115 Exercícios de Adm RH II (2)

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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II 
 
Simulado: GST0556 
Aluno(a): FULANO BELTRANO Matrícula: 000000000000 
 
 
 
 1a Questão (Ref.: 201302155746) Pontos: 1,0 / 1,0 
É necessário o desenvolvimento de ações que propiciem a aprendizagem organizacional e os campos de força da 
mudança da empresa: 
 
 
 
Levando em consideração o esforço do crescimento curricular do indivíduo acima do seu capital 
intelectual. 
 
Modificando-se para se adaptar ao meio externo e com isso sobreviver, com mudanças nem sempre 
fáceis e bem aceitas pelos colaboradores da organização. 
 Com base no desenvolvimento das competências do indivíduo com as competências organizacionais que 
promovem o desenvolvimento da organização. 
 
Desenvolvendo as pessoas em suas competências e como consequência gerando seu próprio 
desenvolvimento. 
 
Todas as respostas anteriores estão corretas. 
 
 
 
 
 
 2a Questão (Ref.: 201302196738) Pontos: 1,0 / 1,0 
O "saber fazer", o "Know-how" , ou seja, o saber colocado em prática, a técnica, é um dos itens que integram o 
conceito de competência, representado: 
 
 
 pelas habilidades 
 
pelo comportamento. 
 
pelos sentimentos. 
 
pela disposição. 
 
pelas atitudes. 
 
 
 
 
 
 3a Questão (Ref.: 201302123494) Pontos: 1,0 / 1,0 
Leia as frases a seguir em relação à gestão por competências (IADES - EBSERH - 2013): I. A gestão por 
competências preocupa-se com o desdobramento das estratégias em conhecimentos, habilidades e 
comportamentos requeridos, para todos os profissionais, auxiliando-os no alcance dos objetivos das 
organizações. II. Essa forma de gerir pessoas difere muito da forma tradicional, uma vez que, nos sistemas 
comuns de administração de pessoas, a base de sustentação é o cargo que o profissional ocupa, dentro da 
estrutura organizacional. III. A gestão por competências busca a integração dos diferentes tipos de 
competências, no desenho dos perfis dos profissionais, e define os novos padrões requeridos para recrutamento, 
seleção, avaliação, desenvolvimento e reconhecimento dos empregados. IV. Esse tipo de gestão integra todos 
os sistemas, da área de recursos humanos, constituindo uma ferramenta de administração de pessoas e 
viabilizando a convergência das ações de recursos humanos. O número de frases corretas é: 
 
 
 
0 
 
2 
 
1 
 4 
 
3 
 
 
 
 
 
 4a Questão (Ref.: 201302198759) Pontos: 1,0 / 1,0 
Qual das afirmações abaixo NÃO é correta? 
 
 
 É preciso envolver e comprometer os empregados com os objetivos organizacionais 
 O sucesso de um modelo de gestão por competências depende dos Gestores. 
 
É importante habilitar os empregados na autogestão, instigando-os a demonstrarem e desenvolverem 
suas competências. 
 
Não existe um modelo único previamente definido para a gestão de pessoas e competências. 
 
Deve haver um constante esforço do gestor em adaptar a organização e seus funcionários a um modelo 
de gestão por competências adequado a realidade. 
 
 
 
 
 
 5a Questão (Ref.: 201301785547) Pontos: 1,0 / 1,0 
Podemos definir a Avaliação de Desempenho como: 
 
 
 
A avaliação de desempenho é apenas uma ferramenta de mensuração dos resultados obtidos pelos 
empregados no desempenho de suas atividades, tornando-se um mecanismo essencial ao gestor. 
 A avaliação de desempenho é o instrumento pelo qual o talento possa se sentir reconhecido e relevante 
para a organização, sendo estimulados a apresentarem necessidades materiais com satisfação em fazer 
parte dos resultados organizacionais. 
 
Uma ferramenta importantíssima para diagnosticar as necessidades de contratação de empregados 
qualificados. 
 Uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela 
desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. 
 
A Avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor de cada empregado 
para podermos selecionar aqueles que devem ser demitidos. 
 
 
 
 
 
 6a Questão (Ref.: 201301785342) Pontos: 1,0 / 1,0 
 
As avaliações de desempenho devem obedecer a uma periodicidade. Conforme a natureza da atividade 
desenvolvida, ou conforme a cultura da empresa, o espaço de tempo entre uma avaliação e outra pode ser: 
 
 
 
Realizada somente quando houver necessidade. 
 Trimestrais, quadrimestrais ou semestrais; 
 
De dois em dois anos; 
 
No máximo de dois em dois meses; 
 
Todos os meses para monitorar falhas de desempenho; 
 
 
 
 
 
 7a Questão (Ref.: 201302266137) Pontos: 1,0 / 1,0 
Em relação aos aspectos benéficos da remuneração fixa, nas sentenças abaixo assinale a alternativa 
INCORRETA: 
 
 
 
Permite um controle centralizado por um órgão de administração salarial; 
 
Ocorre a obtenção de equilíbrio interno e externo dos salários; 
 
A remuneração fixa promove homogeneização e padronização dos salários; 
 A remuneração fixa funciona apenas como fator higiênico, não promovendo motivação intrínseca; 
 
A remuneração fixa focaliza a execução das tarefas e busca de eficiência. 
 
 
 
 
 
 8a Questão (Ref.: 201301796971) Pontos: 1,0 / 1,0 
2. O Programa Team Share da Bristol-Myers Squibb em todo o mundo, está incentivando os seus 48 mil 
funcionários, dos quais 1,5 mil estão no Brasil. A operária Maria Aparecida dos Santos, que trabalha no setor de 
embalagem da Bristol-Myers Squibb em São Paulo, com um salário de R$ 700,00, está feliz e ansiosa: recebeu 
R$ 26 mil, resultado de venda das 400 ações que ganhou da empresa em 1995. Esta situação refere-se a qual 
tipo de programa de remuneração? 
 
 
 
Participação nos lucros e resultados 
 Participação acionária 
 
Por habilidade 
 
Por competência 
 
Salário direto 
 
 
 
 
 
 9a Questão (Ref.: 201301785344) Pontos: 1,0 / 1,0 
Existem dois tipos de benefícios oferecidos pelas organizações: 
 
 
 
-baixo custo e alto custo; 
 
- financeiros e imobiliários; 
 - monetários e não monetários; 
 
- benefícios para os empregados e para a família dos empregados. 
 
-estratégicos e operacionais; 
 
 
 
 
 
 10a Questão (Ref.: 201302196721) Pontos: 1,0 / 1,0 
Considerando-se a necessidade de se criar uma intensa colaboração entre todos os funcionários para atingir as 
metas estipuladas, o gerente do Restaurante Paladar Exótico decidiu aplicar um Plano de Incentivo de Grupo, por 
meio de bonificações à sua equipe de funcionários. Qual das alternativas representa adequadamente esse Plano 
de Incentivo de Grupo? 
 
 
 
Incentivar o desempenho diferenciado dos diversos subgrupos componentes 
da equipe de funcionários. 
 
Recompensar, de forma diferenciada, os funcionários, com base na 
experiência deles 
 
Promover à posição de supervisor do grupo o funcionário que mais se 
destacar na realização das suas atividades 
 
Recompensar os funcionários que se destacarem na superação das metas 
individuais. 
 Recompensar o conjunto dos funcionários sempre que as metas esperadas 
do restaurante forem atingidas ou superadas. 
 
 
 11a Questão (Ref.: 201302271764) 
 
Nas organizações de trabalho, sabemos que a área de Recursos Humanos tem papel central na definição para o 
alinhamento de suas ações, de forma que os programas desenvolvidos pela área conduzam os esforços dos 
colaboradores, no exercício de suas competências ao alcance das competências organizacionais. Logo, podemos 
dizer que essas competências organizacionais representam: 
 
 
 
Representa a capacidade da organização em vender seus produtos no mercado interno.Representa os melhores índices em relação ao mercado exterior. 
 Representa o saber da organização e que pode ser transmitido através da aprendizagem 
organizacional, onde o papel do gestor é o de coach ou mentor. 
 
Representa a facilidade da organização em manter suas ações dentro do mercado financeiro. 
 
Representa as melhores condições de trabalho dentro das organizações. 
 
 
 
 
 
 
 12a Questão (Ref.: 201301785536) 
 
Competências organizacionais são aquelas que definem os modelos organizacionais em seu processo de 
relacionamento com o meio externo e no ambiente interno, refletindo seus valores. Representa o saber: 
 
 
 
do gestor 
 da organização 
 
do aprendiz 
 
da área de RH 
 
do mentor 
 
 
 
 
 
 
 13a Questão (Ref.: 201301785331) 
 
Atualmente as organizações enfrentam cenário de mudanças significativas para que continuem concorrendo em 
um mercado tão competitivo. Há vários procedimentos que estão sendo adotados para garantir o 
desenvolvimento organizacional, um deles é: 
 
 
  Definição e/ou mapeamento das competências organizacionais e individuais. 
 
 Renovar sua clientela para diminuir índice de reclamações. 
 
 Contatar fornecedores para garantir qualidade nos produtos oferecidos. 
 
 Articulação mais acirrada com sua clientela interna e externa. 
 
 Ampliar sua estrutura organizacional. 
 
 
 
 
 
 
 14a Questão (Ref.: 201301785332) 
 
 Podemos definir Competências Organizacionais como: 
 
 
 
São as competências de maior porte da organização. 
 
São competências similares às competências de todas as empresas de mesmo porte. 
 São competências que têm a ver com os modelos organizacionais relacionadas ao meio ambiente 
externo e interno. 
 
