Seminário de Práticas de RH II_Exercícios

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SEMINÁRIO DE PRÁTICAS DE RH II (C&S)
Quando a empresa determina os requisitos, os deveres e as responsabilidades de um cargo e também o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo constitui um procedimento denominado
	
	centro de avaliação.
	
	análise de função.
	
	Descrição de cargo.
	
	análise de cargo.
	
	análise do trabalho.
No Brasil, o estudo das funções e tarefas de funcionários para desenho e descrição de cargos vem passando por modificações importantes desde a década de 1990. Entre estas, destacam-se a ampliação do espaço ocupacional e a ênfase na entrega esperada. A explicação para essas mudanças considera que
	
	a flexibilidade e o foco em desenvolvimento contínuo são de responsabilidade das pessoas.
	
	o desenvolvimento horizontal se torna mais importante do que o crescimento vertical por cargos.
	
	as formas de organização do trabalho devem prever condições para o trabalho em equipe.
	
	os cargos precisam permitir ajustes para flexibilizar as funções de acordo com os resultados esperados.
	
	os cargos devem incluir conhecimentos, habilidades e atitudes que conduzam ao aprendizado contínuo.
Desenhar um cargo significa estabelecer várias condições fundamentais. Assinale a alternativa que NÃO está correta porque NÃO estabelece uma condição pertinente ao desenho do cargo
	
	A quem o ocupante do cargo deverá reportar-se (responsabilidade), isto é, relação com sua chefia
	
	Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade), isto é, relação com os seus subordinados
	
	Quanto o ocupante vai ganhar de salário e quais benefícios vai receber por parte da empresa, isto é, a remuneração total (direta e indireta)
	
	O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar (conteúdo do cargo)
	
	Como esse conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado (métodos e processos de trabalho)
São alguns dos objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários, EXCETO OS ITENS: 
I - A definição de estruturas de remuneração, buscando reter e atrair os talentos que a organização necessita. 
II - Subsidiar regularmente a análise de cargos visando posterior avaliação, e outras finalidades de Recursos Humanos. 
III - Estabelecer a política salarial de modo regular e consistente.
IV - Corrigir distorções salariais.
V - Selecionar e alocar adequadamente os mais capacitados.
VI - Definir responsabilidades e atribuições.
VII - Normalizar o comportamento dos colaboradores.
VIII - Determinar métodos e práticas de remuneração que manutenham discriminações injustificadas.
IX - Obtenção de maior produtividade e objetividade na organização.
	
	I e IV
	
	III e VIII
	
	IV e VII
	
	III e IX
	
	V e VIII
Podemos citar como ferramentas fundamentais para o exercício das funções diárias de um profissional de cargos e salários e que são provenientes da implantação de um PCS
	
	Analise de Cargos, Políticas de C&S e Descrição de Cargos
	
	Analise de Cargos, Políticas de C&S e Manual de Cargos
	
	Tabelas Salariais, Políticas de C&S e Manual de Cargos
	
	Pesquisa salarial , Políticas de C&S e Descrição de Cargos
	
	Tabelas Salariais, Pesquisa salarial e Descrição de Cargos
O planejamento de um projeto de implantação de um PCS requer muito cuidado e inclui as seguintes etapas, exceto:
	
	Custos do Projeto
	
	Divulgação aos colaboradores da organização
	
	Escolha da metodologia a ser empregada
	 
	Definição do modelo de Pesquisa Salarial
	
	Cronograma de Implantação
	A boa gestão salarial possui 2 pilares fundamentais que são o Equilíbrio Interno e o Equilíbrio Externo. Explique estes 2 aspectos
	Gabarito: Equilíbrio Interno: garantia de uma adequada harmonia interna dos cargos e salários. Equilíbrio Externo: prover a equiparação de cargos e salários com o mercado.
Considera a responsabilidade que o ocupante do cargo tem com relação à supervisão direta ou indireta do trabalho dos seus subordinados, com relação ao material, ao ferramental ou ao equipamento que utiliza, com relação ao patrimônio da empresa, ao dinheiro, aos títulos ou documentos, aos prejuízos ou lucros da empresa, aos contatos internos ou externos e às informações confidenciais. As opções abaixo demonstram as responsabilidades assumidas por este tipo de profissional, com EXCEÇÃO de UMA
	
	Ambiente de trabalho e riscos envolvidos no trabalho
	
	Supervisão de pessoal
	
	Informações confidenciais
	
	Dinheiro, títulos, documentos, material, ferramental e equipamentos
	
	Contatos internos ou externos
Segundo Wiliam J. O'Brien, presidente da Hanover Insurance, EUA, "o motor da mudança não é tecnológico, mas humano. Assim, a organização do futuro deverá ser coerente com a aspiração das pessoas por autorrealização". Para gerenciar esta realidade, as organizações têm criado sistemas inovadores de recompensa e distribuição de lucros, composto de três elementos básicos: pagamento de salário, benefícios como seguro, assistência médica, férias etc., e recompensas não monetárias, como reconhecimento, condições de trabalho e elogios. A satisfação com essas recompensas é parte de uma reação complexa a uma certa situação influenciada por diversos fatores. Qual a alternativa das abaixo contradiz os resultados das pesquisas sobre o tema?
	
	As pessoas variam muito em relação às recompensas que desejam e a importância que atribuem a cada uma.
	
	A satisfação geral com o trabalho é influenciada principalmente pela satisfação com as recompensas extrínsecas que os empregados recebem.
	
	A sensação de satisfação das pessoas é influenciada por comparações com o que aconteceu com outros colegas.
	
	A satisfação como uma recompensa é uma função de quanto se recebe e quanto a pessoa acha que deveria ter recebido.
	
	Muitas recompensas extrínsecas são importantes e gratificantes porque levam a outras recompensas (tais como poder e status).
À declaração, por escrito, de tudo o que o funcionário faz, como deve ser feito e por que é feito denomina-se:
	
	avaliação de desempenho.
	
	descrição da função ou cargo.
	
	especificação de trabalho.
	
	seleção.
	
	recrutamento.
Desde a década de 90, o estudo das funções e tarefas de funcionários para desenho e descrição de cargos vem passando por modificações importantes aqui no Brasil. Entre estas, destacam-se a ampliação do espaço ocupacional e a ênfase na entrega esperada. A explicação para essas mudanças considera que:
	
	os cargos precisam permitir ajustes para flexibilizar as funções de acordo com os resultados esperados.
	
	o desenvolvimento horizontal se torna mais importante do que o crescimento vertical por cargos.
	
	os cargos devem incluir conhecimentos, habilidades e atitudes que conduzam ao aprendizado contínuo.
	
	a flexibilidade e o foco em desenvolvimento contínuo são de responsabilidade das pessoas.
	
	as formas de organização do trabalho devem prever condições para o trabalho em equipe.
Com base nas leituras da disciplina, nas aulas e nos seus estudos. Qual das definições abaixo corresponde à de função?
	
	é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa.
	
	é um conjunto de atividades atribuídas a uma pessoa.
	
	é um conjunto de responsabilidades atribuídas a uma pessoa.
	
	é um conjunto de tarefas atribuídas a uma pessoa.
	
	é um conjunto de procedimentos atribuídos a uma pessoa
De maneira sintética, um programa de análise de cargos envolve 3 fases. Quais são elas? Marque a única opção totalmente correta.
	
	Planejamento, execução e monitoração
	
	Planejamento, preparação e execução
	
	Levantamento das necessidades, planejamento e execução
	
	Planejamento, execução e análise
	
	Levantamento das necessidades, planejamento e preparação
No processo de avaliação de cargos é comum a existência de comitês de avaliação, tanto por motivostécnicos, como por questões políticas. Tais comitês são normalmente formados por:
	
	Representantes das áreas de marketing e de vendas, uma vez que representam a atividade fim da Organização.
	
	Sindicatos que representam a categoria, tanto patronal, como dos empregados.
	
	Ocupantes de cargos gerenciais, representantes das mais variadas áreas.
	
	Operários das áreas de produção e comercial, em função da visão integrada que possuem da Organização.
	
	Consultorias externas, normalmente responsáveis pela gestão trabalhista.
Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais:
	
	Qualificar os fornecedores de mão de obra;
	
	Apoiar os trabalhos de processamento da folha de pagamento;
	
	Instituir critérios para admissão de empregados e estagiários;
	
	Definir critérios para definição do salário de admissão;
	
	Regulamentar os aumentos sindicais;
Como principal objetivo de um plano de cargos e salários, os equilíbrios interno e externo devem ser assegurados se quisermos possuir um plano de cargos e salários equilibrado e, principalmente, possível de se administrar. Podemos afirmar, portanto, que o equilíbrio externo é obtido mediante:
	
	A análise da estrutura salarial da empresa, comparando-se internamente os cargos e salários existentes na empresa.
	
	O equilíbrio externo, sem dúvida, é a elaboração de análises salariais com base na experiência e conhecimento dos altos executivos de uma organização.
	 
	A análise da estrutura de cargos e salários da empresa, mediante a elaboração de uma pesquisa salarial e análise destes dados comparando-se com a prática interna da empresa.
	
	A análise da estrutura salarial da empresa, mediante a elaboração de descrição de cargos e posterior avaliação destas descrições.
	
