baseado em cenários 
consiste em projeções que a organização faz a respeito de 
possibilidades (cenários) futuras. O cenário deve possuir clareza, 
foco, plausibilidade e relevância. A projeção de cenários é ligada ao 
diagnóstico estratégico, estando vinculada à análise ambiental. 
Djalma de Oliveira apresenta duas situações principais para a análise 
de cenários. "A abordagem projetiva se caracteriza, basicamente, 
por: restringir-se a variáveis quantitativas, objetivas e conhecidas; 
explicar o futuro pelo passado; considerar o futuro único e certo; e 
utilizar-se de modelos deterministas e quantitativos. A abordagem 
prospectiva, por outro lado, caracteriza-se por: visão global; 
Variáveis qualitativas, quantificáveis ou não, subjetivas ou não, 
conhecidas ou não; ocorrência de futuro múltiplo e incerto; o futuro 
atuando como determinante da ação presente; e uma análise 
BIZU P/ ANALISTA TRIBUTÁRIO DA RECEITA FEDERAL DO BRASIL 
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intencional, em que o executivo pode utilizar variáveis de opinião 
(julgamento, pareceres, probabilidades subjetivas etc.) analisadas 
por métodos do tipo da análise estrutural, Delphi, impactos cruzados 
etc." 
2. Processo decisório: técnicas de análise e solução de problemas; 
fatores que afetam a decisão; tipos de decisões. 
Processo decisório é um tema central! Lembrem-se que no 
processo decisório temos decisões programadas, programáveis ou 
estruturadas (soluções prontas para problemas previsíveis) e 
decisões não programadas, também chamadas não programáveis ou 
não estruturáveis (problemas imprevisíveis). 
Temos decisões racionais, baseadas em critérios ordenados e 
informações, e decisões intuitivas, baseadas em sentimentos, 
percepções, experiência. Não existe decisão 100% racional, então 
ambos os tipos devem ser combinados. 
Devemos entender em que etapas cada técnica e ferramenta é 
utilizada no processo decisório. A Esaf tem cobrado muito isso. 
Reveja então as ferramentas e respectivas fases. Lembrando que os 
diagramas de Ishikawa e de Pareto, além do processo decisório, 
costumam ser cobrados pela Esaf no tema gestão de processos. 
Diagrama de Ishikawa: Ferramenta qualitativa voltada para a 
identificação de causas e efeitos. Usada no diagnóstico do problema; 
Princípio de Pareto: Ferramenta quantitativa que busca identificar 
as causas mais importantes, aquelas que geram a maior parte dos 
efeitos (princípio do 80-20). Usada no diagnóstico do problema; 
Brainstorming: “Também conhecido como tempestade cerebral ou 
tempestade de idéias, é um método que proporciona um grande 
número de idéias, alternativas e soluções rápidas” (Esaf/STN/2008). 
Utilizada na etapa de geração de alternativas; 
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Árvore de decisões, análise de vantagens e desvantagens, análise 
do campo de forças, ponderação de critérios e análise do campo de 
equilíbrio são ferramentas utilizadas na etapa de escolha da melhor 
alternativa. 
3. Gestão de pessoas: estilos de liderança; gestão por competências; 
trabalho em equipe; motivação; empoderamento. 
Gestão por competências é um assunto que vale a pena rever na 
reta final, pois tem grandes chances de cair na prova. A Esaf definiu 
assim as competências: “as competências humanas ou profissionais 
são combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, 
expressas pelo desempenho profissional em determinado contexto ou 
em determinada estratégia organizacional” (Esaf/MPOG/2008). 
Lembrem-se dessa tríade: Conhecimentos, habilidades e atitudes 
(CHAs) voltados para o alcance de resultados ou realização de 
entregas no contexto profissional. 
Lembre-se, ainda, que a “Competência está relacionada a 
conhecimentos, habilidades e atitudes de cada indivíduo e à tarefa 
associada a resultados”. A Esaf gosta dessa formulação, que associa 
os CHAs a tarefas e resultados. 
