Administração de cargos e salários_Simulados e Avs

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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
O conceito de cargo baseia-se em algumas noções. Marque a alternativa que corresponde CORRETAMENTE a estas noções:
	
	Tarefa, atribuição e remuneração
	
	Função, tarefa e benefícios
	
	Tarefa, atribuição e função
	
	Cargo, função e remuneração
	
	Função, tarefa e remuneração
Um programa de análise de cargos envolve três fases: planejamento, preparação e execução. Assim sendo, assinale a alternativa que defina a fase de planejamento:
	
	é a fase em que se faz a coleta de dados a respeito dos cargos a analisar e a redação da análise.
	
	é a fase que envolve recrutamento e treinamento dos analistas, preparação do material de trabalho, preparação do ambiente e coleta de dados prévios.
	
	é a fase em que o trabalho de análise de cargos envolve determinação dos cargos a serem descritos, elaboração de organograma, elaboração de cronograma de trabalho, escolha do método a ser aplicado, seleção dos fatores de especificações,dimensionamento dos fatores e graduação dos fatores.
	
	é a fase em que envolve coleta de dados, triagem dos dados obtidos, redação provisória, apresentação da redação provisória da análise e redação definitiva.
	
	é a fase em que os esquemas e materiais de trabalho deverão ser preparados e os analistas devidamente treinados.
Representa o volume de dinheiro fixado em contrato de trabalho. Este conceito refere-se à 
	
	Salário Real
	
	Salario Efetivo
	
	Salário Nominal
	
	Salário Indireto
	
	Remuneração
Desenhar um cargo significa estabelecer várias condições fundamentais. Assinale a alternativa que NÃO está correta porque NÃO estabelece uma condição pertinente ao desenho do cargo:
	 
	Como esse conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado (métodos e processos de trabalho)
	
	Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade), isto é, relação com os seus subordinados
	
	O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar (conteúdo do cargo)
	
	Quanto o ocupante vai ganhar de salário e quais benefícios vai receber por parte da empresa, isto é, a remuneração total (direta e indireta)
	
	A quem o ocupante do cargo deverá reportar-se (responsabilidade), isto é, relação com sua chefia
São alguns dos objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários, EXCETO OS ITENS: 
I A definição de estruturas de remuneração, buscando reter e atrair os talentos que a organização necessita. 
II Subsidiar regularmente a análise de cargos visando posterior avaliação, e outras finalidades de Recursos Humanos. 
III Estabelecer a política salarial de modo regular e consistente. 
IV Corrigir distorções salariais. 
V Selecionar e alocar adequamente os mais capacitados. 
VI Definir responsabilidades e atribuições. 
VII Normalizar o comportamento dos colaboradores. 
VIII Determinar métodos e práticas de remuneração que manutenham discriminações injustificadas.
IX Obtenção de maior produtividade e objetividade na organização.
	
	V e VIII
	
	IV e VII
	
	I e IV
	
	III e IX
	
	III e VIII
Dentre os objetivos apresentados, estão corretos APENAS. O objetivo de um sistema de avaliação de cargos é:
I Estabelecer o grau de contribuição de cada cargo para a consecução das metas da empresa. 
II Identificar o grau relativo de cada cargo na estrutura da empresa e sua classificação em um grupo de cargos de pesos e características equivalentes. 
III Verificar a adequada alocação de tarefas, responsabilidades e objetivos na estrutura da organização. 
IV Determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional, a fim de permitir uma distribuição invariável dos salários
V Oferecer uma base comparativa das diferenças significativas entre os diversos cargos para neutralizar qualquer arbitrariedade com o preço para o cargo
	
	III e IV.
	 
	I, II, III e V
	
	I, IV e V.
	
	I e II.
	
	IV e V.
Assinale a afirmativa incorreta em relação à importância da Gestão de Cargos e Salários dentro da Empresa:
	
	A Gestão de Cargos e Salários tem como objetivo atrair pessoas, porém não visa a retenção de pessoas capacitadas
	
	Em período de baixa inflação, o PCS é uma forma de oferecer oportunidades de crescimento profissional.
	
	O PCS visa possibilitar que a empresa consiga manter salários competitivos sem que interfiram nos custos e ofereçam riscos à sua competitividade
	
	A Empresa deve se preocupar com as expectativas de seus funcionários com relação ao emprego, tentando conciliá-las com as exigências da qualidade de atendimento aos seus clientes.
No modelo Contingencial o desenho de Cargos tem sua complexidade acentuada em função de uma abordeagem considerando aspectos individuais das pessoas e as tarefas envolvidas; nesta condição algumas variáveis devem ser consideradas. Marque a resposta correta.
	
	A estrutura da Organização - A tarefa - A pessoa que irá desempenhá-la
	
	O planejamento estratégico da Organização - O mercado - Os desafios a serem alcançados
	
	Participação nas decisões - Ordens e imposições - Recompensas sociais e simbolicas
	
	A estrutura da Organização - Os desafios a serem alcançados - A tarefa
	
	Os desafios a serem alcançados - A estabilidade do Ambiente Econômico - A tarefa
Tabelas, estruturas ou escalas salariais adotam diversas terminologias de uso quotidiano pelo gestor de RH. Estão entre tais terminologias?
	
	Função ajustante ou curva de referência.
	
	Faixas salariais, graus, pontuação dos fatores e medidas de dispersão.
	 
	Amplitude salarial, faixa salarial, classe salarial e graus.
	
	Dispersão relativa e dispersão absoluta.
	
	Média, mediana, moda, 1º. e 3º. quartis.
Na análise e descrição de cargos alguns métodos são analisados. Marque a resposta que indica estes métodos.
	
	Informação da supervisão - Métodos mistos - Informação do ocupante do cargo
	 
	Observação direta - Questionário - Entrevista Direta - Métodos Mistos
	 
	Observação Direta - Entrevista Direta - Informação da Supervisão - Informação da Gerência da Área
	
	Observação direta - Informação da supervisão - Informação da Gerência da área - Informação do ocupante do cargo
	
	Informação da Supervisão - Informação da Gerência da área - Informação do ocupante do cargo
Quando se decide descrever cargos é imprescindível que se determine qual o método a ser utilizado para a coleta de dados, esta decisão decorre do porte da empresa, público e, sobretudo, o tempo disponível para esta atividade e qualificação do pessoal de Recursos Humanos. Dentre os vários métodos de coleta de dados (Observação Local, Questionário, Entrevista ou Métodos Combinados), todos possuem vantagens e desvantagens, porém um destes métodos citados é sem dúvida o que apresenta o menor número de desvantagens. Indique abaixo qual é este método:
	
	Método Combinado - Questionário e Entrevista
	
	Método da Obervação Local.
	
	Método do Questionário via WEB
	
	Método do Questionário.
	
	Método da Entrevista
Com base nas leituras da disciplina, nas aulas e nos seus estudos. Qual das definições abaixo corresponde à de função?
	
	é um conjunto de responsabilidades atribuídas a uma pessoa.
	
	é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa.
	
	é um conjunto de tarefas atribuídas a uma pessoa.
	
	é um conjunto de procedimentos atribuídos a uma pessoa.
	
	é um conjunto de atividades atribuídas a uma pessoa.
Para que possamos desenhar um cargo é necessário algumas condições básicas. Qual das respostas abaixo está certa?
	
	Esforço físico e mental, fortalecimento das habilidades, fortalecimento das competências
	
	Conjunto de tarefas, desempenho das tarefas, responsabilidade do ocupante, nível de autoridade do ocupante do cargo
	
	Estudo de tempos e movimentos, esforço físico e mental, conjuntode tarefas
	
	Responsabilidade por erros, conjunto de tarefas, fortalecimento de habilidades
	
	Desempenho das tarefas, fortalecimento de habilidades, responsabilidade por erros.
Fábio Ferreira deseja adotar o Método da Comparação por Fatores em sua empresa. Explique no que consiste tal Método.
1) O método da comparação por fatores exige as seguintes etapas que devem ser desenvolvidas após análise de cargos: escolha dos fatores de avaliação, definição do significado de cada um dos fatores de avaliação, escalonamento dos fatores de avaliação, avaliação nos cargos de referência. 
2) A avaliação dos fatores é o nome dado para aquela parte do trabalho que atribui valores monetários para cada fator.
Pedro Alabano deseja adotar em sua organização a classificação de cargos. No que consiste tal classificação?
Espera-se que sejam citados alguns destes abaixo listados: 
1) É uma técnica, orientada e dirigida, para a disposição lógica e/ou hierárquica do elenco de cargos, adotado por uma organização. 
2) A classificação de cargos é um trabalho de natureza especializada que exige, como as demais técnicas de Administração de Pessoal, conhecimento de métodos e processos que lhe são peculiares. 
3) A classificação de cargos não é um fim em si mesma, mas tão-somente um dos meios que se vale a Administração de Pessoal para equacionar determinados problemas de administração.
A escolha de cargos-chave para a realização preliminar da avaliação de cargos deve obedecer aos seguintes critérios ou pré-requisitos
	
	estrutura do plano, áreas da empresa, equilíbrio interno
	
	estrutura do plano, mercado externo, equilíbrio interno
	 
	estrutura do plano, áreas da empresa, ocupantes
	
	mercado externo, áreas da empresa, ocupantes
	
	mercado externo, equilíbrio interno, ocupantes
A administração de cargos e salários possui alguns desafios, entre os quais o de buscar, permanentemente, o chamado equilíbrio interno. Nesse contexto é apresentado o conceito de valor relativo dos cargos. Que ferramenta apoia, de forma mais decisiva, de uma forma geral, esse equilíbrio interno?
	