São aquelas definidas pelo corpo gerencial da organização. 
 
As competências relacionadas a cada área de negócio da organização. 
 
 
 
 
 
 
 15a Questão (Ref.: 201302271775) 
 
Com os estudos sobre Competências Organizacionais, verificamos que para Mills et al. (2002 apud Dutra, 2004, 
p. 25) é importante criar ¿categorias distintivas¿ de competências organizacionais, tais como: 
 
 
 
Competências comportamentais, essenciais, de socialização, de suporte e capacidade dinâmica. 
 Competências essenciais, distintivas, de unidade de negócio, de suporte e capacidade dinâmica. 
 
Competências essenciais, de mercado, de unidade financeira, de suporte e capacidade dinâmica. 
 Competências de mercado, distintivas, de unidade de negócio, de atendimento ao cliente. 
 
Competências de socialização, de unidade de negócio, de atribuição, de suporte e capacidade 
dinâmica. 
 
 
 
 
 
 
 16a Questão (Ref.: 201301785538) 
 
Competências individuais são: 
 
 
 
aquelas que agregam valor aos gestores e podem ser observadas em seu desempenho gerencial em um 
determinado contexto organizacional 
 
aquelas que agregam às pessoas a organização para que os indivíduos adquiram os valores de um 
determinado contexto organizacional. 
 
aquelas que agregam valor às organizações e podem ser observadas em seu desempenho em um 
determinado contexto no mercado. 
 aquelas que agregam valor às pessoas e podem ser observadas em seu desempenho profissional em um 
determinado contexto organizacional. 
 
aquelas que agregam valor à área de RH e podem ser observadas em seu desempenho junto aos 
empregados em um determinado contexto organizacional. 
 
 
 
 
 
 17a Questão (Ref.: 201301785337) 
 
 Há DOIS passos que precisam ser realizados PRIMEIRAMENTE para implementar o "Modelo de Gestão por 
Competências". 
 
 
 
Contratar uma consultoria externa e monitorar todo o trabalho que esta consultoria realizará. 
 
Conversar com todos os gestores e todos os supervisores da organização. 
 
Recrutamento de pessoas que queiram trabalhar dentro do modelo de gestão e contratação das mesmas. 
 Pesquisa no mercado de RH, buscando pessoas com competências que não foram encontradas na 
organização e movimentação das pessoas com base na identificação de necessidades do RH. 
 
Treinamento das pessoas que já foram contratadas e Desenvolvimento através de competências. 
 
 
 
 
 
 
 18a Questão (Ref.: 201301674358) 
 
Existe o entendimento que Gestão por Competências pode ser definido conforme os atributos abaixo 
relacionados: I - identificação e desenvolvimento das competências essencias das empresas, podendo desdobrar 
para competências das unidades. II - desenvolvimento das diversas competências de gestão. III - identificação 
e organização de competências e habilidades requerida pelos cargos aos seus ocupantes e sua aplicação nos 
planos de recrutamento e seleção, treinamento, remuneração e recompensas. Qual das opções está correta? 
 
 
 
II e III 
 
I e III 
 
somente a I 
 
I e II 
 todas as opções. 
 
 
 
 
 
 
 19a Questão (Ref.: 201301711741) 
 
A principal diferença entre o modelo de gestão de recursos humanos e o de gestão de pessoas é a de que: 
 
 
 As pessoas passam a ser vistas como parceiros da organização, dotados de inteligência, personalidade, 
conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares; 
 
As mudanças tornam-se rápidas, velozes, sem contiguidade com o passado, exigindo um processo de 
centralização da gestão voltada para o controle das turbulências e da imprevisibilidade; 
 
A cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar os sistemas 
homeostáticos, com foco na estabilização dos padrões de inovação da organização. 
 
O foco passa a ser a modernização tecnológica da organização, a busca do consenso e a vantagem 
competitiva; 
 
Baseia-se em valores como a racionalidade e a análise quantitativa; autonomia e independência 
corporativa e na integração vertical da estrutura organizacional; 
 
 
 
 
 
 
 20a Questão (Ref.: 201302172233) 
 
Existe o entendimento que Gestão por Competências pode ser definida conforme os atributos abaixo 
relacionados: I - identificação e desenvolvimento das competências essencias das empresas, podendo desdobrar 
para competências das unidades. II - desenvolvimento das diversas competências de gestão. III - identificação 
e organização de competências e habilidades requerida pelos cargos aos seus ocupantes e sua aplicação nos 
planos de recrutamento e seleção, treinamento, remuneração e recompensas. Qual das opções está correta? 
 
 
 
somente a I 
 
I e III 
 todas as opções. 
 
II e III 
 
I e II 
 
 
 
 
 
 
 21a Questão (Ref.: 201302127466) 
 
O gerente do departamento comercial da Empresa Barros S. A, recebeu a incumbência de escolher entre João e 
Maria, dois de seus subordinados, aquele que seria promovido ao cargo de chefe do setor de vendas da 
empresa. Conforme as abordagens mais avançadas de gerenciamento de pessoas, o gerente decidiu pela 
promoção de Maria. Ela tem demonstrado ser proativa, possuir capacidade de liderança e de delegação, além de 
uma sólida formação acadêmica e habilidade interpessoal. Os insumos relevantes à escolha do gerente foram 
orientados para valorização do fator: 
 
 
 
Cumprimento das rotinas de trabalho 
 
Visão de mercado. 
 
Experiência 
 Competência 
 
Tempo de permanência no cargo 
 
 
 
 
 
 
 22a Questão (Ref.: 201301785544) 
 
O feedback entre o gestor e o subordinado é fundamental para o bom processo de comunicação e propiciar aos 
mesmos a oportunidade do crescimento profissional e pessoal. Mas, para ser apropriado devem-se observar 
alguns cuidados como:Descreva os comportamentos do outro e as impressões que causam ao grupo. Forneça exemplos 
genéricos de comportamentos que você tenha observado, em vez de afirmações específicas acerca de 
condutas ou atitudes. 
 
Peça que a outras pessoas elucidem, expliquem, modifiquem ou corrijam o que você disse. 
 
Ao emitir as impressões sobre o subordinado, use frases na primeira pessoa do plural em vez da na 
segunda, a fim de sublinhar que se tratam de percepções, pensamentos e sentimentos observados pela 
equipe. 
 Dê feedback com relação a comportamentos tanto positivos quanto negativos. Ninguém é nem de todo 
mau nem de todo bom. Os gerentes que apresentam alternativas um dos lados comprometem a 
credibilidade de sua franqueza. 
 
Depois de dar seu feedback, dê um tempo de uns dez minutos antes de chamar outro empregado para 
avaliar para não confundir as avaliações entre os empregados. 
 
 
 
 
 
 23a Questão (Ref.: 201302126545) 
 
Assinale a alternativa que corresponde a um fator crítico para a avaliação de desempenho, o qual pode 
comprometer a credibilidade dessa importante ferramenta administrativa: 
 
 
 
Subsídio a programas de mérito, promoções e transferências. 
 Não utilização das informações obtidas com a avaliação. 
 
Definição do grau de contribuição de cada funcionário para os resultados da empresa. 
 
Identificação dos colaboradores que necessitam de aperfeiçoamento. 
 
Os empregados recebem retorno (feedback) de seus pontos fortes e fracos 
 
 
 
 
 
 
 24a Questão (Ref.: 201302199722) 
 
Um das vantagens de uma Comissão de Avaliação de Desempenho pode ser: 
 
 
 
Agilizar o processo de Avaliação de Desempenho. 
 
Ser constituída pela área de Recursos Humanos e gestor imediato. 
 
Nenhuma das opções. 
 Neutralizar a questão da subjetividade por parte do avaliador, que no caso não sendo o gestor imediato 
do funcionário se torna um elemento neutro na avaliação. 
 
Envolver o funcionário no processo de Avaliação de Desempenho. 
 
 
 
 
 
 
 25a Questão (Ref.: 201302190921) 
 
Analise as afirmações sobre a Gestão de Desempenho e assinale a correta 
 
 
 
A Gestão de desempenho é um instrumento que se refere ao contexto dos negócios exigindo abordagens 
com foco em resultados, muito orientados para o mercado, e levantando a crença de que as pessoas não 
podem ser fonte de vantagem competitiva para as organizações. 
 
Dentre as práticas avançadas de gestão de resultados podemos citar como as mais importantes: a 
vinculação a recompensas, a busca pelo envolvimento dos profissionais, a presença forte da burocracia e 
a baixa preocupação com o bem-estar das pessoas. 
 
O processo de gerenciamento do desempenho humano, alinhado aos novos paradigmas, requer tanto a 
busca da excelência de resultados quanto à atenção aos impactos do comportamento organizacional 
como um todo, mas sempre dentro da visão mecanicista do trabalho. 
 
A gestão de desempenho é um paradigma mecanicista que busca uma realidade com foco em 
desempenho (resultados) sem a preocupação com o capital humano das organizações. 
 A gestão de desempenho surgiu como um conceito alternativo às técnicas tradicionalmente utilizadas 
para a avaliação de desempenho. Avaliar significa, comparar os resultados alcançados com os esperados 
e gerenciar significa ter um mecanismo de acompanhamento dos desvios. 
 
 
 
 
 
 
 26a Questão (Ref.: 201302196713) 
 
Victor foi trabalhar numa empresa moderna que utiliza a avaliação 360º como técnica de avaliação de 
desempenho. Isto significa que, nesta empresa, a avaliação de desempenho é feita: 
 
 
 Por cada pessoa que, para evitar a subjetividade implícita no processo, toma por base alguns 
referenciais como critérios. 
 
