Avs Administração de cargos e salários (1)

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2/7/2014 Estácio
http://bquestoes.estacio.br/entrada.asp?p0=11425050&p1=201403272646&p2=1959178&p3=GST0520&p4=101697&p5=AV&p6=11/6/2014&p10=9571161 1/3
Professor: LEONARDO CAMPINHA DOS SANTOS Turma: 9013/AK
Nota da Prova: 3,5 Nota de Partic.: 0 Data: 11/06/2014 18:09:35
 1a Questão (Ref.: 201403356179) Pontos: 1,0 / 1,0
Para que a empresa defina os salários que irá praticar é preciso levar em consideração alguns fatores. Marque
a resposta correta.
Característica do mercado da empresa, Recursos disponíveis, Captação no mercado financeiro
Estrutura Organizacional, Logística de Distribuição, Matérias-primas disponíveis
 Ramo de Atividade, Características do Processo de Trabalho, recursos disponíveis pela empresa
Logística de Distribuição, Descrição e Análise dos Cargos, Ramo de Atividade
Ramo de Atividade, Capacidade de Pagamento dos Clientes, Fornecedores
 2a Questão (Ref.: 201403528803) Pontos: 0,5 / 0,5
Os processos de avaliação de cargos normalmente são conduzidos através de comitês formados por gerentes,
diretores e executivos da alta direção. O papel do referido comitê, normalmente, é o de:
Estabelecer os benefícios que serão adotados para cada um dos cargos, internamente;
 Apoiar o processo de hierarquização dos cargos, conforme critérios definidos pelo método de avaliação
de cargos empregado;
Avaliar, de forma coletiva, o desempenho dos empregados, indicando os percentuais de aumento para
cada um dos empregados envolvidos;
Desenvolver um plano de carreira para cada um dos cargos da organização dando ênfase aos cargos
executivos e gerenciais;
Indicar os salários que devem ser adotados para cada um dos cargos, interna e externamente à
organização.
 3a Questão (Ref.: 201403367233) Pontos: 0,5 / 0,5
As pesquisas salariais obedecem, normalmente, um rol de atividades, entre as quais:
 Seleção dos cargos a serem pesquisados, seleção das empresas participantes, preparação do manual de
coleta de dados, coleta de dados e tabulação dos dados, análise do resultado e relatório aos
participantes.
Análise dos dados de mercado, levantamento do faturamento das empresas, seleção das principais
empresas concorrentes, coleta dos dados e elaboração dos relatórios.
Seleção das empresas participantes, preparação do manual de coleta de dados, coleta dos dados sobre
benefícios,tabulação e análise dos resultados e venda do relatório final aos participantes.
Seleção dos cargos-chave e das empresas participantes, preparação do manual de avaliação e
classificação dos cargos, coleta e tabulação dos dados, análise do resultado e relatório aos participantes.
Seleção dos cargos a serem pesquisados, seleção das empresas concorrentes, preparação do manual de
avaliação de cargos, coleta e tabulação dos dados, análise do resultado e relatório aos participantes.
 4a Questão (Ref.: 201403348107) Pontos: 0,5 / 0,5
São alguns dos objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários, EXCETO OS
ITENS: I - A definiação de estruturas de remuneração, buscando reter e atrair os talentos que a organização
necessita. II - Subsidiar regularmente a análise de cargos visando posterior avaliação, e outras finalidades de
Recursos Humanos. III - Estabelecer a política salarial de modo regular e consistente. IV - Corrigir distorções
salariais. V - Selecionar e alocar adequamente os mais capacitados. VI - Definir responsabilidades e atribuições.
2/7/2014 Estácio
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VII - Normalizar o comportamento dos colaboradores. VIII - Determinar métodos e práticas de remuneração
que manutenham discriminações injustificadas. IX - Obtenção de maior produtividade e objetividade na
organização.