	Faixas salariais;
	
	Avaliação de cargos;
	
	descrição de cargos;
	
	Política de benefícios;
	
	Levantamento de funções;
O salário do operário Josué é de R$ 1.134 por mês. O acordo coletivo definiu um aumento salarial para recompor as perdas dos últimos anos, escalonado em três meses, no 1º 6,45%, no 2º, 7,35% e no 3º, 8,25%. Como ficará o salário do operário a cada mês?
	
	R$ 1.307,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no terceiro mês
	
	R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.395,86 no segundo mês e R$ 1.502,76 no terceiro mês
	
	R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.305,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no terceiro mês
	
	R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.502,76 no terceiro mês
	
	R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no terceiro mês
Os funcionários da empresa QZT têm sua remuneração composta de uma parte fixa e outra variável na seguinte proporção (65% fixa e 35% varíável). A empresa fez acordo com o sindicato dos trabalhadores para aprovar o novo plano de cargos e salários e concedeu um aumento de 15% sobre a parte fixa e 25% sobre a variável. José Pedro é funcionário da QZT e no antigo plano recebia R$ 1.250,00 (fixa + variável). Quanto ele receberá no novo plano?
	
	R$ 1.481,24
	
	R$ 1.506,50
	
	R$ 1.734,24
	
	R$ 1.490,35
	
	R$ 1.781,65
Os métodos de avaliação de cargos podem ser divididos em dois grandes grupos: métodos NÃO QUANTITATIVOS e métodos QUANTITATIVOS. Pensando nisso, assinale a ÚNICA resposta CORRETA:
	
	Comparação por fatores é um método não quantitativo
	
	Escalonamento de cargos é um método quantitativo
	
	Avaliação por pontos é um método quantitativo
	
	Avaliação por pontos e escalonamento de cargos são métodos quantitativos
	
	Categorias predeterminadas e comparação por fatores são métodos não quantitativos
O composto salarial envolve vários fatores. Abaixo, relacionamos alguns fatores que condicionam e são determinantes para o composto salarial. Assinale a ÚNICA alternativa que NÃO corresponde a um destes fatores:
	
	Capacidade financeira e desempenho geral da organização
	
	Grau de escolaridade, nível sócio-econômico e status dos possíveis novos contratados
	
	Tipologia dos cargos da organização e política salarial da organização
	
	Sindicatos, negociações coletivas e legislação trabalhista
	
	Situação do mercado de trabalho e conjuntura econômica do mercado
Na empresa ZXX foi realizada a análise de alterações salariais, e o relatório destacou que o principal responsável foi o aumento significativo por promoção vertical. Explique este termo.
Gabarito: Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos trabalhadores que passam a ocupar cargos incluídos em uma Classe superior à Classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos e salários. A promoção vertical está atrelada à existência de vaga no quadro de funcionários ou poderá ocorrer em função da necessidade de preenchimento de uma vaga em aberto.
A administração de cargos e salários possui alguns desafios, entre os quais o de buscar, permanentemente, o chamado equilíbrio externo. Nesse contexto é apresentado o conceito de valor absoluto dos cargos. Que ferramenta apoia, de forma mais decisiva, de uma forma geral, esse equilíbrio externo e a definição do valor absoluto dos cargos?
	
	Classificação brasileira de ocupação (CBO)
	
	Levantamento de funções;
	
	Faixas salariais e amplitude salarial;
	
	Pesquisa salarial;
	
	Descrição e especificação dos cargos;
O gestor de RH com responsabilidade pela administração dos cargos e salários de uma organização, com regularidade desenvolve pesquisas salariais. Tais pesquisas normalmente consideram um leque de empresas com as quais estabelece uma troca de dados e informações sobre os salários praticados. Esse conjunto de empresas normalmente é chamado de mercado, que reúne:
	
	Apenas empresas de uma mesma localidade;
	
	Empresas do mesmo porte e ramo de atividade, independentemente da localização geográfica;
	
	Apenas empresas concorrentes entre si;
	
	Empresas de uma mesma localidade, mas de diferentes portes, segmentos de mercado, ramo de atividade ou origem do capital;
	
	Empresas do mesmo segmento de mercado e/ou ramo de atividade e/ou localização geográfica e/ou porte e¹ou origem do capital;
Muitos são os modelos de tabelas salariais, faixas ou níveis salariais. Um desses modelos é o que estabelece uma progressão dos salários a partir de uma constante (progressão geométrica). Nesse caso, uma faixa salarial com 7 níveis salariais e com amplitude de 35% terá uma variação, entre os níveis (ou steps), na ordem de:
	
	7,5%;
	
	8,14%;
	
	5,0%;
	
	4,85%;
	
	5,13%;
Uma estrutura salarial é a maneira de organizarmos os salários de forma progressiva para atendermos à crescente valorização dos cargos resultante do processo de avaliação. São elementos da estrutura salaria, exceto
	
	O número de graus
	
	O número de classes
	
	A média estatística dos salarios
	
	A amplitude das faixas salariais
	
	A posição em que se aplicará a Média de mercado ajustada
TWY á Analista de Cargos e Salários da empresa ZZX e recebe determinação de sua diretoria para ajustar o salário de todos os gerentes, dos atuais R$ 12.000 para R$ 13.500 a partir do mês de junho, tendo em vista que a empresa possui 150 gerentes e para que o processo seja rápido, qual é o percentual que TWY deve aplicar sobre o salário de R$ 12.000 para se chegar ao valor de R$ 13.500?
	
	Deverá aplicar um reajuste de 9,34%
	
	Deverá aplicar um reajuste de R$ 1.500,00
	
	Deverá aplicar um reajuste de 12,5%.
	
	Deverá aplicar um reajuste de 15% e depois um outro reajuste de 5%.
	
	Deverá aplicar um reajuste de 112,5%Marque a afirmativa correta em relação ao conceito de Gestão de Cargos e Salários.
	
	Plano que visa garantir a atração dos profissionais mais qualificados do mercado.
	
	Forma padronizada de realizar a gestão do capital intelectual, não importando o segmento e o tamanho da empresa.
	
	Gestão estabelecida pela alta administração, visando a não obtenção de prejuízo no pagamento de seus funcionários.
	
	Estudo do cenário organizacional, observando suas potencialidade e dificuldades, com o objetivo de estabelecer salários competitivos no mercado.
	
	Conjunto de Regras, Normas e Procedimentos que estabelece os mecanismos de Gestão de Recursos Humanos das empresas com base nos aspectos organizacionais e compensatórios do trabalho.
Quando a empresa determina os requisitos, os deveres e as responsabilidades de um cargo e também o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo constitui um procedimento denominado:
	
	descrição de cargo.
	
	análise do trabalho.
	
	centro de avaliação.
	
	análise de cargo.
	
	análise de função.
Com base nas leituras da disciplina, nas aulas e nos seus estudos. Qual das definições abaixo corresponde à de função?
	
	é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa.
	
	é um conjunto de tarefas atribuídas a uma pessoa.
	
	é um conjunto de atividades atribuídas a uma pessoa.
	
	é um conjunto de procedimentos atribuídos a uma pessoa.
	
	é um conjunto de responsabilidades atribuídas a uma pessoa.
Como principal objetivo de um plano de cargos e salários, os equilíbrios interno e externo devem ser assegurados se quisermos possuir um plano de cargos e salários equilibrado e, principalmente, possível de se administrar. Podemos afirmar, portanto, que o equilíbrio externo é obtido mediante:
	
	O equilíbrio externo, sem dúvida, é a elaboração de análises salariais com base na experiência e conhecimento dos altos executivos de uma organização.
	
	A análise da estrutura salarial da empresa, mediante a elaboração de descrição de cargos e posterior avaliação destas descrições.
	
	A análise da estrutura de cargos e salários da empresa, mediante a elaboração de uma pesquisa salarial e análise destes dados comparando-se com a prática interna da empresa.
	
	A análise da estrutura salarial da empresa, comparando-se internamente os cargos e salários existentes na empresa.
	
	A análise da estrutura de cargos e salários de determinados grupos ocupacionais da empresa e posteriormente ajustando somente este grupo de cargos e salários, com base em seus conhecimentos.
A preocupação central da administração de cargos e salários é a manutenção do equilíbrio interno e externo. Partindo deste princípio, podemos afirmar que para obtermos o equilíbrio interno devemos:
	
	Equlibrar, mediante consulta ao sindicato, qual o valor de cada cargo e determinar a sua remuneração frente ao mercado.
	
	Efetuar uma pesquisa salarial de mercado, visando a obtenção de dados que equilibrem os cargos e salários internamente.
	
	Efetuar a correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia.
	
	Efetuar uma correta análise de cargos e salários de um determinado grupo de empregados e com base nestes, definir os demais grupos
	
	Determinar, pela experiência dos gestores, qual o valor dos cargos e seus respectivos salários.
À declaração, por escrito, de tudo o que o funcionário faz, como deve ser feito e por que é feito denomina-se:
	
	especificação de trabalho.
	
	seleção.
	
	recrutamento.
	
	avaliação de desempenho.
	
	descrição da função ou cargo.
Quando pensamos em função e cargo, nos vem à memória que são relativamente a mesma coisa, porém utilizada às vezes com termos diferentes, após um tempo, e estudando a definição, sabemos que função representa um assunto e cargo, outro assunto. Sabendo que cargo e função são coisas distintas, indique abaixo o que é cargo e o que é função:
	
	Cargo é o relato das tarefas de um indivíduo e Função, o relato das responsabilidades impostas a um cargo.
	