Segundo a nossa banca favorita, a gestão por competências “figura 
como alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados 
pelas organizações; propõe-se a orientar esforços para planejar, 
captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização 
(individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à 
consecução de seus objetivos.” (Esaf 2010) 
O Modelo de Gestão de Pessoas por competências (MGPC) busca 
articular entregas individuais com objetivos organizacionais. É 
necessário diferenciar as competências humanas (individuais)das 
organizacionais (presentes na organização). 
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As core competence (competências essenciais) são um tipo de 
competências organizacionais que têm sido muito cobradas pela Esaf. 
Elas possuem três características: oferecem produtos e serviços 
diferenciados aos consumidores; são difíceis de serem imitadas pelas 
empresas/organizações concorrentes; e dão acesso a nichos do 
mercado. 
Um modelo de gestão de pessoas por competências deve buscar 
integrar os diferentes processos de gestão de pessoas 
(movimentação de servidores, remuneração, seleção, treinamento e 
desenvolvimento) sob a lógica das competências. 
Vale ressaltar que a gestão por competências nasceu na iniciativa 
privada, mas hoje em dia cada vez mais as organizações públicas têm 
tentado implementar modelos desse tipo, razão pela qual o tema tem 
sido cada vez mais cobrado em concursos. 
Trabalho em equipe: É necessário diferenciar equipes de grupos. 
Equipes são grupos que possuem características específicas. Por 
exemplo, “Equipes de trabalho pressupõem o diagnóstico e a solução 
de problemas internos ao seu funcionamento” (Esaf/2008). 
As equipes autogerenciadas, ou autodirigidas, já foram muito 
cobradas pela Esaf. Vejam só como isso foi definido: “As equipes de 
trabalho autogerenciadas são grupos de funcionários que realizam 
trabalhos relacionados ou interdependentes e assumem 
responsabilidades de seus antigos supervisores, incluindo o 
planejamento, controle e a tomada de decisões operacionais e sua 
conseqüente implementação”. (Esaf/EPPGG/2005). 
Em uma prova de 2010, a Esaf citou as seguintes características das 
equipes eficazes: satisfação dos padrões de quantidade e qualidade; 
satisfação pessoal dos membros; comprometimento entre os 
membros; e reportam-se a um coordenador que normalmente não 
integra a equipe. Na questão, o gabarito ressaltou que as equipes 
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eficazes não necessariamente ocupam o mesmo espaço físico, 
podendo inclusive interagir virtualmente. 
Liderança: A liderança situacional, ou liderança contingencial, 
“depende da relação entre líder, liderados e situação, não estando 
sujeita a um único estilo” (Esaf 2008). Na reta final da revisão para a 
prova, vale a pena rever os estilos de liderança (democrática, liberal 
e autocrática), a teoria de Fiedler e a teoria de Hersey e Blanchard. 
Lembrem-se que hoje já se sabe que a liderança não é uma função 
inata. "A liderança é um fenômeno grupal" e "pode ser ensinada e 
aprendida por todos os indivíduos, como qualquer outra função 
gerencial" (Esaf 2010). É por isso que as organizações têm investido 
em cursos de liderança e gestão. 
Outra abordagem que a Esaf cobra muito, tanto no tema liderança 
com o motivação, são as Teorias X e Y. Para relembrarmos, a teoria 
X apresentava uma visão negativa da natureza humana: 
pressupunha que os indivíduos são naturalmente preguiçosos, não 
gostam de trabalhar, precisam ser guiados, orientados e controlados 
para realizarem a contento os trabalhos. É o famoso chicote, pessoal. 
Esta teoria pode resultar em práticas gerenciais autoritárias. "São 
pressupostos da Teoria X: as pessoas preferem ser controladas e 
dirigidas" (Esaf 2010). A teoria Y é o oposto: diz que os indivíduos 
são auto-motivados, gostam de assumir desafios e responsabilidades 
e irão contribuir criativamente para o processo se tiverem suficientes 
oportunidades de participação. 
Motivação: Assunto bastante simples que quase sempre cai em 
prova. Recomendo que vocês revisem as principais teorias (Maslow, 
Herzberg, determinação de metas, equidade e expectância). 