	A análise da estrutura de cargos e salários de determinados grupos ocupacionais da empresa e posteriormente ajustando somente este grupo de cargos e salários, com base em seus conhecimentos.
Quando se decide descrever cargos é imprescindível que se determine qual o método a ser utilizado para a coleta de dados, esta decisão decorre do porte da empresa, público e, sobretudo, o tempo disponível para esta atividade e qualificação do pessoal de Recursos Humanos. Dentre os vários métodos de coleta de dados (Observação Local, Questionário, Entrevista ou Métodos Combinados), todos possuem vantagens e desvantagens, porém um destes métodos citados é sem dúvida o que apresenta o menor número de desvantagens. Indique abaixo qual é este método:
	
	Método do Questionário via WEB
	
	Método da Obervação Local.
	 
	Método Combinado - Questionário e Entrevista
	
	Método do Questionário.
	
	Método da Entrevista
Assinale a afirmativa incorreta em relação à importância da Gestão de Cargos e Salários dentro da Empresa:
	
	O PCS visa possibilitar que a empresa consiga manter salários competitivos sem que interfiram nos custos e ofereçam riscos à sua competitividade.
	
	Em período de baixa inflação, o PCS é uma forma de oferecer oportunidades de crescimento profissional.
	
	A Empresa deve se preocupar com as expectativas de seus funcionários com relação ao emprego, tentando conciliá-las com as exigências da qualidade de atendimento aos seus clientes.
	 
	A Gestão de Cargos e Salários tem como objetivo atrair pessoas, porém não visa a retenção de pessoas capacitadas.
A preocupação central da administração de cargos e salários é a manutenção do equilíbrio interno e externo. Partindo deste princípio, podemos afirmar que para obtermos o equilíbrio interno devemos:
	
	Equlibrar, mediante consulta ao sindicato, qual o valor de cada cargo e determinar a sua remuneração frente ao mercado.
	
	Efetuar uma correta análise de cargos e salários de um determinado grupo de empregados e com base nestes, definir os demais grupos
	
	Efetuar uma pesquisa salarial de mercado, visando a obtenção de dados que equilibrem os cargos e salários internamente.
	 
	Efetuar a correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia.
	
	Determinar, pela experiência dos gestores, qual o valor dos cargos e seus respectivos salários.
Marque a afirmativa correta em relação ao conceito de Gestão de Cargos e Salários.
	
	Plano que visa garantir a atração dos profissionais mais qualificados do mercado.
	
	Estudo do cenário organizacional, observando suas potencialidade e dificuldades, com o objetivo de estabelecer salários competitivos no mercado.
	 
	Conjunto de Regras, Normas e Procedimentos que estabelece os mecanismos de Gestão de Recursos Humanos das empresas com base nos aspectos organizacionais e compensatórios do trabalho.
	
	Forma padronizada de realizar a gestão do capital intelectual, não importando o segmento e o tamanho da empresa.
	
	Gestão estabelecida pela alta administração, visando a não obtenção de prejuízo no pagamento de seus funcionários.
	Fábio Ferreira deseja adotar o Método da Comparação por Fatores em sua empresa. Explique no que consiste tal Método.
	Compare com a sua resposta: Padrões de Respostas: 
1) O método da comparação por fatores exige as seguintes etapas que devem ser desenvolvidas após análise de cargos: escolha dos fatores de avaliação, definição do significado de cada um dos fatores de avaliação, escalonamento dos fatores de avaliação, avaliação nos cargos de referência. 
2) A avaliação dos fatores é o nome dado para aquela parte do trabalho que atribui valores monetários para cada fator.
	Dentre os Métodos de Avaliação de Cargos está o de Escalonamento Simples. Explique no que consiste este termo.
	Gabarito: O Método de Avaliação de Cargos por Escalonamento Simples consiste em dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a um critério escolhido que funciona como um padrão de comparação. Na prática, trata-se de uma comparação cargo a cargo em função do critério escolhido como base de referência, como complexidade, responsabilidade, importância, dentre outros. É um método mais rudimentar e a comparação com os cargos, sem uma análise profunda.
Quando pensamos em função e cargo, nos vem à memória que são relativamente a mesma coisa, porém utilizada às vezes com termos diferentes, após um tempo, e estudando a definição, sabemos que função representa um assunto e cargo, outro assunto. Sabendo que cargo e função são coisas distintas, indique abaixo o que é cargo e o que é função:
	
	Cargo é a simples determinação do título de uma função. A função é a representação das atividades individuais exercidas por um indivíduo.
	
	Cargo é um conjunto de tarefas e Função é um conjunto de atividades.
	
	No cargo se determinam as responsabilidades relativas a números e na Função se determinam as responsabilidades relativas a tarefas.
	
	Cargo é o relato das tarefas de um indivíduo e Função, o relato das responsabilidades impostas a um cargo.
	 
	Função é o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo e Cargo é um conjunto de funções substancialmente idênticas.
	Pedro Alabano deseja adotar em sua organização a classificação de cargos. No que consiste tal classificação?
	Espera-se que sejam citados alguns destes abaixo listados:
1) É uma técnica, orientada e dirigida, para a disposição lógica e/ou hierárquica do elenco de cargos, adotado por uma organização.
2) A classificação de cargos é um trabalho de natureza especializada que exige, como as demais técnicas de Administração de Pessoal, conhecimento de métodos e processos que lhe são peculiares.
3) A classificação de cargos não é um fim em si mesma, mas tão-somente um dos meios que se vale a Administração de Pessoal para equacionar determinados problemas de administração.
A pesquisa salarial pode ser feita por alguns meios que relacionamos a seguir. Todos estão corretos, com EXCEÇÃO de um deles que NÃO corresponde a um destes meios. Marque a opção que NÃO corresponde:
	
	Telefonemasou e-mails entre especialistas em salários
	
	Questionários a serem preenchidos pelas empresas pesquisadas
	
	Reuniões com especialistas em salários
	
	Visitas e entrevistas a empresas
	
	Informações confidenciais e subjetivas conseguidas com os fornecedores
No processo de gestão dos cargos e salários de uma empresa, diversas são as terminologias empregadas. Qual das opções a seguir melhor se relaciona com a expressão ¿faixas salariais¿?
	
	A consultoria externa contratada por você está informando que o salário de Eletricista, no mercado, está girando entre R$1.400 e R$1.800
	
	Ao diretor de vendas foi proposto um aumento salarial entre R$1.400 e R$1.800, q representará aumento médio em torno de 9%.
	
	O gestor de RH da empresa Beta, analisando os salários dos empregados da área Industrial, percebeu que variavam entre R$1.400 e R$1.800.
	 
	O analista de RH salientou que, para contratação de um Soldador, a área de R&S deve observar os limites definidos na tabela salarial, entre R$1.400 e R$1.800.
	
	O diretor Financeiro, responsável pelo orçamento da empresa, definiu que os custos com os empregados devem crescer, este ano, entre MMR$1,4 e MMR$1,8.
Uma estrutura salarial é a maneira de organizarmos os salários de forma progressiva para atendermos à crescente valorização dos cargos resultante do processo de avaliação. São elementos da estrutura salaria, exceto
	
	O número de classes
	
	A posição em que se aplicará a Média de mercado ajustada
	
	A amplitude das faixas salariais
	 
	A média estatística dos salarios
	
	O número de graus
O gestor de RH de sua organização, responsável por recomendar políticas e práticas salariais, está simulando alguns enquadramentos de salários considerando-se o 1o. quartil de mercado (Q1). Tal posicionamento permite inferir tratar-se de uma política:
	
	Moderada, pois os valores adotados internamente estão dentro dos valores praticados pelo mercado;
	
	Neutra, tendo em vista o fato de a empresa não estar tomando como referência valores de mercado;
	
	Passiva, na medida em que 25% dos salários praticados no mercado são superiores aos valores de referência adotados pela empresa;
	
	Passiva, na medida em os salários internos irão representar 30% dos salários adotados predominantemente pelo mercado de trabalho.
	
	Passiva, na medida em que 75% dos salários praticados no mercado são superiores aos valores de referência adotados pela empresa;
Uma organização pode adotar políticas salariais diferenciadas para diferentes cargos ou posições na empresa. Considera, o que ela 'pode', 'quer' ou 'precisa' oferecer para tornar-se competitiva em atração/retenção de empregados. Uma pesquisa salarial, nesse contexto, pode oferecer insumos importantes para a tomada de decisão. Você foi o responsável pela pesquisa salarial e, afirma que:
	
	Políticas salariais são definidas com base no orçamento da organização, não importando pressões de mercado ou posicionamentos de outras organizações;
	
	Uma empresa deve valer-se das pesquisas disponibilizadas pelo sindicato dos empregados da categoria sindical predominante;
	
	Uma pesquisa salarial precisa ser realizada na sede da empresa, pois os mesmos valores (médias e medianas) podem servir para as demais unidades em outros estados;
	 
	Pesquisas salariais tomam por base um conjunto de empresas que podem integrar um mesmo segmento de mercado, ramo de atividade, porte ou região geográfica;
	
	Políticas salariais devem ser definidas pela empresa considerando-se as práticas adotadas pelas empresas concorrentes;
Após a realização de uma pesquisa salarial, os resultados são apresentados utilizando alguns conceitos estatísticos como 1º quartil, mediana e 3º quartil. Com base nesta afirmação, pode dizer que mediana é:
	
	O ponto final de um conjunto de dados, ordenados de forma decrescente.
	
	O ponto central de um conjunto de dados, ordenados de forma crescente.
	
	O ponto final de um conjunto de dados, ordenados de forma aleatória.
	
	O ponto inicial de um conjunto de dados, ordenados de forma crescente.
	