	Cargo é a simples determinação do título de uma função. A função é a representação das atividades individuais exercidas por um indivíduo.
	
	Cargo é um conjunto de tarefas e Função é um conjunto de atividades.
	
	No cargo se determinam as responsabilidades relativas a números e na Função se determinam as responsabilidades relativas a tarefas
	
	Função é o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo e Cargo é um conjunto de funções substancialmente idênticas.
Segundo Wiliam O'Brien, presidente da Hanover Insurance "o motor da mudança não é tecnológico, mas humano. Assim, a organização do futuro deverá ser coerente com a aspiração das pessoas por auto realização". Para gerenciar esta realidade as organizações têm criado sistemas inovadores de recompensa e distribuição de lucros, composto de 3 elementos básicos: o pagamento em termos de salário, benefícios, seguro, assistência médica, férias e recompensas não monetárias, tais como reconhecimento, condições de trabalho e elogios. A satisfação com essas recompensas é parte de uma reação complexa a uma situação influenciada por diversos fatores. Qual a alternativa das afirmações abaixo contradiz os resultados das pesquisas sobre o tema?
	
	Muitas recompensas extrínsecas são importantes e gratificantes porque levam a outras recompensas (tais como poder e status).
	
	A satisfação geral com o trabalho é influenciada principalmente pela satisfação com as recompensas extrínsecas que os empregados recebem.
	
	A sensação de satisfação das pessoas é influenciada por comparações com o que aconteceu com outros colegas.
	
	As pessoas variam muito em relação às recompensas que desejam e a importância que atribuem a cada uma.
	
	A satisfação como uma recompensa é uma função de quanto se recebe e quanto a pessoa acha que deveria ter recebido.
Com base nas leituras da disciplina, nas aulas e nos seus estudos. Qual das definições abaixo corresponde a de cargo?
	
	é um conjunto de funções semelhantes, na maioria dos aspectos mais importantes das tarefas que as compõem.
	
	é um conjunto de tarefas semelhantes, na maioria dos aspectos mais importantes das funções que o compõem.
	
	é um conjunto de tarefas agrupadas que requer o esforço humano, seja mental ou físico, para determinado fim.
	
	é a posição da pessoa na organização e serve apenas para elaborar o organograma da empresa.
	
	é um conjunto de procedimentos que requer o esforço humano, seja mental ou físico, para determinado fim.
Uma coleção de responsabilidades e tarefas/funções que um funcionário chamado ocupante do cargo deve desempenhar ou executar é conhecida como cargo. As responsabilidades e o papel dos ocupantes são indicados no título do cargo. Uma descrição de cargo, como o nome sugere, é basicamente uma lista das responsabilidades, tarefas ou funções do ocupante. A descrição do cargo serve, dentre outras funções, para:
	
	indicar qual é a situação hierárquica do cargo na organização, realizando tarefas incompatíveis com cada cargo;
	
	definir as competências necessárias para o desempenho satisfatório das responsabilidades do ocupante;
	
	saber como um membro de uma equipe deve realizar tarefas, observando-se as peculiaridades de cada atividade;
	
	consultar a alta e média gerência sobre as funções definidas alternando-se, quando necessário, em suas funções;
	
	recrutar pessoas mesmo que não tenham um perfil adequado para as tarefas, uma vez que o cargo não o exigirá.
Desde a década de 90, o estudo das funções e tarefas de funcionários para desenho e descrição de cargos vem passando por modificações importantes aqui no Brasil. Entre estas, destacam-se a ampliação do espaço ocupacional e a ênfase na entrega esperada. A explicação para essas mudanças considera que:
	
	os cargos devem incluir conhecimentos, habilidades e atitudes que conduzam ao aprendizado contínuo.os cargos precisam permitir ajustes para flexibilizar as funções de acordo com os resultados esperados.
	
	as formas de organização do trabalho devem prever condições para o trabalho em equipe.
	
	o desenvolvimento horizontal se torna mais importante do que o crescimento vertical por cargos.
	
	a flexibilidade e o foco em desenvolvimento contínuo são de responsabilidade das pessoas.
São muitos os principais aspectos que norteiam a política salarial. Nas opções abaixo enumeramos alguns destes aspectos, com exceção de UMA ÚNICA alternativa que NÃO corresponde a um destes aspectos. Marque-a:
	
	O sistema deve facilitar o custeio e o controle dos salários e encargos sociais pagos aos funcionários
	 
	A situação é sempre estática. Não deve permitir constantes adequações ao futuro, com relação a previsões e orçamentos
	
	A política para progressão salarial deve ser relacionada com o número de classes de cargos e com os procedimentos de revisão
	
	O sistema deve ajudar no recrutamento e na retenção de empregados adequados
	
	As classes de cargos facilitam a estrutura administrativa, mas não proporcionam a história global na determinação dos salários
Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais o de regular as progressões verticais e horizontais. Entre as progressões horizontais, temos:
	
	Reclassificação do cargo;
	
	Deslocamento lateral;
	
	Aumento salarial por mérito;
	
	Promoção;
	
	Transferência de empregados entre unidades da empresa;
As vantagens que a política salarial traz à organização são as que enumeramos abaixo com EXCEÇÃO de uma das alternativas que NÃO está correta por não denotar uma vantagem. Marque-a:
	
	Estabelece um sistema coerente e lógico de normas e princípios sobre remuneração
	
	Possibilita a aplicação das faixas e classes salariais aos casos concretos, facilitando o tratamento do assunto
	
	Pela sua subjetividade a política salarial não costuma traçar uma linha mestra a ser seguida e adota como ponto central a remuneração variável que traz mais vantagens à empresa e aos seus colaboradores
	
	Define o pensamento da organização sobre o assunto, enquadrando-o adequadamente à sua filosofia global
	
	Expõe os princípios que representam o espírito que comanda as normas de administração salarial
O profissional de RH precisa compreender que vários são os aspectos que influenciam ou que podem influenciar os salários pagos por uma organização. Aspectos internos (organizacionais) e externos (ambientais) estão, permanentemente, presentes quando do estabelecimento dos salários em uma organização. Entre os fatores externos, temos:
	
	A pressão dos sindicatos, a legislação trabalhista e a capacidade financeira da empresa.
	
	A capacidade financeira da empresa, o desempenho geral da Organização e a legislação trabalhista.
	 
	A situação do mercado de trabalho, a conjuntura econômica, o poder dos sindicatos e das negociações coletivas.
	
	A política salarial da empresa, sua capacidade financeira e o desempenho geral da Organização.
	
	A tipologia dos cargos na Organização, a concorrência no mercado e o poder dos sindicatos.
Descreva as vantagens obtidas quando usamos a metodologia da observação direta para Descrição e Análise de Cargos
Gabarito: Veracidade dos dados
Não requer paralisação do ocupante do cargo, ideal para cargo simples e repetitivo, grande relação entre os dados obtidos e a foórmula básica da análise de cargos. O que faz? Como Faz? Por que faz?
Uma empresa pode se posicionar, do ponto de vista dos salários, de diferentes maneiras em relação ao mercado. Uma política salarial agressiva, passiva ou moderada pode ser adotada. Do mesmo modo, podem ser usados o 1o. quartil, mediana ou 3o. quartil como valores de referência em uma tabela salarial. Uma política salarial centrada na mediana de mercado indica que:
	
	A organização se posiciona de forma pouco competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 25% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência;
	
	A organização se posiciona de forma fortemente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 27,5% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência;
	 
	A organização se posiciona de forma relativamente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 50% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência;
	
	A organização se posiciona de forma competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 75% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência;
	
	A organização se posiciona de forma relativamente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 33,33% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência;
A área de remuneração deve oferecer subsídios para que a área de administração de pessoal no que concerne á resolução de conflitos, em especial os relativos à equiparação salarial. A ferramenta oferecida pela área de remuneração e que ajuda na resolução deste tipo de conflito é:
	
	Estrutura Salarial
	
	Tabela Salarial
	
	Avaliação de Cargos
	
	Politica de C&S
	
	Descrição de Cargos
Considerando a realização de uma pesquisa salarial confiável que utilize uma metodologia voltada aos interesses da empresa, analise as estratégias de pesquisa a seguir. Tendo em vista as finalidades expostas, estão corretas APENAS as estratégias de pesquisa:
I - Procurar inserir na pesquisa apenas os chamados cargos-chave, os que são encontrados com maior facilidade no mercado e, ao mesmo tempo, que representam uma amostragem válida em cada faixa salarial da organização. 
II - Contar com participantes da pesquisa em número que normalmente oscila, no mercado, entre um mínimo de 100 e um máximo de 250 empresas, que devem ser selecionadas em função de sua região geoeconômica. 
III - Focar a seleção em empresas do mesmo ramo de atividade, com políticas salariais mais agressivas e que paguem acima da média do mercado. 
IV - Elaborar um manual de coleta de dados, geralmente composto de informações gerais sobre o trabalho, informações da empresa participante, pesquisa de política de salários e benefícios, relação de empresas participantes, relação de cargos pesquisados e metodologia a ser aplicada na pesquisa. 
	
	II e III. 
	
	I e IV. 
	
	I, III e IV. 
	
	II e IV. 
	