Pelo gerente, que funciona como elemento de guia e orientação, e pelo funcionário, que avalia o seu 
desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente 
 
Pelo gerente de linha ou supervisor, com assessoria do órgão de RH 
 
Pela própria equipe de trabalho que se torna responsável pela definição de metas e objetivos a alcançar 
 Por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado, de forma circular. 
 
 
 
 
 
 
 27a Questão (Ref.: 201301785342) 
 
 
As avaliações de desempenho devem obedecer a uma periodicidade. Conforme a natureza da atividade 
desenvolvida, ou conforme a cultura da empresa, o espaço de tempo entre uma avaliação e outra pode ser: 
 
 
 
Realizada somente quando houver necessidade. 
 Trimestrais, quadrimestrais ou semestrais; 
 
Todos os meses para monitorar falhas de desempenho; 
 
De dois em dois anos; 
 
No máximo de dois em dois meses; 
 
 
 
 
 
 
 28a Questão (Ref.: 201301785547) 
 
Podemos definir a Avaliação de Desempenho como: 
 
 
 
Uma ferramenta importantíssima para diagnosticar as necessidades de contratação de empregados 
qualificados. 
 
A avaliação de desempenho é apenas uma ferramenta de mensuração dos resultados obtidos pelos 
empregados no desempenho de suas atividades, tornando-se um mecanismo essencial ao gestor. 
 A avaliação de desempenho é o instrumento pelo qual o talento possa se sentir reconhecido e relevante 
para a organização, sendo estimulados a apresentarem necessidades materiais com satisfação em fazer 
parte dos resultados organizacionais. 
 Uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela 
desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. 
 
A Avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor de cada empregado 
para podermos selecionar aqueles que devem ser demitidos. 
 
 
 
 
 
 29a Questão (Ref.: 201302127456) 
 
A direção de uma empresa comercial de porte médio, necessitando estabelecer novos parâmetros competitivos 
e estabelecer uma vantagem competitiva, decidiu programar um diferencial no seu sistema de remuneração, 
estabelecendo uma política mais agressiva, baseado em resultados. O modelo vincula a remuneração ao alcance 
de metas pré-estabelecidas e negociadas, de tal maneira que as metas individuais são emparelhadas as metas 
grupais, que, por sua vez, é um prosseguimento das metas empresariais. A maneira de remuneração 
apresentada constitui um poderoso fator para o desempenho organizacional por que: 
 
 
 possibilitam o maior comprometimento com os objetivos organizacionais. 
 
é de fácil modelagem, pois é constituída de indicadores de desempenho. 
 
é concebida sob uma ótica de resultados igualitários. 
 
utiliza modelos padronizados que podem ser aplicados a diferentes ramos de atividades. 
 
independente da cultura organizacional, pois o valor da recompensa é baseado no cargo 
ocupado. 
 
 
 
 
 
 
 30a Questão (Ref.: 201301785550) 
 
Indique a alternativa que não é correta na complementação da afirmativa abaixo. Para todas as áreas do 
sistema de recursos humanos a constituição do cargo é fundamental, pois a base das descrições de tarefas e 
funções do cargo é o subsídio para: 
 
 
 Demissões dos ocupantes que não estejam satisfazendo o sistema. 
 
As ações de treinamento, avaliação de desempenho, planejamento de carreiras entre outras. 
 
Ficar clara a complexidade das tarefas e o grau de responsabilidade que é exigido de seu ocupante, 
podendo-se assim identificar as competências e habilidades que são exigidas de seus ocupantes. 
 
Identificar a responsabilidade e amplitude de autoridade e poder de quem o ocupa para os gestores que 
supervisionam os seus ocupantes. 
 
Identificar para o empregado suas ações no esforço produtivo31a Questão (Ref.: 201301785233) 
 
Sobre o tema Estruturas Organizacionais, analise as afirmativas a seguir: I- As empresas vêm sofrendo 
constantes modificações em suas estruturas organizacionais, alterando a distribuição e a forma de 
funcionamento dos setores e a composição dos próprios cargos. PORQUE II- Os novos modelos de estruturas 
promovem mais flexibilidade e menos níveis organizacionais, refletindo na construção de cargos mais amplos, 
mais maleáveis e que permita que seus ocupantes tenham tarefas enriquecidas através de uma visão ampla do 
contexto organizacional interno e externo. 
 
 
 
Ambas as afirmativas são falsas. 
 
A afirmativa I é falsa e segunda verdadeira. 
 
As afirmativas I e II são verdadeiras e a segunda NÃO justifica a primeira. 
 As afirmativas I e II são verdadeiras e a segunda justifica a primeira. 
 
A afirmativa I é verdadeira e a segunda falsa. 
 
 
 
 
 
 
 32a Questão (Ref.: 201301674214) 
 
Um contador tenta responder ao um cliente seu - um microempresário - que pretende abrir um negócio próprio, 
sobre como ele deve entender o significado de Remuneração? 
 
 
 
Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o 
resultado da somatória do salário adicionado mas as gorjetas, se ele for um trabalhador de restaurante, 
pagos pelo empregador. 
 
Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o 
resultado da somatória do salário adicionado de comissões mais os abonos pagos pelo empregador. 
 
Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o 
resultado da somatória do salário adicionado das horas extras pagos pelo empregador. 
 
Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o 
resultado da somatória do salário mais as comissões pagos pelo empregador. 
 Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o 
resultado da somatória do salário adicionado de comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, 
gorjetas e abonos pagos pelo empregador. 
 
 
 
 
 
 
 33a Questão (Ref.: 201301674217) 
 
Um contador está em reunião com um cliente que pretende abrir um novo negócio. Na verdade, trata-se de um 
futuro microempresário. O contador tenta lhe explicar que Salário é definido como: 
 
 
 é o valor estipulado para retribuição pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo trabalhador, não 
envolvendo terceiros. 
 
é o valor que a empresa precisa pagar o trabalhador todo o mês. 
 
é o valor que a empresa toma como base para pagamento ao trabalhador pelos serviços prestados. 
 
é o valor referência para que a empresa pague mensalmente o trabalhador. 
 
é o valor que a empresa precisa, de acordo com a CLT, pagar aos seus funcionários por força do 
contrato de trabalho, podendo ser pago à terceiros. 
 
 
 
 
 
 
 34a Questão (Ref.: 201301666881) 
 
As empresas estão começando a compreender que o salário não deve mais ser considerado apenas em termos 
de cargos específicos e resultados financeiros correntes. A remuneração deve estar ligada às pessoas, ao 
desempenho individual e em equipe e à visão e aos valores organizacionais mantidos por esse desempenho. 
Uma estratégia de remuneração eficientemente projetada e cuidadosamente alinhada com certeza não tornará 
todos os funcionários felizes e satisfeitos, nem eliminará todos os problemas comportamentais de uma empresa. 
Essa estratégia, no entanto, auxiliará muito na melhora do desempenho e dos resultados. Nesse sentido, 
enumeramos três opções abaixo que podem ou não expressar os principais objetivos da Administração de 
Cargos e Salários: I. manter os equilíbrios internos (assegurado pela avaliação e classificação de cargos) e 
externos (assegurados pelas pesquisas salariais) da organização. II. determinar estruturas salariais capazes de 
atrair o tipo de mão de obra que a empresa precisa. III. a manutenção de equilíbrio entre os interesses 
financeiros da empresa, suas obrigações econômico-sociais e sua política de relações com os empregados e a 
satisfação dos empregados. Marque a afirmativa correta: 
 
 
 todas estão corretas. 
 
Somente a I. 
 
II e III. 
 
I e III. 
 
I e II. 
 
 
 
 
 
 
 
 35a Questão (Ref.: 201301667139) 
 
Os benefícios não são (ou não servem) para aumentar ____________ do trabalhador. A natureza (ou a sua 
eficácia; ou a sua função) passam pelo aumento ____________do trabalhador e/ou seu bem-estar. 
 
 
 
a produtividade, das horas de trabalho 
 a produtividade, da qualidade de vida 
 
a eficiência, das horas de trabalho 
 
das vantagens, do período de descanso 
 
o período de descanso, da qualidade de vida 
 
 
 
 
 
 
 36a Questão (Ref.: 201301674278) 
 
Cada vez mais as empresas começam a entender a importância das "Recompensas Organizacionais" para atrair 
e reter os melhores profissionais em suas empresas, pois são estes que fazem a diferença para criar e sustentar 
diferencial competitivo de mercado. Nesse sentido, qual das alternativas abaixo melhor reflete esse conceito? 
 
 
 
as recompensas organizacionais se dividem em dois tipos: as monetárias e as incentivadoras. 
 
as recompensas organizacionais se compõem em duas modalidades: as bonificadoras e as 
técnicas. 
 
as recompensas organizacionais se estruturam em: salarias e não-salariais 
 as recompensas organizacionais se dividem em dois tipos: as financeiras e as não-financeiras. 
 
as recompensas organizacionais se compõem em dois: as diretas e as indiretas. 
 
 
 
 
 
 
 37a Questão (Ref.: 201301666983) 
 
Abaixo encontra-se relacionado os tipos de Benefícios que as empresas podem oferecer aos seus funcionários: I. 
Benefícios compulsórios. II. Benefícios espontâneos. III. Remuneração direta e indireta. Qual a opção abaixo 
está correta? IV. Benefícios monetários e não-monetários. 
 
 
 
I e II 
 Todas estão corretas. 
 