	O ponto central de um conjunto de dados, ordenados aleatoriamente.
A Tabulação de dados é o tratamento estatístico da amostra coletada em pesquisa salarial. São aspectos a serem observados no momento da preparação da tabulação, exceto:
	
	Práticas de antecipação de reajustes
	
	data-base salarial
	
	Periodicidade de pagamento (mensal, quinzenal, etc)
	
	carga horaria mensal
	
	Similaridade ou equivalência dos cargos pesquisados
O composto salarial envolve vários fatores. Abaixo, relacionamos alguns fatores que condicionam e são determinantes para o composto salarial. Assinale a ÚNICA alternativa que NÃO corresponde a um destes fatores:
	
	Capacidade financeira e desempenho geral da organização
	 
	Grau de escolaridade, nível sócio-econômico e status dos possíveis novos contratados
	
	Sindicatos, negociações coletivas e legislação trabalhista
	
	Situação do mercado de trabalho e conjuntura econômica do mercado
	
	Tipologia dos cargos da organização e política salarial da organização
A administração de cargos e salários possui alguns desafios, entre os quais o de buscar, permanentemente, o chamado equilíbrio externo. Nesse contexto é apresentado o conceito de valor absoluto dos cargos. Que ferramenta apoia, de forma mais decisiva, de uma forma geral, esse equilíbrio externo e a definição do valor absoluto dos cargos?
	 
	Pesquisa salarial;
	
	Descrição e especificação dos cargos;
	
	Faixas salariais e amplitude salarial;
	
	Levantamento de funções;
	
	Classificação brasileira de ocupação (CBO)
O gestor de RH com responsabilidade pela administração dos cargos e salários de uma organização, com regularidade desenvolve pesquisas salariais. Tais pesquisas normalmente consideram um leque de empresas com as quais estabelece uma troca de dados e informações sobre os salários praticados. Esse conjunto de empresas normalmente é chamado de mercado, que reúne:
	
	Apenas empresas de uma mesma localidade;
	
	Apenas empresas concorrentes entre si;
	
	Empresas do mesmo segmento de mercado e/ou ramo de atividade e/ou localização geográfica e/ou porte e¹ou origem do capital;
	
	Empresas do mesmo porte e ramo de atividade, independentemente da localização geográfica;
	
	Empresas de uma mesma localidade, mas de diferentes portes, segmentos de mercado, ramo de atividade ou origem do capital;
Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais o de regular as progressões verticais e horizontais. Entre as progressões horizontais, temos:
	
	Deslocamento lateral;
	
	Promoção;
	
	Aumento salarial por mérito;
	
	Transferência de empregados entre unidades da empresa;
	
	Reclassificação do cargo;
As vantagens que a política salarial traz à organização são as que enumeramos abaixo com EXCEÇÃO de uma das alternativas que NÃO está correta por não denotar uma vantagem. Marque-a:
	
	Estabelece um sistema coerente e lógico de normas e princípios sobre remuneração
	
	Pela sua subjetividade a política salarial não costuma traçar uma linha mestra a ser seguida e adota como ponto central a remuneração variável que traz mais vantagens à empresa e aos seus colaboradores
	
	Expõe os princípios que representam o espírito que comanda as normas de administração salarial
	
	Define o pensamento da organização sobre o assunto, enquadrando-o adequadamente à sua filosofia global
	
	Possibilita a aplicação das faixas e classes salariais aos casos concretos, facilitando o tratamento do assunto
Uma pesquisa salarial representa uma ferramenta importante para a gestão dos salários em uma organização, na medida em que apresenta uma série de dados que auxiliam na compreensão do mercado dentro do qual a empresa se insere. Uma pesquisa para o cargo de Analista de Contabilidadeindicou salário médio de R$3.920 e mediano de R$4.000. Sobre o tema, podemos afirmar que:
	
	25% dos salários de mercado encontram-se abaixo da média pesquisada;
	
	A média salarial e a mediana indicam um posicionamento em torno do 3o. quartil;
	
	O salário mediano representa 98% do salário médio observado na pesquisa;
	
	50% dos salários pesquisados no mercado encontram-se abaixo da média;
	 
	O salário mediano é 2,04% superior, aproximadamente, ao salário médio pesquisado;
Após as etapas de levantamento de funções, análise e descrição dos cargos, observam-se, em um plano de cargos e salários (PCS), as etapas de 'avaliação e classificação dos cargos'. Tais ferramentas ou instrumentos de gestão são importantes, dentro da visão clássica de elaboração de um PCS, para:
	
	A busca do equilíbrio externo (a empresa em relação ao mercado de trabalho);
	
	A contratação de empregados qualificados;
	
	A definição de formas de remuneração variável;
	
	A implantação de normas da qualidade;
	 
	A busca do equilíbrio interno (os cargos em relação ao valor que a organização a eles atribui);
Luis Fernando, gerente de RH de uma média empresa, do ramo alimentício, está preocupado com reivindicações trabalhistas e exigências dos sindicatos. Para prevenir possíveis conflitos, elabora para a diretoria um programa de enriquecimento de cargos. Na defesa do projeto ele argumenta que o enriquecimento do cargo traz vantagens, tanto p a empresa como para o empregado, pq pode:
	
	Aumentar a motivação do pessoal em face de necessidades de todos os indivíduos assumirem riscos e enfrentarem novas oportunidades por meio da padronização do processo e dos resultados do trabalho.
	
	Gerar maior rotação de pessoal garantindo a multifuncionalidade e a ambigüidade das funções no nível operacional.
	
	Gerar menor absenteísmo em virtude do comprometimento e sentimento de responsabilidade no cargo, quando o empregado não se sente explorado pela empresa com a imposição de um trabalho mais difícil.
	
	Gerar maior rotação de pessoal garantindo a multifuncionalidade e a ambiguidade das funções no nível operacional.
	
	Facilitar o ajustamento mútuo da coordenação do trabalho por meio de processos simples de comunicação informal, enquanto o controle permanece nas mãos dos gerentes.
Uma coleção de responsabilidades e tarefas/funções q um funcionário (ocupante do cargo) deve desempenhar/executar é conhecida como cargo. As responsabilidades e o papel dos ocupantes são indicados no título do cargo. Uma descrição de cargo, como o nome sugere, é basicamente uma lista das responsabilidades, tarefas ou funções do ocupante. A descrição do cargo serve para:
	
	saber como um membro de uma equipe deve realizar tarefas, observando-se as peculiaridades de cada atividade;
	
	indicar qual é a situação hierárquica do cargo na organização, realizando tarefas incompatíveis com cada cargo;
	
	recrutar pessoas mesmo que não tenham um perfil adequado para as tarefas, uma vez que o cargo não o exigirá.
	 
	definir as competências necessárias para o desempenho satisfatório das responsabilidades do ocupante;
	
	consultar a alta e média gerência sobre as funções definidas alternando-se, quando necessário, em suas funções;
Considerando a realização de uma pesquisa salarial confiável que utilize uma metodologia voltada aos interesses da empresa, analise as estratégias de pesquisa a seguir. Tendo em vista as finalidades expostas, estão corretas APENAS as estratégias de pesquisa:
I Procurar inserir na pesquisa apenas os chamados cargos-chave, os que são encontrados com maior facilidade no mercado e, ao mesmo tempo, que representam uma amostragem válida em cada faixa salarial da organização. 
II Contar com participantes da pesquisa em número que normalmente oscila, no mercado, entre um mínimo de 100 e um máximo de 250 empresas, que devem ser selecionadas em função de sua região geoeconômica. 
III Focar a seleção em empresas do mesmo ramo de atividade, com políticas salariais mais agressivas e que paguem acima da média do mercado. 
IV Elaborar um manual de coleta de dados, geralmente composto de informações gerais sobre o trabalho, informações da empresa participante, pesquisa de política de salários e benefícios, relação de empresas participantes, relação de cargos pesquisados e metodologia a ser aplicada na pesquisa. 
	
	II e IV.
	
	I e IV.
	
	I, III e IV.
	
	II e III.
	
	III e IV.
Diversas variáveis podem ser consideradas para a promoção de um empregado, exceto
	
	Qualidade do trabalho realizado
	
	Organização
	
	Liderança (para encarregados e acima)
	
	Desenvolvimento técnico-profissional
	 
	Necessidades pessoais
Pesquisas salariais, como vimos, são ferramentas essenciais no processo de gestão dos cargos e salários de uma Organização. O cruzamento estatístico da "avaliação" dos cargos (valor relativo) com os dados da "pesquisa salarial" (valor absoluto) gera curvas salariais ou curvas de referência. Qual opção abriga melhor a relação entre as duas variáveis citadas.
	
	Trata-se, neste caso, do cálculo do coeficiente de correlação, fruto da comparação entre os salários de mercado e os salários da Organização patrocinadora da pesquisa.
	
	Resultante da equação de regressão obtida pelo processo de ajustamento entre salário e pontos obtidos através da avaliação dos cargos
	
	Tabela salarial. Tal instrumento de gestão fornece, efetivamente, uma relação entre os cargos e os salários adotados por uma Organização
	
	Chama-se regressão (linear ou multiplica) o processo através do qual são hierarquizados internamente os cargos
	
	Processo através do qual são definidos os graus dos fatores de avaliação dos cargos em uma Organização
As pesquisas salariais geram, normalmente, medidas de tendência central, separatrizes e de dispersão. As medidas de dispersão, em uma pesquisa, podem ser classificadas em:
	
	Dispersão relativa e absoluta. O coeficiente de variação é uma dispersão relativa (%). O desvio padrão, por outro lado, é uma medida de dispersão absoluta ($).
	
	Dispersão linear e quadrática. O coeficiente de variação é uma dispersão linear (%). O desvio padrão, por outro lado, é uma medida de dispersão quadrática (%).
	