	III e IV.
O sucesso da adoção e implantação de um Plano de Cargos e Salários depende da compreensão do que está ocorrendo, do que se pretende e do comprometimento de todos os funcionários. Comente a afirmação acima.
Gabarito: Espera-se que sejam citados alguns destes abaixo listados: 
1) uma implantação ocorrerá quando houver necessidade de mudar o sistema de remuneração e for compartilhada p todos envolvidos
2) Quando a organização tiver os meios para mudar: conhecimento, apoio, planejamento etc. 
3) Quando todos os envolvidos estiverem comprometidos com a gestão para a mudança. 
4) Quando houver identidade de interesse entre indivíduos e organização.
5) Quando houver a flexibilidade necessária para a condução do processo em estabelecer adaptações e melhorias.
Normalmente os cargos precisam ser redimensionados para atender a capacidade profissional do indivíduo. De que forma podemos enriquecer um cargo? 
	
	Apenas enriquecimento vertical ( Adição de novas responsabilidades de nível gradativamente mais elevado)
	
	Apenas enriquecimento horizontal ( adição de novas responsabilidades no mesmo nível)
	
	A afirmativa apresentada é falsa, pois não é necessário haver enriquecimento de cargos
	
	Enriquecimento horizontal - Enriquecimento Vertical
	
	A pesquisa salarial é o único instrumento utilizado para o enriquecimentodo cargo em função das informações externas
Uma empresa pode adotar faixas salariais diferenciadas para diferentes cargos, grupos de cargos ou posições na empresa. Tais faixas salariais, nesse sentido, observam o que ela 'pode', 'quer' ou 'precisa' oferecer para tornar-se competitiva em atração ou retenção de empregados. Uma faixa salarial foi criada em uma empresa, cujos salários variaram entre 80% e 112% do salário mediano de mercado. Nesse caso é possível afirmar que:
	
	A faixa salarial considerou uma política salarial muito agressiva, na medida em que a mediana se posiciona acima do 3o. quartil;
	
	A emplitude salarial (h), representada pela diferença percentual entre o maior e menor salário, é de 32%;
	
	A emplitude salarial (h), representada pela diferença percentual entre o maior e menor salário, é de 40%;
	
	A pesquisa de mercado tomou como base apenas a região geográfica, razão pela qual apenas pode identificar a mediana de mercado e não a média dos salários praticados;
	
	A amplitude salarial (h) gira em torno da amplitude salarial adotada pelas demais empresas participantes da pesquisa;
Pesquisas salariais subsidiam decisões sobre os salários que serão pagos por uma Organização. O instrumento de gestão que melhor reflete o resultado dessas decisões chama-se:
	
	Avaliação e classificação dos cargos.
	
	Classes, níveis, graus, amplitudes e folha de pagamento.
	
	Estrutura salarial, tabela ou escala salarial.
	
	Escalas que indicam o salário do mercado e o da empresa pesquisada
	
	Tabelas de classificação dos cargos
No relatório final de uma pesquisa salarial é comum demonstrar, entre outros dados, o 1º. quartil, a mediana e o 3º. quartil. Tais posicionamentos indicam, respectivamente:
	
	Que a distribuição obedece ao conceito de curva normal de probabilidade.
	
	Que a coleta dos dados foi realizada com sucesso. Os salários encontram-se a 25%, 50% e 75% da média.
	
	Que 25%, 50% e 75% dos salários pesquisados encontram-se abaixo dos referidos valores
	
	Que a média encontra-se acima da mediana e abaixo do 3º. quartil. Observa-se, nesse caso, uma variação de 25%.
	
	Que 50%, 75% e 100% dos salários pesquisados encontram-se abaixo dos referidos valores.
O método de avaliação por pontos se fundamenta em trabalho prévio de análise de cargos e exige algumas etapas. Quais são elas?
1) Escolha dos fatores de avaliação (requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho).
2) Ponderação dos fatores de avaliação. 3) Montagem da escala de pontos. 
4) Montagem do manual de avaliação dos cargos através do manual de avaliação. 5) Delineamento da curva salarial.
Entre os objetivos dos comitês de avaliação de cargos, temos:
	
	Garantir a correta hierarquização dos cargos; manter critérios uniformes nas avaliações e garantir a aceitação posterior das avaliações.
	
	Apoiar a classificação dos empregados em função do desempenho de cada um deles.
	
	Assegurar a avaliação dos cargos e, posteriormente, definição sobre enquadramento dos empregados em seus cargos.
	
	Desenvolver levantamento de funções, tanto pelas entrevistas, como pelo processo de observação local.
	
	Coletar dados de mercado (salário e classificação) que permitam um posterior 'benchmarking'.
De acordo com Idalberto Chiavenato (2009), autor do livro referência desta disciplina, cinco são as dimensões essenciais de um cargo, independentemente do desenho utilizado. Tais dimensões são capazes de criar um ¿estado psicológico¿ favorável (ou desfavorável) aos empregados, em qualquer posição na estrutura de uma empresa. Entre tais dimensões, temos:
	
	Significado da tarefa, autonomia, senso de humor e competências essenciais;
	
	Significado, abrangência, consideração com o semelhante e segurança no trabalho;
	
	Variedade, autonomia, significado da tarefa e retroação (feedback);
	
	Título, descrição sumária, descrição detalhada, CBO e requisitos básicos;
	
	Segurança, saúde e medicinal ocupacional, treinamento e desenvolvimento ¿on the job¿;
Nas respostas abaixo qual a que está relacionada com as formas utilizadas para avaliação das habilidades?
	
	Provas Práticas, Provas Teóricas, Observação nos postos de trabalho
	
	Provas Teóricas, Provas Práticas, Avaliação da Supervisão
	
	Provas Práticas, Obtenção das metas negociadas, Observação nos Postos de Trabalho
	
	Provas Práticas - Provas Teóricas, Relacionamento dos grupos
	
	Provas Práticas, Observação nos Postos de Trabalho, Obtenção das Metas Negociadas
Considerando as afirmações a seguir: I. É um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que o tornam distinto de todos os demais cargos existentes na organização. II. Representa o detalhamento das atribuições ou tarefas de cargo, a periodicidade da execução dessas atribuições ou tarefas e os objetivos do cargo. III. É uma unidade da organização que consiste em um grupo de deveres e responsabilidades. Assinale a alternativa que melhor define DESCRIÇÃO DE CARGOS:
	
	Todas estão corretas.
	
	Alternativas I e II estão corretas.
	
	Alternativas I e III estão corretas.
	
	Todas estão incorretas.
	
	Alternativas II e III estão corretas.
Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais:
	
	Definir critérios para definição do salário de admissão;
	
	Instituir critérios para admissão de empregados e estagiários;
	
	Apoiar os trabalhos de processamento da folha de pagamento;
	
	Regulamentar os aumentos sindicais;
	
	Qualificar os fornecedores de mão de obra;
Gislon Martins deseja adotar em sua empresa boas práticas de remuneração. No que consiste este aspecto?
Gabarito: Espera-se que sejam citados alguns destes abaixo listados: 1) O salário pago pelo cargo ocupado, constitui somente uma parcela do pacote de compensação que as empresas costumam oferecer aos seus empregados. A remuneração geralmente é feita através de muitas outras formas além do pagamento em salário: uma considerável parte de remuneração total é constituída em benefícios sociais e de serviços sociais. Estes serviços e benefícios sociais constituem custos de manter pessoal. 2) A remuneração constitui tudo quanto o empregado aufere direta ou indiretamente com consequência do trabalho que ele desenvolver em uma organização. Assim, a remuneração é gênero e o salário, espécie.
Qual a importância dos Benefícios para a Organização?
Gabarito: Possibilita Dedução no IR Pessoa Jurídica, Torna-se vantagem competitiva na busca de melhores profissionais, fortalece uma relação de médio e L. Prazo com seus trabalhadores
No processo de avaliação de cargos é comum a existência de comitês de avaliação, tanto por motivos técnicos, como por questões políticas. Tais comitês são normalmente formados por:
	
	Sindicatos que representam a categoria, tanto patronal, como dos empregados.
	
	Representantes das áreas de marketing e de vendas, uma vez que representam a atividade fim da Organização.
	
	Ocupantes de cargos gerenciais, representantes das mais variadas áreas.
	
	Consultorias externas, normalmente responsáveis pela gestão trabalhista.
	
	Operários das áreas de produção e comercial, em função da visão integrada que possuem da Organização.
É a fase em que o trabalho de análise de cargos envolve determinação dos cargos a serem descritos, elaboração de organograma, elaboração de cronograma de trabalho, escolha do método a ser aplicado, seleção dos fatores de especificações, dimensionamento dos fatores e graduação dos fatores.
	
	Análise de profissional
	
	Planejamento
	
	Execução
	
	Preparação
	
	Desenho do cargo
Para que ocorra a Descrição de Cargos é necessário o envolvimento das seguintes ações:
	
	Detalhamento das Tarefas, Métodos de utilização, Periodicidade, Objetivos de cada tarefa
	
	Ênfase na fragmentação da tarefa,Veracidade, Honestidade
	
	Precisão, Veracidade, Honestidade
	
	Objetivos de cada tarefa, simplificação da atividade, periodicidade
	
	Aspectos Motivacionais do ocupante, Simplificação da Atividade
As pesquisas salariais obedecem, normalmente, um rol de atividades, entre as quais:
	
	Seleção das empresas participantes, preparação do manual de coleta de dados, coleta dos dados sobre benefícios,tabulação e análise dos resultados e venda do relatório final aos participantes.
	