Apenas a III 
 
Apenas a I 
 I, II e IV 
 
 
 
 
 
 
 38a Questão (Ref.: 201301796970) 
 
A maioria das organizações adota vários tipos de recompensas financeiras, podendo ser concedidas - separadas 
ou conjuntamente - como retribuição pelo alcance de um ou vários objetivos organizacionais. Podemos afirmar 
que são recompensas relacionadas com resultados departamentais, divisionais ou mesmo globais, 
objetivamente quantificáveis: Assinale a alternativa correta. 
 
 
 
Aquelas concedidas automaticamente em certos intervalos, desde que o funcionário não tenha tido 
um desempenho insatisfatórios. 
 A participação nos resultados anuais ou semestrais , embora ainda limitada a certos níveis como 
diretores e gerentes. 
 
Aqueles maiores salários que incentivam o desempenho excelente. 
 
Aumento por mérito que exigem apenas diferenciação no desempenho e melhorias salariais com 
valor motivacional. 
 A chamada remuneração variável, que podem ser compartilhadas dentro do grupo em termos de 
igual porcentagem com relação a base salarial de cada pessoa. 
 
 
 
 
 
 
 39a Questão (Ref.: 201301793056) 
 
A partir do case abaixo relatado na Revista Você S/A, na reportagem Básicos, mas essenciais, classifique 
corretamente os benefícios oferecidos aos funcionários: O analista de tesouraria Vagner Antonio de Castro, de 
32 anos, é pai de Enzo, Gabriel e Diego, trigêmeos de 1 ano e 5 meses. Todos os dias pela manhã, ele prepara 
três malas, coloca os meninos no carro e segue para a unidade da farmacêutica Eurofarma no bairro do Campo 
Belo, emSão Paulo, onde trabalha há dez anos. Os filhos ficam na creche da empresa. Trabalho sossegado, diz. 
Além da tranquilidade, Vagner economiza um bom dinheiro, já que o benefício é gratuito. Se tivesse de pagar 
pelo mesmo serviço, considerando os três filhos, o analista teria de desembolsar cerca de 1 500 reais por mês. 
É um belo benefício que os pais podem usufruir na unidade de Campo Belo até a criança completar 4 anos, ou 
até os 6 anos, no laboratório de Itapevi, na Grande São Paulo. 
 
 
 d) Benefícios Espontâneos, Benefícios Não-Monetários e Benefícios Assistenciais 
 
a) Benefícios Legais, Benefícios Espontâneos e Benefícios Monetários 
 
c) Benefícios Espontâneos, Benefícios Monetários e Benefícios Recreativos 
 
e) Benefícios Espontâneos, Benefícios Não-Monetários e Benefícios Supletivos 
 
b) Benefícios Legais, Benefícios Não-Monetários e Benefícios Assistenciais 
 
 
 
 
 
 
 40a Questão (Ref.: 201301785557) 
 
Os principais benefícios financeiros obrigatórios por lei são os descritos nas alternativas abaixo, exceto: 
 
 
 
1/3 proporcional ao salário referente a férias 
 
13º salário 
 
Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doenças, etc. 
 Reembolso da Assistência médico-hospitalar 
 
Férias remuneradas 
 
 
 
 
 41a Questão (Ref.: 201302271762) Pontos: 1,0 / 1,0 
Dentro das organizações de trabalho, podemos observar claramente, uma relação entre as competências 
organizacionais e as competências individuais dos colaboradores. Logo, o que podemos entender como 
competências organizacionais? 
 
 
 São aquelas que definem os modelos organizacionais em seu processo de relacionamento com o meio 
externo e no ambiente interno, refletindo seus valores. 
 
São as competências em relação a se fazer um trabalho bem feito. 
 
São as melhores ações dentro das organizações de trabalho. 
 
São as competências dos colaboradores no sentido de serem mais competentes. 
 
São as melhores práticas dos funcionários de uma organização de trabalho. 
 
 
 
 
 
 42a Questão (Ref.: 201301785334) Pontos: 1,0 / 1,0 
 As competências organizacionais estão organizadas em categorias. Apenas uma questão não corresponde ao 
contexto. Marque o item que não corresponde ao padrão mencionado. 
 
 
 
Competências dinâmicas e essenciais. 
 
Competências de suporte. 
 
Competências de unidade de negócios. 
 
Competências distintivas. 
 Competências associadas. 
 
 
 
 
 
 43a Questão (Ref.: 201302193161) Pontos: 1,0 / 1,0 
Sobre competências INTERPESSOAIS podemos afirmar, EXCETO a alternativa: 
 
 
 
Por mais que as pessoas de uma equipe tenham algumas características comuns, cada indivíduo guarda 
em si características específicas que associadas aos demais elementos da equipe faz com que esta seja 
mais fortalecida e capacitada a responder as expectativas organizacionais. 
 
É a capacidade de conhecer o outro e estabelecer um bom relacionamento com o outro, compreendendo 
suas habilidades e competências individuais, parte da compreensão de si mesmo, de suas próprias 
habilidades e competências. 
 EMPATIA, é capacidade de olhar só para si mesmo, o que aumenta a tolerância e a capacidade de 
enxergar a situação sob a ótica do outro, ajustando seu comportamento a esta percepção podendo evitar 
conflitos e criar uma ação mais cooperativa e integradora de uma equipe de colaboração mútua. 
 
A AUTOCOMPREENSÃO permite ao indivíduo compreender seus sentimentos, suas habilidades e 
competências, bem como seus limites e fraquezas, e relacioná-los aos seus atos, avaliar suas 
experiências com ênfase em um aprendizado e buscar o autodesenvolvimento, revelando-se um 
profissional mais autoconfiante e seguro gerencialmente. 
 
Cabe ao gestor identificar as habilidades e competências de cada participante de sua equipe, 
bem como seu comportamento diante das situações, além de seus interesses e necessidades 
próprias para propiciar o inter-relacionamento entre os membros de sua equipe, estabelecendo 
quem trabalha melhor em uma determinada tarefa, com quem trabalha bem em harmonia , 
fazendo assim esta complementação. 
 
 
 
 
 
 44a Questão (Ref.: 201302284130) Pontos: 1,0 / 1,0 
De acordo com Nadler et all (1994), criadores da arquitetura organizacional, há ¿um conjunto amplo de 
características organizacionais a ser considerado pelos executivos¿. Assinale dentre as alternativas a seguir, 
aquela que NÃO demonstra essas características. 
 
 
 Estabelecer a competitividade a qualquer preço entre os colaboradores. 
 
Princípio da finalidade: o modelo físico deve ser adequado à função da organização. 
 
Analisar a relação de adequação entre empresa e o seu ambiente externo. 
 
Deve-se observar as premissas básicas para se promover uma nova arquitetura física voltada a gerir 
uma organização mais eficiente. 
 
Promover a compreensão da organização como um sistema integrado, onde as partes interagem para 
se fazer cumprir os objetivos organizacionais. 
 
 
 
 
 
 45a Questão (Ref.: 201301785341) Pontos: 1,0 / 1,0 
Atualmente é consenso que o gestor é o profissional mais adequado para avaliar o desempenho de cada 
integrante da sua equipe. Para eficácia do processo é preciso considerar alguns cuidados. Apenas um item 
relacionado abaixo não faz parte dos cuidados que o gestor precisa ter no momento da avaliação. Marque o 
item errado. 
 
 
 
 o gestor deve manter-se sempre como observador; 
 
 o gestor deve conhecer o trabalho do avaliado; 
  pedir opinião da sua equipe para fazer uma avaliação mais justa; 
 
 imparcialidade do gestor no momento da avaliação; 
 
 utilizar os métodos e as ferramentas desenvolvidos pela área de RH adequadamente . 
 
 
 
 
 
 46a Questão (Ref.: 201301785339) Pontos: 1,0 / 1,0 
Para que a ARH tenha eficácia no cumprimento de algumas ações como contratação, identificação do perfil do 
funcionário para alocação no cargo, identificação de necessidades de treinamento é preciso aplicar uma 
ferramenta indispensável: 
 
 
 
Planejamento de RH; 
 
Treinamento e Capacitação; 
 
Promoção na Carreira; 
 
Auditoria da força de trabalho; 
 Avaliação de desempenho; 
 
 
 
 
 
 47a Questão (Ref.: 201302118126) Pontos: 1,0 / 1,0 
Uma das características necessárias a um profissional da área de Recursos Humanos é a capacidade de 
negociação. Para se implantar um programa de remuneração estratégica em uma organização tradicional, é 
preciso seguir um sistema de princípios, buscando-se adequar o modelo ao tipo de gestão da organização. No 
que concerne aos princípios aludidos no texto, avalie as afirmações abaixo: I- Para se aplicar o princípio do valor 
de recompensa em uma empresa tradicional, é preciso negociar com os gestores o pagamento de salários fixos 
compatíveis com a estratégia de remuneração adotada pela empresa, além de se instituir bônus aos 
empregados mediante seu bom desempenho, associando, assim, a motivação à remuneração. PORQUE II- Em 
uma empresa tradicional, o princípio do momento do reconhecimento não deve ser negociado, devendo, nesse 
caso, a remuneração variável ser aplicada somente na parte fixa do salário. A respeito dessas duas afirmações, 
é correto afirmar que: 
 
 
 
a primeira afirmação é falsa, e a segunda é verdadeira. 
 
as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. 
 
as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira. 
 
as duas afirmações são falsas. 
 a primeira afirmação é verdadeira, e a segunda é falsa. 
 
 
 
 
 
 48a Questão (Ref.: 201301674206) Pontos: 1,0 / 1,0 
Toda a estruturade RH considera o cargo a base do sistema de remuneração tradicional. Por isto antes de 
definir o perfil do ocupante, a empresa precisa ter claramente definido o que? 
 