	Dispersão absoluta e relativa. O coeficiente de variação é uma dispersão absoluta (%). O desvio padrão, por outro lado, é uma medida de dispersão relativa (%).
	
	Média e mediana. A média é uma medida que captura a dispersão absoluta. A mediana, por ser uma posição, observa uma relatividade para os demais salários.
	
	Tendência central e separatrizes. Entre as medidas de tendência central, temos a média, a mediana e a moda. Os quartis são medidas de dispersão absoluta ($).
Nas respostas abaixo qual a que está relacionada com as formas utilizadas para avaliação das habilidades?
	
	Provas Práticas, Provas Teóricas, Observação nos postos de trabalho
	
	Provas Práticas, Obtenção das metas negociadas, Observação nos Postos de Trabalho
	
	Provas Práticas - Provas Teóricas, Relacionamento dos grupos
	
	Provas Práticas, Observação nos Postos de Trabalho, Obtenção das Metas Negociadas
	
	Provas Teóricas, Provas Práticas, Avaliação da Supervisão
TWY á Analista de Cargos e Salários da empresa ZZX e recebe determinação de sua diretoria para ajustar o salário de todos os gerentes, dos atuais R$12.000 para R$13.500 a partir de de junho, tendo em vista que a empresa possui 150 gerentes e para que o processo seja rápido, qual é o percentual que TWY deve aplicar sobre o salário de R$12.000 p se chegar ao valor de R$13.500?
	
	Deverá aplicar um reajuste de 15% e depois um outro reajuste de 5%.
	
	Deverá aplicar um reajuste de 9,34%
	
	Deverá aplicar um reajuste de R$ 1.500,00
	
	Deverá aplicar um reajuste de 12,5%.
	
	Deverá aplicar um reajuste de 112,5%
Conforme afirma Chiavenato (2009), ¿quase sempre as pessoas trabalhamnas Organizações através dos cargos ou posições que ocupam. Quando alguém diz que trabalha em determinada empresa, a primeira pergunta que fazemos é qual o cargo ou posição¿ que ocupa. Indique a opção mais adequada ao conceito de cargo.
	
	Fábio foi admitido recentemente na empresa ALFA. Entregou a carteira de trabalho e previdência social (CTPS) para que registrem o cargo de Assistente de Serviços Organizacionais III;
	
	João executa funções envolvendo a área financeira, tanto em relação à aplicação de recursos financeiros, como àquelas voltadas à captação de recursos. Na estrutura da empresa João ocupa o cargo de Analista Financeiro;
	
	Operador de Telemarketing III é o cargo da Mariana, contratada recentemente pela área de Controladoria. Suas funções envolvem recepção e distribuição de malotes, assim como o atendimento telefônico local e interurbano. Na ausência do Gerente, Mariana também pode tomar decisões;
	
	Cargo é um conjunto de funções de mesma natureza e de diferentes níveis de complexidade e responsabilidade. Nesse caso podemos afirmar que cargo é igual a função que, por sua vez, é igual a tarefa ou atribuição;
	
	A empresa BETA usa, de forma abrangente, o cargo de Gerente para todos os que desenvolvem atividades de coordenação e liderança de equipes. Recentemente o referido título foi usado também para os que atuam como Consultor e Especialista;
	João Pedro adota em sua empresa a remuneração variável. Aponte duas vantagens e desvantagens sobre a prátcia de remuneração variável por parte das organizações.
	Gabarito: Vantagens: Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas. 
Funciona como motivação direta (auto-realização). 
Premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional. 
Focaliza os resultados.
Não produz impacto sobre os custos fixos da organização. 
Desvantagens: Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização.
Altera as estruturas salariais lógica e rigidamente estabelecidas, instalando a contingência em função do desempenho. 
Reduz o controle centralizado dos salários. 
Pode provocar queixas dos funcionários não beneficiados e possíveis pressões sindicais. 
	A Rede de Lojas XPZ adota a prática de sistema misto de remuneração para seus funcionários. Assim, 70% da remuneração é atrelada à produtividade e 30% depende do resultado da loja e do resultado global da XPZ. Assim, a cultura organizacional incentiva o funcionário a desenvolver a capacidade de ensinar outras pessoas e de ser mais transparente com elas. No que consiste o sistema misto de remuneração?
	Uma parte básica da remuneração é determinada pela remuneração funcional ou por habilidade e um adicional pode ser acrescentado em decorrência dos resultados. A parte variável reside em função dos resultados da empresa e do desempenho de cada equipe.
Conceitualmente Administração de Cargos e Salários define um conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização. Considerando esta definição, o que nos leva a entender no que diz respeito ao gerenciamento desta atividade?
	
	Considerar os questionamentos Sindicais para manter uma relação harmônica entre capital x trabalho
	
	Usar Avaliação de Desempenho como instrumento diferenciador interno
	
	Apresentar um duplo equilibrio: Interno X Externo
	
	Apresentar um equilibrio externo
	
	Apresentar um equilibrio interno
	Yan Retrot deseja adotar a Administração de Cargos e Salários em sua Organização. Explique qual o objetivo principal desta prática.
	Gabarito: A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo princiapl evidenciar e reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus trabalhadores. O desenvolvimento técnico profissional do trabalhador e sua parcela de contribuição efetiva para o alcance dos resultados da organização serão os indicadores usados para tal reconhecimento. 
Um plano de cargos e salários é um projeto e como todo projeto possui fases, de maior ou menor importância. Partindo do princípio que seu plano foi aprovado pela alta direção da empresa e que, agora você deve iniciar a etapa de descrever cargo, resolve efetuar a comunicação do plano aos empregados e, para tanto, fará a comunicação da seguinte forma:
	
	Faz uma reunião com as principais lideranças da empresa para comunicar a aprovação do plano, informa que nos próximos dias passará maiores detalhes e solicita que o plano seja mantido no mais alto sigilo, pois é de interesse exclusivo da área de RH
	
	Comunica apenas aos gestores sobre a aprovação do plano e sobre suas fases, informa a estes gestores que não há necessidade de disseminar esta informação pois o plano de cargos e salários interessa diretamente somente à gestão da empresa e à área de RH
	
	Comunica a todos os empregados, via quadro de avisos, que, a partir de determinado dia, todos devem efetuar a descrição de seus cargos e entregar na área de RH.
	
	Comunica, por intermédio de palestras presenciais, comunicação escrita e pelos demais meios existentes na empresa, que houve a aprovação da implantação de um plano de cargos e salários, detalhando todas as suas fases e seus objetivos e informa que nos próximos dias será iniciado o processo de descrição de cargos.
	
	Comunica a toda a empresa que houve a aprovação de um plano de cargos e salários e que algumas etapas do plano lhe serão informadas, pois não há necessidade de se comunicar sobre todas as etapas do plano. Encerra a comunicação solicitando a todos que enviem suas descrições de cargo para o RH em até 10 dias.
Em uma pesquisa salarial, alguns ajustes preliminares são necessários, uma vez que, dependendo do mercado ou cargo pesquisado, podemos encontrar diferenças na carga horária dos empregados. Nesse sentido podemos afirmar que:
	
	O acerto da carga horária considera a média da jornada de trabalho existente em um determinado mercado.
	
	O ajuste toma como referência a carga horária da empresa que está patrocinando ou conduzindo a pesquisa.
	
	As diferenças são ajustadas considerando-se a jornada média de trabalho da categoria.
	
	As equalizações na jornada de trabalho devem considerar, como regra, a média prevista p a categoria ou p o cargo pesquisado.
	
	O conceito jurídico de jornada de trabalho exige que o ajuste seja realizado a partir das empresas pesquisadas.
Para que possamos desenhar um cargo é necessário algumas condições básicas. Qual das respostas abaixo está certa?
	
	Estudo de tempos e movimentos, esforço físico e mental, conjunto de tarefas
	
	Esforço físico e mental, fortalecimento das habilidades, fortalecimento das competências
	
	Conjunto de tarefas, Desempenho das tarefas, responsabilidade do ocupante - nível de autoridade do ocupante do cargo
	
	Responsabilidade por erros, conjunto de tarefas, fortalecimento de habilidades
	
	Desempenho das tarefas, fortalecimento de habilidades, responsabilidade por erros. 
	Chiavenato salienta que o Citibank EUA, modificou o processo envolvendo cartas de crédito para clientes. O processo anterior, dividido (fragmentado) em 30 etapas, consumia o tempo parcial de 14 profissionais ao longo do mês. O novo processo foi definido para ser executado por 1 pessoa e em apenas 1 dia no mês. Considerando-se as dimensões essenciais dos cargos, comente o impacto da referida mudança no aspecto "IDENTIDADE". Apresente ainda os aspectos potencialmente favoráveis e desfavoráveis em relação à mudança, tanto na perspectiva do empregado, como na da empresa. (Chiavenato. RH: o Capital Humano das Organizações)
	Gabarito: É esperado que o aluno demonstre conhecimento sobre a dimensão IDENTIDADE COM A TAREFA. 
O trabalho era fragmentado e consumia pequeno tempo de 14 empregados. Sendo decidido em 30 etapas, por certo cada indivíduo assumia uma parcela pequena da operação completa. Nesse caso podemos afirmar que uma pequena atividade se repetia30 dias, sem que qualquer dos envolvidos tivesse uma visão ampla do processo. 
A dimensão "identidade com a tarefa" refere-se à possibilidade de uma pessoa efetuar uma peça de trabalho inteira ou global, podendo identificar os resultados de seus esforços. O redesenho do processo - e a redefinição do escopo dos cargos ou das atribuições das pessoas - liberou diversas pessoas de uma atividade fragmentada, teoricamente sem significado, integrando todo o processo em apenas um profissional. 
Esse profissional passa a ter a visão do todo, o que pode ter um efeito favorável. Por outro lado, esse mesmo profissional, que agora assume um processo que era dividido em 30 etapas, pode se achar sobrecarregado ou mesmo sentindo-se explorado. 
Há, deste modo, vantagens e desvantagens na perspectiva do empregado. Na perspectiva do empregador (CItibank) percebe-se uma vantagem na centralização das atividades em um único profissional. 
A centralização, por certo, pode contribuir para uma melhoria da qualidade, gerando facilidade para treinamento do profissional que vier a desenvolver o trabalho. 
Por outro lado, ao longo do tempo, apenas um empregado nesse processo pode criar algum tipo de desconforto no caso de falta, atraso, férias ou mesmo pedido de demissão do empregado. Outras vantagens e desvantagens podem ser exploradas.
As pesquisas salariais obedecem, normalmente, um rol de atividades, entre as quais:
	
	Seleção das empresas participantes, preparação do manual de coleta de dados, coleta dos dados sobre benefícios,tabulação e análise dos resultados e venda do relatório final aos participantes.
	