	Seleção dos cargos-chave e das empresas participantes, preparação do manual de avaliação e classificação dos cargos, coleta e tabulação dos dados, análise do resultado e relatório aos participantes.
	
	Análise dos dados de mercado, levantamento do faturamento das empresas, seleção das principais empresas concorrentes, coleta dos dados e elaboração dos relatórios.
	
	Seleção dos cargos a serem pesquisados, seleção das empresas participantes, preparação do manual de coleta de dados, coleta de dados e tabulação dos dados, análise do resultado e relatório aos participantes.
	
	Seleção dos cargos a serem pesquisados, seleção das empresas concorrentes, preparação do manual de avaliação de cargos, coleta e tabulação dos dados, análise do resultado e relatório aos participantes.
Henrique Ribeiro, Coordenador de Recursos Humanos, elaborou a descrição sumária de alguns cargos da área de Recursos Humanos da empresa ABC. Uma dessas descrições corresponde ao cargo de Analista de Administração de Pessoal. Selecione entre as opções abaixo a mais adequada para este cargo:
	
	Responder pela gestão de pessoas, desenvolvendo instrumentos e políticas capazes de atrair, reter, motivar e desenvolver pessoas, objetivando facilitar o cumprimento das metas de resultados da organização. Assessorar as questões jurídicas, atuando junto aos advogados nas definições de defesas e procedimentos legais.
	
	Verificar o estado de manutenção do veículo antes de utilizá-lo, observando parte elétrica, pneus, abastecimento, óleo etc., comunicando ao setor de manutenção a necessidade de qualquer reparo.
	
	Planejar, organizar e supervisionar as atividades das áreas Administrativa e financeira (Contabilidade, Fiscal-Tributária, Contas a Pagar/Receber, Tesouraria, Serviços Gerais, Departamento Pessoal, Custos), visando assegurar que todas as tarefas sejam executadas dentro das normas e políticas estabelecidas pela empresa e das normas legais.
	
	Auxiliar nas rotinas do setor, preparando dados e documentos para inclusão nos processos centralizados da folha de pagamento dos salários de funcionários, efetuando as admissões, demissões e atuando como preposto junto aos órgãos públicos.
	
	Executar atividades de apoio administrativo na sua área de atuação, relacionados a controle, recebimento, expedição, classificação e arquivo de documentos, elaboração de cartas, memorandos, atas, relatórios e planilhas, lançamentos de dados em sistema informatizado, recepção de pessoas, atendimento de ligações telefônicas, agendamentos e prestação de informações, montagem e desmontagem de equipamentos entre outros, a fim de contribuir para a qualidade dos serviços da área.
Garantir q cada grupo tenha um equilíbrio em relação aos demais cargos da própria organização. É alcançado por meio de informações internas obtidas p meio da avaliação e classificação de cargos, assentadas sobre um prévio programa de descrição e análise de cargos
	
	Equilíbrio Estratégico
	
	Equilíbrio Externo
	
	Equilíbrio de Benefícios
	
	Equilíbrio Misto
	
	Equilíbrio Interno
As Organizações q desenvolvem pesquisas salariais normalmente o fazem com certa periodicidade. Ambiente econômico com maior ou menor estabilidade permite a realização de pesquisas em ciclos mais ou menos longos. Nos dias atuais, a periodicidade comum seria:
	
	Sempre em períodos de 3 a 5 anos.
	
	Pesquisar apenas no momento de implantação do PCS.
	
	Repetir a pesquisa a cada 6 meses, independentemente do mercado ou segmento.
	
	Realizar uma pesquisa salarial entre 12 e 24 meses.
	
	Conduzir pesquisas anualmente, desde que através de consultorias especializadas.
As "funções" que as pessoas desenvolvem em nossas Organizações, de uma forma geral, estão inseridas no "cargos" existentes. As funções de um cargo podem ser definidas exclusivamente sob o ponto de vista da racionalidade administrativa ou operacional, mas podem também conter uma abordagem mais humanística. Explique:
Gabarito: É esperado que o aluno compreenda o que está por traz do termo "abordagem humanística" no desenho dos cargos. Atividades enfadonhas, repetidas à exaustão, durante 8 horas, por exemplo, podem ser razoáveis do ponto de vista operacional. Ao longo do tempo, no entanto, trará um nível exagerado de estresse ao profissional que executa aquele trabalho. O desafio do gestor de RH, nesse contexto, é o de buscar o equilíbrio entre a racionalidade administrativa-operacional e as necessidades humanas.
A tomada de decisão é parte do trabalho de um gestor de Recursos Humanos, no contexto da Gestão de Pessoas. Pesquisas salariais ou de remuneração podem auxiliar (subsidiar) na tomada de decisão, mas não são suficientes para que uma estrutura salarial seja submetida à aprovação da diretoria. Além dos dados de mercado, variáveis internas são importantes e devem ser consideradas pelo gestor de RH, quando da decisão de recomendar esta ou aquela estrutura salarial. Explique:
Gabarito: É esperado que o aluno compreenda que o "mercado" reflete uma determinada média dos salários pagos por outras Organizações. A Organização para a qual trabalha tem - e precisa ter - certa liberdade de adotar estratégias de remuneração que lhes pareçam mais adequadas. Cada Organização possui diferente capacidade de pagamento, podendo ainda possui diferentes interesses. Querer pagar determinado valor (i) e poder pagar o referido valor (ii) são elementos que devem ser considerados. Pesquisas demonstram, de uma forma geral, um posicionamento dos salários em um determinado conjunto de empresas. Entre as empresas pesquisadas teremos aquelas que oferecem salários superiores ou inferiores ao valor médio apresentado. O salário também precisa ser visto como um componente, entre outros. Em linhas gerais espera-se que o aluno manifeste sua visão crítica sobre o tema.
O desenho e construção de sistemas de remuneração visam atender as reais necessidades de cada empresa. Alguns sistemas focalizam os individuos e outros focalizam os grupos. Considerando esta assertiva, posso assegurar que quando a empresa foca os planos individuais ela está direcionada para:
	
	Plano de participação nos lucros - Plano de incentivo a produção - Planos de ganho de produtividade
	
	Planos decorrentes de ganhos de produtividade - Remuneração por peça produzida - Curvas de Maturidade
	
	Incentivo de Mérito - Premio de Produção - Planos Baseados em comissões
	
	Incentivo por tempo de empresa - Incentivo de mérito - Planos de incentivo a produção
	 
	Remuneração por peça produzida - Curvas de Maturidade - Salário pelo tempo trabalhado
Mariana é a coordenadora de Recursos Humanos da empresa Ipanema, e precisa desenvolver um manual de cargos e salários. Fez uma pesquisa de mercado, junto a outras empresas do mesmo ramo mostrando que sua empresa tem cargos cujos salários estão muito distorcidos em relação ao valor pago no mercado. A análise detalhada desta pesquisa lhe mostrou que o problema estava na descrição dos cargos; ela estava comparando cargos da sua empresa com cargos que tinham o mesmo nome em outras empresas, mas tinham atribuições muito diferentes. Isso explicava o recorrente problema que ela enfrentava nas negociações trabalhistas: pois quando fazia rescisões no sindicato, sempre havia reclamação de que sua empresa pagava menos do que as outras empresas. Analise as alternativas e assinale aquela que Mariana deve considerar para ter sucesso em seu processo de análise de cargos.Verificar dados sobre os cargos, dar nome aos cargos e desenvolver treinamentos para os funcionários que ocupam os cargos. 
	
	Definir a estrutura de cargos, coletar dados sobre os cargos e desenvolver os fatores de avaliação de desempenho funcional do cargo.
	
	Analisar a estrutura organizacional, coletar dados sobre os cargos e criar um programa de desenvolvimento de pessoas para o cargo. 
	
	Examinar a estrutura organizacional, definir a estrutura de cargos, coletar dados sobre os cargos, descrever os cargos e preparar as especificações do cargo. 
	
	Analisar a estrutura organizacional, preparar as especificações do cargo e selecionar pessoas para ocuparem os cargos 
A administração de cargos e salários se utiliza de diferentes terminologias, tal como ocorre com "cargo" e "função". Podemos observar, em nossas Organizações, pessoas com o mesmo cargo, mas com diferentes funções, tal como ocorre com o Analista de RH. Explique:
Gabarito: É esperado que o aluno compreenda que um "cargo" é formado por diferentes "funções". O cargo de Analista de Recursos Humanos, por exemplo, pode conter funções relacionadas ao segmento de Treinamento & Desenvolvimento, de Remuneração & Benefícios, de Administração de Pessoal e assim por diante. Podemos ter, em determinada estrutura, dois Analista de RH (pessoas) com diferentes atuações e, portanto, com diferentes atividades (funções).
Dentre os componentes de um sistema de recompensas, destaca-se a remuneração. Conceitue este termo.
Pode ser compreendida como a contrapartida econômica e ou financeira de um trabalho realizado por uma pessoa
Maria resolveu fazer pesquisa para analisar os cargos da empresa. Muitas mudanças haviam acontecido e ela ñ sabia se os cargos estavam ajustados aos novos processos. Distribuiu questionários para q os funcionários descrevessem o q faziam. Os resultados foram desanimadores. As respostas dos empregados de nível operacional quase sempre eram diferentes das de seus supervisores. Ao promover uma reunião p entender essa distorção, Maria percebeu q, dentre todos os grupos de empregados da empresa, só 1 fazia a análise de forma correta, pq adotava os procedimentos-padrão p descrição, análise e especificação de um cargo. Aponte qual.
	