 
 
a forma de trabalhar 
 o cargo 
 
a qualificação necessária 
 
a estrutura de promoção 
 
a função 
 
 
 
 
 
 49a Questão (Ref.: 201301674306) Pontos: 1,0 / 1,0 
O grau de competitividade entre as empresas tem aumentado substancialmente nos últimos anos, para isto elas 
resolveram ampliar as "Recompensas Organizacionais não-financeiras", como forma de atrair e reter mão de 
obra qualificada. Diante disso, das opções abaixo relacionadas, qual a que melhor retrata essa situação? 
 
 
 
reconhecimento, auto-estima, participação nos lucros, desafios, qualidade de vida. 
 oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento, auto-estima, segurança no emprego, qualidade 
de vida no trabalho e desafios. 
 
salários elevados, auto-estima, reconhecimento, segurança no emprego, desafios. 
 
reconhecimento, salários competitivos, auto-estima, qualidade de vida no trabalho, desafios. 
 
pagamento de bônus, auto-estima, reconhecimento, autonomia, desfios, segurança no emprego. 
 
 
 
 
 
 50a Questão (Ref.: 201301666994) Pontos: 1,0 / 1,0 
Quais são os Benefícios Espontâneos? 
 
 
 
Transporte, Cesta básica, Assistência odontológica, Seguro de vida, Complemento de auxílio-doença. 
 
Seguro de vida, Assistência médica, Transporte, Férias, Salário maternidade. 
 
Restaurante, Transporte, Férias, Salário maternidade, Complemento de auxílio-doença. 
 Restaurante, Seguro de vida, Salário maternidade, Complemento de auxílio-doença. 
 Restaurante, Seguro de vida, Assistência médica, Transporte, Cesta básica, Assistência odontológica. 
 
 
 
 
 51a Questão (Ref.: 201302271769) Pontos: 1,0 / 1,0 
Hoje em dia, é de fundamental importância que a organização estabeleça as suas competências essenciais para 
enfrentar a concorrência globalizada, bem como identificar as competências individuais necessárias em seus 
colaboradores. Para Lado e Wilson, as competências organizacionais se apresentam em determinados grupos. 
EXCETO: 
 
 
 
Competências de entrada. 
 Competências econômicas. 
 
Competências de gestão. 
 
Competências de saída. 
 
Competências transformacionais. 
 
 
 
 
 
 52a Questão (Ref.: 201302126543) Pontos: 1,0 / 1,0 
O conceito de Competência é comumente definido pela literatura especializada como o conjunto de: 
 
 
 
competências, habilidades e atitudes. 
 
empreendedorismo, iniciativa e liderança. 
 conhecimentos, habilidades e atitudes. 
 
benchmarking, brainstorming e outsoursing 
 
iniciativa, criatividade e determinação. 
 
 
 
 
 
 53a Questão (Ref.: 201302284121) Pontos: 1,0 / 1,0 
Nas organizações modernas, cada vez mais se faz necessário novos modelos de gerenciamento de seus 
talentos. Logo, temos visto o grande avanço do Modelo de Gestão por Competências, que perpassa pelas 
práticas de gestão articuladas com o modelo de: 
 
 
 
Gestão de Suprimentos. 
 
Gestão administrativa. 
 Gestão de Recursos Humanos. 
 
Gestão de Cargos e Salários. 
 
Gestão econômica-financeira. 
 
 
 
 
 
 54a Questão (Ref.: 201302198759) Pontos: 1,0 / 1,0 
Qual das afirmações abaixo NÃO é correta? 
 
 
 O sucesso de um modelo de gestão por competências depende dos Gestores. 
 
É preciso envolver e comprometer os empregados com os objetivos organizacionais 
 
É importante habilitar os empregados na autogestão, instigando-os a demonstrarem e desenvolverem 
suas competências. 
 
Deve haver um constante esforço do gestor em adaptar a organização e seus funcionários a um modelo 
de gestão por competências adequado a realidade. 
 
Não existe um modelo único previamente definido para a gestão de pessoas e competências. 
 
 
 
 
 
 55a Questão (Ref.: 201301785339) Pontos: 1,0 / 1,0 
Para que a ARH tenha eficácia no cumprimento de algumas ações como contratação, identificação do perfil do 
funcionário para alocação no cargo, identificação de necessidades de treinamento é preciso aplicar uma 
ferramenta indispensável: 
 
 
 
Auditoria da força de trabalho; 
 
Promoção na Carreira; 
 
Treinamento e Capacitação; 
 Avaliação de desempenho; 
 
Planejamento de RH; 
 
 
 
 
 
 56a Questão (Ref.: 201301785341) Pontos: 1,0 / 1,0 
Atualmente é consenso que o gestor é o profissional mais adequado para avaliar o desempenho de cada 
integrante da sua equipe. Para eficácia do processo é preciso considerar alguns cuidados. Apenas um item 
relacionado abaixo não faz parte dos cuidados que o gestor precisa ter no momento da avaliação. Marque o 
item errado. 
 
 
 
 utilizar os métodos e as ferramentas desenvolvidos pela área de RH adequadamente . 
 
· imparcialidade do gestor no momento da avaliação; 
 
 o gestor deve conhecer o trabalho do avaliado; 
 
 o gestor deve manter-se sempre como observador; 
  pedir opinião da sua equipe para fazer uma avaliação mais justa; 
 
 
 
 
 
 57a Questão (Ref.: 201302266159) Pontos: 1,0 / 1,0 
Nas sentenças abaixo, que se relacionam à REMUNERAÇÃO VARIAVEL, assinale a alternativa FALSA: 
 
 
 
A remuneração variável funciona como motivação intrínseca, como fator motivacional, dando ênfase à 
auto realização pessoal. 
 
A remuneração variável remunera as pessoas pelos resultados alcançados. É uma parceria que funciona 
nas duas vertentes: no lucro ou no prejuízo. 
 
A remuneração variável se ajusta às diferenças individuais das pessoas, ao seu desempenho e ao alcance 
de metas e resultados. 
 
A remuneração variável possui caráter seletivo e depende dos resultados estabelecidos pela empresa 
através do trabalho da equipe ou do funcionário tomado isoladamente. 
 A remuneração variável não reduz o controle centralizado dos salários. 
 
 
 
 
 
 58a Questão (Ref.: 201302118158) Pontos: 1,0 / 1,0 
Considerando-se a necessidade de se criar uma intensa colaboração entre todos os funcionários para atingir as 
metas estipuladas, o gerente do Restaurante Paladar Exótico decidiu aplicar um Plano de Incentivo de Grupo, 
por meio de bonificações à sua equipe de funcionários. Qual das alternativas representa adequadamente esse 
Plano de Incentivo de Grupo? 
 
 
 
Recompensar, de forma diferenciada, os funcionários, com base na experiência deles. 
 
Recompensar os funcionários que se destacarem na superação das metas individuais. 
 
Incentivar o desempenho diferenciado dos diversos subgrupos componentes da equipe de 
funcionários. 
 
Promover à posição de supervisor do grupo o funcionário que mais se destacar na realização das suas 
atividades. 
 Recompensar o conjunto dos funcionários sempre que as metas esperadas do restaurante forem 

atingidas ou superadas. 
 
 
 
 
 
 59a Questão (Ref.: 201301785343) Pontos: 1,0 / 1,0 
Quando a organização iniciou ações para disponibilizar benefícios para seus empregados visava alguns 
objetivos como: 
 
 
 
Aplicar a verba existente na empresa de forma mais concreta e satisfatória. 
 
Criar estratégias para que seus empregados não tivessem mais motivos para reclamações. 
 
Inibir o gasto desnecessário de seus empregados com situações que a empresa poderia prover. 
 Melhorar o poder aquisitivo dos empregados, prover condições de bem-estar como forma de pagamento 
adicional ao salário. 
 
Melhorar sua imagem junto aos seus clientes e fornecedores. 
 
 
 
 
 
 60a Questão (Ref.: 201301667116) Pontos: 1,0 / 1,0 
Qual o conceito de Benefício?É um sistema de proteção Social que assegura o sustento do trabalhador e de sua família, quando ele 
não pode trabalhar por causa de doença, acidente, gravidez, prisão, morte ou velhice. 
 
São recursos que o plano de Saúde da empresa oferece ao trabalhador, em caso dele ficar 
temporariamente inabilitado para o exercícios de suas atividades profissionais. 
 É um conjunto de instrumentos que a empresa usa para atender as necessidades do trabalhador quando 
este sofre algum problema no seu processo de trabalho. 
 
É um conjunto de vantagens que o trabalhador recebe do INSS mediante uma pequena taxa de adesão, 
para a situação em que ele está afetado por um acidente de trabalho. 
 
É um sistema de seguro privado que protege o trabalhador quando ele está considerado 
temporariamente inapto para o trabalho. 
 
 
 
 61a Questão (Ref.: 201201631993) Pontos: 1,0 / 1,0 
É necessário que a empresa identifique, reconheça e intervenha, buscando minimizar pontos de tensão que 
possam prejudicar a qualidade do ambiente de trabalho e, por consequência: 
 
 
 
as preferências daqueles com mais tempo na empresa. 
 
as opções de seus clientes; 
 
aumentar o nível de participação da empresa no mercado. 
 
os interesses pessoais dos seus colaboradores; 
 
os seus resultados operacionais e financeiros; 
 
 
 
 62a Questão (Ref.: 201201632950) Pontos: 1,0 / 1,0 
Os modelos contemporâneos de Gestão de Pessoas tem como foco principal o aproveitamento: 
 
 
 
Das oportunidades da tecnologia da informação; 
 
Da centralização e da unidade do poder; 
 
Das vantagens colaborativas: 
 
Da informação segmentada. 
 