Vale a pena saber que algumas teorias são de conteúdo estático 
(Maslow, Alderfer, Herzberg), orientadas para categorias pré-
definidas e para o passado, enquanto outras são teorias do processo 
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motivacional (equidade, expectância, determinação de metas), 
preocupadas com o desenvolvimento do processo de motivação. 
4. Gestão: Gerenciamento de projetos; Gerenciamento de processos, 
Gestão da Mudança; Gestão da informação e do conhecimento. 
Gerenciamento de processos: A Esaf já utilizou várias vezes uma 
definição clássica de processo: “Por processo se entende uma 
sequência integrada de atividades, interdependentes, efetuadas para 
produzir bens ou serviços de valor para o cliente” (Esaf/Aneel/2006)”. 
Processos são atividades que se repetem ao longo do tempo. 
Lembre-se que os processos mais importantes para o negócio (assim 
como os projetos, a gestão por competências e diversas outras 
técnicas, ferramentas e modelos da administração cobradas no 
concurso) devem estar estrategicamente alinhados à estratégia e aos 
objetivos organizacionais. Como nos lembra a Esaf, “A partir da 
estratégia, a organização deve identificar seus processos críticos, 
gerenciando-os com base em um enfoque de sistema aberto” 
(Esaf/EPPGG/2009). Quando a Esaf fala em enfoque de sistema 
aberto, faz referência à importância de considerarmos o contexto, o 
ambiente externo. 
Para fechar este ponto, os processos mais importantes da 
organização são os finalísticos. “processo finalístico é aquele que 
caracteriza a atuação da organização e é apoiado por outros 
processos internos” (Esaf 2010). 
Projetos, por sua vez, possuem início, meio e fim definidos, e não 
são esforços contínuos. Buscam criar um produto ou resultado 
exclusivo, e promovem uma inovação para o negócio da organização. 
Na últma prova da Receita Federal, em 2009, a Esaf apontou as 
seguintes características dos projetos: 
• têm objetivos definidos. 
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• são não-repetitivos, ou seja: inexistem dois ou mais projetos 
iguais. 
• ocasionam mudanças na organização. 
• têm um período de tempo limitado, com início e fim bem 
definidos. 
O PMBOK é a maior referência do tema gestão de projetos, e dois 
assuntos previstos no PMBOK têm sido cobrados com grande 
frequência pela Esaf. Prestem atenção: existem cinco grupos de 
processos de gerência de projetos: grupos de processos de 
iniciação, de planejamento, de execução, de monitoramento e 
controle e de encerramento. Os processos de gerência de projetos 
têm sido organizados em nove áreas de conhecimento: 
integração, escopo, tempo, custo, qualidade, recursos humanos, 
comunicações, riscos e aquisições. Tomem cuidado para não 
confundir os grupos de processos com as áreas de conhecimento! Os 
cinco grupos foram cobrados de forma idêntica pela Esaf em diversas 
provas, como MPOG 2005, MPOG 2008 e ANA 2009, então prestem 
atenção a isso. 
Gestão da Mudança: A mudança pode ser de primeira ordem, 
quando é linear e contínua, incremental, sem causar quebra em 
aspectos chave da organização, e pode ser de segunda ordem, 
quando é descontínua, radical e multinível. 
O Desenvolvimento Organizacional, ou DO, é um processo de 
mudança organizacional de longo prazo, que busca a visão sistêmica, 
inclusive com integração de metas. 
O modelo de gestão da mudança que pode ser cobrado na prova é o 
de Lewin, que tem três etapas: 1) Descongelamento: fase inicial da 
mudança, na qual as velhas idéias e práticas são abandonadas e 
desaprendidas e se percebe a necessidade de mudança; 2) Mudança: 
etapa em que novas idéias e práticas são experimentadas,BIZU P/ ANALISTA TRIBUTÁRIO DA RECEITA FEDERAL DO BRASIL 
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exercitadas e aprendidas; 3) Recongelamento: novas idéias e práticas 
são incorporadas definitivamente no comportamento, de modo que se 
torne a nova norma. 
Gestão do Conhecimento: O conhecimento pode ser explícito 
(formalizado na organização, por exemplo em manuais) ou tácito 
(pessoalizado, implícito, de difícil formalização). 