	Grupo A adotava um processo sistemático e deliberado de coleta de informações.
	
	Grupo E adotava a apresentação da avaliação do desempenho dos empregados e a análise dos benefícios oferecidos pela empresa
	
	Grupo C adotava um resumo sobre as funções do cargo, um processo sistemático e deliberado de coleta de informações e definia as competências exigidas para o cargo. 
	
	Grupo D adotava um processo sistemático e deliberado de análise dos cargos. 
	
	Grupo B adotava a análise dos benefícios oferecidos pela empresa e a apresentação da avaliação do desempenho dos empregados
Pesquisas salariais visam conhecer os valores praticados no mercado p determinados cargos, de forma a minimizar questionamentos e críticas. Na realização da pesquisa, é necessário seguir alguns passos e atividades que a compõem. A criação e o teste do instrumento permitem coletar, criteriosamente, os dados da pesquisa e estes referem-se a atividades que compõem o passo de:
	
	preparar os diversos modelos de relatório.
	
	tabular e analisar os dados coletados.
	
	convidar as empresas significativas.
	
	desenvolver o manual de coleta de dados.
	
	distribuir e orientar o uso do material.
As pesquisas salariais geram, normalmente, medidas de tendência central, separatrizes e de dispersão. As medidas de dispersão, em uma pesquisa, podem ser classificadas em:
	
	Dispersão absoluta e relativa. O coeficiente de variação é uma dispersão absoluta (%). O desvio padrão, por outro lado, é uma medida de dispersão relativa (%).
	
	Tendência central e separatrizes. Entre as medidas de tendência central, temos a média, a mediana e a moda. Os quartis são medidas de dispersão absoluta ($).
	
	Dispersão linear e quadrática. O coeficiente de variação é uma dispersão linear (%). O desvio padrão, por outro lado, é uma medida de dispersão quadrática (%).
	
	Dispersão relativa e absoluta. O coeficiente de variação é uma dispersão relativa (%). O desvio padrão, por outro lado, é uma medida de dispersão absoluta ($).
	
	Média e mediana. A média é uma medida que captura a dispersão absoluta. A mediana, por ser uma posição, observa uma relatividade para os demais salários.
Você foi contratado(a) como Analista de Cargos e Salários na ZYZ e iniciando seus trabalhos verifica que muitos salários são extremamente diferentes e que você não possui uma referência para manter um equilíbrio salarial em sua empresa. Em face disto, solicita a sua diretoria autorização para a realização de uma pesquisa salarial junto a empresas do mesmo segmento, porte e mercado de atuação, com este trabalho você pretende avaliar para sua empresa:
	
	O Equilíbrio Interno entre os salários de sua empresa e do mercado em que ela atua.
	
	O Equilíbrio Externo entre os salários de sua empresa e do mercado em que ela atua.
	
	Se o seu salário está dentro dos padrões de mercado.
	
	O desequilíbrio interno e externo, entre os salários de sua empresa e de diversas empresas de diversos segmentos e portes.
	
	O Equilíbrio Externo entre os salários de sua empresa e de empresas de outros segmentos, porte e mercado de atuação.
Podemos afirmar que avaliação de cargos representa:
	
	Uma atividade técnica pouco utilizada em salários
	
	Perdeu o sentido com a evolução dos sistemas de remuneração.
	
	Posição relativa que o mesmo ocupa na estrutura hierárquica da organização de forma que possa ser transformado em valor absoluto ( salários)
	
	Uma ferramenta necessária para as pequenas organizações
	
	Descrever o que cada um desenvolverá no sentido estratégico
De acordo com Chiavenato (2009), os cargos são desenhados conforme necessidades e interesse da Organização, afetando a forma como a descrição do cargo será elaborada e as atividades serão executadas. O estudo dos 'tempos e movimentos' e da 'melhor maneira' de se desenvolver uma atividade ¿ do ponto de vista da racionalidade administrativa e operacional - é base para o modelo:
	 
	Clássico ou tradicional.
	
	Tradicional ou humanístico.
	
	Humanístico ou contingencial.
	
	Contingencial ou organizacional.
	
	Organizacional ou clássico.
No desenvolvimento de um PCS são necessários levantamentos de funções para posterior análise e descrição dos cargos. As funções podem ser levantadas de diversas formas, de acordo com as técnicas de levantamento de funções normalmente usadas. Você foi consultado sobre uma questão técnica e informou que a 'observação local' (observação in loco) é particularmente usada em:
	
	Funções técnicas e profissionais de nível superior;
	
	Atribuições da área industrial, em todos os níveis hierárquicos (até o nível de direitoria);
	
	Funções de comando ou liderança;
	 
	Atividades predominantemente manuais (operacionais);
	
	Posições de comando;
Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais o de regular a movimentação de pessoas e/ou cargos. Qual das situações a seguir foca cargos e não pessoas?
	
	Promoção;
	
	Deslocamento lateral;
	 
	Reclassificação de cargo;
	
	Reajustamento salarial em função de acordo coletivo;
	
	Aumento salarial por mérito;
Elabore uma Descrição de Cargo de RECEPCIONISTA, com Descrição Detalhada e Especificação do Cargo.
O aluno deverá elaborar/redigir uma Descrição de Cargos, não é necessário colocar a Descrição Sumária.
Sérgio Soares deseja melhorar as práticas de um sistema de remuneração. Aponte dois objetivos básicos desta ferramenta.
Gabarito: Espera-se que sejam citados alguns destes abaixo listados: 1) Cumprir obrigações legais. 2) Manter um senso de isonomia e justiça entre os funcionários. 3) Atrair novos funcionários altamentequalificados. 4) Reter os empregados atuais. 5) Motivar os empregados na busca do bom desempenho e do contínuo desenvolvimento. 6) Controlar os custos, pois os gastos com a folha de pagamento constituem grande parcela das despesas da empresa.
O gestor de Recursos Humanos, no contexto da administração de cargos e salários, precisa lidar com variáveis internas e externas. Uma estrutura salarial, por exemplo, representa uma importante ferramenta de administração salarial, fruto de uma análise ampla por parte do profissional. Dentro e fora da Organização estão os elementos que influenciam as decisões que serão tomadas em relação aos salários que serão adotados por determinada Organização. Explique:
É esperado que o aluno compreenda que, do ponto de vista do gestor de RH, o mercado (variável externa) é algo que precisa ser conhecido. Do mesmo modo é necessário que sejam conhecidos os cargos que a Organização possui, a estrutura funcional, o valor ou importância de cada um deles, além da capacidade ou interesse de pagamento (variáveis internas). Espera-se que o aluno compreenda, de uma forma geral, que as decisões envolvendo salários tomam por base essa compreensão da empresa e, posteriormente, do mercado. Olhar para dentro e para fora, ao mesmo tempo, é dever daquele que possui a responsabilidade de gerir o pacote de remuneração de uma Organização. Olhar somente o mercado por certo trará problemas internos. Olhar somente para dentro da empresa por certo trará problemas em relação às práticas de mercado.
Existem diversos sistemas ou métodos de avaliação de cargos, com diferentes formatos e níveis de complexidade para desenvolvimento ou aplicação. De uma forma geral, tais sistemas podem ser classificados em:
	
	Quantitativos e não quantitativos. Os sistemas não quantitativos são, por vezes, chamados de sistemas qualitativos.
	
	Relacionais ou transacionais. Os sistemas transacionais possuem esse nome em função do aspecto de mercado envolvido.
	
	Objetivos e subjetivos. Os sistemas objetivos trabalham com pontos e graus. Os sistemas subjetivos trabalham com variáveis existentes no mercado de trabalho.
	
	Exatos e não exatos. Os sistemas não exatos reconhecem as limitações dos sistemas de avaliação dos cargos, internamente.
	
	Quantitativos e positivos. Os sistemas positivos são aqueles que possuem correção positiva entre cargos e salários.
Uma empresa pode se posicionar, do ponto de vista dos salários, de diferentes maneiras em relação ao mercado. Uma política salarial agressiva, passiva ou moderada pode ser adotada. Do mesmo modo, podem ser usados o 1o. quartil, mediana ou 3o. quartil como valores de referência em uma tabela salarial. Uma política salarial centrada no 1o. quartil de mercado indica que:
	
	A organização possui uma estrutura salarial, em tese, relativamente competitiva uma vez que o mercado não adota PCS (planos de cargos e salários). A adoção do 1o. quartil de mercado, como valor interno para as faixas salariais, representa uma vantagem competitiva pela redução dos custos;
	
	A organização possui uma estrutura salarial, em tese, competitiva uma vez que a mesma atua em um mercado que não adota programas de remuneração variável. Assim, 55% dos salários do mercado se posicionam 25% acima dos valores medianos;
	
	A organização possui uma estrutura salarial, em princípio, pouco competitiva. Nesse caso, 75% dos salários do mercado se posicionam acima dos valores referência definidos internamente;
	
	A organização possui uma estrutura salarial, em princípio, muito competitiva uma vez que a mesma atua em um mercado monopolizado. Nesse caso, 40% dos salários do mercado se posicionam acima dos valores referência definidos internamente;
	
	A organização possui uma estrutura salarial, em tese, muito competitiva. Assim, a referida empresa necessita de um programa de remuneração variável e, posteriormente, de um programa de benefícios flexíveis;
A boa gestão salarial possui dois pilares fundamentais que são o Equilíbrio Interno e o Equilíbrio Externo. Explique estes dois aspectos.
Gabarito: Equilíbrio Interno: garantia de uma adequada harmonia interna dos cargos e salários. Equilíbrio Externo: prover a equiparação de cargos e salários com o mercado.
O salário do operário Josué é de R$ 1.134,00 por mês. O acordo coletivo definiu um aumento salarial para recompor as perdas dos últimos anos, escalonado em três meses, no primeiro 6,45%, no segundo 7,35% e no terceiro 8,25%. Qual será o salário do operário ao final do período até o próximo acordo coletivo ou dissídio se não houver novo aumento?
	