	Seleção dos cargos a serem pesquisados, seleção das empresas concorrentes, preparação do manual de avaliação de cargos, coleta e tabulação dos dados, análise do resultado e relatório aos participantes.
	
	Análise dos dados de mercado, levantamento do faturamento das empresas, seleção das principais empresas concorrentes, coleta dos dados e elaboração dos relatórios.
	
	Seleção dos cargos-chave e das empresas participantes, preparação do manual de avaliação e classificação dos cargos, coleta e tabulação dos dados, análise do resultado e relatório aos participantes.
	
	Seleção dos cargos a serem pesquisados, seleção das empresas participantes, preparação do manual de coleta de dados, coleta de dados e tabulação dos dados, análise do resultado e relatório aos participantes.
Conside as alternativas abaixo e o rigor da definição do conceito de remuneração:
	
	A remuneração envolve muitos aspectos, como: sociais, psíquicos, organizacionais, econômicos, institucionais, políticos, éticos
	
	A remuneração envolve muitos aspectos, como: psíquicos, organizacionais, econômicos, institucionais, políticos, éticos, familiares, governamentais, inflacionários.
	
	A remuneração envolve muitos aspectos, como: sociais, psíquicos, organizacionais, econômicos, institucionais, políticos, éticos, familiares, governamentais, inflacionários.
	
	A remuneração envolve muitos aspectos, como: sociais, institucionais, políticos, éticos, familiares, governamentais, inflacionários.
	
	A remuneração envolve muitos aspectos, como: sociais, psíquicos, organizacionais, econômicos, institucionais, inflacionários.
Podemos afirmar que avaliação de cargos representa:
	
	Uma atividade técnica pouco utilizada em salários
	
	Descrever o que cada um desenvolverá no sentido estratégico
	
	Uma ferramenta necessária para as pequenas organizações
	
	Posição relativa que o mesmo ocupa na estrutura hierárquica da organização de forma que possa ser transformado em valor absoluto (salários)
	
	Perdeu o sentido com a evolução dos sistemas de remuneração.
Na análise e descrição de cargos alguns métodos são analisados. Marque a resposta que indica estes métodos.
	
	Observação direta - Questionário - Entrevista Direta - Métodos Mistos
	
	Informação da supervisão - Métodos mistos - Informação do ocupante do cargo
	
	Observação direta - Informação da supervisão - Informação da Gerência da área - Informação do ocupante do cargo
	
	Observação Direta - Entrevista Direta - Informação da Supervisão - Informação da Gerência da Área
	
	Informação da Supervisão - Informação da Gerência da área - Informação do ocupante do cargo
	Gislon Martins deseja adotar em sua empresa boas práticas de remuneração. No que consiste este aspecto?
	Gabarito: Espera-se que sejam citados alguns destes abaixo listados: 
1) O salário pago pelo cargo ocupado, constitui somente uma parcela do pacote de compensação que as empresas costumam oferecer aos seus empregados. A remuneração geralmente é feita através de muitas outras formas além do pagamento em salário: uma considerável parte de remuneração total é constituída em benefícios sociais e de serviços sociais. Estes serviços e benefícios sociais constituem custos de manter pessoal. 
2) A remuneração constitui tudo quanto o empregado aufere direta ou indiretamente com consequência do trabalho que ele desenvolver em uma organização. Assim, a remuneração é gênero e o salário, espécie.
Para que a empresa defina os salários que irá praticar é preciso levar em consideração alguns fatores. Marque a resposta correta.
	
	Ramo de Atividade, Capacidade de Pagamento dos Clientes, Fornecedores
	
	Estrutura Organizacional, Logística de Distribuição, Matérias-primas disponíveis
	
	Logística de Distribuição, Descrição e Análise dos Cargos, Ramo de Atividade
	 
	Ramo de Atividade, Características do Processo de Trabalho, recursos disponíveis pela empresa
	
	Característica do mercado da empresa, Recursos disponíveis, Captação no mercado financeiro
Para que ocorra a Descrição de Cargos é necessário o envolvimento das seguintes ações:
	
	Aspectos Motivacionais do ocupante, Simplificação da Atividade
	
	Precisão, Veracidade, Honestidade
	
	Ênfase na fragmentação da tarefa, Veracidade, Honestidade
	
	Objetivos de cada tarefa, simplificação da atividade, periodicidade
	 
	Detalhamento das Tarefas, Métodos de utilização, Periodicidade, Objetivos de cada tarefa
Existem diversos sistemas ou métodos de avaliação de cargos, com diferentes formatos e níveis de complexidade para desenvolvimento ou aplicação. De uma forma geral, tais sistemas podem ser classificados em:
	
	Quantitativos e positivos. Os sistemas positivos são aqueles que possuem correção positiva entre cargos e salários.
	 
	Quantitativos e não quantitativos. Os sistemas não quantitativos são, por vezes, chamados de sistemas qualitativos.
	
	Exatos e não exatos. Os sistemas não exatos reconhecem as limitações dos sistemas de avaliação dos cargos, internamente.
	
	Objetivos e subjetivos. Os sistemas objetivos trabalham com pontos e graus. Os sistemas subjetivos trabalham com variáveis existentes no mercado de trabalho.
	
	Relacionais ou transacionais. Os sistemas transacionais possuem esse nome em função do aspecto de mercado envolvido.
Henrique Ribeiro, Coordenador de Recursos Humanos, elaborou a descrição sumária de alguns cargos da área de Recursos Humanos da empresa ABC. Uma dessas descrições corresponde ao cargo de Analista de Administração de Pessoal. Selecione entre as opções abaixo a mais adequada para este cargo:
	
	Planejar, organizar e supervisionar as atividades das áreas Administrativa e financeira (Contabilidade, Fiscal-Tributária, Contas a Pagar/Receber, Tesouraria, Serviços Gerais, Departamento Pessoal, Custos), visando assegurar que todas as tarefas sejam executadas dentro das normas e políticas estabelecidas pela empresa e das normas legais.
	
	Responder pela gestão de pessoas, desenvolvendo instrumentos e políticas capazes de atrair, reter, motivar e desenvolver pessoas, objetivando facilitar o cumprimento das metas de resultados da organização. Assessorar as questões jurídicas, atuando junto aos advogados nas definições de defesas e procedimentos legais.
	
	Executar atividades de apoio administrativona sua área de atuação, relacionados a controle, recebimento, expedição, classificação e arquivo de documentos, elaboração de cartas, memorandos, atas, relatórios e planilhas, lançamentos de dados em sistema informatizado, recepção de pessoas, atendimento de ligações telefônicas, agendamentos e prestação de informações, montagem e desmontagem de equipamentos entre outros, a fim de contribuir para a qualidade dos serviços da área.
	
	Verificar o estado de manutenção do veículo antes de utilizá-lo, observando parte elétrica, pneus, abastecimento, óleo etc., comunicando ao setor de manutenção a necessidade de qualquer reparo.
	 
	Auxiliar nas rotinas do setor, preparando dados e documentos para inclusão nos processos centralizados da folha de pagamento dos salários de funcionários, efetuando as admissões, demissões e atuando como preposto junto aos órgãos públicos.
Uma empresa pode se posicionar, do ponto de vista dos salários, de diferentes maneiras em relação ao mercado. Uma política salarial agressiva, passiva ou moderada pode ser adotada. Do mesmo modo, podem ser usados o 1o. quartil, mediana ou 3o. quartil como valores de referência em uma tabela salarial. Uma política salarial centrada no 3o. quartil de mercado indica que:
	
	A organização possui uma de remuneração direta (fixo + variável) extremamente competitiva. 75% dos salários variáveis são inferiores aos salários adotados como referência na empresa;
	
	A organização possui uma estrutura salarial bem competitiva em relação ao mercado. 75% dos salários observados no meracdo são inferiores aos salários adotados como referência na empresa;
	
	A organização possui uma estrutura salarial conservadora. Nesse caso podemos considerar a necessidade de um programa de remuneração variável e a adoção de benefícios flexíveis.
	