Para este tópico do edital, o bizu é o processo de criação de 
conhecimento segundo Nonaka e Takeuchi, também conhecido como 
espiral do conhecimento. Prevê quatro etapas: socialização 
(conversão de conhecimento tácito em novo conhecimento tácito), 
externalização (transformação de conhecimento tácito em explícito), 
combinação (união e reconfiguração entre diferentes conhecimentos 
explícitos) e internalização (incorporação do conhecimento explícito 
no conhecimento tácito). 
5. Controle administrativo: indicadores de desempenho; conceitos de 
eficiência, eficácia e efetividade. 
Começando pelo conceito de controle, vamos ver uma definição do 
Djalma de Oliveira, um autor que a Esaf gosta de cobrar: 
“Controle é uma função do processo administrativo que, mediante a 
comparação com padrões previamente estabelecidos, procura medir e 
avaliar o desempenho e o resultado das ações, com a finalidade de 
realimentar os tomadores de decisões, de forma que possam corrigir 
ou reforçar esse desempenho ou interferir em funções do processo 
administrativo, para assegurar que os resultados satisfaçam aos 
desafios e aos objetivos estabelecidos”. 
Recomendo ainda que vocês revisem as etapas do controle e o 
conceito de retroação ou feedback, importante para a administração 
e presente em diferentes temas da prova (controle, comunicação, 
gestão de pessoas). 
BIZU P/ ANALISTA TRIBUTÁRIO DA RECEITA FEDERAL DO BRASIL 
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A mensuração do desempenho é um aspecto fundamental da gestão 
contemporânea. Precisamos saber que resultados queremos alcançar, 
e depois verificar o andamento das ações para saber se estamos indo 
no caminho certo. Para isso, utilizamos os indicadores de 
desempenho. Pode ser definido da seguinte maneira: “Um indicador 
de desempenho é um número, percentagem ou razão que mede um 
aspecto do desempenho, com o objetivo de comparar esta medida 
com metas preestabelecidas”1. 
Ainda no tópico 5 do edital, para revisarmos os três Es (eficiência, 
eficácia e efetividade), sempre fortes candidatos a questões da Esaf, 
trouxe afirmativas corretas que a nossa banca favorita colocou na 
prova de APO-SP de 2009: 
“O teste da eficiência, na avaliação das ações governamentais, 
busca considerar os resultados obtidos em face dos recursos 
disponíveis”. “Eficácia é a medida do grau de atingimento das metas 
fixadas para um determinado projeto, atividade ou programa em 
relação ao previsto”. “Efetividade é a medida do grau de 
atingimento dos objetivos que orientaram a constituição de um 
determinado programa, expressa pela sua contribuição à variação 
alcançada dos indicadores estabelecidos pelo Plano”. 
6. Comunicação organizacional: habilidades e elementos da 
comunicação. 
A comunicação organizacional tem muitas funções, tais como 
controle, motivação, expressão emocional e informação. 
Organizações tradicionais possuem comunicação formalizada, ou seja, 
aquela que circula apenas pelos canais hierárquicos definidos. Isso 
torna a comunicação mais lenta. Em organizações inovadoras, que 
precisam de tomada de decisão ágil, a comunicação flui livremente. 
Na reta final dos estudos para o concurso, vale a pena revisar os 
 
1
 TCU, p. 9. 
BIZU P/ ANALISTA TRIBUTÁRIO DA RECEITA FEDERAL DO BRASIL 
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elementos da comunicação (emissor, transmissor, canal, receptor, 
destino, ruído e retroação). Ressalto ainda que a política ideal de 
comunicação deve ser adaptada ao contexto de cada organização. 
Um dos elementos do contexto é a cultura: “O planejamento 
estratégico de comunicação deve considerar a cultura organizacional 
como um fator determinante dos procedimentos a serem adotados” 
(Esaf/EPPGG/2009). 
É isso aí, pessoal. Foi um prazer e uma honra estar com vocês mais 
uma vez. Desejo, nessa reta final, tranquilidade a todos, e que 
vençam os mais preparados. Repito aqui uma dica que sempre dou: 
revisem exercícios da Esaf de provas anteriores, pois, na minha 
opinião, é o que dá mais resultados na reta final!

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