	R$ 1.202,76
	
	R$ 1.302,76
	
	R$ 1.402,76
	
	R$ 1.502,76
	
	R$ 1.702,76
Pesquisas salariais são essenciais no processo de gestão dos cargos e salários de uma Organização. A compreensão dos dados salariais (mercado) contribui, de forma mais efetiva, para:
	
	Entendimento das práticas e políticas de gestão de RH.
	
	A definição dos fatores de avaliação a serem usados.
	
	Definição do valor absoluto dos cargos.
	
	Gera insumos para políticas de remuneração variável.
	
	Definição do valor relativo dos cargos.
Como se dá a transferência de cargo na organização? Há sempre aumento de salário com a transferência de cargo? Justifique.
1ª Parte: a transferência de cargo surge com a mudança quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área. 2ª Parte: A transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário. Se a transferência for para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, serão aplicadas as mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical. Se a transferência for para um cargo da mesma classe, e for necessário um aumento de salário para um melhor posicionamento do salário do funcionário na faixa salarial, serão adotadas as mesmas regras definidas paras os casos de promoção horizontal.
Conside as alternativas abaixo e o rigor da definição do conceito de remuneração:
	
	A remuneração envolve muitos aspectos, como: sociais, psíquicos, organizacionais, econômicos, institucionais, políticos, éticos
	
	A remuneração envolve muitos aspectos, como: sociais, institucionais, políticos, éticos, familiares, governamentais, inflacionários.
	
	A remuneração envolve muitos aspectos, como: sociais, psíquicos, organizacionais, econômicos, institucionais, inflacionários.
	
	A remuneração envolve muitos aspectos, como: sociais, psíquicos, organizacionais, econômicos, institucionais, políticos, éticos, familiares, governamentais, inflacionários.
	
	A remuneração envolve muitos aspectos, como: psíquicos, organizacionais, econômicos, institucionais, políticos, éticos, familiares, governamentais, inflacionários.
Conforme afirma Chiavenato (2009), ¿quase sempre as pessoas trabalham nas Organizações através dos cargos ou posições que ocupam. Quando alguém diz que trabalha em determinada empresa, a primeira pergunta que fazemos é qual o cargo ou posição¿ que ocupa. Indique a opção mais adequada ao conceito de cargo.
	
	A empresa BETA usa, de forma abrangente, o cargo de Gerente para todos os que desenvolvem atividades de coordenação e liderança de equipes. Recentemente o referido título foi usado também para os que atuam como Consultor e Especialista;
	
	Operador de Telemarketing III é o cargo da Mariana, contratada recentemente pela área de Controladoria. Suas funções envolvem recepção e distribuição de malotes, assim como o atendimento telefônico local e interurbano. Na ausência do Gerente, Mariana também pode tomar decisões;
	
	Fábio foi admitido recentemente na empresa ALFA. Entregou a carteira de trabalho e previdência social (CTPS) para que registrem o cargo de Assistente de Serviços Organizacionais III;
	
	Cargo é um conjunto de funções de mesma natureza e de diferentes níveis de complexidade e responsabilidade. Nesse caso podemos afirmar que cargo é igual a função que, por sua vez, é igual a tarefa ou atribuição;João executa funções envolvendo a área financeira, tanto em relação à aplicação de recursos financeiros, como àquelas voltadas à captação de recursos. Na estrutura da empresa João ocupa o cargo de Analista Financeiro;
Uma empresa pode se posicionar, do ponto de vista dos salários, de diferentes maneiras em relação ao mercado. Uma política salarial agressiva, passiva ou moderada pode ser adotada. Do mesmo modo, podem ser usados o 1o. quartil, mediana ou 3o. quartil como valores de referência em uma tabela salarial. Uma política salarial centrada no 3o. quartil de mercado indica que:
	
	A organização possui uma estrutura salarial bem competitiva em relação ao mercado. 75% dos salários observados no meracdo são inferiores aos salários adotados como referência na empresa;
	
	A organização possui uma estrutura salarial competitiva em relação ao mercado. 50% dos salários observados no mercado são inferiores aos salários adotados como referência na empresa;
	
	A organização possui uma de remuneração direta (fixo + variável) extremamente competitiva. 75% dos salários variáveis são inferiores aos salários adotados como referência na empresa;
	
	A organização possui uma estrutura salarial consevadora. Nesse caso podemos considerar a necessidade de um programa de remuneração variável e a adoção de benefícios flexíveis.
	
	A organização possui uma estrutura salarial pouco competitiva em relação ao mercado. 25% dos salários pesquidados são superiores aos salários adotados como referência na empresa;
	O profissional de cargos e salários, para exercer na plenitude todos os trabalhos, deve possuir algumas atitudes e competências, como por exemplo senso analítico. Possuir senso analítico implica em:
	
	Analisar conteúdo dos cargos, relatório e dados estatísticos 
As Organizações consideram equipes de alto desempenho profissional aquelas que: I - Todos os membros sentem-se responsáveis pelos resultados do desempenho II - Todos os membros compreendem e apoiam os objetivos da equipe III - todos os membros atuam prontamente sobre problemas e oportunidades IV - Todos os talentos e idéias são usados para beneficiar a equipe V - Todos os membros são dedicados a alcançar as expectativas de trabalho
	
	Somente a IV preenche as condições da pergunta apresentada
	
	Somente a V é verdadeira
	
	Apenas a III é verdadeira
	
	Apenas I e II são verdadeiras
	 
	Todas são verdadeiras
Uma das afirmativas abaixo apresenta o papel que deve ser desenvolvido pelo profissional de Cargos e Salários. Marque a correta:
	
	Controlar os treinamentos; conhecer a economia nacional; controlar o número de atestados médicos recebidos.
	
	Estar inserido nas decisões da organização; fiscalizar a frequência dos empregados; controlar os treinamentos.
	
	Fiscalizar a frequência dos empregados; conhecer a economia nacional; controlar o número de advertências dadas pela empresa aos empregados.
	
	Acompanhar as negociações salariais na região e pelo país; fiscalizar a frequência dos empregados; controlar o número de faltas justificadas.
	
	Acompanhar avanços tecnológicos; conhecer o mercado de atuação da empresa; acompanhar o desenvolvimento dos cargos.
O processo de avaliação de cargos é relativamente comum em Organizações que optam pela implantação de planos de cargos e salários (PCS). Entre as etapas para elaboração de um manual de avaliação, pelo sistema de pontos, temos:
	
	Seleção dos cargos-chave, seleção e análise dos fatores, definição do peso dos fatores, conceituação dos fatores, definição e cálculo dos graus dos fatores.
	
	Seleção do comitê de avaliação de desempenho, análise da escolaridade, experiência e do grau de complexidade das funções de cada um dos cargos da Organização.
	
	Criação de comitês de avaliação de desempenho (nível gerencial e de diretoria), cálculo da correlação entre pontos e salários e desdobramento dos pontos entre os graus dos fatores.
	
	Levantamento de funções, análise de funções, descrição, avaliação e classificação dos cargos. Uso da progressão aritmética para o estabelecimento dos intervalos de ponto.
	
	Seleção e análise dos fatores de avaliação de desempenho, convocação do comitê de avaliação de ranqueamento dos empregados
Podemos considerar como parte integrante dos requisitos mentais para análise dos cargos.
	
	Segurança em si mesmo - Instrução - Experiência
	
	Instrução - Ambiente - Aptidões
	
	Instrução - Aptidões - Segurança em si mesmo
	
	Instrução - Experiência - Aptidões
	
	Segurança em si mesmo - Ambiente - Instrução
	 1a Questão (Ref.: 201301415372)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Considera a responsabilidade que o ocupante do cargo tem com relação à supervisão direta ou indireta do trabalho dos seus subordinados, com relação ao material, ao ferramental ou ao equipamento que utiliza, com relação ao patrimônio da empresa, ao dinheiro, aos títulos ou documentos, aos prejuízos ou lucros da empresa, aos contatos internos ou externos e às inforrmações confidenciais. As opções abaixo demonstram as responsabilidades assumidas por este tipo de profissional, com EXCEÇÃO de UMA ÚNICA alternativa:
	 
	Ambiente de trabalho e riscos envolvidos no trabalho
	
	Supervisão de pessoal
	
	Informações confidenciais
	
	Dinheiro, títulos, documentos, material, ferramental e equipamentos
	
	Contatos internos ou externos
	 ��2a Questão (Ref.: 201301244292)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	As pesquisas salariais obedecem, normalmente, um rol de atividades, entre as quais:
	
	Seleção dos cargos-chave e das empresas participantes, preparação do manual de avaliação e classificação dos cargos, coleta e tabulação dos dados, análise do resultado e relatório aos participantes.
	
	Seleção dos cargos a serem pesquisados, seleção das empresas concorrentes, preparação do manual de avaliação de cargos, coleta e tabulação dos dados, análise do resultado e relatório aos participantes.
	