	A organização possui uma estrutura salarial pouco competitiva em relação ao mercado. 25% dos salários pesquidados são superiores aos salários adotados como referência na empresa;
	
	A organização possui uma estrutura salarial competitiva em relação ao mercado. 50% dos salários observados no mercado são inferiores aos salários adotados como referência na empresa;
	O sistema de pontos, muito usado em processos de avaliação de cargos, é normalmente estruturado a partir de 4 pilares: 'Fatores', 'pesos', 'graus' e 'pontos'. Explique e exemplifique cada um desses aspectos.
	Gabarito: O graduando deverá, em linhas gerais, indicar que os fatores 
(i) são aspectos inerentes às funções dos cargos, servindo para o estabelecimento de uma determinada hierarquia ou valoração de cada um desses cargos, isoladamente. Como exemplo, temos "experiência", "escolaridade" e "complexidade das funções". 
Os pesos (ii) representam a importância relativa (%) de cada um dos fatores. 
Os graus (iii) são os desdobramentos necessários à avaliação dos cargos, em cada um dos fatores. 
Os pontos (iv) são os valores absolutos atribuídos a cada um dos graus. 
Como exemplo, temos: Fator: Complexidade das Tarefas; peso: 15%; graus: 4 graus (A, B, C e D); pontos: 15, 26, 44 e 75.
As Organizações consideram equipes de alto desempenho profissional aquelas que:
I - Todos os membros sentem-se responsáveis pelos resultados do desempenho 
II - Todos os membros compreendem e apoiam os objetivos da equipe
III - todos os membros atuam prontamente sobre problemas e oportunidades 
IV - Todos os talentos e idéias são usados para beneficiar a equipe 
V - Todos os membros são dedicados a alcançar as expectativas de trabalho
	
	Somente a V é verdadeira
	
	Apenas I e II são verdadeiras
	 
	Todas são verdadeiras
	
	Somente a IV preenche as condições da pergunta apresentada
	
	Apenas a III é verdadeira
	O gestor de Recursos Humanos, no contexto Organizacional, precisa lidar frequentemente com pesquisas salariais ou de remuneração. Tais instrumentos permitem que a Organização tome decisões internas com base no comportamento dos salários (ou da remuneração) em um determinado mercado. Pesquisas subsidiam, de uma forma geral, a definição do "salário absoluto". No contexto da administração de cargos e salários, "salário absoluto" representa?
	Gabarito: É esperado que o aluno compreenda a diferença entre "salário relativo" e "salário absoluto". 
Enquanto o primeiro (salário relativo) trata da equidistância entre os cargos, normalmente dentro da Organização, o "salário absoluto" representa o valor (R$) que será inserido em tabelas salariais ou no contracheque dos empregados.
O "salário absoluto" define o poder de compra dos empregados. 
Se dois cargos estão em um mesmo grupamento salarial (ou classe salarial, conforme terminologia usada pela Organização) podemos afirmar que possuem o mesmo "valor ou salário relativo". 
Se duas pessoas, nesses mesmos cargos, possuem salários diferentes, podemos afirmar que possuem "salário absoluto" diferentes, possuindo diferentes níveis de renda.
Cargos-chave são normalmente utilizados na seleção dos fatores e nos testes para validação do manual de avaliação de cargos. São características dos cargos-chave:
	
	Representar a estrutura de cargos das áreas de Produção e de Vendas, normalmente os pilares das Organizações.
	
	Representar, do maior ao menor cargo, toda a estrutura da Organização. Deve, preferencialmente, conter cargos que não são comuns no mercado de trabalho.
	
	Possuir grande contingente de empregados, exigir dos cargos grande nível de qualificação e, principalmente, salários relativos equivalentes
	
	Apresentar grande número de empregados em posições operacionais ou administrativas, preferencialmente das áreas Industrial e de Marketing.
	 
	Representar toda a estrutura, do menor ao maior cargo, além de todas as áreas da empresa (ou da maior parte). Deve, preferencialmente, possuir grande número de ocupantes.
Os métodos de avaliação de cargos podem ser divididos em dois grandes grupos: métodos NÃO QUANTITATIVOS e métodos QUANTITATIVOS. Pensando nisso, assinale a ÚNICA resposta CORRETA:
	
	Avaliação por pontos é um método quantitativo
	
	Comparação por fatores é um método não quantitativo
	
	Categorias predeterminadas e comparação por fatores são métodos não quantitativos
	
	Avaliação por pontos e escalonamento de cargos são métodos quantitativos
	
	Escalonamento de cargos é um método quantitativo
Um programa de análise de cargos envolve três fases: planejamento, preparação e execução. Assim sendo, assinale a alternativa que defina a fase de planejamento:
	
	é a fase que envolve recrutamento e treinamento dos analistas, preparação do material de trabalho, preparação do ambiente e coleta de dados prévios.
	
	é a fase em que se faz a coleta de dados a respeito dos cargos a analisar e a redação da análise.
	
	é a fase em que envolve coleta de dados, triagem dos dados obtidos, redação provisória, apresentação da redação provisória da análise e redação definitiva.
	
	é a fase em que o trabalho de análise de cargos envolve determinação dos cargos a serem descritos, elaboração de organograma, elaboração de cronograma de trabalho, escolha do método a ser aplicado, seleção dos fatores de especificações,dimensionamento dos fatores e graduação dos fatores.
	
	é a fase em que os esquemas e materiais de trabalho deverão ser preparados e os analistas devidamente treinados.
	Wilson Martins deseja efetivar a promoção de vários colaboradores em sua empresa. Nesse sentido, está desenhando um processo de avaliação e sabe que esta requer alguns aspectos para ser adequada às expectativas das empresas. Cite dois aspectos para ajudar o empresário a construir um processo formal de avaliação.
	Gabarito: Espera-se que sejam citados alguns destes abaixo listados: 
1) Assiduidade. 2) Disciplina. 3) Colaboração com a equipe, superiores e colegas de trabalho. 4) Pontualidade. 5) Disponibilidade. 6) Responsabilidade. 7) Qualidade do trabalho realizado. 8) Apresentação pessoal. 9) Conhecimento da Função.10) Desenvolvimento Técnico Profissional. 11) Comunicação. 12) Entendimento e aceitação de mudanças. 13) Organização. 14) Exercício da Liderança. 15) Capacidade de Resolução de conflitos.
	A Administração de cargos e salários deve levar em conta o equilíbrio orçamentário da empresa? Justifique sua resposta.
	Gabarito: O aluno deverá indicar Sim como parte da resposta, e argumentar que há correlação entre a saude orçamentária da empresa e a pólítica salarial, pois uma gestão sustentável deve levarem conta o desempenho da empresa e seus resultados, mantendo, com isso, este equilíbrio orçamentário. Deve-se pestigiar a argumentação do aluno e evitar o incentivo a resposta do tipo "senão vai falir"
Garantir que cada grupo tenha um equilíbrio em relação aos demais cargos da própria organização. É alcançado por meio de informações internas obtidas por meio da avaliação e classificação de cargos, assentadas sobre um prévio programa de descrição e análise de cargos.
	
	Equilíbrio Misto
	
	Equilíbrio Estratégico
	
	Equilíbrio Externo
	
	Equilíbrio Interno
	
	Equilíbrio de Benefícios
Pesquisas salariais subsidiam decisões sobre os salários que serão pagos por uma Organização. O instrumento de gestão que melhor reflete o resultado dessas decisões chama-se:
	
	Classes, níveis, graus, amplitudes e folha de pagamento.
	
	Avaliação e classificação dos cargos.
	
	Escalas que indicam o salário do mercado e o da empresa pesquisada
	 
	Estrutura salarial, tabela ou escala salarial.
	
	Tabelas de classificação dos cargos
As Organizações que desenvolvem pesquisas salariais normalmente o fazem com certa periodicidade. Ambiente econômico c maior ou menor estabilidade permite a realização de pesquisas em ciclos mais ou menos longos. Nos dias atuais, a periodicidade comum seria
	
	Conduzir pesquisas anualmente, desde que através de consultorias especializadas.
	
	Repetir a pesquisa a cada 6 meses, independentemente do mercado ou segmento.
	 
	Realizar uma pesquisa salarial entre 12 e 24 meses.
	
	Pesquisar apenas no momento de implantação do PCS.
	
	Sempre em períodos de 3 a 5 anos.
	Um sistema de avaliação de cargos é, normalmente, parte integrante de um plano de cargos e salários (PCS). Existem diversos sistemas ou mecanimos de avaliação dos cargos, cada um deles com determinada característica. Todos eles, no entanto, estão atendendo à necessidade de fortalecimento do chamado "salário relativo". O que representa a ideia de "salário relativo" e de que forma tal conceito (salário relativo) está inserido no contexto dos programas de avaliação e classificação dos cargos.
	Gabarito: É esperado que o aluno perceba que o termo "salário relativo" não está associado a um valor (R$), mas sim à posição de um cargo quando comparado com outros cargos na Organização. 
O termo "salário relativo" - que não é de fácil compreensão - é normalmente usado para designar a distância entre os cargos, internamente (dentro de uma mesma Organização). Cargos diferentes podem possuir o mesmo grau de importância ou diferentes graus de importância. Quando colocamos dois cargos em uma mesma faixa salarial estamos reforçando a ideia de que os referidos cargos, embora diferentes, se equivalem ou, em outras palavras, possuem valor relativo igual ou equivalente.
	Ricardo Almeida deseja adotar em sua empresa metodologia da remuneração variável para seus funcionários. Qual o principal objetivo desta prática?
	Gabarito: Espera-se que sejam citados alguns destes abaixo listados: 
1) Incentivar o profissional a extrapolar seus níveis clássicos de desempenho. 
2) Alavancar resultados direcionados para os objetivos estratégicos. 
3) Promover a sinergia das equipes, voltadas para os objetivos organizacionais. 
4) Contribuir para os processos de mudança e inovação. 
5) Contribuir para o aumento da eficácia organizacional. 
6) Garantir a avaliação objetiva dos resultados quantitativos e qualitativos.
	A empresa MWM está vivendo um momento de crescimento e vários funcionários estão recebendo promoção. Túlio Souza foi promovido de modo horizontal. No que consiste este tipo de promoção?
	Gabarito: O aluno deverá em sua resposta argumentar que a promoção horizontal pode se dar pela concessão aumento salarial (e/ou de status), ao funcionário que apresentar melhor desempenho que o destaque dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro da equipe de trabalho. É uma mudança no salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo.
Pesquisas salariais são essenciais no processo de gestão dos cargos e salários de uma Organização. A compreensão dos dados salariais (mercado) contribui, de forma mais efetiva, para:
	
	Entendimento das práticas e políticas de gestão de RH.
	