Da grande oferta de qualificação do mercado de trabalho; 
 
 
 
 63a Questão (Ref.: 201201633220) Pontos: 1,0 / 1,0 
Quando nos referimos ao caráter multivariado e contingencial da ARH, estamos afirmando que: 
 
 
 
as organizações são extremamente complexas e muito semelhantes, seja no setor público ou no setor 
privado; 
 
a ARH não é um fim em si mesma, sendo mais uma responsabilidade dos colaboradores do que dos 
próprios gestores; 
 
a ARH depende de diversos fatores e de circunstâncias para que seus subsistemas alcancem a eficiência 
e a eficácia desejadas; 
 
seja no setor público ou privado, as organizações são organismos simples e as pessoas são complexas; 
 
a ARH é um meio de alcançar a eficiência e a eficácia das organizações por meio das pessoas; 
 
 
 
 64a Questão (Ref.: 201201595410) Pontos: 1,0 / 1,0 
Em reunião com um microempresário, o contador tenta lhe explicar a diferença entre Salário e Remuneração e 
argumenta da seguinte forma: 
 
 
 
Salário é o valor estipulado para pagamento pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo 
trabalhador, podendo envolver terceiros. Já a Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de 
bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de comissões 
sem computar as horas extras e as gorjetas e abonos que por acaso o trabalhador faça juz. 
 
Salário é o valor base pago diretamente pelo trabalhador, não envolvendo terceiros. Enquanto 
Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho 
prestado, que envolve o salário adicionado das horas extras pagos pelo empregador. 
 
Salário é o valor base que o trabalhador recebe e que recolhe o FGTS. Enquanto Remuneração, segundo 
o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve as 
comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador. 
 
Salário é o valor estipulado para retribuição pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo 
trabalhador, não envolvendo terceiros. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de 
bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de comissões, 
porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador. 
 
Salário é o valor referência que a empresa paga ao seu empregado. Já a Remuneração, segundo o Art. 
457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário 
adicionado de das gorjetas recebidos pelo empregado dos clientes. 
 
 
 
 65a Questão (Ref.: 201201706537) Pontos: 1,0 / 1,0 
Objetivos da organização ao aplicar a metodologia do coaching visa: 
 
 
 - Aproveitar profissionais com experiência para treinar outros profissionais da organização. 
 - Desenvolver competências individuais que levem o empregado a agregar valor à 
organização; 
 - Experimentar um novo modelo de capacitação dos executivos. 
 - Levar profissionais experientes a vivenciarem um processo novo a fim de expandirem 
futuramente para toda a empresa. 
 - Adotar uma metodologia inovadora que está sendo implantada em empresas de sucesso. 
 
 
 
 66a Questão (Ref.: 201201633317) Pontos: 1,0 / 1,0 
Como parceiros da organização, entende-se que as pessoas são portadoras de um comportamento que pode ser 
bem definido na seguinte alternativa: 
 
 
contribuir com algo, sem qualquer intenção de melhorias sociais ou financeiras. 
 
contribuir com o máximo possível, com o foco em melhorias salariais concretas. 
 
contribuir com o máximo possível sem grandes expectativas de obter um retorno pela sua contribuição. 
 
contribuir com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição. 
 
contribuir com algo sem expectativas, pois o retorno por sua contribuição já se encontra no salário. 
 
 
 
 67a Questão (Ref.: 201201706752) Pontos: 1,0 / 1,0 
Existem vários motivos que propiciam o executivo decidir pelo afastamento do comando dos negócios. 
Apresentamos alguns dos motivos mais comuns nas alternativas abaixo, exceto: 
 
 
 
vontade de aprender coisas novas 
 
vontade de trocar as atividades de executivo na empresa por atividades menos nobres em uma ONG 
 
dificuldade de acompanhar a dinâmica da mudança no ambiente empresarial 
 
demonstração de cansaço no comando da empresa 
 
dificuldade de manter os negócios competitivos 
 
 
 
 68a Questão (Ref.: 201201706429) Pontos: 1,5 / 1,5 
Em que consiste o Modelo de Gestão por Competências? Como o Gestor pode contribuir para a efetiva 
implantação deste modelo? 
 
 
Gabarito: Um modelo de gestão por competências se consolida através da adoção de políticas, programas e 
instrumentos que promovam o desenvolvimento e reconhecimento do potencial humano da organização. A área 
de RH deve ter uma ação interventora sobre a realidade organizacional, baseada em suas necessidades de 
mudanças e melhorias. O sucesso de um modelo de gestão por competências está intrinsicamente 
comprometido pela parceria entre a área de gestão de Recursos Humanos e os demais gestores da organização. 
Os gestores devem ter ações que promovam o desenvolvimento das pessoas e equipes, habilitando os 
empregados à autogestão, instigando-os a demonstrarem e desenvolverem suas competências e adotando um 
modelo participativo. 
 
 
 
 69a Questão (Ref.: 201201631070) Pontos: 1,5 / 1,5 
Considerando a existência do Recrutamento Interno e do Recrutamento Externo, o que levaria uma empresa a 
realizar o Recrutamento Misto ? 
 
 
Gabarito: Ao recrutar dentro da própria empresa, abre-se uma nova vaga que deverá ser preenchida por outro 
profissional, a menos que a empresa esteja realizando uma redução de seus quadros de colaboradores. Quando 
realiza um recrutamento externo, normalmente a empresa encontra-se em expansão, ou reajustando seu 
quadro de colaboradores devido a demissões. Nesse caso, também é comum haver realocação de trabalhadores 
internamente. Portanto, é pouco comum haverum dos tipos (interno ou externo) isoladamente, caracterizando 
o Recrutamento Misto. Uma outra situação é a empresa ter a necessidade de preencher um cargo e decide por 
analisar os melhores candidatos, tanto do seu próprio quadro de funcionários quanto de novos possíveis talentos 
que estejam no mercado. 
 
 
 
 70a Questão (Ref.: 201201595447) Pontos: 1,0 / 1,0 
Um pequeno empresário estava fazendo uma reunião com o seu contador, para se orientar quanto aos planos 
de expansão de seus negócios. Suas atividades estavam prosperando e ele estava para passar de pequeno para 
empresário de médio porte. Diante desse novo quadro, ele precisava atrair mão de obra mais qualificada e para 
tanto, precisava saber mais detalhes sobre que a empresa pode oferecer para o trabalhador e não ser 
considerado benefício para não ter que ser incorporado ao salário como custo fixo. Segundo a CLT, art. 458, 
parágrafo 2 (na redação dada pela Lei 10.243/2001), não serão consideradas como salário as seguintes 
utilidades concedidas pelo empregador: I ¿ vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos 
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; II ¿ educação, em estabelecimento 
de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, 
livros e material didático; III ¿ transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso 
servido ou não por transporte público; IV ¿ assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente 
ou mediante seguro-saúde; V ¿ seguros de vida e de acidentes pessoais; VI ¿ previdência privada. 
 
 
 
III, IV, V, VI 
 
I, II, III, IV 
 
todos os itens. 
 
I, III, IV, VI 
 
II, III, V, VI 
 
 
 
71a Questão (Ref.: 201303648813) Pontos: 0,1 / 0,1 
O gerente do departamento comercial da Empresa Barros S. A, recebeu a incumbência de escolher entre João e 
Maria, dois de seus subordinados, aquele que seria promovido ao cargo de chefe do setor de vendas da 
empresa. Conforme as abordagens mais avançadas de gerenciamento de pessoas, o gerente decidiu pela 
promoção de Maria. Ela tem demonstrado ser proativa, possuir capacidade de liderança e de delegação, além de 
uma sólida formação acadêmica e habilidade interpessoal. Os insumos relevantes à escolha do gerente foram 
orientados para valorização do fator: 
 
 
 
Experiência 
 
Tempo de permanência no cargo 
 Competência 
 
Visão de mercado. 
 
Cumprimento das rotinas de trabalho 
 
 
 
 
 
 72a Questão (Ref.: 201303306927) Pontos: 0,1 / 0,1 
O processo de Desenvolvimento Organizacional segue as seguintes etapas. Assinale a alternativa correta. 
 
 
 
Competências grupais / Competências individuais / Competências organizacionais 
 
Nenhuma das alternativas esta correta 
 
Competências grupais / Competências organizacionais / Competências individuais 
 
Competências organizacionais / Competências individuais / Competências grupais 
 Competências individuais / Competências grupais / Competências organizacionais 
 
 
 
 
 
 73a Questão (Ref.: 201303231139) Pontos: 0,1 / 0,1 
Na atualidade, verifica-se que todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta dos 
acionistas e investidores, dos empregados, dos fornecedores, do clientes e até mesmo dos consumidores. Esta 
afirmação representa uma percepção das pessoas que trabalham em uma organização como: 
 
 
 STAKEHOLDERS 
 
MÃO DE OBRA 
 
INVESTIDOR 
 
CONSUMIDOR 
 
POSSÍVEL INTERESSADO 
 
 
 
 
 
 74a Questão (Ref.: 201303187997) Pontos: 0,1 / 0,1 
Um dos principais fatores de sucesso da implantação de um programa de Cargos e Salários é: 
 
 
 
ser firme, independentemente da adesão dos funcionários. 
 modificar a mentalidade da empresa, buscando o comprometimento de todos. 
 
implantar de cima para baixo. 
 atuar de maneira imperativa. 
 
ser rigoroso no cumprimento das regras estabelecidas. 
 