	Seleção das empresas participantes, preparação do manual de coleta de dados, coleta dos dados sobre benefícios,tabulação e análise dos resultados e venda do relatório final aos participantes.
	 
	Seleção dos cargos a serem pesquisados, seleção das empresas participantes, preparação do manual de coleta de dados, coleta de dados e tabulação dos dados, análise do resultado e relatório aos participantes.
	
	Análise dos dados de mercado, levantamento do faturamento das empresas, seleção das principais empresas concorrentes, coleta dos dados e elaboração dos relatórios.
	 ��3a Questão (Ref.: 201301233238)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Para que a empresa defina os salários que irá praticar é preciso levar em consideração alguns fatores. Marque a resposta correta.
	
	Estrutura Organizacional, Logística de Distribuição, Matérias-primas disponíveis
	
	Característica do mercado da empresa, Recursos disponíveis, Captação no mercado financeiro
	 
	Ramo de Atividade, Características do Processo de Trabalho, recursos disponíveis pela empresa
	
	Ramo de Atividade, Capacidade de Pagamento dos Clientes, Fornecedores
	
	Logística de Distribuição, Descrição e Análise dos Cargos, Ramo de Atividade
	 ��4a Questão (Ref.: 201301244285)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Existem diversos sistemas ou métodos de avaliação de cargos, com diferentes formatos e níveis de complexidade para desenvolvimento ou aplicação. De uma forma geral, tais sistemas podem ser classificados em:
	
	Relacionais ou transacionais. Os sistemas transacionais possuem esse nome em função do aspecto de mercado envolvido.
	 
	Quantitativos e não quantitativos. Os sistemas não quantitativos são, por vezes, chamados de sistemas qualitativos.
	
	Objetivos e subjetivos. Os sistemas objetivos trabalham com pontos e graus. Os sistemas subjetivos trabalham com variáveis existentes no mercado de trabalho.
	
	Exatos e não exatos. Os sistemas não exatos reconhecem as limitações dos sistemasde avaliação dos cargos, internamente.
	
	Quantitativos e positivos. Os sistemas positivos são aqueles que possuem correção positiva entre cargos e salários.
	 ��5a Questão (Ref.: 201301225166)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	São alguns dos objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários, EXCETO OS ITENS: I - A definiação de estruturas de remuneração, buscando reter e atrair os talentos que a organização necessita. II - Subsidiar regularmente a análise de cargos visando posterior avaliação, e outras finalidades de Recursos Humanos. III - Estabelecer a política salarial de modo regular e consistente. IV - Corrigir distorções salariais. V - Selecionar e alocar adequamente os mais capacitados. VI - Definir responsabilidades e atribuições. VII - Normalizar o comportamento dos colaboradores. VIII - Determinar métodos e práticas de remuneração que manutenham discriminações injustificadas. IX - Obtenção de maior produtividade e objetividade na organização.
	 
	V e VIII
	
	III e IX
	
	I e IV
	
	IV e VII
	
	III e VIII
	 ��6a Questão (Ref.: 201301220536)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Quando se decide descrever cargos é imprescindível que se determine qual o método a ser utilizado para a coleta de dados, esta decisão decorre do porte da empresa, público e, sobretudo, o tempo disponível para esta atividade e qualificação do pessoal de Recursos Humanos. Dentre os vários métodos de coleta de dados (Observação Local, Questionário, Entrevista ou Métodos Combinados), todos possuem vantagens e desvantagens, porém um destes métodos citados é sem dúvida o que apresenta o menor número de desvantagens. Indique abaixo qual é este método:
	
	Método da Obervação Local.
	
	Método do Questionário.
	
	Método da Entrevista
	 
	Método Combinado - Questionário e Entrevista
	
	Método do Questionário via WEB
	 ��7a Questão (Ref.: 201301405862)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Os processos de avaliação de cargos normalmente são conduzidos através de comitês formados por gerentes, diretores e executivos da alta direção. O papel do referido comitê, normalmente, é o de:
	 
	Apoiar o processo de hierarquização dos cargos, conforme critérios definidos pelo método de avaliação de cargos empregado;
	
	Avaliar, de forma coletiva, o desempenho dos empregados, indicando os percentuais de aumento para cada um dos empregados envolvidos;
	
	Estabelecer os benefícios que serão adotados para cada um dos cargos, internamente;
	
	Indicar os salários que devem ser adotados para cada um dos cargos, interna e externamente à organização.
	
	Desenvolver um plano de carreira para cada um dos cargos da organização dando ênfase aos cargos executivos e gerenciais;
	 ��8a Questão (Ref.: 201301225873)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O salário do operário Josué é de R$ 1.134,00 por mês. O acordo coletivo definiu um aumento salarial para recompor as perdas dos últimos anos, escalonado em três meses, no primeiro 6,45%, no segundo 7,35% e no terceiro 8,25%. Como ficará o salário do operário a cada mês?
	
	R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.502,76 no terceiro mês
	
	R$ 1.307,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no terceiro mês
	
	R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.305,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no terceiro mês
	
	R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.395,86 no segundo mês e R$ 1.502,76 no terceiro mês
	 
	R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no terceiro mês
	 ��9a Questão (Ref.: 201301231549)
	Pontos: 1,0  / 1,5
	Elabore uma Descrição de Cargo de RECEPCIONISTA, com Descrição Detalhada e Especificação do Cargo.
	
	Gabarito: O aluno deverá elaborar/redigir uma Descriçao de Cargos, não é necessário colocar a Descrição Sumária.
	 ��10a Questão (Ref.: 201301244287)
	Pontos: 0,0  / 1,5
	O sistema de pontos, muito usado em processos de avaliação de cargos, é normalmente estruturado a partir de 4 pilares: 'Fatores', 'pesos', 'graus' e 'pontos'. Explique e exemplifique cada um desses aspectos.
	
	Gabarito: O graduando deverá, em linhas gerais, indicar que os fatores (i) são aspectos inerentes às funções dos cargos, servindo para o estabelecimento de uma determinada hierarquia ou valoração de cada um desses cargos, isoladamente. Como exemplo, temos "experiência", "escolaridade" e "complexidade das funções". Os pesos (ii) representam a importância relativa (%) de cada um dos fatores. Os graus (iii) são os desdobramentos necessários à avaliação dos cargos, em cada um dos fatores. Os pontos (iv) são os valores absolutos atribuídos a cada um dos graus. Como exemplo, temos: Fator: Complexidade das Tarefas; peso: 15%; graus: 4 graus (A, B, C e D); pontos: 15, 26, 44 e 75.
Segundo FANAYA (1997), dizemos com freqüência que queremos aprimorar a nossa comunicação, que desejamos nos relacionar melhor com as pessoas. Para isso fazemos cursos, lemos os mais variados livros, assistimos a filmes e... nos esquecemos de praticar. E teoria sem prática é conhecimento inútil. Alguns fatores são listados como fundamentais, na nossa disciplina, para o bom relacionamento, entre eles o ¿Estabeleça relações sinérgicas¿. Qual o entendimento que devemos ter sobre esse fator?
Estabelecer relações sinérgicas é não querer ganhar sozinho, estabelecer parcerias construtivas em que ambos possam sair ganhando, cada qual para o seu objetivo/negócio. Somar os esforços para atingir os objetivos comuns
É de suma importância que o profissional de remuneração conheça profundamente o processo de implantação, bem como de toda a organização, por se tratar de um processo que terá impacto direto na estrutura de funcionamento dos cargos e no orçamento da organização, além de refletir diretamente nas expectativas dos colaboradores. Esse profissional deve ser:
Responsável pelo projeto
	Quando se afirma que a descrição e a especificação referem-se ao cargo e não ao ocupante deste¿, isto quer dizer que:
	
	Devem ser descritas as tarefas e especificados os requisitos exigidos pelo cargo e não o que o eventual ocupante sabe fazer 
	O método de avaliação de cargos, que na verdade é uma sofisticação do escalonamento simples, que por não ser também um método analítico, indicará que um cargo é mais importante que outro numa visão global, sem apresentar as reais diferenças existentes de cada cargo cujo resultado é uma avaliação é imprecisa. Denomina-se este método de:
	
	Graus predeterminados
	É considerado objetivo organizacional, dentre outros:
	
	Participação no Mercado
	O custo para implantação do projeto de Cargos e Salários será decorrente da:
	
	Utilização de consultoria externa 
	Por que a descrição de cargos é uma das principais ferramentas do PCS?
Porque através dela reunimos as principais atividades de um cargo as habilidades e conhecimentos necessários para que possamos obter a contribuição do mesmo aos objetivos da empresa
	Existem diversas etapas para o desenvolvimento de Estrutura Salarial. Marque a que NÃO caracteriza fase deste processo:
	
	Tabulação dos cargos 
	Onde você identifica os métodos quantitativos?
	
	Pontos e comparação por fatores
Um plano de cargos e salários é um projeto e como todo projeto possui fases, de maior ou menor importância. Partindo do princípio que seu plano foi aprovado pela alta direção da empresa e que, agora você deve iniciar a etapa de descrever cargo, resolve efetuar a comunicação do plano aos empregados e, para tanto, fará a comunicação da seguinte forma:
Comunica, por intermédio de palestras presenciais, comunicação escrita e pelos demais meios existentes na empresa, que houve a aprovação da implantação de um plano de cargos e salários, detalhando todas as suas fases e seus objetivos e informa que nos próximos dias será iniciado o processo de descrição de cargos.
Chiavenato salienta que o