	Definição do valor relativo dos cargos.
	
	Definição do valor absoluto dos cargos.
	
	A definição dos fatores de avaliação a serem usados.
	
	Gera insumos para políticas de remuneração variável.
Uma forte tendência do moderno desenho de cargos é a criação de equipes de trabalho. Um aspecto fundamental é a habilidade multifuncional: Cada participante deve possuir habilidade para o desempenho de diferentes tarefas; Considerando as afirmativas abaixo podemos considerar como FALSO: 
I - O Processo participativo de tomada de decisão é intensivo 
II- Há alto grau de interdependência entre as tarefas 
III- Há autonomia para distribuição das tarefas entre si 
IV - Todos são responsáveis por todos no processo de capacitação 
V - Apesar de aparentemente toda dependência para execução das tarefas. Os empregados ficam dependentes do superior imediato na aprovação e aplicação dos trabalhos desenvolvidos.
	
	Todas são Falsas
	
	Apenas III e IV é que são falsa
	
	I, II e V São falsa
	
	Apenas I e IV
	 
	Apenas a V é falsa
	Célio de Castro adota em sua empresa a remuneração fixa. Nesse sentido, aponte duas vantagens e duas desvantagens em relação à adoção da remunaração fixa por parte da organização.
	Vantagens: Facilita o equilíbrio interno e externo. 
Padroniza os salários dentro da empresa. 
Facilita a administração dos salários. 
Permite uma base lógica e racional para a distribuição dos salários. 
Focaliza a execução das tarefas e a busca da eficiência.
Afeta diretamente só custos fixos da organização. 
Desvantagens: Não apresenta motivação direta. 
Não incentiva o espírito empreendedor. 
Funciona na conservação da rotina. 
Remunera as pessoas pelo tempo disponibilizado e não pelo desempenho ou pelo alcance de metas ou resultados.
	O consultor Geraldo Batista está na empresa RTZ fazendo um trabalho para avaliar os cargos. No que consiste a noção de cargo no contexto da gestão de pessoas?
	Resposta: Cargo é a capacidade de desepenhar um conjuto de funções, com responsabilidade e empenho.
	 ��1a Questão (Ref.: 201301405873)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O gestor de Recursos Humanos de sua organização, responsável por recomendar políticas e práticas salariais, está simulando alguns enquadramentos de salários considerando-se o 1o. quartil de mercado (Q1). Tal posicionamento permite inferir tratar-se de uma política:
	
	Passiva, na medida em que 25% dos salários praticados no mercado são superiores aos valores de referência adotados pela empresa;
	
	Moderada, pois os valores adotados internamente estão dentro dos valores praticados pelo mercado;
	
	Neutra, tendo em vista o fato de a empresa não estar tomando como referência valores de mercado;
	 
	Passiva, na medida em que 75% dos salários praticados no mercado são superiores aos valores de referência adotados pela empresa;
	
	Passiva, na medida em os salários internos irão representar 30% dos salários adotados predominantemente pelo mercado de trabalho.
	2a Questão (Ref.: 201301415372)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Considera a responsabilidade que o ocupante do cargo temcom relação à supervisão direta ou indireta do trabalho dos seus subordinados, com relação ao material, ao ferramental ou ao equipamento que utiliza, com relação ao patrimônio da empresa, ao dinheiro, aos títulos ou documentos, aos prejuízos ou lucros da empresa, aos contatos internos ou externos e às inforrmações confidenciais. As opções abaixo demonstram as responsabilidades assumidas por este tipo de profissional, com EXCEÇÃO de UMA ÚNICA alternativa:
	 
	Ambiente de trabalho e riscos envolvidos no trabalho
	
	Informações confidenciais
	
	Dinheiro, títulos, documentos, material, ferramental e equipamentos
	
	Supervisão de pessoal
	
	Contatos internos ou externos
	 ��3a Questão (Ref.: 201301244292)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	As pesquisas salariais obedecem, normalmente, um rol de atividades, entre as quais:
	
	Seleção dos cargos a serem pesquisados, seleção das empresas concorrentes, preparação do manual de avaliação de cargos, coleta e tabulação dos dados, análise do resultado e relatório aos participantes.
	
	Análise dos dados de mercado, levantamento do faturamento das empresas, seleção das principais empresas concorrentes, coleta dos dados e elaboração dos relatórios.
	
	Seleção das empresas participantes, preparação do manual de coleta de dados, coleta dos dados sobre benefícios,tabulação e análise dos resultados e venda do relatório final aos participantes.
	 
	Seleção dos cargos a serem pesquisados, seleção das empresas participantes, preparação do manual de coleta de dados, coleta de dados e tabulação dos dados, análise do resultado e relatório aos participantes.
	
	Seleção dos cargos-chave e das empresas participantes, preparação do manual de avaliação e classificação dos cargos, coleta e tabulação dos dados, análise do resultado e relatório aos participantes.
	 ��4a Questão (Ref.: 201301244285)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Existem diversos sistemas ou métodos de avaliação de cargos, com diferentes formatos e níveis de complexidade para desenvolvimento ou aplicação. De uma forma geral, tais sistemas podem ser classificados em:
	
	Relacionais ou transacionais. Os sistemas transacionais possuem esse nome em função do aspecto de mercado envolvido.
	
	Objetivos e subjetivos. Os sistemas objetivos trabalham com pontos e graus. Os sistemas subjetivos trabalham com variáveis existentes no mercado de trabalho.
	 
	Quantitativos e não quantitativos. Os sistemas não quantitativos são, por vezes, chamados de sistemas qualitativos.
	
	Exatos e não exatos. Os sistemas não exatos reconhecem as limitações dos sistemas de avaliação dos cargos, internamente.
	
	Quantitativos e positivos. Os sistemas positivos são aqueles que possuem correção positiva entre cargos e salários.
	 ��5a Questão (Ref.: 201301225166)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	São alguns dos objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários, EXCETO OS ITENS: I - A definiação de estruturas de remuneração, buscando reter e atrair os talentos que a organização necessita. II - Subsidiar regularmente a análise de cargos visando posterior avaliação, e outras finalidades de Recursos Humanos. III - Estabelecer a política salarial de modo regular e consistente. IV - Corrigir distorções salariais. V - Selecionar e alocar adequamente os mais capacitados. VI - Definir responsabilidades e atribuições. VII - Normalizar o comportamento dos colaboradores. VIII - Determinar métodos e práticas de remuneração que manutenham discriminações injustificadas. IX - Obtenção de maior produtividade e objetividade na organização.
	
	III e IX
	
	III e VIII
	 
	V e VIII
	
	I e IV
	
	IV e VII
	 ��6a Questão (Ref.: 201301220536)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Quando se decide descrever cargos é imprescindível que se determine qual o método a ser utilizado para a coleta de dados, esta decisão decorre do porte da empresa, público e, sobretudo, o tempo disponível para esta atividade e qualificação do pessoal de Recursos Humanos. Dentre os vários métodos de coleta de dados (Observação Local, Questionário, Entrevista ou Métodos Combinados), todos possuem vantagens e desvantagens, porém um destes métodos citados é sem dúvida o que apresenta o menor número de desvantagens. Indique abaixo qual é este método:
	
	Método do Questionário.
	
	Método da Entrevista
	
	Método do Questionário via WEB
	
	Método da Obervação Local.
	 