III e VIII
III e IX
 V e VIII
I e IV
IV e VII
 5a Questão (Ref.: 201403538313) Pontos: 0,0 / 0,5
Considera a responsabilidade que o ocupante do cargo tem com relação à supervisão direta ou indireta do
trabalho dos seus subordinados, com relação ao material, ao ferramental ou ao equipamento que utiliza, com
relação ao patrimônio da empresa, ao dinheiro, aos títulos ou documentos, aos prejuízos ou lucros da empresa,
aos contatos internos ou externos e às inforrmações confidenciais. As opções abaixo demonstram as
responsabilidades assumidas por este tipo de profissional, com EXCEÇÃO de UMA ÚNICA alternativa:
Informações confidenciais
Dinheiro, títulos, documentos, material, ferramental e equipamentos
 Ambiente de trabalho e riscos envolvidos no trabalho
Supervisão de pessoal
 Contatos internos ou externos
 6a Questão (Ref.: 201403367226) Pontos: 0,5 / 0,5
Existem diversos sistemas ou métodos de avaliação de cargos, com diferentes formatos e níveis de
complexidade para desenvolvimento ou aplicação. De uma forma geral, tais sistemas podem ser classificados
em:
 Quantitativos e não quantitativos. Os sistemas não quantitativos são, por vezes, chamados de sistemas
qualitativos.
Relacionais ou transacionais. Os sistemas transacionais possuem esse nome em função do aspecto de
mercado envolvido.
Quantitativos e positivos. Os sistemas positivos são aqueles que possuem correção positiva entre cargos
e salários.
Exatos e não exatos. Os sistemas não exatos reconhecem as limitações dos sistemas de avaliação dos
cargos, internamente.
Objetivos e subjetivos. Os sistemas objetivos trabalham com pontos e graus. Os sistemas subjetivos
trabalham com variáveis existentes no mercado de trabalho.
 7a Questão (Ref.: 201403343477) Pontos: 0,5 / 0,5
Quando se decide descrever cargos é imprescindível que se determine qual o método a ser utilizado para a
coleta de dados, esta decisão decorre do porte da empresa, público e, sobretudo, o tempo disponível para esta
atividade e qualificação do pessoal de Recursos Humanos. Dentre os vários métodos de coleta de dados
(Observação Local, Questionário, Entrevista ou Métodos Combinados), todos possuem vantagens e
desvantagens, porém um destes métodos citados é sem dúvida o que apresenta o menor número de
desvantagens. Indique abaixo qual é este método:
Método da Entrevista
Método do Questionário via WEB
Método do Questionário.
Método da Obervação Local.
2/7/2014 Estácio
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 Método Combinado - Questionário e Entrevista
 8a Questão (Ref.: 201403538600) Pontos: 0,0 / 1,0
Os métodos de avaliação de cargos podem ser divididos em dois grandes grupos: métodos NÃO
QUANTITATIVOS e métodos QUANTITATIVOS. Pensando nisso, assinale a ÚNICA resposta CORRETA:
Comparação por fatores é um método não quantitativo
Categorias predeterminadas e comparação por fatores são métodos não quantitativos
Escalonamento de cargos é um método quantitativo
 Avaliação por pontos e escalonamento de cargos são métodos quantitativos
 Avaliação por pontos é um método quantitativo
 9a Questão (Ref.: 201403344517) Pontos: 0,0 / 1,5
Dentre os Métodos de Avaliação de Cargos está o de Escalonamento Simples. Explique no que consiste este
termo.
Resposta: 'E o metodo que usa tabelas de analise em escalas.
Gabarito: O Método de Avaliação de Cargos por Escalonamento Simples consiste em dispor os cargos em um
rol (crescente ou decrescente) em relação a um critério escolhido que funciona como um padrão de
comparação. Na prática, trata-se de uma comparação cargo a cargo em função do critério escolhido como base
de referência, como complexidade, responsabilidade, importância, dentre outros. É um método mais rudimentar
e a comparação com os cargos, sem uma análise profunda.
 10a Questão (Ref.: 201403367313) Pontos: 0,0 / 1,5
O diretor de RH, em reunião realizada com os demais gestores, também de RH, solicitou uma proposta para
criação de umapolítica salarial agressiva para os cargos da área de Engenharia. Os dados de mercado,
apresentados na referida reunião, continham o 1º quartil, a mediana e o 3º quartil, além do desvio padrão, da
frequência, do menor e do maior salário encontrado. É desejo do diretor adotar uma posição de mercado em
que apenas 1/4 dos salários de mercado seja superior ao padrão adotado por sua Organização. Que padrão de
mercado - entre os apresentados na pesquisa - deve, então, ser recomendado? Por que razão podemos inferir
que se trata, efetivamente, de uma política agressiva?
Resposta: sssss
Gabarito: É esperado que o aluno reconheça no 3o. quartil a posição mais agressiva. Tal posição faz com que
apenas 25% dos salários, estatisticamente, sejam superiores ao definido pela Organização. Entre as 3 medidas,
o 3o. quartil é aquele mais adequado para atendimento dos desejos do diretor de RH.