 
 
 75a Questão (Ref.: 201303647461) Pontos: 0,1 / 0,1 
Considerando os assuntos estudados em sala de aula, podemos afirmar que: I- Remuneração Variável refere-se 
à parcela do salário atrelada ao desempenho profissional do trabalhador, do setor ou da empresa. II- A 
remuneração por habilidade baseia-se no cargo desempenhado pelo colaborador, sendo mais utilizado para 
cargos operacionais. III- A remuneração por competência aplica-se mais à cargos gerenciais. IV- Todos os 
sistemas de remuneração estratégica devem estar associados à excelentes Avaliação de Desempenho. 
 
 
 
( ) Todas as alternativas estão corretas. 
 
( ) As alternativas I, II e III estão corretas. 
 ( ) As alternativas I, III e IV estão corretas. 
 
( ) Somente a alternativa IV está correta. 
 
( ) As alternativas I, II, e IV estão corretas. 
 
76a Questão (Ref.: 201303639484) Pontos: 0,1 / 0,1 
Muitas empresas ainda aplicam exclusivamente o sistema tradicional de remuneração. Por ser fundamentado 
nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função, ele pode causar problemas para as empresas. 
No entanto, apesar dos problemas que esse sistema pode causar, ele ainda tem seu lugar em um mix de 
remuneração, pois muitos desses problemas podem ser contornados utilizando-se metodologias que incluem: I- 
redução das faixas salariais; II- ampliação do número de cargos; III- política salarial alinhada às estratégias. É 
correto apenas o que se afirma em 
 
 
 
I e II. 
 
II. 
 
I. 
 III. 
 II e III. 
 
 
 
 
 
 77a Questão (Ref.: 201303664637) Pontos: 0,1 / 0,1 
Competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afetam a maior 
parte de alguma tarefa, papel ou responsabilidade que se reporta ao desempenho da função assumida, e que 
podem ser aferidos por parâmetros bem aceitos. (PARRY, 1996). As competências _____________ 
_______________ são fundamentais para a sobrevivência da organização e centrais em sua estratégias; elas 
são as que agregam valor e diferencial competitivo à empresa. Assinale a alternativa cujas palavras completam 
as lacunas da frase acima: 
 
 
 
individuais, distintivas 
 
organizacionais, de negócios 
 
individuais, transformacionais 
 
organizacionais, básicas 
 organizacionais, essenciais 
 
 
 
 
 
 78a Questão (Ref.: 201303188003) Pontos: 0,1 / 0,1 
Quais os benefícios que uma empresa persegue, quando resolve adotar um programa de Remuneração por 
Competências? 
 
 
 
superar algumas dificuldades relacionadas à cultura organizacional. 
 
aumento do absenteísmo. 
 
vencer as resistências do próprio pessoal de RH. 
 aumento da produtividade e da qualidade. 
 
aceleração do"turnover" (rotatividade de pessoal). 
 
 
 
 
 
 79a Questão (Ref.: 201303195564) Pontos: 0,1 / 0,1 
Um contador está em reunião com um cliente que pretende abrir um novo negócio. Na verdade, trata-se de um 
futuro microempresário. O contador tenta lhe explicar que Salário é definido como: 
 
 
 
é o valor que a empresa precisa pagar o trabalhador todo o mês. 
 
é o valor que a empresa precisa, de acordo com a CLT, pagar aos seus funcionários por força do 
contrato de trabalho, podendo ser pago à terceiros. 
 é o valor estipulado para retribuição pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo trabalhador, não 
envolvendo terceiros. 
 
é o valor referência para que a empresa pague mensalmente o trabalhador. 
 
é o valor que a empresa toma como base para pagamento ao trabalhador pelos serviços prestados. 
 
 
 
 
 
 80a Questão (Ref.: 201303231205) Pontos: 0,1 / 0,1 
Sobre o Subsistema de Recrutamento e Seleção de Pessoas, NÃO é verdadeiro afirmarmos que:Faz-se necessária a sua estruturação somente a partir do momento em que a empresa inicia 
efetivamente suas atividades. 
 
Contribui para prover pessoas certas para trabalharem nos mais variados setores da empresa; 
 
Realiza pesquisa sobre a disponibilidade de mão de obra existente na região, sua classificação e posterior 
definição das vagas; 
 
Tem como principal função buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da 
empresa; 
 
 
 
 
 
 81a Questão (Ref.: 201302014325) Pontos: 0,1 / 0,1 
São exemplos de REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, EXCETO a alternativa: 
 
 
 
Remuneração por competências; 
 
Remuneração variável; 
 
Remuneração por habilidades; 
 
Remuneração funcional; 
 Remuneração fixa. 
 
 
 
 
 
 82a Questão (Ref.: 201302014323) Pontos: 0,1 / 0,1 
O sistema de remuneração por competências passou a se tornar uma modalidade interessante para as 
organizações, tendo em vista diversos fatores. Dos fatores apresentados a seguir, qual NÃO está correto na 
relação com a remuneração por competências? 
 
 
 
aumento na demanda de profissionais qualificados; 
 
popularidade dos conceitos de conhecimentos, habilidades e atitudes. 
 
implantação de sistemas mais flexíveis; 
 
necessidade de conhecimento intensivo nas organizações; 
 aumento de estruturas hierárquicas rígidas; 
 
 
 
 
 
 83a Questão (Ref.: 201301593145) Pontos: 0,1 / 0,1 
Entre os cuidados com certos aspectos na convivência das pessoas dentro da empresa, podemos citar que a 
área de RH deve buscar minimizar os possíveis conflitos dos novos colaboradores com alguns valores da 
empresa. Esta afirmação refere-se: 
 
 
 
ao fato de que o novo colaborador deverá mudar seus valores para se adaptar à empresa. 
 à adaptação à cultura da empresa, realizada no subsistema de Socialização; 
 
à adaptação à cultura da empresa, referente à área de Treinamento de pessoas; 
 
à área trabalhista, com possível demissão por justa causa. 
 
ao engajamento do novo colaborador, desde o Recrutamento e a Seleção; 
 
 
 
 
 
 84a Questão (Ref.: 201301556624) Pontos: 0,1 / 0,1 
Cada vez mais as empresas começam a entender a importância das "Recompensas Organizacionais" para atrair 
e reter os melhores profissionais em suas empresas, pois são estes que fazem a diferença para criar e sustentar 
diferencial competitivo de mercado. Nesse sentido, qual das alternativas abaixo melhor reflete esse conceito? 
 
 
 
as recompensas organizacionais se compõem em duas modalidades: as bonificadoras e as técnicas. 
 as recompensas organizacionais se dividem em dois tipos: as financeiras e as não-financeiras. 
 
as recompensas organizacionais se dividem em dois tipos: as monetárias e as incentivadoras. 
 
as recompensas organizacionais se compõem em dois: as diretas e as indiretas. 
 
as recompensas organizacionais se estruturam em: salarias e não-salariais 
 
 
 
 
 
 85a Questão (Ref.: 201301549231) Pontos: 0,1 / 0,1 
Quais das alternativas abaixo relacionadas traduzem melhor a importância da legislação trabalhista originada 
pela CLT, constituição, Convenções Coletivas, etc., na política de cargos e salários praticada pelos setores 
privado e público? 
 
 
 
Elas permitem que as empresas possam praticar a melhor relação custo versus benefício com os gastos 
de pessoal. 
 
Elas orientam as empresas a praticarem políticas de valorização de seus profissionais, pois contribuem 
para aumentar a produtividade. 
 
Elas servem para orientar as empresas para o recolhimento dos encargos sociais. 
 Elas condicionam a política e as práticas internas das organizações e consequentemente esses 
dispositivos devem ser sempre considerados na Administração de Cargos e Salários. 
 
Elas contribuem para que as empresas possam pagar o necessário aos trabalhadores. 
 
 
 
 
 86a Questão (Ref.: 201302107449) 
 
A sucessão na área empresarial é um assunto que tem ocupado um crescente espaço na mídia e no meio 
acadêmico. Existe um momento adequado para os executivos deixarem a organização ? 
 
 
 
Sim existe, quando ele está estressado e não consegue fazer mais nada. 
 
O profissional somente poderá sair da organização quando a empresa contratar alguém para o 
seu lugar. 
 
Quem decide o momento do funcionário parar e sair é a própria organização. 
 
É uma decisão particular e o profissional decide sozinho, sem consultar seu gerente. 
 É importante, tanto para o profissional quanto para a organização que o afastamento seja 
planejado. 
 
 
 87a Questão (Ref.: 201302108805) 
 
As organizações em sua maioria tinham por prática promoverem seus empregados com base no desempenho e 
hoje têm foco principal no potencial do indivíduo. Com base na afirmativa anterior, assinale a resposta 
INCORRETA: 
 
 
 Desempenho e potencial têm o mesmo significado no contexto organizacional, portanto, as empresas 
continuam agindo segundo os mesmos princípios. 
 
O plano de carreiras é composto pelas metas e ações que o indivíduo deve implementar para 
desenvolver o seu potencial latente. 
 
Potencial esta relacionado às possibilidades do indivíduo desenvolver habilidades e competências para o 
desenvolvimento de sua carreira. 
 
Desempenho esta relacionado a forma como o empregado tem cumprido as tarefas e funções segundo 
a descrição do seu cargo. 
 
Os bons profissionais buscam trabalhar em empresas que desenvolvam programas de aproveitamento 
do potencial latente de seus empregados. 
 