	Método Combinado - Questionário e Entrevista
	 ��7a Questão (Ref.: 201301405862)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Os processos de avaliação de cargos normalmente são conduzidos através de comitês formados por gerentes, diretores e executivos da alta direção. O papel do referido comitê, normalmente, é o de:
	
	Avaliar, de forma coletiva, o desempenho dos empregados, indicando os percentuais de aumento para cada um dos empregados envolvidos;
	 
	Apoiar o processo de hierarquização dos cargos, conforme critérios definidos pelo método de avaliação de cargos empregado;
	
	Estabelecer os benefícios que serão adotados para cada um dos cargos, internamente;
	
	Desenvolver um plano de carreira para cada um dos cargos da organização dando ênfase aos cargos executivos e gerenciais;
	
	Indicar os salários que devem ser adotados para cada um dos cargos, interna e externamente à organização.
	 ��8a Questão (Ref.: 201301221613)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Fábio Ferreira deseja adotar o Método da Comparação por Fatores em sua empresa. Explique no que consiste tal Método.
	Resposta: O método de comparação por fatores, é um método quantitativo, que pode, dentre outros métodos existentes, ser escolhido para fazer parte do processo de avaliação de cargos. Ele consiste em avaliar e classificar os cargos usando fatores determinados e pontuados previamente, como: habilidade física, habilidade psíquica, responsabilidades, habilidade, ambiente de trabalho e outros que sejam importantes e pertinentes à uma organização. Alem da determinação prévia dos fatores, determina-se também o atributo financeiro para cada fator envolvido no processo de avaliação, determinando e diferenciando-os assim, de acordo com cada cargo, enquadrando-os em sua respectiva classe/faixa salarial correspondente.
	Gabarito: Padrões de Respostas: 1) O método da comparação por fatores exige as seguintes etapas que devem ser desenvolvidas após análise de cargos: escolha dos fatores de avaliação, definição do significado de cada um dos fatores de avaliação, escalonamento dos fatores de avaliação, avaliação nos cargos de referência. 2) A avaliação dos fatores é o nome dado para aquela parte do trabalho que atribui valores monetários para cada fator.
	 ��9a Questão (Ref.: 201301245531)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Qual a importância dos Benefícios para a Organização?
	Resposta: O conceito de remuneração engloba fatores como salário, outros rendimentos como a participações nos lucros, as premiações, os incentivos pagos por produtividade individual e organizacional e, os benefícios que constituem importante fator de motivação e retenção de profissionais porque realmente fazem a diferença na composição financeira de uma remuneração no seu sentido amplo. 
Outro fator importante é que muitos dos benefícios concedidos pelas organizações alem de não impactarem em tributação excessiva (como ocorre nos salários, premiações e demais proventos), podem ser abatidos no IRPJ, dependendo de sua categoria. Os benefícios podem ser exemplificados como: seguro de vida, planos de saúde e odontológicos, estacionamento na empresa, acesso a clubes recreativos, financiamento de atividades educacionais entre outros.
	Gabarito: Possibilita Dedução no IR Pessoa Jurídica, Torna-se vantagem competitiva na busca de melhores profissionais, fortalece uma relação de médio e L. Prazo com seus trabalhadores
	 ��10a Questão (Ref.: 201301415845)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	São muitos os principais aspectos que norteiam a políticasalarial. Nas opções abaixo enumeramos alguns destes aspectos, com exceção de UMA ÚNICA alternativa que NÃO corresponde a um destes aspectos. Marque-a:
	
	As classes de cargos facilitam a estrutura administrativa, mas não proporcionam a história global na determinação dos salários
	 
	A situação é sempre estática. Não deve permitir constantes adequações ao futuro, com relação a previsões e orçamentos
	
	O sistema deve ajudar no recrutamento e na retenção de empregados adequados
	
	A política para progressão salarial deve ser relacionada com o número de classes de cargos e com os procedimentos de revisão
	
	O sistema deve facilitar o custeio e o controle dos salários e encargos sociais pagos aos funcionários
Qual dos requisitos abaixo relacionados é classificado como Mental?
Esforço físico
Responsabilidade por erros
	Iniciativa
Riscos 
Podemos classificar como um desafio da Área de Cargos e Salários:
Avalia o desempenho de todos os colaboradores 
	Descreve todas as funções existentes na organização 
Treina todos os talentos da organização 
Define a missão e a visão da organização 
No contexto salarial, qual o papel da área de Cargos e Salários?
	Responder pela composição da remuneração total de cada empregado 
Responder pela seleção de novos talentos 
Responder pelo treinamento de novos colaboradores 
Responder pelo pagamento de todos os colaboradores 
Entre as questões abaixo, assinale qual delas está relacionada aos aspectos que influenciam a implantação de um PCS:
Desejo dos funcionários 
 	Necessidade orçamentária 
Indicação do consultor Externo 
Por estar na moda implantar um PCS 
 
Qual o método de avaliação de cargos mais utilizado pelas empresas:
	Sistema de pontos
Por escalonamento
Comparação por fatores
Faixas amplas 
 
É o custo com a elaboração das etapas de implantação de um PCS, que poderá ter o seu valor aumentado devido ao uso, comum na maioria das empresas, da Consultoria Externa. A qual custo estamos nos referindo?
Custo de implantação
	Custo do projeto
Custo da consultoria
Custo de divulgação 
O que podemos considerar como mais importante no processo de levantamento das responsabilidades do cargo?
A experiência do gestor da área
A experiência do ocupante do cargo
	A experiência do Analista de Cargos e Salários
A experiência do gestor de RH 
Em uma área de Cargos e Salários existem várias rotinas que são executadas e que ajudam a compreender bem a importância dessa atividade. Como chamamos a atividade que verifica a existência ou alteração de um novo cargo?
Estudos salariais 
	Auditoria de cargos 
Análise das movimentações de pessoal 
Criação de novos cargos 
 
Qual a definição que corresponde à etapa de levantamento das responsabilidades do cargo? 
É a etapa na qual descrevemos os cargos 
	É a etapa na qual coletamos as informações sobre o cargo
É a etapa na qual descrevemos as especificações do cargo
É a etapa na qual atribuímos o título do cargo 
Como é geralmente composto o comitê de avaliação?
Somente os gestores das áreas 
	O gestor de cargos e salários, o analista de cargos e salários e os gestores das áreas 
O gestor de Rh e o Analista de cargos e salários 
Somente o analista de cargos e salários 
 
Podemos definir os fatores como:
Competências 
Experiências
	Requisitos
Qualificações 
 
Quais os elementos essenciais para o processo de avaliação de cargos?
O analista de cargos e salários, o comitê e as descrições
O sistema de avaliação, o comitê e o analista de cargos e salários
O comitê, os cargos-chaves e o sistema de folha de pagamento
	O comitê, as descrições e o sistema de avaliação 
Não corresponde a um benefício da pesquisa salarial:
	Avaliar os colaboradores em relação aos profissionais do mercado
Construir uma imagem positiva no mercado
Definir uma estrutura salarial
Permitir o conhecimento das melhores práticas de mercado 
Qual a importância do conhecimento técnico do profissional de remuneração, na etapa de coleta de dados?
Assegurar a escolha correta dos cargos pesquisados
Assegurar a montagem correta do caderno de pesquisa
	Garantir a qualidade e acerto na comparação dos cargos pesquisados
Garantir a escolha correta das empresas pesquisadas 
Geralmente, quem deve a relação das empresas que participarão da pesquisa?
Os Gestores das áreas da empresa
O Analista de Remuneração
O Gerente de Remuneração
	A Alta Gestão da empresa 
Quais são os primeiros ajustes que são efetuados nos dados coletados no mercado?
Media, jornada e data base
	Data base, jornada e salários/ano
Salário/ano, jornada e mediana
Jornada, quartil e mediana 
Qual o objetivo do corte da amostra?
Melhorar a média encontrada
Definir o ponto médio da amostra
	Excluir os valores tendenciosos
Definir o desvio padrão 
Que outro termo define o segundo quartil?
Média
Moda
	Mediana
Percentil 
Posicionar a mediana do mercado no ponto médio da tabela salarial caracteriza uma política:
Agressiva
	Moderada
Seletiva
mediana 
 
Qual o termo abaixo corresponde à diferença monetária entre o salário máximo e o salário mínimo do grau?
Classe Salarial
Intervalo de Classes
Amplitude da Faixa Salarial
	Faixa Salarial 
 
Quais das posições encontradas na pesquisa salarial que são mais utilizadas para a elaboração da tabela salarial?
Média e primeiro quartil
	Terceiro quartil e mediana
Mediana e média
Primeiro quartil e terceiro quartil 
Qual a definição de Política de Cargos e Salários?
É o documento que define as normas de recrutamento e seleção, de acordo com o efetivo previsto
	É o documento que define um conjunto de orientações e regras de movimentação de cargos e salários
É o documento que define as condições de treinamento e os curso correspondentes para cada função
É o documento que define as normas para administração da folha de pagamento 
 
Quando um colaborador tem o seu salário aumentado, dentro do limite da faixa salarial sem alteração de cargo, chamamos esse tipo de movimentação de:
	Mérito
Promoção
Ajuste de Mercado
Enquadramento funcional 
 
É uma informação que, geralmente, encontramos em uma Política de Cargos e salários:
Critérios de Avaliação de Desempenho
Técnicas de Seleção
	Regras para a movimentação do colaborador
Eventos da Folha de Pagamento 
É o processo de averiguação das condições necessárias para o acesso a determinado cargo, que devem ser satisfeitas pelo colaborador indicado para ocupar a posição existente na hierarquia de funções. Estamos definindo:
Movimentação de Pessoal
	Auditoria de Cargos
Monitoramento de função
Análise de cargos 
O que são informações extrassalariais no contexto de Cargos e Salários?
São as informações dos salários que estão acima do mercado
	São as informações dos benefícios praticados pelo mercado
São os maiores salários da empresa
São os salários que são pagos por produtividade 
 
O que NÃO ESTÁ previsto na etapa de aprovação do PCS?
A aprovação das tabelas salariais
A aprovação do manual de cargos
	A aprovação da pesquisa salarial
A aprovação da política de cargos e salários 
 
Qual a importância da apresentação do custo de implantação.
	Oferecer subsídios necessários para a aprovação do PCS
Aprovar as avaliações realizadas
Aprovar as descrições de cargos
Permitir a adequação da politica salarial ao modelo de mercado 
Entre as questões abaixo relacionadas, qual está relacionada aos aspectos que influenciam a implantação de um PCS
Desejo dos funcionários
	Necessidade orçamentária
Indicação do consultor Externo
Por estar na moda implantar um PCS
 
Qual o método de avaliação de cargos que é mais utilizado pelas empresas:
	Sistema de pontos
Por escalonamento
Comparação por fatores
Faixas amplas
É o custo com a elaboração das etapas de implantação de um PCS, que poderá ter o seu valor aumentado devido