 
 
 
 88a Questão (Ref.: 201302108833) 
 
Sr. Jonas tem uma empresa familiar de médio porte no setor fabril, constituída ao longo de 70 anos. É um 
negócio herdado de seu pai e o qual tem dado continuidade, baseado no aprendizado adquirido na prática 
orientada por seu pai. Enretanto, nos últimos anos, querendo aproveitar melhor os frutos desse seu trabalho, 
Sr. Jonas resolveu se afastar dos negócios de família. Dedicando-se a medicina, seu único filho não pretende 
abandonar sua bem construída carreira. Sr. Jonas não se preocupou com o processo sucessório até o momento, 
embora, reconheça que nos quadros da empresa há um jovem gestor com forte potencial a ser desenvolvido 
através investimentos a longo prazo. Diante dos fatos o Sr. Jonas deve proceder da seguinte forma em relação 
ao seu processo sucessório: 
 
 
 
Com a prática vem a perfeição, por experiência própria o Sr. Jonas deve colocar o jovem talento em 
seu lugar para garantir a manutenção dos valores da cultura de sua organização. 
 
Investir no desenvolvimento de um jovem talento custa tempo e dinheiro, assim, a empresa não 
deve assumir essa responsabilidade que cabe apenas ao profissional que queira crescer na carreira. 
 
Sr. Jonas deve procurar convencer seu filho a assumir os negócios, afinal seria injusto para com seu 
fundador e seu trabalho abrir mão de um negócio de família. 
 Contratar um executivo externo com uma carreira bem construída para assumir sua posição de 
presidente e investir no planejamento de carreiras desse jovem talento, a começar por posicioná-lo 
na assessoria do novo presidente. 
 
Traze um profissional de fora significa interferir na cultura organizacional de uma empresa familiar, o 
que estaria fora de cogitação. 
 
 
 
 
 
 
 89a Questão (Ref.: 201301785561) 
 
Existem vários motivos que propiciam o executivo decidir pelo afastamento do comando dos negócios. 
Apresentamos alguns dos motivos mais comuns nas alternativas abaixo, exceto: 
 
 
 
demonstração de cansaço no comando da empresa 
 
dificuldade de acompanhar a dinâmica da mudança no ambiente empresarial 
 
vontade deaprender coisas novas 
 vontade de trocar as atividades de executivo na empresa por atividades menos nobres em uma 
ONG 
 
dificuldade de manter os negócios competitivos 
 
 
 90a Questão (Ref.: 201302284395) 
 
Quando o assunto é o Plano de Sucessão, dentro das organizações, devemos ter em mente quais os motivos 
que levam os executivos a decidir pelo afastamento do comando dos negócios. Assinale, dentre as alternativas a 
seguir, aquela que NÃO demonstra esses motivos. 
 
 
 Dificuldade em dizer não para os colaboradores. 
 
Demonstração de cansaço no comando da empresa. 
 
Dificuldade de manter os negócios competitivos. 
 
Necessidade de novas habilidades para conduzir o negócio. 
 
Falta de motivação para continuar a desempenhar as atividades na empresa. 
 
 
 91a Questão (Ref.: 201302284396) 
 
Hoje em dia, o Plano de Sucessão, dentro das organizações, tem sido um assunto constante, principalmente nas 
empresas familiares. E pensando exatamente sobre esses motivos, que levam os executivos a decidir pelo 
afastamento do comando dos negócios, é que a empresa deve dispensar algum tempo, para que sejam 
realizadas as ações necessárias para o sucesso desse plano. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que 
NÃO demonstra esses motivos. 
 
 
 
Queda dos resultados. 
 Vontade de viajar. 
 
Necessidade de novas habilidades para conduzir o negócio. 
 
Desejo de montar o seu próprio negócio. 
 
Vontade de aprender coisas novas. 
 
 
 92a Questão (Ref.: 201302284432) 
 
Cada vez mais o trabalho de coaching tem sido usado dentro das organizações que desejam melhor se 
qualificarem neste mercado altamente competitivo. Segundo Antônio Carlos Gil (2001), o coach tem vários 
compromissos junto ao aprendiz, com EXCESSÃO de: 
 
 
 
Encorajar o crescimento pessoal e profissional. 
 
Favorecer a percepção de suas deficiências profissionais. 
 
Ajudar a descobrir o potencial de trabalho. 
 
Auxiliar na correção da conduta no trabalho. 
 Promover esse aprendiz dentro da sua organização. 
 
 
 
 
 
 
 93a Questão (Ref.: 201301785346) 
 
Objetivos da organização ao aplicar a metodologia do coaching visa: 
 
 
 - Levar profissionais experientes a vivenciarem um processo novo a fim de expandirem futuramente 
para toda a empresa. 
 - Adotar uma metodologia inovadora que está sendo implantada em empresas de sucesso. 
 - Experimentar um novo modelo de capacitação dos executivos. 
 - Desenvolver competências individuais que levem o empregado a agregar valor à organização; 
 - Aproveitar profissionais com experiência para treinar outros profissionais da organização. 
 
 
 94a Questão (Ref.: 201302284428) 
 
Cada vez mais o trabalho de coaching tem sido usado dentro das organizações que desejam melhor se 
qualificarem neste mercado altamente competitivo. Segundo Antônio Carlos Gil (2001), o coach tem vários 
compromissos junto ao aprendiz, com EXCESSÃO de: 
 
 
 
Ajudar a definir objetivos e estabelecer metas e assegurar que estejam na direção correta. 
 
Fornecer o suporte necessário para assumir o gerenciamento do próprio medo, questionando 
premissas e paradigmas. 
 Fornecer os resultados do trabalho desse aprendiz. 
 
Ajudar a perceber com maior facilidade as oportunidades e a se libertar das limitações. 
 
Ajudar a descobrir o potencial de trabalho. 
 
 
 95a Questão (Ref.: 201302108890) 
 
Os programas de treinamento são personalizados, construídos de acordo com as necessidades das pessoas e 
das empresas, em uma relação de grande parceria e confiança, sendo um trabalho sigiloso e confidencial. 
Considere as premissas do processo de coaching no contexto de treinamento e indique a que está errada. 
 
 
 
As pessoas e os negócios são inseparáveis: o coaching pode ser entendido como uma ferramenta de 
capacitação, motivação e desenvolvimento das habilidades das pessoas que pretendem compatibilizar 
suas expectativas com os objetivos e as necessidades da organização. 
 
Melhor que ensinar é ajudar a aprender: o coach pode, sem limitar nem deixar de lado as opiniões e o 
poder de raciocínio das pessoas, estimulá-las a descobrir por si mesmas e ajudá-las a encontrar suas 
próprias soluções. 
 O coach, não é capaz de criar empatia com o seu orientando, e essa é a atitude correta para não 
misturar emoções de amizade com postura profissional. 
 
As pessoas comportam-se de acordo com suas crenças: embora os modelos dominantes de gestão 
privilegiem a racionalidade, deve-se considerar que muito do comportamento humano é determinado não 
pelo conhecimento real das coisas, mas por aquilo que as pessoas acreditam que sejam as coisas. 
 
As pessoas têm um potencial bem maior do que demonstram ter: o relacionamento privilegiado entre o 
coach e seu cliente permite que ele seja capaz de identificar não somente as habilidades dos mesmos, 
mas também a melhor forma de utilizá-las. 
 
 
 
 
 
 
 96a Questão (Ref.: 201302108810) 
 
O mundo empresarial atual exige resultados de curto prazo, valorizando muito os executivos que correspondem 
a estas expectativas organizacionais. Assim, nem sempre as competências de executivos consagrados são 
suficientes para garantir a manutenção do seu sucesso profissional. Pode acontecer do coach não agradar seu 
orientando, algumas vezes. Entre as alternativas há procedimentos e ações que o coach precisa cumprir, exceto 
uma delas. Marque a inadequada. 
 
 
 O coach não deve estabelecer metas para determinadas ações do orientando porque há pessoas que 
não lidam bem com pressão. 
 
O coach deve sempre monitorar e acompanhar a evolução do seu orientando. 
 
O coach deve ajudar ao orientando a planejar sua trajetória profissional. 
 
Um bom coach é aquele que diz ao seu orientando o que ele precisa ouvir mesmo que não seja do seu 
agrado. 
 
É importante e até fundamental que o coach pratique o feedback com críticas positivas e negativas 
em relação ao seu orientando. 
 
 
 
 
 97a Questão (Ref.: 201302284414) 
 
Hoje em dia, as organizações modernas estão buscando desenvolver seus colaboradores, principalmente a 
equipe de gestão. Uma das formas é o uso de Coaching. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que 
demonstra a ação de coaching. 
 
 
 
O coaching busca desenvolver as características voltadas para o mercado financeiro, dentro da ótica dos 
colaboradores em relação a suas funções principais. 
 
O coaching busca desenvolver as melhores condições de trabalho, de modo a facilitar a produtividade 
organizacional, tendo em vista as necessidades organizacionais. 
 O coaching busca desenvolver competências individuais que capacitem o empregado a contribuir com a 
empresa no alcance de suas competências essenciais. 
 
O coaching busca desenvolver as reais ações de produtividade, a fim de que os produtos sejam 
lançados no mercado, atendendo melhor as demandas. 
 
O coaching busca desenvolver os mecanismos que tendem a garantir a concorrência interna entre a 
diretoria e seu pessoal de apoio, facilitando a competitividade. 
 
 
 98a Questão (Ref.: 201302284449) 
 
O trabalhador atual detém um nível de conscientização que obriga as organizações às práticas gerenciais que o 
compreendam de uma forma mais adequada a seu novo perfil. Assinale, dentre as alternativas a seguir aquela 
que NÃO demonstra as características desse novo trabalhador. 
 
 
 convencidos. 
 
participativos. 
 
inteligentes. 
 
criativos. 
 
críticos. 
 
 
 99a Questão (Ref.: 201301785578) 
 
As ideias